出国劳务合同范文1
地 址：____________ 电话：____________ 电传：____________
法定代表人：____________ 职务：____________ 国籍：____________
乙 方：____________________________
地 址：____________ 电话：____________ 电传：____________
法定代表人：____________ 职务：____________ 国籍：____________
以________ 公司(总部设于________ )为一方，甲、乙方代表通过友好协商于________ 年____ 月____ 日签订本合同。
第一条 总 则
1.甲方负责实施本工程，乙方公司负责为本工程提供劳务。
2.本合同自签字之日起生效，直至双方间全部遗留问题，包括财务问题处理完毕之日止。
第二条 人 员
1.乙方公司应按本合同附件一“提供劳务明细表”和附件二中商定的工程、人数、技术条件、派遣日期和工作期限，为本工程派出其授权代表、各类技术人员、工人、管理和服务人员(以下简称“人员”)。
2.附件一和二为本合同的组成部分，其内容在本合同签字生效后一般不得变更。在特殊情况下雇主要求变更时，经乙方公司同意应按下述规定办理：
(1)人员离境之前如需变更时，甲方应将变更内容提前一个月书面通知乙方，如甲方变更计划未能及时通知乙方公司，而乙方公司已按计划集中人员和订购机票，甲方应负担因此造成的损失。
(2)人员工作期限期满之前，如需终止雇佣，甲方应在终止雇佣之日前____ 个月书面通知乙方。
(3)人员工作期限如需延长，甲方应在期满之前____ 个月书面通知乙方。
3.乙方授权代表负责组织人员在工地履行本合同规定的中国公司的义务，并负责管理人员的内部事务。
第三条 签证和其他证件
1.乙方应按中国政府的有关规定办理人员出入中国国境的一切必要手续，并承担其费用。
2.甲方应按项目所在国政府的有关规定办理人员出入项目所在国及居留、工作许可证、机动车驾驶执照等必要手续，并承担费用。
甲方为人员办理上述手续，应向乙方具体明确提出由乙方提供的全部必要的证件，如因甲方的要求不明确而引起证件不足致使人员不能入境或无法获得居留和工作许可证，则乙方不负责任。
3.如果甲方未能为人员获得在项目所在国的居留、工作许可证和机动车驾驶执照等，而使人员无法进行工作，应付给人员在此期间的合同工资。如人员因此被迫返国时，甲方应负担人员的回程旅费，并支付每人____个月合同工资的赔偿费。
乙方公司没有按甲方要求提供全部必要的证件，从而使甲方无法为人员办理在项目所在国的居留和工作许可证等使人员无法工作或被迫返回中国，人员工资、回程旅费等由乙方公司负担。
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4.乙方公司应按本合同附件一和二将人员的姓名、出生地和日期、职称、护照号码、发照日期和单位、出发日期通知甲方或甲方在项目所在国的授权代表。甲方应在接到乙方公司的通知后即向项目所在国政府办理申请入境的必要手续，并通知乙方公司。同时甲方应通过项目所在国有关机构通知该国驻华使馆，以便办理入境签证。
第四条 乙方公司的义务
1.符合双方在附件一商定的技术条件；
2.遵守项目所在国的法律和法令，尊重当地风俗习惯；
3.尊重甲方人员的技术指导；
4.不参与项目所在国的任何政治活动；
5.遵守工地和驻地的纪律和规章制度；
6.与甲方为实施本工程而雇佣的其他国籍的人员合作共事。
第五条 甲方的义务
1.对人员给予正确的技术指导；
2.尊重人员的人格、风俗和习惯；
3.不干涉人员在非工作时间的活动自由；
4.保障人员的安全；
5.对人员的解雇和更换，应由双方的工地的授权代表商定。
第六条 工作时间
1.人员每周工作5天，每天工作白班8小时，夜班7小时，每天工作时间安排可由甲方与乙方公司授权代表在工地商定。
2.凡由于待料、停电、气候恶劣等非人员的责任而造成的停工，应计为工作时间，合同工资照付。
3.驻地至工地的单程所用时间，不应超过20分钟，超过的时间应计入工作时间。
4.人员自中国到达工地后和本合同期满自工地回中国前，应分别享有____ 日有薪休息。
第七条 合同工资
推荐合同样本·劳务分包合同·劳务外包合同·劳务承包合同
1.人员的月工资(包括伙食费)在本合同有效内按以下标准支付(美元)：
(1)半熟炼工，帮厨，服务人员
(2)熟练技工，厨师
(3)工长
(4)技术员，护士，翻译，会计员
(5)驻地经理
(6)工程师，医师，会计师
(7)高级工程师
(8)授权代表
(9)副授权代表
第八条 夜班及加班
1.根据工程的需要，甲方要求人员在夜间工作或加班，应商得乙方授权代表同意，每月加班工作小时原则上不得超过____ 小时。
3.小时工资按下式计算：
第九条 工资和加班费支付
2.乙方公司在工地的授权代表应按甲方提供的表格填写工作时间和加班时间，编制工资单，在每月工资结算日即________日后________天内即________日前提交甲方在工地的授权代表审核批准。
3.工资单审批后，甲方应在每月工资结算日即________日后一天内将工资和加班费以美元支付给乙方。其中：____ %电汇至________银行营业部乙方公司帐号；____ %支付给乙方公司工地授权代表。若甲方延迟付款应按延迟天数，每天按欠付款总额的____ ‰，以美元向乙方支付利息。
付款自汇款银行把所需汇款的电传发至中国________银行之日(起息日)起。
第十条 税金
乙方负责为人员交纳中国政府所征收的一切税金；甲方负责为人员交纳项目所在国政府所征收的一切税金。
第十一条 节假日、每周休息日和年度休假
1.按项目所在国政府的规定，每周的休息日为星期________。
2.人员应享受项目所在国政府颁布的法定节、假日和中国春节2天，国庆节1天的休假，共________天。
3.人员每工作期满1年，享受为期________天的回国年度休假。甲方承担休假人员从驻地至中国________间的往返旅费。人员工作不满一年，其实际休假天数按下列公式计算：
实际工作月数× (x/12)=休假天数
4.人员在项目所在国的节、假日和中国上述节假日以及年度休假期间，应享受全部合同工资。
5.因工作需要并应甲方要求，人员可不回国休假而留在工地继续工作。但需经双方代表协商同意。在此种情况下，人员年度休假工资及其从工地到________间的往返旅费甲方支付，同时支付人员在年度休假期间的实际工作天数的合同工资和加班费。
第十二条 预付工资
1.甲方在每批人员抵达岗位后，即应向乙方授权代表以当地货币支付每人相当于________美元的预付工资。
2.乙方对上述预付工资从人员抵达工地后第________个月还清，每月偿还____ 分之一。
第十三条 动员费
1.甲方应向人员每人支付________美元的动员费。
2.上述动员费应在每批人员抵达工地后由甲方随同人员的机票费以美元一并电汇至中国银行乙方帐号。
第十四条 保 险
1.乙方为人员自其离开中国________之日起至返抵中国________之日止在中国投保人身意外险，保险费由雇主承担。甲方应随同人员的月合同工资以美元一并向中国公司支付每人每月________美元保险费。
2.人员在中国投保人身意外险后，如经甲方要求，乙方可向甲方提供必要的证明文件，以避免甲方为人员在项目所在国重复投保。
第十五条 医疗和病假
1.甲方应为人员在整个合同期间因病或因工伤提供免费医疗、药品和住院治疗。所需中药乙方可代购，但药费、包装费和运费由甲方承担。
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2.人员如因病或因工伤休假不超过1个月，甲方应支付全部月工资。如休假超过1个月但不足3个月，甲方支付____ %月合同工资。如休假超过3个月仍不痊愈送回中国继续治疗，甲方不再支付第4个月的工资，但应承担其回中国的旅费。如甲方要求乙方派人替换该伤病人员，则替换人员由____ 至工地的旅费亦由甲方承担。
3.人员在合同期间如因病或因工伤死亡，甲方负责其遗体处理并承担死者遗物运回中国的费用。
第十六条 交通、通讯工具和差旅费
1.甲方应负担人员由中国________至工地间的往返旅费及每人往返随身携带________公斤超重行李费。甲方应于人员合同期满后回中国前________天，将回程旅费及超重行李费支付给乙方授权代表。
2.甲方应免费向人员提供驻地至工地间(1.5公里以外)的上、下班交通工具。
3.甲方应免费向乙方授权代表、工程师、驻地经理提供一辆小轿车和供人员采购仪器及生活用品的一辆小型货车。如人员人数每超过________人，应增加一辆。上述车辆所需的司机、燃料，应由甲方免费提供，并负责检修。此外，人员在节假日可以免费使用甲方的交通工具，用于正当的目的诸如游览、购物等。
4.乙方授权代表和人员可以免费使用甲方的通讯工具，如电话、电传、图文传真等。
5.人员如经甲方批准出差，其差旅费应由甲方负担，差旅费的支付标准和使用的货币按有关规定办理。
第十七条 生活和膳食设施
1.甲方应为人员免费提供适宜的住房，每人使用面积的标准为：工人为________至________平方米；翻译、会计、技术员为 ________至________平方米；授权代表、工程师、医生、驻地经理为____ 至____ 平方米；雇主还应免费提供水、电、卧具、空调、沐浴、卫生、洗衣设备和用品及必要的家具和备品(卧具和家具详见本合同附件3和4)。
2.甲方应向人员免费提供厨房、餐厅、炊具、餐具、制冰机、电冰箱和备品以及水、电、燃料。
3.中餐专用的餐、炊具，可由乙方在中国代购。所需费用(包括运输和包装费)由甲方承担。甲方应在收到乙方代购上述物品的帐单后________天内以美元电汇至乙方公司帐户。
4.乙方自费购买人员的主副食。但乙方为此而派遣的必要数量的厨师和帮厨在平日加班的每周休息日、节假日加班应享有标准小时工资。
5.人员所需部分副食品，如需从中国空运或海运至项目所在国，物品到达机场或港口后，有关报送、提货、运输等工作，雇主应给予协助。
第十八条 劳保用品及小工具
1.甲方应为人员免费提供一般劳保用品和专用劳保用品以及办公用品，本合同附件7中所列的一般劳动用品可由乙方公司在中国包干代购，甲方应向乙方支付每人________美元。专用劳保用品如需乙方公司代购，由雇主据实支付货款，并承担这些物资的包装费及运费。
2.甲方应免费向人员提供各工作所需的手工用小工具。手工用小工具如需乙方在中国代购，所需费用(包括运输费、包装费)由甲方承担，并在收到乙方公司代购手工用具小工具的帐单后____天内以美元电汇至中国公司帐户。
3.本合同未列的，但为顺利实施本工程所必需的其他用品应经双方工地授权代表协商同意后，由甲方免费提供。
第十九条 保密
1.乙方及其人员在执行本合同期间对于本工程的一切资料及情况应对第三者保守秘密。
2.甲方及其任何人员在执行本合同期间对于本合同规定的乙方提供劳务的条件和价格以及其他有关的资料和情况应对第三者保守秘密。
第二十条 涉及第三方的事宜
1.人员因履行本合同而发生的或与本合同有关的涉及项目所在国政府或任何第三方的事宜，应由甲方出面处理并负担所发生的费用。
2.人员因行为不端或而发生的涉及项目所在国政府或任何第三方的事宜，甲方应协助乙方出面处理，所发生的费用乙方负担。
第二十一条 不可抗力
由于不可抗力事件，如天灾、战争、内乱、封锁、暴动、传染病、等，使本工程无法继续进行，经双方协商本合同可以暂停。在这种情况下，甲方应负担人员的回国旅费。
第二十二条 仲 裁
第二十三条 合同的补充和修改
根据需要，经双方协商，可以对本合同进行补充或修改。修改或补充的条款以书面形式经双方授权代表签字后，即成为本合同的组成部分，与本合同具有同等效力。
第二十四条 文 字
本合同用中英文写成，中英文具有同等法律效力。双方各执一份。
甲方：____________ 乙方：____________
代表：____________ 代表：____________
出国劳务合同范文2
[关键词]对外劳务输出 国际劳务合作 规范
一、国际劳务合作与对外劳务输出概述
国际劳务合作实际上是指劳动力要素在国际间的重新组合配置,具体是指一国的劳务人员到另一国的政府机构、企业或个人提供各种生产性或服务性劳动服务,并且获得收益的活动。
按照劳动力移动的方向划分,可分为劳务输出和劳务输入。其中对外劳务输出是指一国(或地区)的企业或个人通过某种形式向另一国(或地区)的企业或个人提供各类劳务,并按合同要求进行的一种经济合作形式,是劳动力生产要素跨国流动的具体表现。
二、中国对外劳务输出的发展
经过多年来的发展,我国正逐步成为国际上的主要劳务输出国。目前,我国的劳务输出的范围非常广阔。从地域来看,我国与世界上187个国家和地区有国际劳务合作往来;从涉及的部门和行业来看,涉及建筑、冶金、交通、水利、电力、通讯、石油、广播、海洋捕劳、地质勘测、煤炭、林业、轻纺乃至电子、航天、核能等尖端产业,已初步形成了全方位、多行业、多层次的格局。从工程技术和业务能力来看,既能以劳务承包的方式从事工程项目的实施和设备的安装,也能以承建制劳务的方式提供各类型的工程技术人员和技术工人,为生产厂矿提供技术服务,同时,还提供一些高级技术人员担任技术培训和生产管理。我国的古典园林和烹调技术,在世界上久享盛名,也是劳务出口的优势之一。此外,还可以为外国航运公司提供海员,也是劳务出口的重要途径。
然而与世界上其他国家相比,距离相差甚远。世界上劳务输出人数多的国家年输出总数都在100万人以上,多的达300万人以上。菲律宾是一个劳务出口大国,目前劳务输出已增加到600万,占全国劳动力总数的21%,仅1996年共向国内汇回75亿美元,不仅缓解了本国的就业压力,而且大大促进了该国经济的发展。我国经过艰苦努力在今后几年若能把劳务输出总量增加到100万人,也只是把占目前世界劳务输出总量2500万人的1.12%提高到4%。这与上述劳务出口大国相比,与我国这样一个12亿多人口、劳动力十分丰富的国家相比,仍然是微不足道的。
三、我国对外劳务输出存在的问题
我国对外劳务输出人员侵权案件主要分为侵害我国对外劳务输出人员合同权益与侵害对外劳务输出人员非合同权益。
1.侵害我国对外劳务输出人员的合同权益
(1)侵害对外劳务输出人员的休息、休假权利。工作时间以及休息休假在劳务合同中作为主要合同条款应当明确规定。但在实际执行中,境外雇主常常故意违反,任意加班加点、延长或变相延长工作时间,剥夺对外劳务输出人员的合法休息休假权益,有的甚至采取各种措施强迫劳务人员加班加点,并且不按规定给予补假和支付加班工资。
(2)侵害对外劳务输出人员工资收益权。对外劳务输出人员出国务工其主要的甚至全部目的在于获得较高收入。因而工资收益是外派人员关心的重点,同时境外雇主也常常借故予以卡扣拖欠,从而导致劳资双方矛盾,侵害对外劳务输出人员合法权益。
(3)侵害对外劳务输出人员获得的劳动保护权益。许多国外企业在谈判和签约时,许诺提供优良安全的工作环境,但这往往是美丽的陷阱,许多承诺并不能兑现。对外劳务输出人员工作环境、工作条件往往较所在国本国工人工作环境条件恶劣,有些甚至存在重大安全隐患或直接有害劳工身心健康,从而导致许多工伤事故。
(4)侵害对外劳务输出人员的获得社会保险和职工福利待遇的权益和侵害对外劳务输出人员的接受职业教育权利。
2.侵害对外劳务输出人员非合同权益
侵犯对外劳务输出人员非合同权益主要有:(1)侵犯对外劳务输出人员人格尊严。外国用工企业往往凭借其经济政治优势地位,对对外劳务输出人员实行歧视,任意打骂、侮辱对外劳务输出人员,侵犯其人格尊严。(2)限制对外劳务输出人员人身自由.许多外国用工企业利用多种欺骗手段把对外劳务输出人员骗到企业后,为防止其逃离,或借口加强管理,而任意限制甚至剥夺对外劳务输出人员的人身自由。(3)非法限制对外劳务输出人员依法参加社会活动的权利。对外劳务输出人员应当与所在国公民在平等基础之上,有权参加其所在国的社会文化生活,并保持他们民族的文化传统,有权进行自己的宗教活动,坚持自己本国的风俗礼仪。但有些外国用工企业推行狭隘的民族主义,轻视甚至漠视对外劳务输出人员,非法限制对外劳务输出人员的社会活动,不尊重对外劳务输出人员的民族文化风俗习惯、,从而侵害对外劳务输出人员的各种非合同权益。
四、我国对外劳务输出存在的主要问题
1.我国政府对劳务合作的重视不够
主要表现在我国缺乏健全的外派劳务合作的法律、法规体系,仅靠行政手段和各部门规章来调整,致使劳务输出市场混乱,劳务人员的合法权益得不到真正的保护。
2.对外劳务输出法律的空缺,且立法层次低
从总体上看,我国至今尚未制定一部关于对外劳务的专门法律法规,并且没有专门的管理机构,对外劳务合作市场混乱。一些中外中介机构互相勾结、倒卖指标、加收费和保证金,甚至蓄意诈骗,导致大量劳务人员上当受骗或非法滞留,劳务人员的权益也很难受到应有的保护。
3.劳务人员自身权益保护的法律意识不强
劳务人员大多是文化水平不高的农民、下岗职工,信息渠道窄,辨别真伪能力差,自我保护意识弱,容易受不良中介蛊惑,对劳务输出的政策、法律法规不甚了解,对输入国相关法律制度一无所知。
4.对外劳务合同的内容不规范
跨越国境的劳务输出业务涉及到劳务输出公司、劳务输出国中介公司、劳务人员、劳务输入国的雇主、劳务输入国的中介公司等多方当事人,由于各国对劳务输出或输入的管制政策不同,一项国际劳务输出业务需要签订多份国际、国内合同才能顺利完成。
五、完善对外劳务输出的建议
1.增强政府在国际劳务合作中的作用
(1)建立灵活、高效的管理体制
我国对外劳务输出的管理工作涉及的部门较多,除原外经贸部以外还有外交部、公安部,存在着行政和业务上多头管理、部门和地方多头对外、协调工作不力的问题。在劳务人员出国审批手续上一直沿用与公派出国团组相同的方法,对外劳务输出人员大多持因公护照。一个劳务输出项目,从申请到立项、政审、申办护照直至把劳务人员送到国外工作地点,往往需要几个月甚至更长的时间。不仅如此,由于层层审批,造成管理费、手续费等中间费用增加,不但提高了劳动成本,浪费了时间,而且使很多项目贻误了时机,很多效益好但时间要求紧的项目我国公司不敢签约。我国政府应根据社会主义市场经济原则和 WTO规则设计管理方面的职能,在劳务输出管理上要理顺体制,加强协作,设立专门的劳务输出管理机构,以便对我国外派劳务合作的总体规则、行业选择等方面进行统一协调和战略思考。
(2)积极开拓海外劳务市场
在正式加入 WTO以前,我国可以通过国内法律和双边协定、区域性协定等法律手段有针对性地与主要国家建立双边联系和磋商机制,运用政府影响,帮助企业开拓海外劳务市场,扩大劳务输出的规模。加入 WTO后,我国应充分利用多边磋商机制,降低双边谈判的费用,加强政府谈判力度,为我国劳务人员进入国际市场排除障碍。我国政府的有关商会也应主动出击,积极与劳务输入国商会、工会和一些有影响的国际行业工会(如 ITF)接触。通过联系和协商达成劳务合作协议,扩大输出,保护对外劳务输出人员的合法权益。
2.加强对外劳务输出立法,依法规范劳务输出活动
(1)制定专门的劳务输出法律
立法是解决目前对外劳务输出中纠纷的根本途径,因此,在综合现有部门规章的基础上,应尽快出台部级完善的、具有前瞻性和可操作性的有关劳务输出的综合性法律,将劳务输出的经营、管理和促进、劳务人员的培训及合法权益的保护等以法律形式固定下来。
(2)立法须以保障对外劳务输出人员的合法权益为中心
应当以保障对外劳务输出人员的合法权益为中心立法,在涉及银行、劳动、保险、税务、海关、外事等方面建立和健全相应的法规和制度,为对外劳务输出人员免除后顾之忧,杜绝各类侵害对外劳务输出人员合法权益事件的发生,将我国外派劳务合作导入全面法制化的轨道。
(3)立法须与国际劳工公约相衔接
《服务贸易总协定》(GATS)是目前国际上仅有的一个有关国际服务贸易的多边法律规则,其目的是要消除服务贸易各领域中存在的贸易壁垒,维护发达国家与发展中国家的利益平衡。
3.强化劳务人员的法律意识,更好地保护劳务人员的合法权益
按照国家的规定,所有的外派经营公司必须对外派人员进行出国前的培训,培训的主要内容是:雇主国家的语言、技能、风俗习惯、法律法规、外事纪律以及保护自身权益的办法等等。经过这样的培训之后,劳务人员就可以更快地适应国外的工作、生活环境,而且一旦遇到纠纷和问题,他们也知道通过什么途经来解决问题,来保护自身权益不受侵害。
4.规范劳务输出合同,加强合同的法律适用
涉外劳务合同发生纠纷不仅会损害当事方的经济利益,还可能伤及人格和情感,不可等闲视之。跨越国境的劳务输出业务涉及到劳务输出公司、劳务输出国中介公司、劳务人员、劳务输入国的雇主、劳务输入国的中介公司等多方当事人,由于各国对劳务输出或输入的管制政策不同,一项国际劳务输出业务需要签订多份国际、国内合同才能顺利完成。所以,通过外派劳务输出公司向境外输出劳务的情况较为复杂,至少涉及两个合同,三方当事人。一旦产生国际劳务纠纷后,各国通常依据国际私法处理涉外劳务争议,尤其是在劳务输出合同的法律适用上,在理论和实践中通常是首先适用当事人选择的法律,其次是适用有关国际条约。因此,在订立合同时谨慎选择适用的法律尤为重要。
参考文献:
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[5]尹豪.改革开放以来中国对外劳务输出发展综述.人口学刊,2002.6.
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出国劳务合同范文3
一、概念
（一）劳动合同。《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。这一规定，被我国的劳动法理论界和司法机关认为是劳动合同的定义。
实际上，作为劳动合同的定义，上述规定是非常简陋的。其主要问题在于没有对劳动关系进行定义，没有讲清楚劳动关系的特征。正是由于这样简陋的定义，才使人们常常分不清劳动合同与劳务合同、雇佣合同的区别。
任何定义，都应指出所要定义的对象的特征，根据这些特征，可以确定对象的内涵和外延。但是，《劳动法》这一规定，却不能实现这一目的。这一定义，对合同的主体做出明确规定，但是对客体和内容没有明确描述。如果可以这样定义劳动合同，那么其他合同也就可以简单多了，例如，买卖合同是合同双方建立买卖关系、明确双方权利和义务的协议。但是，这种规定根本不能反映出买卖合同的特征。我国《合同法》第130条规定，买卖合同是出卖人转移标的物的所有权于买受人，买受人支付价款的合同。这种定义，可以使人对买卖合同的概念有一个清晰的认识，不会同其他合同混淆。
劳动合同所定义的劳动关系，其前身就是民法中的雇佣关系 .劳动合同是一种私法上的合同，是一种雇佣合同。劳动合同为当事人一方（劳动者）负有从事工作义务，他方（用人单位）负有支付工资义务的双务合同。劳动合同是劳动者在从属关系上提供劳动，从事工作的合同。所谓居于从属关系，系指工作的实施应服从用人单位的指示。
劳动合同的概念，应该体现出劳动关系的内容。根据比较法的研究，我们可以将劳动合同定义为“劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。
需要指出的是，劳动合同亦称为劳动契约，在国外还称为雇佣合同或雇佣契约 .判断一个合同是不是劳动合同，不能仅仅看它的名称，关键看它是否符劳动合同的构成要件。
（二）雇佣合同。
雇佣合同，我国法律没有进行规定。但是，大陆法系各国一般都对雇佣合同设有明确规定，例如《法国民法典》 、《德国民法典》、《日本民法典》、《瑞士民法典》、《中华民国民法典》（现在台湾省实施），另外，英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进行规定 .我国制定统一的《合同法》时，在全国人大法工委委托学者起草的《中华人民共和国合同法建议草案》 中，专设雇佣合同一章进行了规定，但是，在最终通过的《合同法》中却没有雇佣合同。对此，梁慧星先生指出“我们这样的社会主义国家，人口的绝大多数是体力劳动者和脑力劳动者，他们与雇主（包括企事业单位、国家机关）之间的权利义务关系，靠缔结雇用合同、劳动合同和聘用合同来规定，单靠现行劳动法关于劳动合同的规则是规范不了的，而改革开放以来广大体力劳动者和脑力劳动者的利益未受到应有的保护，各种严重侵害劳动者权益的事件层出不穷，法院受理大量的雇用合同纠纷案件苦于没有具体法律规定作为裁判基准。建议草案在广泛参考各国保护劳动者的立法经验基础上精心设计和拟定的雇用合同一章被删除，是最令人惋惜的 .”现在，中国社会科学院法学研究所梁慧星教授主持的课题组向全国人大法制工作委员会提交的民法典专家建议稿对雇佣合同又专设一章进行规定。该草案合同编第15章第301条规定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的合同”。 一些教科书对雇佣合同定义为“雇佣合同，指雇佣人与受雇人约定，由受雇人为雇佣人提供劳务，雇佣人向受雇人给付报酬的合同”。 王泽鉴先生指出，雇佣合同，“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”。 可见，雇佣合同的这些定义基本是一致的。
（三）劳务合同。劳务合同是我们经常提到的一个概念，但是，对劳务合同的定义，不但立法没有做出规定，教科书也鲜有讲授。
根据给付的标的，合同可以分为三大类，一类是以财产为给付标的的合同，例如买卖合同、赠与合同、借用合同；第二类是以为劳务给付标的合同，例如承揽合同、委托合同、保管合同、雇佣合同；第三类是以共同从事一定工作为目的合同，例如合伙合同 .从最广义的角度讲，第二类合同可以称为劳务合同（本文称为第一层次的劳务合同）。王全兴教授就是在这个角度上使用劳务合同概念的。他说“劳务合同是一种以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等”。 第一层次的劳务合同又可以分为两类，第一类是债务人以自己的劳力、技术、智能等为债权人完成一定的工作，并将最终工作成果向债权人提交的合同；第二类是以自己的一定行为供债权人消费的合同，这一类合同从一定的角度也可以称为劳务合同（本文称为第二层次的劳务合同），雇佣合同、委托合同、居间合同可以归入这类。第二层次的劳务合同这一类劳务合同，又可以分为两类，一类合同中的劳动提供者有较大的自由，可以根据自己得能力、判断，概括地为债权人提供劳动，例如委托合同、居间合同；另一类合同中，劳动提供者完全根据债务人的指示提供劳动，自己很少有选择的权利，这一类和同可以称为劳务合同（本文称为第三层次的劳务合同），例如雇佣合同、劳动合同、劳务输出合同。从最狭义的角度讲，劳务合同是以他人对自己负有的根据自己的指示提供一定劳务向他人提供劳务的合同，比较常见的是单位之间的借调合同、劳务输出合同等，本文讨论的就是这一类劳务合同。
劳务合同实际上涉及到两个合同、三方当事人。一个合同是雇佣人（用人单位或自然人）与受雇人之间的雇佣合同或劳动合同，另一个是劳务提供者（劳动合同或雇佣合同中的雇佣人）与与劳务接受者之间的劳务合同。这种合同与《合同法》规定的融资租赁合同非常相似。
劳务合同是通过债务人向第三人履行债务和第三人向债权人履行债务实现的。《合同法》第六十四条规定，“当事人约定由债务人向第三人履行债务的，债务人未向第三人履行债务或者履行债务不符合约定，应当向债权人承担违约责任”。第六十五条规定，“当事人约定由第三人向债权人履行债务的，第三人不履行债务或者履行债务不符合约定，债务人应当向债权人承担违约责任”。劳务接受人是劳动合同或雇佣合同的第三人，受雇人是劳务合同的第三人。在劳务合同中，劳务提供人与劳务接受人约定，由受雇人向劳务接受人直接提供劳务，劳务接受人向劳务提供人支付劳务费，劳务接受人在接受劳务的过程中应当提供适当的劳动保护和劳动条件，如果受雇人向劳务接受人提供的劳务不符合劳务合同的约定，劳务提供人应当向劳务接受人承担违约责任。在劳动合同中或雇佣合同中，雇佣人与受雇人约定，受雇人直接向劳务接受人提供劳动，雇佣人向受雇人支付劳动报酬，劳务接受人向受雇人提供劳动保护和劳动条件，如果劳务接受人提供的劳动保护和劳动条件不符合劳动合同的约定，雇佣人应当向受雇人承担违约责任。劳务合同履行过程中，雇佣人应当按照劳动合同或雇佣合同的约定向受雇人支付劳动报酬，包括工资和保险福利待遇，当然，也可以委托劳务接受人向受雇人支付劳动报酬。
也就是说，受雇人作为第三人履行劳务提供人对劳务接人的债务，劳务接受人作为第三人履行雇佣人对受雇人提供劳动条件和劳动保护的债务；劳务接受人对劳务提供人的劳务债权由第三人受雇人履行，受雇人对雇佣人的劳动保护和劳动条件债权由第三人劳务接受人履行。虽然受雇人直接向劳务接受人提供劳动，但受雇人与劳务接受人之间没有合同关系。
我国现在的劳务合同主要由两种，国内的劳务合同（一般称为借调合同 ，现在多直接称为劳务合同）和跨国劳务输出合同，由于跨国劳务输出合同劳务履行地在国外，具有涉外性，法律适用就更加复杂。
二、三类合同的比较
（一）劳动合同与雇佣合同。劳动合同一种特殊的雇佣合同，二者必然既有相同点，又有不同点。
二者的相同点主要是：
1、二者都是私法上的合同。二者的当事人法律地位是平等的，以双方当事人相对立的意思表示的合意而成立。虽然劳动合同的订立必须符合法律的强行性规定，但合同所约定的内容，仍属私法上的法律关系。当然，也有人认为是一种具有公法关系性质的私法关系 .
2、都以给付劳务为目的。这两类合同的目的在于劳动者（受雇人）依约定向雇佣人提供劳务的行为，而不在于实现雇佣人的预期利益。这是同承揽合同、委托合同不同的。在承揽合同、委托合同中，订立合同的目的在于实现定做人、委托人的预期利益，承揽人、受托人给付劳务的义务仅是作为手段性义务或附随义务。
3、二者都是继续性合同。作为给付劳务的合同，受雇人给付劳务不可能是一次性的，必须在合同存续期内持续的实施给付行为，因此是继续性合同。
4、二者都是双务有偿合同。在这两类合同中，受雇人必须依约提供劳务，雇佣人必须依约支付报酬，双方当事人都负有义务，并且双方的义务具有对价性，任何一方从对方取得权利均需付出代价，因此是双务有偿合同。
5、二者都是诺成合同。这二类合同经过当事人意思表示一致即可以成立生效，而不以当事人一方的交付为成立生效要件，因此是诺成合同。
既然劳动合同是一类特殊的雇佣合同，二者必然具有一定的区别，其区别主要表现在：
1、主体不同。这是劳动合同和雇佣合同产生差别的根本原因。在这两类合同中，提供劳动的一方（受雇人，也可以称为劳动者）都是自然人，在这一点上，两者没有差异。雇佣合同，法律对合同主体没有特别限制，自然人、法人、合伙都可以作为雇佣人；《劳动法》第2条规定了劳动合同的雇佣人，即用人单位，包括企业、个体经济组织和与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。当然，不同国家由于社会背景不同，劳动法的适用范围不同，因而劳动合同的雇佣人不同国家也有差异。
2、形式不同。法律对雇佣合同的形式没有要求，根据《合同法》的规定，既可以是书面合同，也可以是口头合同，是不要式合同。根据《劳动法》第19条的规定，我国的劳动合同应当采用书面形式，是要式合同。当然，也有一些国家对劳动合同的形式没有要求，例如法国、德国 .
3、二者受国家干预的程度不同。雇佣合同作为一种民事合同，以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条件的约定上有较大的自由。国家经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权利义务，干预劳动合同内容的确定，当事人的约定不能超出法律的规定。当然，劳动法的规定主要是半强行性规定，所谓半强行性规定，就是国家规定了用人单位提供劳动条件的最低标准，用人单位与劳动者约定的劳动条件可以高于国家规定的标准，但是不能低于国家规定的标准 ，例如最低工资、最高工时，也就是可以做出一些更有利于劳动者的约定。
4、历史不同。“雇佣合同自罗马法就已存在，沿袭至今。而劳动合同则是资本主义工业化大生产的产物，是国家干预雇佣关系的结果。
5、解决争议的方式不同。雇佣合同作为一种民事合同，发生争议，当事人可以直接向人民法院起诉，如果雇佣合同中订有仲裁条款，应向双方选定的仲裁委员会申请仲裁。因劳动合同发生的争议，当事人要向人民法院起诉，必须先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会（不是前面讲的仲裁委员会）申请仲裁，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院起诉，当事人不能就是否仲裁和对仲裁机构进行选择。
6、适用的法律不同。劳动合同是一类特别的雇佣合同，劳动法有特别规定的，应当适用劳动法的规定，劳动法没有规定的，应当适用民法的规定。但是，劳动法的制定是为了保护在经济上居于弱者地位的劳动者，根据规范目的，劳动法的规定不能适用于民法上的雇佣合同 .
7、雇佣合同双方的权利义务仅仅根据法律和双方签订的合同确定，劳动合同双方的权利义务除由法律和双方签订的合同确定外，还根据工会与用人单位签订的集体合同确定。《劳动法》第35条规定，职工个人与用人单位订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。也就是说，在集体合同生效前签订的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准如果低于集体合同标准的，按集体合同的标准执行，高于集体合同标准的，按劳动合同的标准执行，在集体合同生效后签订的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同标准的标准。在集体合同失效后，按照集体合同的标准已经修改劳动合同的相应条款，仍应按劳动合同的约定执行，集体合同的失效只对将来发生效力。
（二）劳务合同与雇佣合同和劳动合同
通过定义可以看出，劳务合同与雇佣合同和劳动合同是具有关联性的不同合同。
不同点主要表现在：
1、主体不同。劳务合同的主体双方既可以是自然人，也可以是用人单位。劳动合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位。雇佣合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位或自然人。
2、劳动的直接提供者不同。劳务合同的劳务提供者是以与自己有劳动关系的他人的劳动提供劳务，劳动合同和雇佣合同中的受雇人以自己的劳动向对方提供劳务。
3、当事人数量不同。劳务合同涉及到三方当事人，雇佣合同和劳动合同只涉及到两方当事人。
这些合同的关联性表现在，劳务合同中劳务提供者必须与他人建立劳动合同或雇佣合同关系，否则，他就没有劳务可以向劳动接受者提供。
当然，劳务合同也是双务、有偿、诺成、继续性合同。
三、有关问题的探讨
1、一些用人单位在与劳动者建立劳动关系时，将劳动合同改名为劳务合同，肆意侵犯劳动者的合法权益。例如，有的单位在与劳动者签订合同时，合同的名称是劳务合同，而不是劳动合同，并且把劳动法规定的用人单位的一些义务排斥在外，例如：支付社会保险费的义务。他们认为，签订劳动合同，建立的是劳动关系，签订劳务合同，建立的是劳务关系，这是两类性质不同的关系。劳动关系是指劳动者和劳动力使用者在劳动过程中发生的社会关系。劳务关系是指当事人之间约定，一方在特定或者不定期限之内，为他方服劳务，他方给付报酬的民事关系。劳动关系受劳动法调整，劳务关系受民法调整。因此，签订劳务合同就不必承担劳动法规定的义务。
实际上，上面说的劳务关系，就是本文所说的雇佣合同关系。凡是发生在用人单位和劳动者之间的雇佣合同关系，就是劳动合同关系，就受劳动法调整，而不论合同采用什么样的名称。《民法通则》第58条规定，以合法形式掩盖非法目的的民事行为无效。上面的用人单位与劳动者签订的所谓劳务合同，就是为了规避劳动法规定的义务，这样的民事行为是无效民事行为。《民法通则》第60条规定，民事行为部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。双方签订的合同名称无效，但是双方建立劳动关系的意思表示是真实的、合法的，因此，双方签订的合同是劳动合同，合同中排除劳动者权利，免除用人单位义务的条款因违反了劳动法的规定无效，双方在这些方面应当按照劳动法的规定执行。
当然，也有人认为，当遇到用人单位要求签订劳务合同而不签订劳动合同时，应当拒绝签订合同，否则，自己的合法权益得不到保障。实际上，没有劳动法的保障，劳动者是很难与用人单位平等协商的。试想，一个饥肠辘辘、衣不遮体的劳动者何以同具有强大经济实力的用人单位协商劳动条件？虽然，劳动者和用人单位的法律地位是平等的。在市场经济条件下，总是存在着一个失业者群体，他们必须与用人单位建立劳动合同关系，以维持自己的生存。这个劳动者可以不和用人单位签订合同，但是总会有劳动者与用人单位签订合同，总会有劳动者的权益受到侵害。这也就是劳动法产生和存在的必要。
因此，判断一个合同是不是劳动合同，不应仅看合同的名称，更应看它的实质。凡是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同，就是劳动合同，就受《劳动法》规范。只有这样，才能切实保障劳者的合法权益。
2、关于人才租赁。人才租赁是近年来随着劳动用工制度的改革出现的新生事物，深圳市还通过了《深圳经济特区人才市场条例》，对人才租赁进行规定。现在让我们对人才租赁进行分析。
“所谓人才，是指具有中专以上学历或取得专业技术资格以及其他从事专业技术或者管理工作的人员。人才租赁，是指人才与其所属单位在劳动关系存续期间，由所属单位将其派至人才承租单位工作，人才承租单位对人才享有使用权并支付使用费用。” 从前面的定义可以知道，人才是“人”，人才租赁中的被租赁对象是“人”，“人”是租赁的客体。
“在奴隶社会，只有奴隶主是人，奴隶是客体；到了封建社会，地主是人，农民是不完全的人格者；在资本主义时期，《法国民法典》把权利能力赋予所有的法国人，而《德国民法典》则把权利能力赋予了全体人，这样一切人都成为法律上的人。” 所以，现代社会，每一个人都是法律关系的主体，而不是法律关系的客体。在人类社会已经迈进二十一世纪的今天，“人”又成为法律关系的客体，可以被租赁，令人惊诧不已。
虽然，《法国民法典》把雇佣规定在租赁契约编中，但是，他所规定的雇佣的客体是劳动力、劳务，而不是人。该法典第八编第三章（劳动力与技艺的租赁）第一节（家庭佣人与工人的雇佣）第1780条规定，任何人，仅得就一定的时间或确定的事务，对他人承担义务、提供劳务。在劳动力与技艺的租赁中，发生的是雇佣人和受雇人之间的关系，人是主体，劳务是客体。《合同法》对租赁合同有明确的规定，租赁合同是出租人将租赁物交付承租人使用、收益、承租人支付租金的合同。租赁的标的只能是物，包括动产和不动产，人不能成为租赁的标的。
实际上，所谓的人才租赁合同，就是本文讨论的劳务合同。人才出租单位就是劳务合同中的劳务提供人，人才承租单位就是劳务合同中的劳务接受人。人是主体，劳务是客体。用人单位只可以使用劳动者提供的劳动，而不可能对劳动者具有使用权。
（三）“劳务合同”一词在不同时候的意义。“劳务合同”一词在现实生活中的用法是相当混乱的，在不同的时候表达不同的意义。，“劳务合同” 有时表示的是“劳动合同”，有时表示的是“雇佣合同”，有时表示的是以劳务为内容的合同。下面引用一些用法进行说明。
有人认为，“劳务合同是指双方当事人约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。”“由于劳动合同发端于劳务合同，劳动合同是从劳务合同中分离出来，因此二者之间有许多共同点。” 根据本文的相关论述可以知道，这里所说的“劳务合同”就是雇佣合同。
王利明教授说，“在雇佣、劳务等合同中债务人因病不能提供劳务，不论他患病是何原因所致，都应被免除实际履行责任，不能考虑造成履行不能应可归责于谁”。 在这里，患病者是债务人，是自然人，同时，把劳务合同和雇佣合同并列，因此，此处的“劳务合同”就是劳动合同。中国法院互联网登载的案例《林远来诉林贻文船员劳务合同纠纷案》、《李龙波诉珠海九源船务有限公司海员劳务合同纠纷案》，虽然名称为劳务合同纠纷，然而案件事实是劳动者与用人单位之间的劳动合同纠纷，法院的裁判依据也是《劳动法》，因此，此处的劳务合同实际上是劳动合同。
有的法院认为，“劳动合同分为三种：固定期限、无固定期限或以完成一定工作为期限的劳动合同，其中后一种劳动合同最易与承揽、运输等劳务合同相混淆。” “劳务合同下的工作是劳动者自己独立完成的，双方之间没有隶属关系，对方对于劳动过程不能干预或指挥，合同的标的是劳动成果。” 这里的“劳务合同”被本文第一层次的劳务合同所包括，是与第二层次的劳务合同相对立的一类和同，不是本文讨论的最狭义劳务合同。
因此，判断一个合同到底是劳动合同、雇佣合同，还是劳务合同，一定要认清法律关系的本质特征。只有这样，才能正确适用法律，切实保证合同当事人、尤其是劳动者的合法权益。
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15.相同点部分参阅郭明瑞、王轶：《合同法新论·分则》，第36页，中国政法大学出版社，1997年；王益英主编：《外国劳动法和社会保障法》，第83页，中国人民大学出版社，2001年。
16.参阅王益英主编：《外国劳动法和社会保障法》，第82、202页，中国人民大学出版社，2001年。
17.参阅王泽鉴：《民法总则》，第48页，中国政法大学出版社，2001年。
出国劳务合同范文4
由于出国打工与国内打工存在环境、语言、管理上的不同，加上出国打工者对相关政策的不了解或理解偏差，便出现了某些人员从中非法牟利、欺骗出国打工者的现象。作为一名长期从事劳务输出法律服务的律师，在实践中我发现有一些具有普遍性的问题，值得提醒出国打工的同胞们注意。
出国打工的三种形式
近年来我国的劳务出口主要有三种组织形式：一是国家政府部门根据与外国政府签订的协议有计划、有组织地安排劳务出口；二是有关公司、企业等根据与外国公司或企业签订的劳务合同派遣劳务出口；三是具备劳务出口条件的个人通过国外的亲友等联系的劳务出口。
劳务公司需有合法资质
根据我国《对外劳务合作经营资格管理办法》，所有从事对外劳务合作的企业须经商务部许可，并在取得《中华人民共和国对外劳务合作经营资格证书》和劳动社会保障部的《境外就业经营许可证》后，方可开展对外劳务合作经营活动。所以，外出打工者需要首先注意提供劳务输出的公司或企业是否具有以上两种资格，以避免上当受骗。
劳务公司提供的就业机会需可靠
近年来，不少中国妇女前往阿联酋、卡塔尔等海湾国家寻找工作。而在抵达目的地后发现实际无工可做，处境困难，迫于生计而从事。
国内中介机构为谋取利益，对阿联酋等海湾国家的就业机会进行失实宣传，宣称这些国家签证好办、工作好找，报酬高、待遇好等。实际上，海湾国家目前主要缺少高科技人才。
一般情况下，中国的劳务公司在和国外的公司签订完劳务输出合同或者签订完工程项目后，才会在国内招收出国打工人员。有的国家还根据本国企业的实际需要，审批给本国的企业招收国外工人的额度，该企业根据其政府审批的额度招收外国工人。
因此，外出打工人员要注意审查劳务公司是否已经和国外的公司签订了劳务输出合同；如果是中国公司自己在国外有工程项目，自己招收中国工人外出打工，要注意审查该公司是否已经在国外签署了工程，有没有用工额度。
劳务公司办理的必须是工作签证
外出打工人员要注意审查劳务输出企业为自己办理的是何种签证。经常出现骗局的是许诺办理工作签证，但实际上办理的是旅游签证。
大多数国家把签证分为旅游签证、商务签证和工作签证。根据其字面表述可以理解，旅游签证和商务签证仅为旅游目的和商务活动而签发的短期停留签证，一般为1～6个月，不允许在签发国工作。只有取得工作签证才可以在签证签发国进行工作，并取得劳动报酬。
合同需明确各自权利义务
外出打工者与经营公司签订的合同叫做《外派劳务合同》，和外国雇主签订的合同叫做《雇佣合同》。在签订合同时，要特别注意合同中必须有下列内容：工作地点、职业工种、劳动条件、工作时间、休息休假、劳动报酬、交通、生活条件、违反劳动合同应承担的责任、合同变更及解除劳动合同条件、女工和特殊工种劳动保护条件、纠纷和争议处理、工伤亡事故处理等。在国内签署合同之前，要明确知道自己需要交纳的费用、劳动报酬和待遇、工种、往返机票、工作期限等。
出国劳务合同范文5
关键词： 劳动力 劳务输出 对外贸易 相应对策
一、中国劳务输出的发展状况
（一）中国劳务输出人员倍增，劳务合作领域不断扩宽。
近年来，中国劳务输出从各方面来看都有明显突破，国家制定了相关法律维护国家外出务工人员的合法权益，简化了外出务工人员相关证件的办理程序。中国外出人数大大增多，据《中文导报》报道，日本厚生劳动省的最新《外国人雇佣状况报告》显示，截至2013年10月末，在日外国籍劳动者人数达到717，504人，创2007年始统计以来最高纪录。其中，中国籍劳动者最多，达到303，886人，占到在日外国劳动者总数的42.4%[1]。随着中国对外交易、对外贸易的增多，我国劳务输出呈扩大趋势。出口贸易是对外经济中所占比重最大的，其中劳务输出在出口中所占比例位居第二。“十一五”期间，中国对外劳务合作营业额增长16%，高于同期国内生产总值的平均速度。在外劳务人员由2009年底的168.9万人上升到2012年的320万人，新签合同130.3亿美元。中国对外劳务合作的行业领域主要分布在制造业、建筑业、农林牧渔业、交通运输业和餐饮服务业。其中，建筑、纺织、渔业类劳务人员仍占外派劳务总数的一半以上。此外，也有一些设计咨询管理、科教文体卫、计算机技术服务等高级技术领域的劳务人员。中国已成为国际建筑、纺织劳务和海员的重要来源地，行业领域不断拓宽。其中非法外出多从事劳动密集型产业和服务业，合法外出务工者多从事技术产业和承包等行业，成就颇大。由此可见，我国劳务输出在近年来得到了巨大的突破[2]-[4]。
（二）享有国际劳务经营权的企业增多，企业经济实力增强带动劳动力输出。
1979年初，我国只有4家企业享有国际劳务输出经营权，现在已经发展到600多家。2010年，在世界225家最大工程包公司的排行榜中，我国中建、港湾和中治等25家公司榜上有名。劳务输出是我国新发展起来的对外服务项目，在我国对外服务贸易中占有很大比重。改革开放以来，我国始终坚持“平等互利、讲求实效、形式多样、共同发展”的原则，认真遵循“守约、保质、薄利、重义”的方针，经过20年的创业，取得了令人刮目的成绩[5]。当然，在发展过程中也不可避免地遇到了一些问题。
二、中国劳务输出遇到的问题
（一）外出务工人员受教育程度总体偏低，素质低下，多呈“苦力型”。
培训不到位，劳务输出人员文化素质低，缺乏竞争力。当前，我国外出务工人员普遍文化水平不高，素质低，以中学文化程度居多，与国际劳务市场的要求还有一定距离。具体表现在外语能力差，存在语言障碍，劳务人员技能单一，综合素质低，劳务人员技术构成层次低，结构不合理等方面。由于文化程度的制约，外出务工人员在就业时缺乏竞争力，针对岗位的相应培训几乎没有，择业时多以劳动密集型和体力劳动为主，普遍劳动时间长、劳动强度大、稳定性差，难以融入当地正式稳定的就业岗位序列[6][7]。
（二）中国劳务出口渠道单一，且以非官方输出方式为主。
国外各劳务输出大国的普遍做法是输出劳务的渠道和方式是多种多样的，主要有通过政府间的协议输出劳务，或是通过企业间的国际合作输出劳务，或是通过个人关系到海外就业等。输出劳务的方法也很多，如工程承包带动劳务输出等。同国外劳务输出相比，我国劳务输出的渠道狭窄，经营方式单一，所以中国劳动力虽然富余，但企业人员外出学习的机会少之又少。民间劳务输出大多都以违法形势为主，偷渡人员的人数更是大大超出我们的想象[8]。这种劳务输出的办法，既不合法又不安全。我国对外劳务输出途径过于单一，过于单调，中国富余的劳动力找不到一条合适的途径外出务工。
（三）劳务输出市场信息不畅，呈“盲流型”。
国际劳务输出涉及国内、国外两个市场，要求准确可靠的供求渠道和信息。但目前我国大多依靠临时性的人力招募活动，带有极大的盲目性，更谈不上主动、有意识地收集信息和开拓市场。我国劳动力市场信息网络不健全、辐射功能不强，造成农民工外出务工信息来源通过熟人、亲人处得来，信赖与道听途说和小道消息盲目外出，同时造成资源浪费。信息十分不畅通，信息不能够综合利用，如果能把不同单位或驻外机构、劳务公司等机构得到一些信息，加以综合利用，就会大大提高效益，但目前尚无人整理[9]。
（四）农民外出务工带来的社会问题日益凸显。
由于我国外出务工的有许多是农民出身，大多都是青壮年劳动力，农村田地抛荒现象日益严重，留在家的大多是老人、妇女和儿童。许多农户少了“顶梁柱”，体力活无人能干，老人赡养、子女教育、社会治安等工作的开展等一系列社会问题日益严重。
（五）维权意识淡薄，政府监管不足。
中国在外务工人员法律意识十分淡薄，合法权益受到伤害时，不懂得用法律武器保护自己。近年来，境外劳务纠纷和突发事件时有发生，有的通过虚假承诺高额收费，有的外派劳务企业违规层层转包，极大损害了外派劳务人员的合法权益。我国大量海外务工者的劳动权益、社会权利及人身权利得不到有效保障，令人担忧。专家认为，中国已逐渐成为涉外劳务大国，在境外劳动者和劳动法律保护问题日益突出[10]。
（六）金融危机对我国对外劳务输出的影响日益增加。
2008年爆发的金融危机，给我国外派劳务带来不小的冲击，对日本、新加坡、中东、非洲等主要劳务市场的外派人数都明显下降。专家分析认为，国际工程劳务市场合作不同于商品贸易，履约周期相对较长。金融危机对我国对外劳务输出的冲击，2008年以来，由于金融危机，中国境外劳务纠纷事件较往年有所增加，在中国劳务外派输入地的罗马尼亚、乌克兰、俄罗斯、新加坡、蒙古均有发生。商务部警告近期不要到一些劳务输入国务工[11][12]。经合组织（OECD）9月16日2009年就业展望报告，对金融和经济危机对于劳动市场所带来的影响进行评估。报告显示，大多数经合组织国家的失业率以前所未有的速度上升，七月份经合组织成员失业率高达8.5%，2010年可能继续增长至10%，报道称尽管近年来经济危机形势趋缓，但企业裁员的势头并未停止，更不要说创造新的就业岗位，移民和临时工作者成为经济危机的最大受害者，并由此可能沦落到贫困阶层。显然，经合组织国家的失业率已经严重影响国际劳务合作，劳务输出国的劳务输出面临严峻的考验。国际金融危机时的劳务输入国的就业岗位纷纷缩减，为了应对金融危机维护国内稳定，劳务输入国裁剪国际劳工就业岗位，美国、日本、欧元区无不如此。在国际大环境不乐观的前景下，促进劳务输出，我国需要在国与国的层面上，签订互惠互利的劳务协议，借鉴其他国家劳务输出经验，推进劳务输出，有针对性地培训劳务人员，提高劳务输出质量。由政府出面成立专门机构大力组织劳务输出，政府是主体，劳务输出中，要充分发挥政府的主干作用，政府要成立专门的、统一的管理机构，制定有关对外劳务合作的法律法规。由企业走出去，带动劳务输出。现在我国已经加入WTO，对外投资的门槛大大降低[12]。
三、中国劳务输出的对策
鉴于以上分析，对我国的劳务输出，提出以下建议：
（一）加强劳务人员出国前的培训，提高综合素质和国际竞争力。
向高端发展，扩大高收入行业，开拓高收入地区劳务，提高外出务工者的个人能力。在美国、欧洲、日本等国家和地区，服务业产值相当于其GDP的70%以上，金融、计算机、法律服务、会计、审计服务、广告、管理咨询、包装、会议、翻译等行业则是服务行业的主体。世界各国对这些行业人才的需求量均在日益增多，人才缺口日益显现，这是以后我国对外劳务输出的方向。所有劳务输出人员，如果自身没有技术，则最好先进行一个技术培训课程，让这些人带着技术走出国门。只有提高了自身的业务素质，才能更好地走出国门，在劳务输出中处于较高的地位。随着发达国家生活水平的提高和人口老龄化，其对医疗、保健和社区服务的需求不断扩大，各类医护人员和社区服务人员的严重短缺已成为发达国家的共同问题。此外，因石油资源扶起来的沙特和科威特等海湾国家也进入了医疗保健服务输入国行列。目前，印度、埃及是世界医护人员的主要供应国，菲律宾输出医护人员也很多。家庭和社区服务人员的主要供给国是菲律宾、印度、巴基斯坦和印尼。来自这些国家的劳务人员英语水平比较高，且服务意识强，吃苦耐劳[13]。中国拥有庞大的医护人员和家政人员队伍，应用潜力很大，但存在语言、学制和资格认证等方面的障碍。我们应该加大有比较优势的劳务工种的培养和培训力度，促进对外劳务输出，同时着力解决学制和资格认证的障碍，提高务工人员的学历，促进对外劳务输出。
（二）工程承包带动劳务输出，增加劳务输出渠道。
增加劳务输出渠道，以工程带动劳务输出，为劳务人员提供稳定的收入和安全保障。国外各劳务输出大国的普遍做法是输出劳务的渠道和方式多种多样，通过政府间的协议输出劳务，或是通过企业间的国际合作输出劳务，或是通过个人关系到海外就业等。输出劳务的方法也很多，如工程承包带动劳务输出等。世界范围内，建筑项目所需要的工程规划与设计人员、项目管理人员、工程师、监理等职位供不应求，因此我们可以培养更多的技术人员，根据外国对劳务输入的需求，进行培训，对症下药，加强有比较优势的劳务工种的培养和输出[14]。
（三）提高信息的准确性，加大信息量。
提高信息的准确性，在加大信息量的同时，对信息的准确性和合法性进行筛查。国际劳务输出涉及国内、国际两个市场，要求提供可靠准确的渠道和信息。为了保持劳务信息畅通，政府应健全国内外劳务输出信息交换机构和互联网，满足国内外两个市场需求的人力资源建设、培养和管理系统，提高劳动力综合素质，整合劳动力供求信息资源建设、有关部门应设置专门部门负责收集和国际劳务市场的信息，综合利用国外的各种资源，把不同单位或个人（入驻外机构、劳务公司等）得到的信息，加以综合利用，大大提高效益，为外出务工者提供更真实有用的信息。
（四）优化社会服务，切实解除外出务工人员的后顾之忧。
充分发挥基层党组织作用，帮助“留守户”解除生产生活的困难，解除外出务工人员的后顾之忧。一是搞好社会保障、医疗卫生和文化教育等方面的工作，全面提高农民思想道德素质，彻底解决留守人员生产、生活问题，尤其要妥善解决好“老有所养”、“病有所医”、“幼有所学”等问题。二是加强农村思想道德与法制建设，增强农民道德与法制意识，完善农村社会治安综合治理工作，维护农村社会稳定。同时要建立健全完善农民工维权服务机构，积极依法维护外出务工农民的合法权益，向他们提供法律援助。三是要积极强化组织服务，促进有序转移，完善管理、服务、协调机构，对农民技术技能操作登记造册，完善劳动力输出档案和待转移劳动力人才库，为劳务经济长远发展奠定基础。
（五）健全国家相关的法律法规，加强和完善劳务输出的法制与管理。
目前我国劳务输出行业秩序显得比较混乱，加强和完善劳务输出的法制与管理已刻不容缓。维护外出务工人员的合法权益，外出务工人员的合法权益受到损害时，能够受到法律的保护；强化全国人民，尤其是外出务工人员的维权意识，不管何时、身处何地，当自身的合法权益受到损害时，勇于拿法律的武器保护自己。
（六）应对金融危机，促进劳务输出。
国际金融危机时的劳务输入国的就业岗位纷纷缩减，为了应对金融危机维护国内稳定，劳务输入国裁剪国际劳工就业岗位，美国、日本、欧元区无不如此。在国际大环境不乐观的前景下，促进劳务输出，我国需要在国与国的层面上，签订互惠互利的劳务协议，借鉴其他国家劳务输出经验，推进劳务输出，有针对性地培训劳务人员，提高劳务输出质量。由政府出面成立专门机构大力组织劳务输出，政府是主体，劳务输出中，要充分发挥政府的主干作用，政府要成立专门的、统一的管理机构，制定有关对外劳务合作的法律法规。由企业走出去，带动劳务输出。
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出国劳务合同范文6
第二条 本办法所称对外劳务合作，是指具有对外劳务合作经营权的企业（以下简称外经企业），按照与国（境）外有关政府机构、团体、企业、私人雇主所签定的合同，向国（境）外派出从事经济、科技、社会服务等活动的各类劳务人员（含劳务性质的研修生，下同），并依法取得报酬的经济活动。
第三条 省对外贸易经济合作行政管理部门统一归口管理全省对外劳务合作工作；制定全省对外劳务合作的中长期计划及指导性年度计划，指导、监督和检查全省外派劳务培训工作，会同有关部门做好农村、城镇劳动力外派工作。
第四条 省对外贸易经济合作行政管理部门负责全省对外劳务合作业务的统计工作；根据国家有关规定，审批境外（未建交国家和香港特别行政区及澳门、台湾地区除外）劳务合作项目，审核对外劳务合作合同；负责办理在未建交国家（地区）、敏感地区以及国家规定的特殊地区开展劳务合作业务的初审和转报工作。
其他部门不得办理外派劳务人员的出国（境）任务审批手续。
第五条 对外贸易经济合作、公安、工商行政管理等部门依照各自的职责，对外经企业对外签约、广告宣传、招聘劳务人员等方面进行管理。
第六条 外经企业开展对外劳务合作业务，必须持有国家对外贸易经济合作部颁发的《国外工程承包、劳务合作经营许可证》，按照国务院关于办理外派劳务出国手续的有关规定，凭对外签定的合同及有关材料向省对外贸易经济合作行政管理部门申请办理《外派劳务出国任务批件》，持该批件及相关手续到省人民政府外事办公室或户口所在地的公安机关办理劳务人员的出国（境）手续。
省外的外经企业外派我省劳务人员出国（境）的，应持有效出国任务通知书（出国任务批件）等有关材料，经我省对外贸易经济合作行政管理部门审核同意后，向省人民政府外事办公室申请办理《四川省人民政府出国、赴港澳任务确认件》等劳务人员出国（境）手续。
第七条 外派劳务人员因工作需要申请护照延期的，外经企业应向省对外贸易经济合作行政管理部门提供有关材料，经核准获得外派劳务人员在外延期执行合同的任务批件后，向省人民政府外事办公室或公安机关申请办理护照延期手续。
第八条 外经企业与外派劳务人员必须签定合同，明确在外从事劳务期间双方的权利和义务。外经企业应履行对外派劳务人员的监督管理职责，并负有依据合同和当地法律保障和维护外派劳务人员合法权益的义务。
外派劳务人员应遵守所在地法律，自觉履行合同，维护我国国际声誉。
第九条 外经企业收取服务费应严格按照国家财政部、对外贸易经济合作部关于外派人员工资管理的有关规定执行。禁止超标准收费。
第十条 外派劳务人员的个人收入，外经企业除按本办法第九条规定扣除服务费外，其余的应发给劳务人员本人。
第十一条 外经企业不得以不正当手段或非法手段进行竞争。
第十二条 凡我省外派劳务人员，应在国家对外贸易经济合作部批准的外派劳务培训中心接受出国培训、考核。外派劳务人员培训中心必须按规定对外派劳务人员进行政治、技术、外语等方面培训。未经培训或者培训考核不合格的，不得派出。
第十三条 有关外派劳务人员的单位，应认真做好外派劳务人员的选审工作，对外派劳务人员的政治、业务、身体条件进行审查。
第十四条 公民个人因私境外就业的，按《中华人民共和国公民出境入境管理办法》等国家有关规定办理。
