不唯职称论文范文1
论文关键词：根源
在中国国内，对于大学生和参加工作的职员的考核机制几乎是一样的，讲究的是“唯论文论”，论文数量的多少，质量的高低往往会直接影响大学生能否顺利拿到毕业学位证，参加工作的职员能否职称晋级在薪职待遇方面更上一层楼。但是看得见的论文背后去有着庞大的资源配置和巨大的利益分享等，也正因为如此，才让人趋之若骛。
中国的论文市场有着巨大的市场需要，所以蔚然成风，甚至衍生了论文一天龙的服务产业，催生了“论文经济”。对于现象，诚然有学生在学术上造假，职工诚信失范，社会道德低下等等方面的因素，但是这种“唯论文论”的古板的考核机制也难辞其咎。
不唯职称论文范文2
关键词：三级医院；医师职称；综合评价
中图分类号：R95 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）08-0162-02
一、构建医师职称晋升综合评价体系的政策背景
“建立和完善医生的评价体系，是落实卫生人才发展规划的重要任务，是创新卫生人才评价工作的迫切需要。”[1]2017年1月中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》，其中明确提到，“合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。”而目前三级医院医师职称晋升评价体系中普遍存在注重量化评审、忽略内涵质量；注重论文数量，忽略医疗业务能力评价等问题。为了适应新形式下人才评价工作要求，充分发挥人事政策的导向作用，鼓励三级医院专业技术人才既潜心临床实践，又开展医学研究，让有能力的人才能够得到相应的职称和待遇。本文提出了构建一套较为科学合理的临床医师能力综合评价体系。
综合人才评价体系是医院科学化管理的平台，只有将医务、教学、科研融入到综合评价体系之中，才能综合客观全面评价一个人才；只有通过这种政策导向，才能使医疗质量得以提高、使职工的积极性和创造性得以发挥、使得团队建设更进一步。
综合人才评价目的就是要倡导正能量，对医院发展有贡献者都应该得到尊重和重视，形成积极向上的风气和文化氛围，使职工感觉到多干与少干不一样、干好和干坏不一样，使得有作为者能够得到晋升，以此鞭策激励业绩平淡者，促进公立医院健康发展。
二、三级医院医师职称晋升综合评价实证分析
本文以宜昌市中心人民医院为例，从实证的角度创新人才评价体系，加大专业技术水平和岗位胜任能力的评价权重，引入民主测评和大科主任测评的评价方式，运用信息化手段综合判断晋升者的医疗业务能力、科研能力、教学能力、医德医风指标，目的是克服唯学历、唯资历、唯论文倾向，从全方位多角度评价人才。
宜昌市中心人民医院采用了多部门综合评价，不局限于文章及科研，加入了医务、教办、党办、科技科对专业技术能力的综合评价。职能科室主任、大科主任及学术委员会对医院的职称评审细则和评分标准做了细致的修改完善，加大了专业技术水平和岗位胜任能力的权重，引入了民主测评和大科主任测评的方式，使医院的职称内部评审体系科学化、系统化，形成了综合评价体系，有利于优秀人才的脱颖而出。
（一）制定完善量化评审标准
在征求临床科室主任、职能科室主任、学术委员会、职代会等各方意见的基础上，制定完善院内医师职称晋升量化评审标准，并在院内进行公示。
（二）多部门协作进行资格审查
人事科负责对照省市的申报条件，对申报人员进行资格审查。其中基本条件、学历资历条件（含破格、转评、免试）严格按照当年湖北省、宜昌市职改办颁布的职称文件精神执行。人事科分专业分科室编制《申报人员明细表》并发送到各相关职能科室；各相关职能科室依据评分标准对严重违规违纪人员实行一票否决，并将结果报至人事科；人事科将一票否决的人员从申报名单中剔除。
（三）临床科室民主测评医德兼顾
人事科分科室编制《临床科室民主测评表》，并将《民主测评表》送至各申报人员所在大科及科室；各临床科室对本科室申报人员进行量化评分及推荐排序，必须有三分之二以上本科室职工参加。测评前由申报人员本人围绕思想素质、医疗服务、专业水平、岗位胜任能力、教学能力、日常工作等方面填写申报表，并对医疗事故、教学事故、指令性任务完成情况进行说明；科室负责人及大科主任审核并签字；申报人现场述职后进行民主测评（总分100分）；科室负责人将测评结果报大科主任汇总分析。
（四）大科综合能力测评确定推优名单
结合各科室民主测评结果，对大科内申报同一级别的人
员进行评分排序。大科主任结合医务、质控、教学、年度考核等综合情况确定20%的优秀人员及一票否决人员。对申报同一级别的人员，评分要有差别，以便排序，排序前20%的职工将作为职称晋升优秀人员报人社局。这个环节产生上级部门批准的职称数的20%的人员名单，剩余80%的职称晋升人员名单的产生需要进入下面的环节。
（五）职能科室量化评审做到客观和公平
各职能科室参照《高级职称院内量化评分标准》分组对每位参评人员进行业务能力综合评价打分，按照各项评分权重进行汇总。其中，个人基本资历占30分。科技成果占30分，医疗业务占20分，教学占10分，附加分正负10分，总分100分。
量化评审标准在以往科研论文40分的基础上降低了论文权重，科研论文成果目前占30分。“当然，从另一个角度，这种变化也同时巩固了整个评价体系中突出临床实践能力的导向性。”[2]人事科与监察室共同对职能科室量化打分及排序进行汇总。启用“科研能力登记系统”根据职工审核通过的资料自动量化打分，包括论文、著作、科研、专利、新业务新技术（专利、实用新型）分数，在此基础上加大人工审核力度，确保科研分数准确无误。
（六）召开学术委员会集中测评
由院领导、大科主任、部分科主任组成学术委员会，进行业务实践能力综合评分。召开学术委员会进行集中评分时，由组长介绍本组人员综合情况，学术委员会根据综合业务能力按上级部门下达的指标数投票推荐，结合参评人员的业务实践能力对各参评人员进行综合评分和投票，并最终给每个测评者打分，总分20分。同等条件下做到五优先：长期在临床一线工作，并做出突出业绩的优先；科技成果转化为效益显著者优先；长期坚持值晚夜班的优先；长期在急诊、重症医学科、儿科、产科、江南院区工作的优先；有支农、支边、援疆、、援外工作经历的优先。
（七）做好公示及监督工作
由监察室、人事科共同将职能科室、学术委员会打分及投票情况进行汇总排序。将综合排序、学术委员会测评及一票否决情况提交医院党委会研究决定，在医院职称控制数的范围内，推荐产生出医院参加省市评审的拟上报人员名单。将院班子会研究同意的拟上报人员名单在医院公示，公示期满后向市人社局、卫计委推荐上报。
三、构建医师职称晋升综合评价体系对策
（一）完善院内职称评审细则，树立积极向上的用人导向
根据省市职称政策，广泛征求意见，完善评审细则，加大专业技术水平评价权重，重视同行测评，引入第三方评价方式，并将医疗质量、服务态度、团队协作精神作为重要内容纳入职称晋升考评体系，将医疗质量与职称晋升紧密相联，引导职工注重医疗质量，实现工作实绩与职称晋升之间的融合。
（二）重视医教研综合指标量化评价
片面的评价模式已经被实践验证具有弊端。“有一些具有实力的年轻人也因受资历的影响难晋升高职称，而一些才干平平在高级别单位的人却能轻松地拿到高职称享受高待遇。有的被评上高职称的人其实际能力可能不及低职称的人，甚至有些投机取巧的人得到了职称和相应待遇。”[3]“出现了重科研轻教学的评价导向，评价者偏重于临床科研成果的数量和级别，忽视了临床带教过程中付诸的心血和努力。”[4]因此，要在重视医疗质量的基础上，从医教研三方面全面评价一个人才。
（三）以信息化手段做支撑，提高评价效率
注重病历质量，从病案首页提取数据，引入DRGs信息化评价手段。“对临床医生诊治过的病例采用DRGs分析，产生的总权重数、病例组合指数（CMI）等指标，可以量化评估其所诊疗疾病的种类、严重程度、工作量等信息，从而客观反映出该临床医生的临床技术水平。”[5]
同时，对积极采用临床路径、单病种管理、自体输血等诊疗手段的医师给予一定的分值；引入第三方评价，对电话回访中患者满意率高的医师也赋予一定的分值。让真正付出劳动者能够得到晋升。评价内容包括主动服务、全程服务、健康宣教服务。运用信息化手段评价中应注重能力业绩，鼓励突破创新，向急危重症科室适当倾斜，坚持客观公正，实行末尾淘汰，确保评价质量。
结语
从全方位多角度评价人才，构建科学合理的临床医师能力综合评价体系，有一个核心主旨，即坚持能力导向，坚持以用为本，突出贡献，突出业绩，发挥人事政策的导向作用，探索建立符合医师岗位特点和专业要求的分类评价机制，引导医师钻研业务、奉献一线，不断提高医疗服务水平。
通过实证分析构建公立医院医师职称晋升综合评价体系，本文从三个方面进行了阐释，即要做到不断更新评价标准、依托信息技术手段引入社会评价、合理设置医教研评价权重。这些做法在实践中确实起到了较好的导向效果，也充分说明只有创建公平、公正、透明、有序的医师综合评价体系，才能充分发挥员工的积极性和创造性。综合评价体系构建的宗旨是以病人为中心，提高医疗质量，确保医疗安全；改善服务态度，方便病人就医；打造优秀医疗团队，提高医院核心竞争力。
参考文献：
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不唯职称论文范文3
[关键词]用人；真才实学；不等式
[中图分类号]D60 [文献标识码]A [文章编号]1672-2426(2011)10-0051-02
总书记在庆祝中国共产党成立90周年大会上的讲话中强调，要选拔任用那些“政治坚定、有真才实学、实绩突出、群众公认的干部”，形成正确的用人导向。但是何谓“真才实学”?往往由于评价主体在认知结构、知识经验、个性特征、心理能力等方面的差异而表现出一定的主观性，甚至带有一些片面性和局限性。本文列出以下几个不等式，力图澄清对真才实学的模糊认识和错误理解。
学历高≠真才实学。不可否认，学历高的人在很多方面有优势，但它仅仅是一种学习经历的证明，并不能够真正反映出一个人的能力和水平。如果仅仅根据一个人文凭和学历的高低来判断人才价值的大小，认为一个人学历越高，能力就越强，价值就越大，就走人了人才“文凭化”的误区。现在很多地方和部门在选拔干部的过程中，硬性规定某级干部必须要达到某个学历才有提拔资格，个别地方、行业甚至出现唯第一学历论，这种做法值得认真推敲。在中外历史上，学历不高，却成就斐然的杰出人才大有人在。2002年获得诺贝尔化学奖的田中耕一既非教授，亦非博士，甚至连硕士学位都没有，只是岛津制作所的一名普通工程师；大发明家爱迪生只上了几年小学，却完成了上千项发明；比尔・盖茨没有大学毕业，却创造了微软公司的奇迹；当代产业工人的杰出代表许振超，论学历只不过是初中，而论专业水平，却是他那一行的权威专家。谁能说学历低就水平差?如果仅以文凭划线，这些人统统被排除在人才范围之外。
可见，学历不等于能力，文凭不等于水平。一个人算不算人才，并不完全取决于学历和文凭。现实中一些拥有高学历的人在处理某些问题时，也会出现捉襟见肘、力不从心，工作成效难以显现、工作业绩平平的现象，根本的原因就是没有真才实学。选人用人单纯以学历划线，必然导致对人才的误用，不仅给党的事业造成损失，还会把大批继续学习、具有真才实学、有丰富实践经验的人才拒之门外，实属人才的浪费。
职称高≠真才实学。职称是人们现有的职务、职位或职级的名称，代表的是一个人过去的工作业绩。职称与能力和水平既相互联系，又不完全对等。就多数而言，职称越高，相对来说能力和水平也就越高。因为职称是通过一定的程序考出来的，评出来的，是经过逐级推荐的。但因此就认为只要是有较高的职称就一定是人才，或认为没有职称就一定不是人才，这显然是立不住脚的。
在实际工作中，有些人职称虽然不高，甚至无职称，但是通过勤学苦练，在实践中能够不断有所发明、有所创造、有所前进，尽管没有较高的职称，也可以大有作为；有的人虽然有较高的职务和职称，然而缺少创新能力，工作不讲效率，遇到关键复杂的问题束手无策，自然谈不上有水平。更何况现在一些地方职称评定中过分强调文凭、资历、工龄、发表的论文数量等因素，忽视了实际工作能力，使得职称本身就缺少一定的含金量。
可见，职称和“称职”绝不是一回事。有的领导者在评价人才过程中，只把眼睛盯在职称上，达不到一定级别以上职称的，统统不予考虑，不仅埋没人才，而且容易形成一种人人奔职称的不良导向。对领导者来说。能识人于未名之时，这是爱惜人才，善于识人选人的最高境界。
资历深≠真才实学。资历是人们拥有某种职务、职位和职称的年限，以及由此而形成的声望、地位和影响。一般而言，资历越深，工作年限越长，经历的事情就越多，积累的经验和教训也就越多，工作中失误会相对少些。所谓“经一事，长一智。”因此，领导者在选拔人才的过程中，重视资历和台阶，使人才尽可能在不同的岗位接受锻炼，取得一定的资历，符合人才成长的规律。如果不具备一定资历，坐“直升飞机”，或一次跨越的台阶太多，则容易引起人们的争议。同时，由于资历记录着一个人的成长过程，所以通过资历可以了解人才的过去，确定未来培养和使用的方向，减少提拔使用干部的盲目性。因此，重视对人才资历的考察是必要的。
但是，重视资历不等于“唯资历”。如果领导者把资历作为衡量人才优劣的主要依据，就走入了误区。因为，一方面，资历不一定能准确表明德才素质。有的人德才一般，业绩平平，可能因为各种因素的促成，获得了高于本人德才素质的资历；也有的人可能德才兼备，业绩不凡，但由于各种条件的局限，没有得到相应的资历。另一方面，资历是在一定的条件下形成的，时过境迁，资历的作用就会发生很大的变化。某人过去当过5年厂长，只能说明他曾有过当5年厂长的资历。但并不能说明他现在够当一个称职的厂长，更不能说明他将来也够一个厂长的资格。随着社会的发展，各种新情况新问题越来越多，工作难度越来越大，对人才的能力素质要求越来越高。如果仅靠以前积累的一点儿优势，吃过去的老本，是很难做好新的工作的。所以对于人才而言，过去的能力并不能保证适应现在的需要，现在的能力也不能保证完成好明天的任务。如果简单地把过去的工作经历、任职时限、立功受奖、是否后备作为评价能力素质的标尺，认为一个干部资历丰富，能力就强，这是静态人才观的表现。真正的人才一定是一个与时俱进、不断学习、不断创新的人才。
因此，资历在选拔人才的过程中只能当作一种参考，而不能把资历作为评价衡量干部或提拔使用干部的主要依据。选拔人才既要重视资历，又不能“唯资历”；既要重视人才成长的“台阶”，又不能“唯台阶”。要树立实践第一、实绩第一的观点。不仅要看他过去干过什么，更要看他现在能干什么，将来能干成什么；不仅要看他过去具备的能力和素质，更要看他现在的能力和水平，看他进一步发展的潜力如何，只有这样，才能认识和发现优秀的人才。如果过分看重资历的深浅，极易导致论资排辈、平衡照顾的错误观念。
经验足≠真才实学。经验就是由实践得来的认识或技能，它能帮助人们快速地认识和处理一些日常问题，使人们在工作中得心应手，因此，选拔人才应该考察其经验。
但是对于经验也应该辩证地看。其一，经验是具体的，在某一领域和岗位积累了丰富经验的人，未必能胜任其他领域和岗位的工作。其二，经验只能适用于一定的范围。它往往适合认识和解决常见的问题，而在现实环境中，总会有大量的平时很少见到的、偶然性的东
西出现，如果仍然用以往的经验认识和处理，就不可避免地要产生偏差和失误。其三，经验的取得是多渠道的，没有从事某种职业的人，未必没有这方面的实践，也未必没有这方面的经验，也许通过其他途径的锻炼，获得了相当丰富的经验。因此考察评价人才时，片面强调“要具备长期从事某项工作的经验”显然是不科学的。其四，经验有利弊之分。能够给单位各项事业发展带来推动作用的经验，才是值得推崇和重视的经验。相反，一些过时的经验很有可能因为环境和条件的变化，已经变得不再适用。其五，领导用人并非只用某一个人，而是用团队，不同经验达到互补是最重要的。综上所述，领导者选用人才只能把经验作为一种参考，而不应该作为决定人才去留的唯一尺度。
口才佳≠真才实学。口才指的是在社会交际中具有说话、交谈、论辩、讲演等方面的口头表达的才能。古人云：“一言之辩重于九鼎之宝，三寸之舌强于百万之师”，口才好是个很重要的长处，特别是在人际交往日益频繁的今天，一个人才如果完全不擅言辞是不利于做好工作的。但是口才的好坏只能用来说明某人更适合做某项工作，与人才价值的大小和实际工作能力并无必然联系。有的人口不能言，身能行之；有的人口能言之，身不能行；有的人口言善，身行恶。如果把口才好简单地等同于有真才实学，必然导致鱼目混杂。
从目前干部选拔任用的实际情况来看，人才“口才化”在一些单位和部门普遍存在。常听说有的人仅仅因为与某位领导在一次会面中侃侃而谈，或在汇报工作时井井有条，或在某次演讲或发言中讲得头头是道，或在起草材料时妙笔生花，就被认为是发现了一个“人才”，继而得以提拔重用。如果这些人经过全面考核证明其确实是德才兼备、能说能写更能干的“千里马”，当然应该得到重用。问题是以这种方式提拔上来的所谓“人才”，有很多人是“中看不中用”、只会耍嘴皮子的“庸才”，甚至也不乏口蜜腹剑、大奸似忠的害群之马。原湖南省郴州市委书记李大伦无论口才和文笔都堪称一流。他爱好文学，喜欢作诗，外界评价他的作品充满了“对真善美的热情讴歌，对假恶丑的无情抨击，能够给人启迪，催人奋进。”然而，在他的豪言壮语背后，干的却是些买官卖官、收受贿赂等肮脏的勾当!如果仅从文字和表达能力上来判断，不能否认他有一定的造诣。但是没有一流的人格做底子，这种所谓的才能又有什么价值呢?如果仅凭口才选人，不仅使那些不苟言笑、深思熟虑、做事严谨的人沉没不显，还会诱发说假话、空话、套话的不正之风，使人才素质发生畸变。
所以，领导者应该严格按照德才兼备的标准识别和考察人才。既要看他说了些什么，更要看他做了些什么。既要察其言，也要观其行，尤其是对那些“台上他讲，台下讲他”的干部，更要进行全方位、多角度的识别和考察。
不唯职称论文范文4
[论文摘要]路德宗和加尔文派是新教改革的两个重镇。从宗教伦理的发展角度进行考察，新教改革经历了一个由天主教“善功获救”的“外向性格”，到路德宗“唯信称义”的“向内用功”，再到加尔文教“预定”论“内信外证”的变迁过程。而在这个过程中，路德的天职观和加尔文的“预选”说分别赋予世俗职业和从事职业的劳动者以神圣的意义。这两者前呼后应．形成了韦伯称之为催生“资本主义精神”的“入世禁欲主义”的新教伦理。
在《新教伦理与资本主义精神》一书中，马克斯·韦伯经过研究认为：新教中的教义和伦理思想——特别是人世禁欲主义，促进了资本主义精神的产生，进而促成了理性资本主义的发展。这里的新教泛指14、15世纪以来，欧洲各国随着宗教改革脱离天主教而形成和发展起来的一系列新宗教，主要有发生在德国大部和北欧诸国的路德宗，瑞士、荷兰、苏格兰和德国一部分的加尔文派以及英格兰的安立甘宗。本文试图以新教改革的两个重镇——路德宗和加尔文教为例，对新教伦理的变迁过程本身作一历史的、逻辑的理析。
一、天主教“善功获救”的“外向性格”既使信仰与世俗生活发生了千丝万缕的关系。又给教会的腐败大开方便之门——这成为新教改革的一个基点
在中世纪的欧洲，天主教扮演着重要的角色，介入了一切领域。当时，不但世俗皇权源于教会，而且天主教通过教会、修道院等一系列的组织和制度，对西欧的政治、经济、文化和人们的日常生活进行了全方位的控制和渗透：罗马天主教曾经一度扮演了西欧统一的角色，教会占据了社会财富的很大一部分，包揽了其时西欧各国人们从出生到死亡的一系列重大事情，修道院成为贯穿于中世纪最为典型的文化组织。在信仰领域，罗马的天主教通过攫取对圣经的解释权，以教皇的权威代替了圣经的权威，圣经主张“义人因信而得生”，但罗马教会通过神化教皇，抬高教会权力，阻断了上帝和教徒之间的沟通，罗马天主教俨然成了上帝的代言人，掌控着人们死后灵魂是否得救的大权。
14世纪开始，罗马教会便以出售赎罪券的方式推行赦罪制度，并逐渐发展成为善功获救的重要形式。在基督教历史上，赎罪券最早出现在时期(1096—1291年)。当时罗马教廷为了诱惑西欧的基督徒参加十字军，发动对地中海东部的侵略战争，宣布凡参加十字军的圣战者，均免除一切罪责，死后灵魂可直接进入天堂，并发书面的赎罪证一张，这就是最初的赎罪券。后来，教会为了进一步敛财，制造了“善功圣库”的理论，其内容是，耶稣为世人赎罪而死，功德无量，这无量功德由教会保管在“善功圣库”中，有罪的基督徒可以通过做善功兑换耶稣的“功德”，偿赎自己的罪责，使自己获救。这就是“善功获救”理论的基本内容。当时罗马教会对做善功的要求花样繁多，有朝圣、施舍、瞻仰圣物和遵守圣礼等。14世纪以后，购买赎罪券成了善功获救的主要形式。教皇本尼狄克十二世时(1334—1342年)，还制定了一个公开的赎罪价目表，对不同的罪行，规定了不同的价格：
罪名
赦免价
杀人罪
8个金币
谋杀双亲或兄弟姊妹
6个金币
在教堂犯奸污罪
6个金币
伪造文书
7个金币
……
……
到了16世纪初，罗马教廷发售赎罪券不仅在名目上不断增加，而且次数也日趋频繁，就在马丁·路德进行宗教改革前夕的1500、1501、1504、1509年均发售了赎罪券。当时，教会流行着一句响亮的宣传口号：只要金币“叮当”一声落入赎罪箱，你的灵魂就进入了天堂。赎罪券这种“善功获救”的典型形式，使“灵魂得救”这种上帝的“神恩”变成了可以交换的商品。客观上它的产生和14、15世纪以来西欧的商品经济的发展有着密切的联系，它是商品交换的原则在信仰领域就人的灵魂救赎问题的具体运用。赎罪券制度推行的最大和最直接后果是它开启了人性泛滥的大门。正如韦伯所说，中世纪时一般天主教徒的生活伦理，就是所谓的“现挣现吃”。他们的善行未必会形成有关联的系统活动或合理化的系统生活，而依然是一连串的个别行为。这是因为，他们的“罪恶感”有许多释放的途径，在需要的时候，可以利用那些善功去偿赎某些罪孽，或者购买赎罪券，为他们死后灵魂进入天堂交纳一笔保险金。天主教“善功获救”的“外向性格”在使信仰与世俗生活发生千丝万缕联系的同时，也给教会的腐败打开了方便之门，他们将教会储备的“神恩”，转换成源源不断的金币。据1522年纽伦堡宗教会议估算，当时德国教会的财产为全德财产的1/2。16世纪的宗教改革，就是从马丁·路德反对教皇利奥十世以建造罗马圣彼得大教堂为名，肆无忌惮地兜售赎罪券开始的。
二、路德宗的“唯信称义”理论，使信仰走上了“向内用功”的道路，然而“天职”观念却又赋予了世俗职业以神圣的意义
马丁·路德知道，要想真正地取缔天主教的“赎罪券”制度，必须从根本上摧毁天主教的神学理论及其支柱。中世纪，天主教信仰宣扬人是有罪的，所以必须拯救自己的灵魂；而罗马教廷是基督在现实世界的代表，所以人们只有参加神职人员主持的圣礼、行善功，才能受到上帝的恩宠，才能获救。1620年，马丁·路德以一泻千里之势写下了他的三大名著：《致德意志民族基督教贵族书》《教会被掳于巴比伦》和《基督徒的自由》。在书中，他全面阐述了他的神学思想，提出了划时代的“唯信称义”理论，从而摧毁了神职人员是“神人中介”和“善功获救”的理论支柱。这一理论认为，内在的信仰是人在上帝面前称为“义人”、获得拯救的充分必要条件，而外在的形式化的事功对于人的“称义”是无效的。路德将这一理论溯源到《圣经·罗马书》中保罗的“义人必因信得生”的思想。保罗反对仅仅依靠遵守律法、礼仪、行割礼等行为就能获得救赎，认为由于人类的“原罪”，亏欠于上帝，所以只有依靠上帝的恩宠和人类的信仰，才能重新与上帝修好，路德突出了《保罗书》中“因信称义”的思想，并逐渐趋向于信仰决定救赎，他认为在德语中“因信称义”只有译为“唯信称义”才符合圣经的原意。他说：“上帝的道不是借什么行为所能领受，所能爱慕的，乃是单借着信。因此灵魂围着他的生命与义所需要的既然只是信。这样，灵魂显然单是因信称义，而不是因行为称义……”“因此，真信基督就是一个无可比拟的宝库，贮藏一切救赎，救人脱离一切恶事，如同基督在《马可福音》末章所说：‘信而受洗的必然得救，不信的必被定罪’……”在谈到教会职分的时候，马丁·路德强调，由于耶稣十字架上的赎罪，人和神之间的阻隔已经排除，人类可以直接领受上帝的恩典，信徒凭借信仰就可以和上帝沟通，无需教会和神职人员来充当中介；教会只是用《圣经》的教义来教导人，并没有掌握着人们死后灵魂上天堂的权力。
路德的宗教改革，从一开始反对“善功获救”而提倡“唯信称义”，就具有了“向内用功”的倾向，客观上，他引导教徒逐渐从外在的行为(善功)转向属灵的、内在的信仰，并且最终认为“唯有信仰决定救赎”。到了路德的晚年，他的宗教更具有了神秘主义的内在倾向。他认为基督徒最高的宗教经验就是人与神的“神秘际会”，在这个过程中，信仰者能够体会到一种与神同在的情感，上帝也真正走进了信仰者的灵魂世界，使信仰者获得了救赎。然而，这样一种，正如马克思站在无神论的角度分析的那样，他在把僧侣变成了俗人的同时，也把俗人变成了僧侣；把人从外在的宗教中解放出来的同时，又把宗教变成了人的内在世界。
也许，没有“天职”观念，路德宗可能永远关上了通往外部世俗世界的大门。然而，正是“天职”观念决定了路德宗教徒最终不能关起门来，过一种与世隔绝的冥想式的修道生活，而必须与世俗世界发生联系，这也就是以后与“资本主义精神”有着千丝万缕联系的宗教伦理。
16世纪以前，“上帝听不懂日耳曼语”，《圣经》只有拉丁文一个版本，路德宗教改革的另一个重要贡献，就是把《圣经》翻译成了日耳曼语。诚如韦伯所关心的，我们也对路德在翻译《圣经》过程中怎样把“天职”观念凸显出来，赋予它全新的意义，进而催生出后来的“资本主义精神”很感兴趣。在《圣经》翻译中，路德刻意选用了“Beruf”一词来表达《圣经》中和职业有关的文字。据韦伯考证，“Beruf”一词在德语中，本身就具有宗教的含义。即可以理解为“上帝所安排的任务”，而这一意义并非来自《圣经》原典本身，在天主教占统治地位的民族的语汇中也没有发现能够表达类似于我们所说的“天职”一词含义的词语，这完全是翻译者的精神。韦伯考证，在耶稣传导书(Jesns Sirach)第十一章第二十、二十一节的地方，路德“首次完全在现代意义上使用了这个术语”——此后，这个词在所有新教国家的语言中被广泛地运用了起来，比如，英语中含义更清楚的“Calling”一词——这样，“Be—ruf”这个词语在《圣经》中就有了双重含义：一是指来自上帝的蒙诏和神圣的救赎而赋予的和每个人身份相符的任务，即天职；二是指尘世的职业。当这两层意义合起来的时候，就出现了一个奇妙的等式：世俗职业=天职，即变成了人类所从事的世俗职业，是荣耀上帝的天职，为上帝所喜悦。正是在这一点，路德宗对世俗工作的态度来了个一百八十度的大转弯——从否定到肯定，并赋予了日常世俗行为以宗教的意义。韦伯所谓的“带上了现代的意义”，笔者认为，就是从这里衍生出来的诠释。
路德提出“天职”观，本来是为了让广大的基督徒安分于上帝赋予的每个人的身份，即使身为奴隶也应该做好自身工作，以荣耀上帝。但始料未及的是，“天职”观给了世俗职业以“合理主义”和神圣化的解释，从而有了人世的倾向，并和加尔文的“预定”论遥相呼应，一起孕育了后来启动“资本主义精神”的“人世禁欲主义”。
三、加尔文教“内信外证”的“预定”论在更高层次重新肯定了善功的重要意义，凸显出入世的品格
加尔文是较路德稍晚的新教改革领袖。和路德“唯信称义”教义相比，加尔文采用了更为严厉的理论形式。威尔·杜兰称其是“从奥古斯丁到但丁的历来思想家中，中世纪思想最浓厚”的，这似乎与文艺复兴以来的欧洲人文主义思潮有些格格不入。
加尔文的“预定”论可溯源至中世纪神学家奥古斯丁的“原罪”论。奥古斯丁认为，“原罪”不是我们犯的，而是我们的祖先亚当和夏娃犯的，所以，救赎不是通过我们的努力所能实现的，而必须依靠上帝的旨意和恩典。加尔文继承和发展了奥古斯丁的理论，认为人类的“原罪”在伊甸园的时候就决定了，人类由于堕入了罪恶状态，已经彻底丧失了追求任何获救所需的精神和意志力量，所以，一个自然人不能靠自己的力量获得救赎。人之获救，唯一的可能，就是上帝之子耶稣用他自己鲜血的献祭来为人类赎罪，但获救的仍不是全人类，而是很少的一部分人。这部分人是由上帝所拣选的，任何人类的祈求手段都改变不了上帝的旨意。在我们呱呱坠地之前，上帝，就以其超乎于我们善恶功罪之外的自由意志，决定了我们谁该获救、谁该沉沦，这是上帝的意志。韦伯在《新教伦理与资本主义精神》中引述的1647年《维斯敏斯特宣言》中一些权威性的句子，足以证明加尔文“预定”论的这一特点，现摘录如下：
“第五节……在世界奠基之前。上帝已按照他永恒的、不可改变的意志以及意志的暗启和善愿，已经挑选基督赋予永恒的荣耀。这样做，完全是出于上帝的慷慨、恩宠与爱，而并未以预见信仰虔诚或善行或两者之一坚守不渝……”。
“第七节，为了显扬对其创造物的无上权力，上帝如愿施恩或拒绝施恩，因此，对其余众生，上帝根据自己意志的启迪置之不理，且规定彼等因罪孽而受屈辱和遭天遣，以显扬上帝的光辉正义。”
“第十章(论有效的召唤)，第一节。凡上帝已经注定永生的人，而且只有这些人，上帝乐于在他指定和满意的时候通过他的话语和精神有效地进行召唤(召唤他们脱离生来所处的罪恶和死亡状态)……
至于问及上帝凭什么来确定人之沉沦和获救，加尔文借保罗之话回答说“他(上帝)对摩西说，‘我要怜悯谁，就怜悯谁，要恩待谁，就恩待谁’。”在获救这个问题上，路德虽然否认了人在道德实践层面——善功领域中自由意志的作用，但却认为在精神层面有且只有个人信仰对获救起着决定作用；而加尔文教则完全否认了人的一切自由意志对获救的可能性，个人是否获救完全依赖于上帝的拣选。加尔文也承认，“预定”论看起来似乎是不近人情的。在这一理论中，上帝是冷酷、无理、高高在上的，是拥有绝对权力的王者，救赎成了上帝完全自由的、无从解释的恩宠和赐予。这和《新约》中慈爱、宽厚、有人情味的上帝形成了鲜明的对比，怪不得韦伯引用密尔顿说：“尽管我可能因此而进入地狱，也决不能迫使我尊敬这样的上帝。”
加尔文的这种非理性的“预定”论把人从上帝的庇护中赶了出来，而又不得不走进茫茫的宇宙，踽踽独行，走向那似乎早已被决定了的归宿。韦伯说，这种教义“由于极端没有人性，肯定对折服于其完美一致的一代人的生活产生了一种严重的后果”。韦伯提醒我们要试图去理解，在宗教改革时期，对于基督徒来说，人生最大的事情就是获得救赎，而前述的教义让他们失去了依靠自己和外界力量获得救赎可能的现成的道路和方式。没有人帮助他，牧师、教会帮不了忙，因为从路德宗开始就已经拆除了神人之间的中介，教会和牧师只承担了根据教义教化人的功能；圣礼仪式和行善功也不是获得恩典的方法和条件，甚至于不能起到任何辅的作用；对于那些“弃民”，只有注定不被获救这条道路……至此，加尔文教徒陷入了深深的“宿命论”，即获不获救是由上帝已经决定了的。
一方面加尔文教徒把救赎看作是现世生活最重要的事情，另一方面人是不是能够获救又是上帝所拣选和预定的，于是，这两者间形成了空前的紧张——能不能确定自己是被上帝拣选的成了每个基督徒必须直面的首要问题。加尔文教徒们只知道，上帝拣选了极少一部分人让他们获救，而绝大部分则沦为“弃民”，但至于哪些人是“选民”，上帝也不会透露这个“天机”，任何的巫术也无计识破这个“天机”；若以人类的有限去妄加揣测无限的上帝，或以人间的所谓的“公正”的标准去衡量上帝的最高裁定，则既不可能，又是对全知全能的上帝的一种“僭越”和亵渎。结果，加尔文教的这种几乎否定所有的靠外界力量确认自己是否获救的做法，又大大加深了“选民”的不可知性，给加尔文教徒带来了深重的不确定感。
不唯职称论文范文5
关键词 教学模式 教学内容 双师型 唯物实践观
中图分类号：G712文献标识码：A
Exploration on Vocational Education Law
Based on Materialist View of Practice
LI Weifeng
(Wuhan Instrument and Electronic Technical School, Wuhan, Hubei 430070)
AbstractAt present, the development of vocational schools face many problems, including rigid teaching, teaching content of the lag and lack of overall quality of teachers, which is more prominent in many problems. In the process of seeking solutions to these problems, many teachers in vocational schools made a very useful exploration, but the effect is not good. This article fits-all ideology of dialectical materialism in this issue of the use of research, obtained a number of methods, hoping to initiate, update and promote divergent thinking peers.
Key wordsteaching mode; teaching content; double; materialist view of practice
一直以来，中职教育都受到我国传统学历教育模式的深刻影响，使得其重理论而轻实践；另一方面，中职的生源层次决定了中职生的实践动手能力和兴趣远胜于其在理论学习方面的表现，这就导致中职生在校所学并非将来就业所用，导致学校教育严重脱离企业用人需求。另外，传统的教育模式采用分科教学，理论学习和实训相分离，且实训内容基本都是取自理论教材，导致理论教学和实训教学内容出现重复，浪费了大量教学资源。再者，中职学校教师的综合素质也导致教学效率的低下，很多教师理论上很有一套，但在实训指导方面或者缺乏能力或者惰于动手。这些中职教育的现状严重阻碍了中职教育的发展。唯物辩证实践观认为，认识来源于实践，实践反过来又对认识产生作用，实践是检验真理的唯一标准。如下是我们运用唯物实践观作出的研究探索。
1 理论教学与实训教学相统一
唯物实践观认为：实践是认识的起点，也是认识的归宿，是全部认识的基础。之于中职教育，则可这样认为：实训教学是掌握知识技能的起点，而生产实践则是知识技能的终点，所有的知识和技能都源自于生产实践。因此，中职教育应一改以前重理论轻实践的理念，提高实践技能在教学中的比重，实行理论与实践一体化教学，实现理论与实践的统一。理实一体化教学可以突破学科范畴，围绕技能训练设置计划、内容及进度等，使理论成为指导实践的有效途径。具体的理实一体化教学方法有很多，诸如项目教学法、i任务驱动法等等。以数控实训教学的项目教学法为例。项目为手柄，如图1。项目实施方案如下：
图1手柄图
（1）图纸分析。师生互动，以教师为主。在分析图纸的过程中，进一步强化学生的机械制图知识，并逐步锻炼其分析图纸的能力。
（2）基础知识串讲。以教师讲解为主，讲解螺纹的基础知识，外螺纹的车削工艺，宏程序指令及其编制等。
（3）加工工艺分析。以学生分析为主，教师修正。并于最后给出最佳方案：此项目应当先加工左端再加工右端，因为工件右端为椭圆，接触面小不易装夹。加工左端的时候，螺纹可先不加工，直到全部加工完后再用板牙手工制作。刀具选择，由教师引导学生来完成。切削用量选择，教师可给出三组选择，不同组的学生可分别选择不同的切削用量，待加工完成后做比较得结论。
（4）加工步骤。主要由学生来完成。
（5）程序编制及仿真。主要由学生来完成，教师仅巡视辅导。
（6）实践制作。学生自主完成。
从上面例子可以看出，项目教学中同时融入了理论教学和实训教学的元素，使教师和学生都同时参与到了教学活动中，提高了教与学的效率，改善了教学效果。
2 实训教学内容与生产实践任务相统一
唯物实践观认为：认识源于实践。而传统的中职教学却本末倒置，以理论教材为依据遴选实训课题，使得实践服务于理论，从而忽视了企业的生产实践，导致学生毕业之后不能满足企业的用人需求。因此，中职实训教学的教学内容应该直接选自企业生产实践，可以通过实地考察来确定。可能这些源自于生产实践的项目并不完全适合在学校做，但可以从这些生产项目中择取典型的、有特色的部分单独形成一个实训教学项目。
另外，现在的中职教育通常在编写完理论教材或实训项目课题后，均一劳永逸地使用很多年，导致学校教材里的知识技术及使用的仪器设备等已远落后于企业所使用的。而唯物辩证方法论认为：要坚持认识是不断发展的观点。一切把认识凝固化、僵化的观点都是不科学的。因此，理论实践一体化教学的教学内容应与时俱进，与企业保持高度一致，而绝不应使知识技能僵化、墨守成规。
3 教师知识更新与技能提高相统一
唯物实践观认为：实践是指以人为主体，以世界上任何事物为对象的现实的物质的运动。教学实践也同样是一种实践，是以教师为教学主体，以学生为对象的现实的物质的运动。目前，中国现在的产业已经从先前的劳动密集型逐渐向技术密集型过渡，企业对招聘的工人也逐渐提高了技能要求。这就必然要求作为教学实践主体、作为理论实践一体化教学主体的中职教师，自身应当实现从理论到技能的内在统一。当前的中职教师都是从传统精英教育或学历教育中培养出来的，都有着较为扎实的理论根底，但是其不佳的动手操作能力或实践操作技能却倍受诟病。因此，中职教师应加强业务学习，不仅要做一名教师，更要做一名工程师，实现从“单师型”向“双师型”的转换。
建设一支师资优、数量足的“双师型”师资队伍，确实是提高教学效果的核心，也确实是提高教学质量的关键。然而，为了追求双师型教师的高占比，当前许多中职学校都搞起了“”，几乎一夜之间双师型教师充斥了中职校园，但是仔细分析我们不难发现，双师型教师可以分为三类：A类，是同时具有教师职称和一定职业资格或技术等级认证的双师型；B类，是同时具有教师职称和非教师系列专业技术职务的双师型；C类是具有教师职称且具有企业工作实践的双师型。北京市某职教研究部门曾于近期调研过北京市中职校教师队伍构成，如果把非双师型的理论教师归为D类，那么其调研结果可以用如下教师构成图来说明：
图2教师构成图
从图中不难看出，能够较好发挥双师优势的双师型教师，如C类、B类，占比相对较少，因此真正的双师型人才应当成为中职学校大力发展的方向。
4 合理考评检验成效
唯物实践观认为：实践是检验真理的唯一标准。考评作为一种实践，也可以对教学效果进行检验，促进学生用心学、教师用心教。完善教学评价办法是加强教学管理、促进学生技能提高的重要措施；也是促进实训过程优化、提高实训教学质量的重要环节。
4.1 考核检验学生所学
理论实践一体化教学旨在训练学生的能力，并且常以独立的项目为教学单元，教学内容不循序、不系统，给教学考核带来困难。因此，要量化效果，要确保教学目标能够有效完成，就必须编制出具体的考核要求、考核标准和考核办法。如果学生未能达到考核要求，则可重修，重修之后再提出申请来补考，直至最终达到所制定的考核要求。
4.2 评定检验项目优劣
从企业生产实践中遴选出的项目的教学效果到底怎么样？适合学校教学吗？难度是否适宜？等等。为了能够有效解答这些问题，应当建立一套评估体系来评定项目的教学成效。如果项目不合适或项目有某些不足，则应当及时另外选取或更改。而且即使教学项目符合当前的学生特点和企业生产实际，但随着企业生产工艺的改进或生产工具设备等的更新，其也一样会不再能满足教学需求。因此项目的评定如图3所示，是一个动态的循环过程。
图3动态循环流程图
5 小结
当前我国的中等职业教育正经历一次从规模发展到内涵发展的蜕变，这不仅是中职学校自身生存发展的需要，也是社会产业结构调整所必然导致的结果。在这个蜕变过程中遇到困难很正常，但是如果我们能够充分运用马克思主义哲学这个放之四海而皆准的真理，按照辩证唯物思维来思考并解决问题，那么所有困难也终将迎刃而解。本文前面所述即为运用唯物辩证思维得出的一些见解，如能落到实处，则中等职业教育一定能走出暂时的阴霾，一定能促进国家经济的发展和社会的稳定和谐。
参考文献
不唯职称论文范文6
关键词:人才;显性指标;隐性能力(创造力);人才模糊性
中图分类号:G712文献标识码:A文章编号:1672-3198(2009)23-0159-02
当今社会竞争力极其激烈,以往的人才定义已经不适应社会的竞争,适应社会竞争的必须是另外一种人才:有创造性,有闯劲,知识在其中占了相当大一部分比重。在我国人才开发不断向前推进的伟大事业中,我们的人才研究应当与时俱进,这其中包括我们对“人才”概念的再认识,给它下一个新的定义。
1人才的历史定义
人才学创立以来,学者们在给人才下定义时,大都强调了“创造性劳动”和“做出较大贡献”或“产生较大影响”。如有的学者认为:“人才,是指那些在各种社会实践活动中,具有一定的专门知识、较高的技术和能力,能够以自己创造性劳动,对认识、改造自然和社会,对人类进步事业做出了某种较大贡献的人”。有的认为:“人才,是指那些具有良好的内在素质,能够在一定条件下通过不断地取得创造性劳动成果,对社会的进步和发展产生了较大影响的人。”即使是最新的研究成果,也还是延续了这样的思路,如“人才,是那些具有较高内在素质,在一定条件下进行具有创造性特征的劳动,为人皎奔面发展和社会进步做出了一定贡献的人”。
20世纪80年代,王通讯在其所著《宏观人才学》中根据人才定义的内涵,提出了人才考评“三态说”,即在考评对象政治上可以信任以后,主要考评人才才能的持有态、发挥态和转化态。王通讯认为,持有态主要“考能”,发挥态主要“考勤”,转化态主要“考绩”。这就为人才考核测评指标体系提供了比较科学的理论依据。同时他还提出,人才具有类别性、层次性、相对性和模糊性。前“三性”,比较好理解,关于人才的模糊,王通讯是这样解释的:世界上的事物,有时必须清楚,有时反而棋糊点好,还要看做什么。在人才研究中,人才这种客体的模糊性,反而可以增加工作的乐趣和愈义,激励我们的探索精神和创新愈识。如果谁人是人才,谁人不是人才,人才发现还有什么工作好做呢?按照人才学的观点,人才是不能以学历和职称作为界定条件的。王通讯从理论上很好的诠释了人才的定义。但是人才定义讨论最终是为社会选拔精英,公司选拔人才服务的,潜在的劳动能力的考评在公司选拔人才时候会有很大的困难。
国家计委经济社会发展研究所副所长、中国人民大学人力资源开发与管理中心研究员杨宜勇博士认为,“人才”是人力资源市场最活跃的部分。一个人是不是人才,应该由市场决定,没有学位注册的,不一定不是人才。
2人才重新界定
人才是生产力中最活跃、最有价值的因素,是世界上最可宝贵的、最有决定意义的资本。但是怎么样才能称作是最活跃最有价值的因素,什么样的人才能算作是人才呢?人才标准是对人才本质特征的具体衡量把握,它对人才考评指标体系设计具有导向作用,人才选用一般又根据人才考评。因此,人才学中具有代表性的人才定义从根本上为评价和选用人才标准确立了理论依据,也真正为“任人唯贤”、“唯才是举”确立了科学依据和客观标准,避免了“重德主义”、“重智主义”或“重功主义”的人才标准观的片面性。有人曾经把本科毕业以上的人称作人才,也有人把中专毕业以上的人称作人才,还有一些是把主要从事科研工作的人称作人才。这些普遍是以学历作为人才的划分标准。在全国扩招以后,本科生基本上遍地都是,但是在大学里不学无术的也大有人在,这些从很多大学生毕业之后很难的找到工作可以看出,虽然难找到工作有一部分的社会原因,但是个人原因还是占其中的大部分。相反,另外有一些人,没有读过很多书,但是在长期的社会实践中练就了一身生存的本领,甚至成为各行各业的领军人物,这一点在技术行业及其明显,很多老的技术工人都有自己的独特的本领,这样的人我们也可以称之为人才甚至比许多高文凭的人给公司和社会创造的价值要多得多。但是如果以学历来定义的话,这些人无疑会被排除在人才之外。
2.1创造性在人才定义中有着举足轻重的作用
长期以来,人才学研究者对人才这个基本概念做了广泛深入的研究,就人才定义的标准划分,主要有如下5种不同的方法。以才能高低为标准定义人才;以杰出程度为标准定义人才;以人的价值为标准定义人才;以文凭和职称为标准定义人才;以创造性和进步性为标准定义人才。第5种定义方法认为“人才是以其创造性劳动为社会发展和人类进步做出较大贡献的人”。本文认为,这种定义方法对于研究创新人才比较适宜。它表明人才在某种程度上与一般人是有区别的。一是人才具有一定的专门知识和较强的能力,特别是具有创新能力;二是人才能进行创造性劳动;三是人才在物质文明和精神文明建设的某些方面具有较大的作。在社会实践中,创新人才总会在不同层面上进行创造性劳动。因此可以说,从事创造性劳动的人即为人才。但是人才并不全都是从事创造性劳动的人。
创造性是人才的核心标准,创造性人才可以通过三个层面来理解。第一个层面,创造是指“首创前所未有的事物”的活动,它是相对于模仿而言,其结果可以是一种新概念、新设想、新理论,也可以是一项新技术、新工艺、新产品。第二个层面,创造性思维是人在创造活动和创造过程中产生前所未有的思维成果的一种活动,主要由发散思维和集中思维两种形式构成,其中前者更为主要。创造性思维具有流畅性、灵活性、独立性和缜密性四种特点。第三个层面,创造性人才是指具有较强创造能力和习惯于创造性思维的人才。换一个角度来说,创造性人才,一般具有扎实的基础论功底和丰富的实践知识,知识面十分广阔,治学严谨,对未知领域勇于探索,崇尚科学,追求卓越,具有为真理献身的精神,是人类优秀文化遗产的继承者和人类科技进步的开拓者。
2.2创造性必须要与自身的能力、知识经验相结合才能准确定义为人才
在人才定义中绝大多数的人认为创造力是人才定义的核心,而将另外一些已经掌握了很先进的知识,在技术上独领的人排除在外,创造力是人才评价中不可或缺的一部分但是自身已经拥有的能力和经验也是很重要的一环。创造性要和其他的标准相结合才能评定是否是人才,比如说能力。以能力为识别人才的主要特点在识别人才过程中以现实生活档案管理原则以及人员解决问题的能力也极创新能力相结合,人才的能力分为潜在的能力和显性的能力。显性的能力较好确定,而潜在的能力却不好计量,故潜在能力的计量就成为人才考评的关键,而我们现在天天提倡的创新能力潜在的能力在其中占了极大部分。而且潜在的能力很多时候产生的效应会远远大于显性的能力,这些就使得潜在能力的计量有着越来越重要的作用。但是人的发展总是有其成长的轨迹的,从其成长过程去分析此人有无创造力是一个较好的识别潜在能力的途径。其成长的途径最主要的可以从其以往的经历与其所获得的荣誉中得到验证,如果在公司选拔人的过程中加以适当的考核,可以较有效的识别出人才。另外人才品行上也是相当重要的,有德有才是合格品,有德无才是次品,有才无德则是危险品。
从显才与潜才的共性来看,显才是有能力做出贡献得到社会承认的人才;潜才是有能力但因未能提供平台而尚未做出贡献得到社会承认的人才。人才的概念不仅应该包括显才,还应该包括潜才,这是没有人否认的。最后,从身份与能力的不同来看。身份一般说来是具有某方面能力做出某种贡献的体现和象征;但没有某种身份不等于没有某方面能力。所以,人才认定是“以能为本”,要“不唯身份”。对于人才的本质,应该是从“能否胜任复杂劳动”来理解把握。有能力胜任复杂劳动,能承担一般靠体力承担不了的工作,这样的人就是人才;应该是以“能”唯“本”。不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的“四不唯”,实际上是以能为本的补充说明。
3结论
以其所作的成果和贡献做为人才考评的标准,人才的定义主要是为了给社会选拔精英,公司选择员工提供一个科学的依据,并且人才的考评大部分与其薪酬挂钩可以将个人以前的业绩作为人才考量的标准。人才是最活跃最有价值力的因素,但是这个最活跃最有价值力在实际情况中却不能很好的评判。我们可以定义为能够带来一定的社会价值的因素。而这种因素的评判则成为其中的关键。在社会中,人人都有一份档案,当我们在学校或者在公司或者在社会的方方面面,但凡是有一定的成绩,均以档案的形式记录在册,这样用人单位在寻求人才时可以一目了然。而我们人才的标准也可以定义为但凡是在莫一方面有所成绩并且有潜力能继续为社会做出一定贡献的人我们均可称之为人才。人才可以界定为已经为社会做了大量的贡献或者有为社会做贡献潜质的人 ,已经作出贡献的人较好界定。但是没有为社会做出贡献将来会不会为社会做出贡献可以从其成长轨迹来判断,一般的情况下在其年少的时候成绩优异或者有过特殊奖励和成就的人在以后为社会做贡献的可能行要更大些,故以其过往的成绩与贡献断定将来是有一定的价值的。
新的人才评价指标体系应该实现三个转变:一是从原来的单一指标向综合指标转变,学历、职称可能是其中的一个评价指标;二是从原来的静态向动态转变,即对一个人的评价会随着他的个人成长与发展而断变化;三是从原来的主观评价向客观评价转变,即不再会主观地用学历、职称一刀切,而是运用市场上客观的标准。
因此我们可以说,在某一方面有一定的创造力,或者在其能力、知识、经验方面有独特的见解,能为企业带来一定的经济效益,能为社会的进步贡献一定价值的均可以称之为人才。
参考文献
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