和领导出差范文1
关键词：差错报告行为；领导方式
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.1672-3198.2017.08.042
1 引言
差错指组织目标无意识的偏离。此外，Zhao&Olivera将差错定义为一种个体的决定或行为会造成真实情况差于预期或导致已发生或潜在的负面效果，且组织本应能避免这些负面效果的发生。
国外学者对差错做了大量研究。（1）对差错定义的讨论，许多学者认为差错与违规行为的不同在于是否有意偏离标准或准则；Zhao&Olivera也在研究中提出组织中的许多差错都与人行为有关；（2）对差错导致后果的讨论，有研究区分了差错与失败的不同，认为差错不一定都会导致负面的结果；对于组织而言，差错的存在会增加经济成本，造成负面效应，损坏组织名誉，并可能降低客户满意度，同时，差错也可能产生正面影响，如使组织从差错中进行学习等。因此企业需要及时处理差错（抑制负面效应并促进正面效应），必须尽早发现差错。
2 差错报告行为
2.1 差错报告的概念
差错报告行为指个体通过口头或正式报告流程等方式与组织、管理者或上级沟通、探讨工作中存在的差错的行为。
2.2 差错报告的现有研究
Helmreich指出大多数企业所追求的“零差错”是不可能实现的，因为当人们处于压力、工作超负荷或情绪不稳定等情况下时，差错就会发生。尽管差错可能会造成负面效果，但如果差错能促使组织从中得到学习，那么组织同样能从中受益。但是对于大多数组织而言，从差错中学习十分困难。Edmondson认为造成这种现象的一个重要原因是员工通常会隐瞒自己的差错，这也为组织的学习行为造成了障碍。
基于这些观点，Zhao&Olivera提出由员工进行差错报告行为通常是组织获取差错信息的唯一途径，员工积极主动地上报工作中出现的差错，是组织及时识别、处理、预防差错的关键渠道之一。
除此以外，其他的差错报告研究多集中在医药领域。艾金萍研究了组织医疗系统差错报告的因素，提出建立有效的医疗差错报告系统Jalal Poorolajal也在论文中研究了医疗差错报告的阻碍，他在研究中发现医疗差错发生的概率十分高，但是报告的概率十分低，而这一现象的主要原因是人们缺乏对于报告差错的重视与缺乏高效的差错报告系统。
3 影响差错报告的因素
许多学者探讨了可能会对员工的差错报告行为产生影响的因素，主要包括具个体因素与情境因素两种。
个体因素指员工出于自身利益考虑选择是否进行差错报告。Uribe提出员工可能认为报告差错并不属于自己的工作内容，因而自己没必要进行差错报告Barach&Small指出员工也可能因为害怕受到报复，会遭到打击报复、冷落等原因的考虑而放弃报告差错。
情境因素指环境等外在会对个体产生影响，进而影响个体的行为方式。Gronewold指出组织内部的差错管理气氛会对员工的行为方式产生影响Victor的研究发现，组织公平感也可能对员工的差错报告行为产生影响。
本文经过阅读大量前人研究文献，综合整理了前人的研究结果，选取了领导方式作为情境因素，员工的组织支持感、认同感与工作满意度作为个体因素，对这三种会对员工差错报告行为产生影响的因素进行一个简要的文献综述与回顾。
4 领导方式
4.1 领导方式的概念
Bass对领导的概念进行了解读，他认为领导是一种激励下属或组织的能力，对下属产生影响，并指引其完成目标。
4.2 领导风格的分类
4.2.1 西方领导风格理论
西方学者将领导风格分为变革型领导与交易型领导两类。
交易型领导更加注重实用性，重视对合规行为的奖励，更少理想化。他们的工作更侧重于实施变革，而不是关注或制定变革。同时也更注重控制他人的行为，以保持工作场所的稳定和安全或者倡导对组织系统进行增量式变更，以使现有流程更有效率。
变革型领导则更加重视工作效果，改变了下属的价值观念，激励下属去完成超越期望的目标。已有研究表明，变革型领导者更乐观，具有强烈的积极看法，具有积极的对现状的判断和对未来的展望，通过鼓舞人心和有远见的信息说服他们的追随者，更加关注下属能力的发展，并鼓励下属进行变革，或是利用个人魅力感染下属，鼓励下属为组织目标而牺牲个人利益，并且与交易型领导相比，变革型领导更能强烈激发下属的创造力。
4.2.2 中国情境下的领导风格理论
樊景立的研究中将中国情境下的家L式领导方式定义为“具有严明纪律与权威、父亲般的仁慈与廉洁道德的领导方式”，并提出三元理论将家长式领导分为三个维度：仁慈领导、威权领导与德行领导。
仁慈领导指领导者对下属及其家庭表现出照顾与关怀行为，鼓励员工学习，关注员工成长，以上级对下级的仁慈，来换取下级对上级的忠诚与认同，以此控制员工的行为。
威权领导来源于儒家思想中传统的“家庭”观念，“父亲”的权威远远大于其他“家庭”成员，具有最高地位与绝对权力。在组织中，领导者扮演着类似“父亲”的角色，而下属扮演着类似“儿子”的角色，领导以父亲般的威严对下属产生影响，换取下属的忠诚与服从。
中国传统文化的基石儒家文化十分注重个人道德修养，提出以修身作为一个人人生目标的基础与最基本的要求。这样的思想在华人社会的组织中，就要求领导者表现出良好的道德品行与操守，以此获得下属的尊重与忠诚。
研究表明，家长式领导风格在华人社会中有非常多的正面效应，例如能够节约成本、加强战略柔性、降低离职率与提高员工的组织认同感与忠诚度等。
4.3 领导方式的研究现状
针对领导方式的现有研究多集中于组织公民行为与组织绩效这两个方面。
4.3.1 组织公民行为方面
变革型领导能为组织带来许多积极的影响，例如提高员工满意度与组织承诺度；加强下属对领导的信任。同时，变革型领导也会减弱对组织的负面影响，例如降低员工的离职率；减轻员工的工作压力。相比于变革型领导，对于交易型领导的研究则较少一些，Lowe&Kroeck研究了交易型领导对领导有效性的影响，研究发现无论是变革型领导或是交易型领导，都与领导有效性存在着正相关关系，差异在于相关程度不同。
这里用图表的方式呈现前人的多领域研究。
段锦云2012通过实证研究采用心理安全感作为中介，探讨了家长式领导方式对员工建言行为的影响。研究发现德行领导会促进员工的建言行为，威权领导会抑制检验行为，且两种领导方式会产生交互效应。
4.3.2 组织绩效方面
学者们大多认为变革型领导更能激发员工的角色外行为，鼓励员工为组织目标牺牲个人利益，以提升组织绩效，因此对于领导方式在组织绩效方面的研究多集中在变革型领导这一类。
陈璐2010探讨了企业最高领导CEO的家长式领导风格对高管团队战略决策效果的影响。研究发现德行领导与威权领导从正反两个方向对高管团队的战略决策效果有显著性影响，而仁慈领导对决策效果并没有显著的直接影响。
5 组织支持感与组织认同感
5.1 组织支持感与认同感的定义
组织支持感指员工对来自组织的各种支持措施的感知，强调员工愿意为组织作出额外贡献的重要原因是获得了组织的支持。
王彦斌定义组织认同感为“员工在组织相互作用过程中产生的感知，如对组织产生满足、依赖或归属的感受”。
5.2 关于组织支持感的理论研究
关于组织支持感的理论研究多集中与组织效能、组织公民行为这两个大方面，以图表的形式进行展示。
卢纪华2013通过实证研究发现，组织支持感与组织承诺都与知识型员工的敬业程度显著正相关，且组织支持感对敬业程度的影响更大。
6 工作满意度
6.1 工作满意度的概念
工作满意度概念最早由Hoppock提出，指员工对工作的态度与情感。这个概念源自著名的霍桑实验，指员工对情境的反应。
6.2 工作满意度的研究现状
关于工作满意度的研究主要集中于组织公民行为领域，国内外学者对于工满意度的研究非常重视，研究了工作绩效、离职等方面的题。
7 文献简评
7.1 前人研究总结
总结前人文献，学者们对领导方式、组织支持感、认同感与工作满意度已经做出了成熟的研究，探讨了这四种因素对组织或个人在组织公民行为、组织绩效、组织学习与组织创新等方面产生的各种影响。
7.2 前人研究不足
（1）关于差错报告的研究很多，前人也已经详细研究了可能对差错报告行为产生影响的因素，但多集中在医药领域，并提出了一系列改进医疗流程的措施。但前人的研究中较少从人本身出发，在研究各种因素对差错报告的影响时，也较少行为一个完善的影响机制。
（2）关于领导方式、组织支持感、认同感与工作满意度，前人已经做出了大量成熟的研究，也探讨了对多种因变量的影响。但也较少有研究将多种因素综合应用于差错报告领域，探讨多种因素对差错报告行为的影响机制。
7.3 未来研究方向
未来的研究方向，学者们可以重点探讨多种因素综合对差错报告行为的影响机制，并深入刻画员工个体的内心状态与心理活动对员工行为决策的影响。
参考文献
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和领导出差范文2
不管领导是应邀去参加研讨会，还是为了洽谈具体的业务，秘书一定要事先与对方的秘书联系，把活动的时间和地点约好，那么，是坐火车去还是乘飞机去？是星期一下午动身，还是星期二早晨动身合适？除去参加研讨会（或洽谈业务），还有没有其他事要办？还有没有其他东西要准备？对于这些问题，预先拟一个提纲，找个时间向领导作个专题汇报。领导可能会根据自己的习惯或爱好，对秘书的日程表作些修改。
日程表排好后，要多复印几份，给领导、给在家负责日常工作的和有关人员各送一份。安排日程的时候，在时间上一定要留有余地，特别是第一次去的地方，更是如此。不过，这个余地也是相对的，不能让领导闲得无聊，浪费时间。如果想游览观光的话，也最好安排在空闲时间进行。
在与对方联系的同时，也可以通过其他的渠道，如自己的子公司或者政府主管旅游观光的部门等，了解一下对方所在地的环境、气候、街道等方面的情况，这些安排日程表也有重要的参考作用。如果与对方是初次接触，那么，让对方在什么地方接站，或者什么时候登门拜访对方，这些细节问题秘书都要事先考虑好，因为这往往容易影响本公司和领导本人的形象。
1、预订车票
在准备预订车票（或机票）的时候，一定要查用最新的列车时刻表，因为现在有许多季节性的或临时性的车次，稍不留心，就会订不上。
各公司对职员和干部出差的待遇都有不同的规定，比如，按规定飞机的头等舱不是每个出差的人都能乘坐的，因此，秘书在预订车票和机票之前，一定要弄清领导出差时能享受哪一级的待遇。
出差途中，最麻烦的就是换车，倒来倒去，稍不注意，就会误车误点，所以能直达的就最好不要换车。如果是在大站换车，在时间上一定要安排的宽裕些。
为了预防意外，在日程表上要注明其他交通工具，如飞机、轮船起飞、起航的时间，这样能根据实际情况，及时灵活地换乘其他交通工具。
从平时起，秘书就要注意学习预订和购买车票、机票、船票的办法，及如何使用支票，如何兑换外币等等，这样，就能保证工作的顺利。
2、安排住宿
领导出差，安排住什么样的旅馆，一般都要根据领导个人的爱好和习惯来决定。有的喜欢住清静优雅的小旅馆；也有的喜欢住富丽堂皇的高级饭店；有的喜欢住单人房间；有的则喜欢两人合居一室。
如果出差的地方是第一次去，在那里有子公司或自己的事务所的话，就请他们为自己联系安排住处。没有的话，就请当地旅游或交通部门介绍。没有什么特别的情况，就不要去找自己的客房或商，因为你一去找他们，他们就会热情地邀请你们住到他们那里去。他们越是热情，给他们带来的麻烦就越多。
3、随时携带的用品
领导出差要随身携带的东西，秘书一定要替领导想好。如果出差是远行，忘了带什么东西必须要回来取的话，那就太误事了。临动身之前，秘书要把领导随身携带的东西按公与私分别列个清单，给领导看看有什么遗漏。
领导出差一般要随身携带下列用品：名片、资料、笔记本、活动日程表、地图、交通图、照相机、收录机及一些备用品，如备用眼镜、替换衣服、袜子、洗濑用品、药品等。但是，秘书在准备这些东西时，不能这也想带，那也想带，带得太多反而麻烦。随身携带的只能是必需的，可带可不带的就尽量少带。
4、临行前的工作安排
秘书一方面为领导出差作准备，但在另一方面也要让领导对公司的事作个安排。领导要出差了，特别是出差的时间比较长，各部门来请示报告也会增多。在这时，秘书要注意安排好领导的休息，不要让领导带着满身的疲倦和牵挂去出差。比如，在动身前两三天，秘书与有关部门打个招呼，把一些定期的汇报材料先缓一缓，等领导回来后再看。
5、领导动身的当天你该做什么
动身那天，不论领导是从公司走还是直接从家里走，都要安排好送站的车。动身当天，要最后检查一下火车或飞机的运行情况，特别是飞机因气候不佳而误点的情况经常发生，因此，如果是乘飞机的话，一定要向飞机场方面询问一下当天的航班情况。
5.1动身之前
动身之前，一定要再仔细检查一下领导是否有什么东西忘记带了，如果有，这时还来得及补上。
和领导出差范文3
[关键词] 中国 瑞典 文化异同 变革型领导行为 交易型领导行为
一方面，本文以变革型领导行为和交易型领导行为为研究对象。在过去的二十年，日新月异的科技和愈来愈频繁的跨文化商务交流对组织内的领导行为产生愈来愈深远的影响。然而，单一的领导理论研究，如领导特性理论、领导行为理论，忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。领导权变理论，虽然弥补了这一缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，但由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量，领导权变理论相对于实践者显得过于复杂和困难，使它的应用具有一定的局限性。变革型领导行为理论为新时代领导理论开辟了新的思路，比以往理论采取更为实际的观点，是21世纪最前沿、最广泛的领导理论研究的课题之一。
变革型领导行为是一种领导向员工灌输思想和道德价值观，潜移默化地改变员工的信念和态度并激励员工的过程，以及领导者给组织目标和主要战略决策作出承诺的过程。在这过程中，领导除了引导下属完成各项工作外，常以领导者的个人魅力，通过对下属的激励、刺激下属的思想、对他们的关怀会变革员工的工作态度、信念和价值观，使他们为了组织的利益而超越自身利益，从而更加投入于工作中。相对于变革型领导行为而言，交易型领导行为常被理解为领导与员工之间成本与收益交换的过程，比如 Chio State提出的领导员工交换理论，即交换型领导者根据员工的工作表现或业绩给与员工相应的奖励或惩罚。
Burns用变革型领导行为理论去阐释领导与员工的关系：领导与员工互相促进，一方鼓励另一方达到更高的目标和道德水平。Burns、Conger & Kanungo、R.J. House、Bass、Bass & Avolio在关于变革型领导行为的研究中都得出以下结论：变革型领导行为较交换型领导行为对组织的管理与发展更为有效。
Bass和Avolio提出变革型领导行为包括四个维度:①理想影响力;②鼓励性激励；③智力激励;④个人化考虑。在此基础上，本文又提出了一个维度，即受风险程度，因为商业冒险与投机是变革型领导者一个较典型的特征。此外，Bass提出交易型领导行为包含三种因素:①权变奖励领导行为;②例外管理领导行为;③自由放任领导行为。
另一方面，本文从跨文化交流学的角度，试图比较分析中瑞公司经理领导行为的差异。Hofstede在《文化与组织：思想的软件》一书中提出了文化差异的五个方面：权力差距（高对低）、个体主义或集体主义、阳刚型或阴柔型、回避不确定性（强对弱）和长期或短期导向。在进行中瑞中小型公司经理领导行为对比研究时，本文主要采用了前四个维度。根据霍氏理论，权力差距是指“人们对组织或机构内权利不平等现象的接受程度”。在高权力差距文化中，权力只是集中在少数人手中；中国以及一些亚洲国家属于高权力差距国家，这些国家的人们易接受组织内的集权领导。而在低权力差距文化中，人们之间的关系是平等的，如瑞典和一些西方国家，人们崇尚组织内的分权和扁平化的组织结构。个体主义或集体主义表示个人与群体间的关联程度。在个体主义社会中，个人之间的关系松散；反之，在集体主义社会里，人与人之间倾向于形成一个强凝聚力的整体。阳刚或阴柔文化反映的是一个社会的男性化或女性化的程度；阳刚型的价值观注重对工作目标的追求，阴柔则追求友好的气氛或与上级和同事和睦相处。Hofstede的研究显示，北欧国家文化柔性较强，日本和奥地利文化刚性最强。回避不确定性是指“某一文化中的成员，对不确定或不熟悉的情景所感到的恐惧不安情绪的程度。”某些文化不能够忍受不熟悉或模糊的事物，生活在这种强回避不确定性文化中的人们把不确定的事物看作是危险的，因此总是设法回避不确定的事物；而生活在弱回避不确定文化里的人们能够比较自如地处理各种各样的不确定的事物。属于前者的主要有拉美国家，而后者的国家主要包括北欧、美国等国家。
根据Hofstede文化理论，中国属于高权力差距、集体主义、阳刚型和弱回避不确定性的文化体系；而瑞典则属于低权力差距、个体主义、阴柔型、弱回避不确定性的文化体系。
一、中国和瑞典在上述领导行为层面和文化层面上的比较和研究假设
House指出，领导行为在不同文化背景下的表现方式越来越受关注。Laurant指出，一个公司的经营风格往往是其领导者价值体系的表现；而这些不同价值体系受其领导者所在的国家的文化背景所决定。同样，Hofsted提出了管理实践和理论与文化的不可分离性，并指出了不同国家或地区文化差异在工作价值中的表现。与House和Hofstede持相同观点的学者还有Gerstner & Day和House & Aditya。
然而Bass认为，变革型与交易型领导行为在不同的文化背景中具有共通性。换言之，领导行为某种程度上不受国度和文化背景的影响。
根据上述经验理论研究，本文立足于以下研究课题：中国公司经理和瑞典公司经理是属于变革型领导行为还是交易型领导行为？公司经理领导行为是否受不同文化背景影响？
二、研究方法
本文主要采用演绎研究方法，同时结合网上调查问卷的形式，用SPSS数据统计软件对问卷数据进行定量分析。
本文调查的对象是中国和瑞典中小型进出口贸易公司的经理们。Hofstede指出，狭义取样（指的是仅一些公司或某种特定职业的人员）是非典型的，但最重要的是取样的一致性，只要我们从相似的范围中取样，就可视之为合理的。
问卷调查主要包括二大部分:①领导行为问卷调查――该问卷主要建立在变革型领导问卷MLQ的基础上，设计了24道有关领导行为方面具体表现的问题，采用了七级选项的形式;②文化部分――在Hofstede文化理论的基础上，设计了15道关于不同国度文化背景差异的问题，采用七级或二级选项的形式。最终，调查数据显示中国方的问卷反馈率为77.5%，瑞典方为6％。
三、研究结果及讨论
1.领导行为调查研究结论
从上述表格数据可以看出，中国方在变革型领导行为方面的平均值为4.23，而在交易型领导行为方面的平均值为3.84，这说明中国中小型企业经理领导行为倾向于变革型；瑞典在变革型领导行为方面的平均值为4.80，而在交易型领导行为方面的平均值为3.47，这同样说明瑞典方倾向于变革型。然而，值得注意的是，指数0.000（
由此可见，中瑞公司经理的领导行为均倾向于变革型。然而，中方的调查结果与笔者的假设不相一致，其原因可能在于：首先，跟问卷调查的设计有关。虽然本文采用Bass和Avolio的变革型领导问卷（MLQ），但问卷原本有三套：经理自我评价、同事评价以及员工评价，而本文只采纳了自我评价。因此，本问卷结果的客观性和准确性有待进一步考证；其次，跟调查对象的年龄层次有关。大部分中方调查对象为年轻经理，他们少于30岁（78.3%）；而瑞典方调查对象为40岁～50岁。试想中国年轻一代经理较老一辈更倾向于变革型领导行为，他们成长于中国改革开放1978年之后，受过良好的教育，眼界开阔，勇于挑战；相对而言，他们受中国传统文化的影响较老一辈要稍弱，因此也相对独立，对权力和地位的看法也比较淡薄。更重要的是，全球化经济带来的竞争压力也需要一种更为灵活的领导行为体系，而变革型领导行为恰恰满足了他们的要求。
2.文化部分研究结论
在集体主义或个体主义文化层面上，中瑞方皆属于前者；这说明中方与Hofstede研究的结论一致，而瑞典的却不一致。其原因在于：本文调查的对象为瑞典中小型企业，员工少于10人的公司占总瑞典方调查人数的68.2％。因为公司规模较小，领导与员工之间的关系就如家人一般，因此倾向集体主义。
在阳刚型或阴柔型的文化层面上，本文的结论为中国、瑞典皆属于阴柔型，但两者间存在显著差异；而Hofstede的研究结论表明中国为阳刚型，瑞典为阴柔型。两项研究结论区别的原因可能在于：近二十年来，中国社会发生翻天覆地的变化，女性社会地位也相应提高，许多中国女性，尤其是年轻女性，要求与男性获得更大程度的平等；此外，相对于大型企业，女性在中小型企业发展和提升的机会较大，在我们的调查对象中，中方女性占22位，占中方总调查人数的47.8%。
本文研究结论得出：中国属于高权力差距、集体主义、阴柔型、强回避不确定性的国家；而瑞典属于低权力差距、集体主义、阴柔型、强回避性不确定性的国家。
3.领导行为理论和文化理论的相关性研究
通过SPSS软件对问卷调查数据进行相关性分析得出以下结论：权力差与交易型领导行为无相关性，因此假设1不成立；然而，权力差与变革型领导行为存在负相关性，即，在低权力差距文化背景下的经理倾向于采纳变革型领导行为，因此，假设2成立。集体主义或个体主义文化层面与交易型领导行为存在正相关，这导致假设3和4不成立。阴柔型或阳刚型层面与变革型领导行为无相关性，因此，假设5和6不成立。而回避不确定性因素与变革型领导行为和交易型领导行为无任何相关性。因此，假设7和8不成立。因此，本调查表明文化对领导行为影响甚微，尤其从单因素层面研究，呈负相关性或无相关性。
和领导出差范文4
领导干部的执政能力，其实质就是领导干部在履行岗位职责当中的核心胜任能力。胜任力是一个综合能力概念，是衡量领导者领导水平、领导绩效的主要指标体系。
20**年3月至今，国家行政学院历时1年多时间，在**市开展“领导干部执政能力建设研究”，笔者承担的《**市党政领导干部执政核心胜任特征实证研究》就是其中的重要组成部分。此次调查运用关键事件法和深度访谈相结合的办法，在此基础上，设计调查问卷对**市1400名党政干部进行了问卷调查。
科级干部胜任力基本特征：
在对相关研究进行资料检索与整合的基础上，通过对**市25名科级党政干部对“最满意的事情”和“最不满意的事情”的访谈，从中找到在成功完成任务、胜任本职工作的过程中体现出来的胜任特征要素共37个。其中，重要心理品质21个，核心能力要素16个。
在**市700位处（乡科）级干部重要心理品质要素调查中，选择“责任心”的有338人，占总被试人数的58％，排第一位；选择“大局意识”的有311人，占总被试人数的53％，排第二位；选择“务实精神”的有305人，占总被试人数的52％，排第三位；选择“公仆意识”的有243人，占总被试人数的42％，排第四位；选择“事业心”的有241人，占总被试人数的41％，排第五位。
可见，责任心、大局意识、务实精神、公仆意识、事业心这五项心理品质是**市科级党政干部胜任本职工作所必须具备的关键心理品质要素。
在核心能力要素调查中，选择“创新能力”的有418人，占总被试人数的72％，排第一位；选择“解决实际问题能力”的有301人，占总被试人数的52％，排第二位；选择“组织实施能力”的有245人，占总被试人数的42％，排第三位；选择“合作共事能力”的有230人，占总被试人数的39％，排第四位；选择“联系群众的能力”有223人，占总被试人数的38％，排第五位。
可见，**市处（乡科）级党政干部最需要的五项核心能力要素是创新能力、解决实际问题能力、组织实施能力、合作共事能力、联系群众的能力。与胜任本职工作相对不重要的五项核心能力要素是：时间管理、调查研究能力、心理调适能力、抓经济工作能力、学习能力。
通过对37个核心能力特征和关键心理品质特征要素的分析，可以看出**市科级党政干部胜任力由三大因子构成。因子一：情商。包括务实精神、公仆意识、诚信、廉洁、坚韧、自律、敬业乐群、协作沟通能力、联系群众能力、依法行政能力、心理调适能力、自信心、大局意识、解决实际问题能力、前瞻性共15个要素。因子二：组织办事能力。包括言语表达能力、创新能力、学习能力、组织实施能力、抓经济工作能力、时间管理、岗位适应能力、业务才干、政策贯彻能力、调查研究能力、应变能力共11个要素。因子三：领导风格。包括成就动机、独立性、灵活性、果断性、勤奋、幽默感、责任心、主动精神、进取心、宽容、事业心共11个要素。
调查还发现，不同工作年限的领导干部对于情商的评价有所差异。工作年限30年以上的领导干部对“情商”、组织办事能力的评价最低；工作年限在“21~30年”的科级干部对“情商”的评价最高；而工作年限在“11~20年”的科级干部对“组织办事能力”“领导风格”的评价最高。
另外，不同行政级别的领导干部对于情商的评价也有所差异，**市一般干部对“情商”的评价最低，县局级干部对“情商”的评价最高。不同工作性质的领导干部的评价也有所差异，其中“党务部门工作”的领导干部对于“情商”“组织办事能力”和“领导风格”的评价最高。
县局级干部胜任力基本特征：
**市县局级党政领导干部核心胜任能力调查问卷，共发放调查问卷700份，回收问卷680份，其中有效问卷484份。通过分析发现，**市县局级党政领导干部重要心理品质和核心胜任特征均为12个。其中关键心理品质有事业心；责任心、务实精神、创新精神和自律。核心能力要素有创新能力、决策能力、沟通协调能力、知人善任能力和合作共事能力。
对484份有效样本统计分析以后发现，不同性别、民族、工作性质、行政级别的领导干部对于县局级干部胜任特征的评价上不存在非常显著的差异，不同年龄、工作年限、学历的领导干部干部存在着显著或是非常显著的差异。具体表现如下。
其一，**市领导干部胜任力水平在男女性别上没有显著差异；在具体的胜任力要素上除了把握机遇能力和决策能力外，在其他各个因素没有达到显著性差异。
其二，不同年龄段的比较上，36~45岁组与55岁以上组在组织能力与领导者精神存在较显著差异，55岁以上组比36~45岁组对于组织能力评价更高，在领导者精神这个维度上，36~45岁组比55岁以上组评价更高。
其三，不同工作年限的比较上，不同工作年限的领导者对组织能力和领导者精神的选择水平存在显著性差异。对组织能力和领导者精神认同度最高的工作年限均为11~20年工作年龄段，均与30年以上工作年限的差距达到了显著水平。
其四，不同学历的比较上，博士学历领导者较之大专学历领导者更重视学习能力、情绪智力和把握机遇能力。
其五，不同行政级别比较上，在领导能力上，县局级领导的认可度要高于乡科级领导。情绪智力上，县局级领导作为高层领导，需要更多的掌握领导艺术，对情绪智力的认可度较高。在决策能力上，县局级领导者与乡科级领导者的认可度显著，乡科级领导者对决策能力的认可度稍低。
领导干部情绪智力调查：
在领导干部核心胜任力中，一个重要的方面是情绪智力能力。有关情绪智力理论认为，在社会性或非社会性领域里一个人的成功与否不完全取决于智力水平，管理职业类的成功更取决于情绪智力的高低。优化领导班子知识、能力和素质结构，形成合理的年龄梯次配备，增强领导班子的整体功能，需要准确地把握领导干部的情绪智力的发展特点。
领导干部的情绪智力要素包括：认知自我情绪能力、自我调节能力、自我激励能力、认知他人情绪能力、人际关系管理能力和承受挫折能力。情绪智力调查共发放问卷770份，收回688份，有效问卷644份。
通过统计分析发现，**市领导干部的认知自我情绪和人际关系管理水平较高，这可能与地处沿海的开放城市**的经济发展水平有关，毕竟在经济高速发展的环境下保持清醒的自我意识，处理好各种人际关系十分重要。而从这次调查来看，**市的领导干部也以此为要求和目标，完全具备这方面的能力素质。其次是承受挫折，再次是自我调节和自我激励，而认知他人情绪排在最后。
调查发现，领导干部情绪智力呈现趋势是：认知自我的能力最突出，其次是人际关系管理能力，再次是承受挫折的能力和自我调节的能力，比较薄弱的是自我激励能力和认知他人的能力。
不同性别的领导干部在情绪智力的总体水平不存在显著差异；不同年龄阶段的领导干部在情绪智力上呈现一些特点——33岁以上的老干部比其他年龄组的领导干部均展现出较好的自我激励能力和人际关系管理、把握和驾驭能力；不同工作年限的领导干部在情绪智力各维度上也不存在显著差异，但随着工作时间的增加，人际关系管理能力稳步增强；不同学历的领导干部在情绪智力上呈现一些特点，其他学历（主要为高中）的领导干部在自我调节、自我激励和认知他人方面与大专、本科学历的领导干部具有显著差别。
另外，不同行政级别的领导干部在情绪智力差异明显，具体表现在：除了自我激励因素外，一般干部在其他五个方面均与处（乡科）级和县局级干部存在明显差异；不同工作性质的领导干部在情绪智力各维度上表现基本相同，除了认知他人情绪维度上差异明显以外，其他五个方面差别不大。
胜任特征模型的应用：
基于胜任特征的领导人才测评方法技术是干部选拔考核和业绩评估最实际、最有效的方法之一，探索建立不同行业、不同类别的领导干部胜任特征模型，对推进地方党委、政府部门开展领导干部业绩考核和人才选拔工作具有重要参考应用价值。评价者通过建立拟应聘岗位胜任特征模型，对应聘者价值观，以及所表现出来的能力高低、行为表现差异进行判断，并与岗位胜任力模型标准对照，预测应聘者在该应聘岗位的未来表现，作出是否录用的决策。
胜任特征的前提就是找到区分优秀人员与普通人员的业绩指标，以满意度为基本尺度而确立的业绩考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，体现了绩效考核的精髓，能真实地反映领导者的综合工作表现。让工作表现优异者及时得到奖励，以更好地运用激励手段，提高其工作积极性。对于工作绩效尚不够理想者，根据考核标准以及胜任特征模型，通过培训或其他方式帮助提高其工作绩效。在胜任特征调查分析的基础上，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为领导者量身定做培训计划。
和领导出差范文5
在对相关研究进行资料检索与整合的基础上，通过对**市25名科级党政干部对“最满意的事情”和“最不满意的事情”的访谈，从中找到在成功完成任务、胜任本职工作的过程中体现出来的胜任特征要素共37个。其中，重要心理品质21个，核心能力要素16个。
在**市700位处（乡科）级干部重要心理品质要素调查中，选择“责任心”的有338人，占总被试人数的58％，排第一位；选择“大局意识”的有311人，占总被试人数的53％，排第二位；选择“务实精神”的有305人，占总被试人数的52％，排第三位；选择“公仆意识”的有243人，占总被试人数的42％，排第四位；选择“事业心”的有241人，占总被试人数的41％，排第五位。
可见，责任心、大局意识、务实精神、公仆意识、事业心这五项心理品质是**市科级党政干部胜任本职工作所必须具备的关键心理品质要素。
在核心能力要素调查中，选择“创新能力”的有418人，占总被试人数的72％，排第一位；选择“解决实际问题能力”的有301人，占总被试人数的52％，排第二位；选择“组织实施能力”的有245人，占总被试人数的42％，排第三位；选择“合作共事能力”的有230人，占总被试人数的39％，排第四位；选择“联系群众的能力”有223人，占总被试人数的38％，排第五位。
可见，**市处（乡科）级党政干部最需要的五项核心能力要素是创新能力、解决实际问题能力、组织实施能力、合作共事能力、联系群众的能力。与胜任本职工作相对不重要的五项核心能力要素是：时间管理、调查研究能力、心理调适能力、抓经济工作能力、学习能力。
通过对37个核心能力特征和关键心理品质特征要素的分析，可以看出**市科级党政干部胜任力由三大因子构成。因子一：情商。包括务实精神、公仆意识、诚信、廉洁、坚韧、自律、敬业乐群、协作沟通能力、联系群众能力、依法行政能力、心理调适能力、自信心、大局意识、解决实际问题能力、前瞻性共15个要素。因子二：组织办事能力。包括言语表达能力、创新能力、学习能力、组织实施能力、抓经济工作能力、时间管理、岗位适应能力、业务才干、政策贯彻能力、调查研究能力、应变能力共11个要素。因子三：领导风格。包括成就动机、独立性、灵活性、果断性、勤奋、幽默感、责任心、主动精神、进取心、宽容、事业心共11个要素。
调查还发现，不同工作年限的领导干部对于情商的评价有所差异。工作年限30年以上的领导干部对“情商”、组织办事能力的评价最低；工作年限在“21~30年”的科级干部对“情商”的评价最高；而工作年限在“11~20年”的科级干部对“组织办事能力”“领导风格”的评价最高。
另外，不同行政级别的领导干部对于情商的评价也有所差异，**市一般干部对“情商”的评价最低，县局级干部对“情商”的评价最高。不同工作性质的领导干部的评价也有所差异，其中“党务部门工作”的领导干部对于“情商”“组织办事能力”和“领导风格”的评价最高。
县局级干部胜任力基本特征
**市县局级党政领导干部核心胜任能力调查问卷，共发放调查问卷700份，回收问卷680份，其中有效问卷484份。通过分析发现，**市县局级党政领导干部重要心理品质和核心胜任特征均为12个。其中关键心理品质有事业心；责任心、务实精神、创新精神和自律。核心能力要素有创新能力、决策能力、沟通协调能力、知人善任能力和合作共事能力。
对484份有效样本统计分析以后发现，不同性别、民族、工作性质、行政级别的领导干部对于县局级干部胜任特征的评价上不存在非常显著的差异，不同年龄、工作年限、学历的领导干部干部存在着显著或是非常显著的差异。具体表现如下。
其一，**市领导干部胜任力水平在男女性别上没有显著差异；在具体的胜任力要素上除了把握机遇能力和决策能力外，在其他各个因素没有达到显著性差异。
其二，不同年龄段的比较上，36~45岁组与55岁以上组在组织能力与领导者精神存在较显著差异，55岁以上组比36~45岁组对于组织能力评价更高，在领导者精神这个维度上，36~45岁组比55岁以上组评价更高。
其三，不同工作年限的比较上，不同工作年限的领导者对组织能力和领导者精神的选择水平存在显著性差异。对组织能力和领导者精神认同度最高的工作年限均为11~20年工作年龄段，均与30年以上工作年限的差距达到了显著水平。
其四，不同学历的比较上，博士学历领导者较之大专学历领导者更重视学习能力、情绪智力和把握机遇能力。
其五，不同行政级别比较上，在领导能力上，县局级领导的认可度要高于乡科级领导。情绪智力上，县局级领导作为高层领导，需要更多的掌握领导艺术，对情绪智力的认可度较高。在决策能力上，县局级领导者与乡科级领导者的认可度显著，乡科级领导者对决策能力的认可度稍低。
领导干部情绪智力调查
在领导干部核心胜任力中，一个重要的方面是情绪智力能力。有关情绪智力理论认为，在社会性或非社会性领域里一个人的成功与否不完全取决于智力水平，管理职业类的成功更取决于情绪智力的高低。优化领导班子知识、能力和素质结构，形成合理的年龄梯次配备，增强领导班子的整体功能，需要准确地把握领导干部的情绪智力的发展特点。
领导干部的情绪智力要素包括：认知自我情绪能力、自我调节能力、自我激励能力、认知他人情绪能力、人际关系管理能力和承受挫折能力。情绪智力调查共发放问卷770份，收回688份，有效问卷644份。
通过统计分析发现，**市领导干部的认知自我情绪和人际关系管理水平较高，这可能与地处沿海的开放城市**的经济发展水平有关，毕竟在经济高速发展的环境下保持清醒的自我意识，处理好各种人际关系十分重要。而从这次调查来看，**市的领导干部也以此为要求和目标，完全具备这方面的能力素质。其次是承受挫折，再次是自我调节和自我激励，而认知他人情绪排在最后。
调查发现，领导干部情绪智力呈现趋势是：认知自我的能力最突出，其次是人际关系管理能力，再次是承受挫折的能力和自我调节的能力，比较薄弱的是自我激励能力和认知他人的能力。
不同性别的领导干部在情绪智力的总体水平不存在显著差异；不同年龄阶段的领导干部在情绪智力上呈现一些特点——33岁以上的老干部比其他年龄组的领导干部均展现出较好的自我激励能力和人际关系管理、把握和驾驭能力；不同工作年限的领导干部在情绪智力各维度上也不存在显著差异，但随着工作时间的增加，人际关系管理能力稳步增强；不同学历的领导干部在情绪智力上呈现一些特点，其他学历（主要为高中）的领导干部在自我调节、自我激励和认知他人方面与大专、本科学历的领导干部具有显著差别。
另外，不同行政级别的领导干部在情绪智力差异明显，具体表现在：除了自我激励因素外，一般干部在其他五个方面均与处（乡科）级和县局级干部存在明显差异；不同工作性质的领导干部在情绪智力各维度上表现基本相同，除了认知他人情绪维度上差异明显以外，其他五个方面差别不大。
胜任特征模型的应用
基于胜任特征的领导人才测评方法技术是干部选拔考核和业绩评估最实际、最有效的方法之一，探索建立不同行业、不同类别的领导干部胜任特征模型，对推进地方党委、政府部门开展领导干部业绩考核和人才选拔工作具有重要参考应用价值。评价者通过建立拟应聘岗位胜任特征模型，对应聘者价值观，以及所表现出来的能力高低、行为表现差异进行判断，并与岗位胜任力模型标准对照，预测应聘者在该应聘岗位的未来表现，作出是否录用的决策。
和领导出差范文6
【关键词】 大学生 领导力实践行为 调查 研究
【作者简介】 陶思亮，上海中医药大学党委学生工作部部长、学生处处长、团委书记，副教授，华东师范大学教育科学学院博士研究生。全国领导科学优秀中青年专家。研究方向为大学生领导力。
【中图分类号】 C933.2 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2013）12-0038-04
一、研究背景
大学生领导力教育已经成为当前中国高等教育研究与实践的重要领域。从大学生领导力教育研究的维度来看，众多学者从不同的视角指出了在高校开展大学生领导力教育的重要性、必要性和紧迫性。开展大学生领导力教育是中国高等教育的重要使命，是中国未来领导人才资源前瞻性开发的战略需要（奚洁人，2012），是高校为国家培养未来的建设者和接班人所必需主动承担的责任（张智强，2011）。开展大学生领导力教育，是社会变革的现实需要，是当代大学生发展的理性诉求（陶思亮，2012），大学生渴望提高领导力水平和技能，但缺乏领导学及领导力等方面的知识（闫拓时，2011）。大学生领导力教育是通识教育的重要组成部分，领导力素质应当成为当代中国大学生必备的素质（房欲飞，文茂伟，2007）。不仅如此，大学生领导力教育还是当前大学生思想政治教育和社会主义核心价值观教育的新途径（翁文艳，2012）。从中国高校开展大学生领导力教育的实践来看，伴随着中国大学生领导力教育研究的日益发展，高等院校人才培养目标的发展变化，中国越来越多的高校把培养大学生的领导力素质作为人才培养的重要目标，开展大学生领导力教育实践的高校也越来越多。
但是，从当前中国高校大学生领导力教育研究与实践的现实来看，一方面针对中国大学生领导力教育的本土研究相对缺乏，大学生领导力教育的研究与实践相对分离；另外一方面，中国大学生领导力教育的实践缺乏领导力理论的指导。
事实上，开展中国大学生领导力教育的实践，提高中国大学生领导力教育的针对性和实效性，首先需要解决的问题是对当前中国大学生的领导力水平有较为客观的把握。换言之，需要了解当前中国大学生的领导力处于何种水平，在哪些方面表现较为优异，在哪些方面表现较为薄弱，针对薄弱环节开展有针对性的研究和探索，从而更好地指导中国大学生领导力教育的实践。然而，针对中国大学生领导力总体水平的实证研究几乎没有，因此，本研究试图了解中国大学生领导力的总体水平以及不同大学生群体的领导力差异。
本研究以学生领导力挑战模型（The Student Leadership Challenge Model，Kouzes&Posner，2008）为理论基础，用学生领导力实践行为量表（简称S-LPI）作为评估工具，采用SPSS19.0、AMOS17.0和SAS9.2三个数据统计分析软件开展相关研究。
二、文献综述
学生领导力挑战模型由美国学者Kouzes和Posner针对学生领导力的培养而开发，其基本假设是：领导力并非职位或头衔，权力或权威，名声或财富，遗传或基因；领导力不是少数人的专利，任何人都可以拥有领导力；领导力是一种关系，一种领导者与追随者的关系；领导力是可观察和可学习的系列技能；领导力发展是自我发展。
学生领导力挑战模型由以身作则（澄清自己的价值，寻找自己的声音，确认共同的理念；为他人树立榜样，使行动与共同的价值保持一致）、共启愿景（展望未来，想象令人兴奋和激动的各种可能性；诉诸共同愿景，感召他人为共同愿景而奋斗）、挑战现状（积极主动寻求机会和新途径促进改变；进行试验和冒险，从经验中学习，不断取得小小的成功）、使众人行（通过建立信任和促进关系来培育合作；发展他人的能力和自主性来增强他人的实力）和激励人心（通过表彰个体的卓越表现来认可他人的贡献；通过创造一种团队精神来庆祝价值的实现与胜利）五种领导力实践行为和十种承诺组成。
三、研究方法
1. 数据来源
本研究对北京、上海、黑龙江、四川、广西、内蒙古等7省市的17所高校大学生进行抽样调查，共计发放问卷2500份，回收问卷2230份，有效问卷1898份。
2. 研究工具
本研究以Kouzes&Posner开发的学生领导力实践行为自测量表（The Student Leadership Practices Inventory-Self Instrument，简称SLPI-Self）为评估工具。SLPI-Self由30个题项组成，6个题项测试学生领导力挑战模型5个维度的领导力实践行为之一。每个题项关注的是特定领导力行为发生的频率，采用李克特量表5点计分：1=从不，2=很少，3=有时，4=经常，5=总是。
鉴于当前国内还没有SLPI-Self的中文版，本研究对英文版量表进行了翻译，为保证该量表的概念能够适用于中国大学生，本研究针对不同的中国大学生群体进行了多次试测，并对中文翻译进行了多次修订，以提升量表的信度和效度。就本研究的统计数据进行分析来看，量表的信度和效度均达到了较为理想的水平。
信度是指测验结果的一致性、稳定性及可靠性。本文使用SPSS19.0对量表的信度进行测量，五个维度的克伦巴赫alpha值均超过了0.7，表明该量表信度良好，具有较高的内部一致性。
3. 研究结果
（1）中国大学生领导力实践行为的总体水平
研究表明，中国大学生的领导力实践行为得分均值总体处于中等水平。根据统计结果可以得知，中国大学生在以身作则维度的得分均值为23.203，共启愿景维度的得分均值为23.020，挑战现状维度的得分均值为22.440，使众人行维度的得分均值为23.506，激励人心维度的得分均值为23.630。其中，激励人心维度的得分均值最高，挑战现状维度的得分均值最低。值得关注的是，虽然共启愿景维度的得分均值为23.020，但是根据SLPI-Self在共启愿景维度的评估标准（低：[14-19]，中：[19-23]，高：[24-30]），其略高于中等水平的最大值23，接近于高的水平。
（2）中国大学生领导力实践行为在高校方面的差异
研究表明，中国“211高校”和普通高校大学生的领导力实践行为存在显著差异，“211高校”大学生的领导力实践行为得分均值总体水平显著高于普通高校大学生。据研究结果可知，在显著性水平α=0.05的情况下，“211高校”和普通高校大学生在以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心五个维度均存在显著的差异，在使众人行和激励人心两个维度的差异尤为显著。
（3）中国大学生领导力实践行为在学历方面的差异
研究表明，中国大学生的领导力实践行为在学历方面存在显著差异，研究生在领导力实践行为五个维度的得分均值均高于本科生。据研究结果可知，在显著性水平α=0.05的情况下，研究生与本科生在以身作则方面、共启愿景方面、挑战现状方面、使众人行方面、激励人心方面均有显著差异。
（4）中国大学生领导力实践行为在本科生不同年级方面的差异
研究表明，中国高校本科大学生领导力实践行为在不同年级之间具有显著差异。据研究结果可知，一年级的本科生在以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心的得分均值均高于其他三个年级，并且其波动最小。在显著性水平α=0.05的情况下，不同年级的本科生在以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心五个维度均存在显著差异。
（5）中国大学生领导力实践行为在性别方面的差异
研究表明，中国大学生的领导力实践行为存在显著的性别差异，女生在领导力实践行为的五个维度得分均值均高于男生。据研究结果可知，在显著性水平α=0.05的情况下，不同性别的中国大学生领导力实践行为在使众人行和激励人心两个维度存在显著差异，女生优于男生。
（6）中国大学生领导力实践行为在学生干部与非学生干部方面的差异
研究表明，中国大学生领导力实践行为在学生干部与非学生干部方面存在显著差异，学生干部在领导力实践行为五个维度的得分均值总体水平显著高于非学生干部。据研究结果可知，在显著性水平α=0.05的情况下，学生干部在以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心五个维度的得分均值高于非学生干部，且差异显著。
（7）中国大学生领导力实践行为在学生组织方面的差异
研究表明，在不同学生组织中担任一定领导职务的中国大学生在领导力实践行为方面存在一定的差异。据统计分析，校学生会的学生干部在以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心五个维度的得分均值均为最高水平；在共启愿景、挑战现状、激励人心三个维度班级（团支部）的学生干部得分均值最低；在以身作则和使众人行两个维度学院级学生组织的学生干部得分均值最低。在显著性水平α=0.05的情况下，不同的学生组织的学生干部在以身作则、共启愿景、挑战现状、激励人心四个维度具有显著差异，而在使众人行维度则没有显著差异。
（8）中国大学生领导力实践行为在学科方面的差异
研究表明，不同学科背景的中国大学生领导力实践行为在挑战现状和使众人行两个维度存在显著差异，在以身作则、共启愿景和激励人心三个维度则不存在显著差异。
四、研究总结
从本研究的上述结果来看，对于中国大学生领导力教育的研究与实践无疑具有重要的现实意义。
1. 从大学生领导力教育实施的主体来看，应当考虑不同类别高等院校的差异性
中国“211高校”大学生的领导力实践行为得分均值总体水平显著高于普通高校大学生，这一研究结果给我们的启示是中国的普通高校更应当重视和加强大学生领导力教育。
事实上，“211高校”因生源相对较好，学生的综合素质相对较高，因此在领导力方面也表现出较高的水平。同时，也因为“211高校”的教育理念、教育资源、教学水平等方面和普通高校具有一定的差异。通过调查，我们得知大多数“211高校”，特别是“985高校”把“培养大学生的领导力素质”作为大学生素质教育或通识教育的重要组成部分，甚至把“培养领袖”作为人才培养的重要目标。如浙江大学的人才目标定位为“造就具有国际视野的高素质创新人才和未来领导者”；上海交通大学“交大2020”发展规划把培养可以引领中国经济社会发展以及世界科技进步的创新型领袖人才视为自己的根本使命。因此，在教育过程中注重对大学生领导力的培养，使得“211高校”的大学生在领导力方面表现出较高的水平。
因此，从当前中国“211高校”和普通高校大学生的领导力实践行为存在的显著差异，如果“领导力素质应当成为当代大学生的一种基本素质”这一理念得以确认的话，中国的普通高校更应当成为大学生领导力教育的主体，重视和推进大学生领导力教育。
2. 从大学生领导力教育的对象来看，应当考虑不同大学生群体领导力的差异性
研究结果表明，不同的大学生群体在领导力实践行为得分均值方面存在显著差异，给我们的启示是在开展大学生领导力教育的过程中，应当考虑不同群体大学生领导力水平的差异性。具体来说，在开展大学生领导力教育的过程中，应当考虑大学生的学科差异、性别差异、学生干部与非学生干部的差异等因素。
3. 从大学生领导力教育的内容来看，应当考虑不同大学生群体的实际需求
研究结果表明，中国大学生的领导力实践行为得分均值总体处于中等水平。在领导力实践行为的以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心五个维度中挑战现状维度的得分最低，从某种程度上说明了中国大学生的创新意识和创新能力相对于以身作则等其它四个维度有待于加强。在领导力挑战模型中，挑战现状处于较为核心的地位。从某种程度上说，领导与管理的核心区别在于管理维持现状，而领导在于改变现状。换言之，领导力的核心在于创新，在于挑战现状，引领积极改变。因此，创新意识的培养，创新能力的提升，应当成为中国大学生领导力教育值得关注的一个方面。
4. 从大学生领导力教育的方式和途径来说，应当更加注重领导力实践的重要作用
从中国高校学生干部与非学生干部在领导力实践行为方面的显著差异来看，参与各类学生组织，进行领导力的实践，获取一定的领导经验是大学生领导力发展的重要途径。
事实上，诸多研究结果表明，参与学生组织，获取领导力经验是大学生领导力提升的重要途径。Dugan， J. P.和Komives， S. R.于2006年开展了一项涉及全美52所高校，超过50000名学生参与的大学生领导力发展调查研究显示，参与和不参与学生组织的大学生在社会改变型领导力（Social Change Model）方面存在显著差异，参与学生组织的学生在社会改变型领导力各个维度的得分都显著高于没有参与学生组织的学生。其中在合作（Collaboration）、共同目标（Common Purpose）和公民责任（Citizenship）三个维度的影响较为明显。
2007年5月，创新领导力中心（the Center for Creative Leadership，CCL）和中欧国际工商学院（the China Europe International Business School，CEIBS）联合开展了一项基于经验的学习中国研究项目（the Lessons of Experience-China research project，LOE中国项目）。该项研究采用关键事件法（Critical Incident Technique，CIT）对6家中国企业（其中4家国企，2家私企，涵盖了制造业、金融服务业和信息技术业3个行业）的55位高层领导者进行半结构式访谈（Semi-structured Interview），旨在研究中国企业领导者如何实现领导力的发展。历经两年的研究，于2009年9月了题为《发展21世纪的中国领导者》（Developing Chinese Leaders in the 21st Century）的研究报告。研究发现，在促进中国企业领导者的领导力学习的诸多关键事件中，约90%来自于工作的经历，而相关的专业培训却在诸多关键事件中的比例不到10%。根据该研究报告，从某种程度上可以得出这样的结论：一方面，工作经历在中国企业领导者的领导力学习过程中发挥了重要作用；另一方面，中国针对企业领导者的领导力培训项目缺乏或较少发挥作用。
因此，从本研究和相关的研究结果来看，在进行大学生领导力项目的设计过程中，要重视为大学生创造更多的有利于领导力发展的实践机会，在工作经历中学习领导力、实践领导力、提升领导力。
五、研究展望
本研究以学生领导力挑战模型为理论基础，用学生领导力实践行为量表作为评估工具，对中国高校大学生领导力实践行为进行调查研究，对中国高校大学生的领导力实践行为总体水平有了一个较为整体的把握，对于当前中国大学生领导力教育的研究与实践来说无疑具有重要的现实意义。同时，本调查研究的结果对于中美高校大学生领导力教育的研究与实践也提供了一个新的比较和对话的视角。
但是，因学生领导力挑战模型和评估量表乃基于美国高校大学生的实际开发，因此评估量表对于中国高校大学生的实用性还有待于进一步的探索和研究。不仅如此，本研究的诸多结果和建议乃从领导力实践行为的视角来探讨，因此本研究的结果并不能完全代表中国大学生的领导力的总体状况。
基于上述考量，从推进中国高校大学生领导力教育研究与实践的维度来看，一方面，应当进一步利用当前大学生领导力教育领域诸多成熟的理论和评估工具来开展相关中国大学生领导力现状的调查和研究，从而立体地把握当前中国大学生领导力状况，更好地指导中国大学生领导力教育的实践。另一方面，因中国高等教育有自身的教育目标和使命，中国大学生有自身的领导力特征，有自身的领导力发展目标，因此，应当加快研究适合中国高校大学生领导力教育的理论和评估工具，更好地指导中国大学生领导力教育的实践。
参考文献：
[1] 房欲飞，文茂伟.通识教育和大学生领导力教育[J].复旦教育论坛，2007，（04）.
[2] 奚洁人.中国大学生领导力教育的战略思考[J].当代青年研究，2012，（05）.
[3] 陶思亮，刁静，张宇奇.大学生领导力教育若干问题[J].当代青年研究，2012，（05）.
