本人工作意愿范文1
关键词：基层计生专干；离职意愿；影响因素；二元Logistic模型
一、问题的提出
计划生育政策实行30多年来，取得了举世瞩目的成效，人口增长得到有效控制、人口素质明显提高。之所以取得显著成效，计生专干作为贯彻落实计划生育政策的基层执行人，对计划生育目标的实现发挥了不可替代的作用。当前人口结构性问题日益成为影响经济社会发展的重要因素，h和国家政府相继实施单独二孩政策和全面二孩政策，人口和计划生育工作目标转向促进人口长期均衡发展，这是当前人口计生工作的重点。
人口计生工作的重点在农村，难点在基层，基层计生专干作为该级人口计生工作的具体责任人，为促进新时期生育政策的落实以及人口和计划生育目标的实现，必须充分发挥该队伍重要作用以做好基层基础工作。首先，基层计生专干在工作中应及时发现和反馈问题，协助上级部门进一步完善政策内容，确保生育政策落实到位。其次，基层计生专干通过深入开展细致的宣传工作，做好政策解读和舆论引导工作，营造政策实施的有利环境。最后，基层计生专干经常与群众打交道，在联系群众、服务群众中发挥重要作用，推动基层人口计生工作的顺利开展，以上几点对人口计生工作目标的实现和生育政策的落实具有重要作用。
虽然基层计生专干在整个计划生育政策实施过程中发挥重要作用，但是根据笔者掌握的调查数据显示，在1635名调查总体中，约61.4%的基层计生专干有离职意愿，说明该调查总体中基层计生专干的离职意愿较高。根据以往的文献及初步调查的分析主要原因可能在于以下几点：首先，基层计生专干多为女性，除做好计生工作外，在照顾家庭和务农上花费较多时间，工作时间和做家务的时间分配不合理，且工作时间灵活性大，基层计生专干多根据自身意愿决定工作与否。其次，基层计生专干的工资收入较低，务农成为家庭收入主要来源，加上该队伍的医疗、养老、退休等方面均得不到很好保障。再次，实行“一票否决”的工作考核制度，增大基层计生专干的工作压力，这增强了该群体调离岗位甚至离职的意愿，不利于基层计生工作队伍的稳定性。因此现阶段研究该群体的离职意愿更加迫切，这对于了解基层计生专干的工作现状，加强该群体的工作稳定性，做好新时期基层人口计生工作具有重要作用。
鉴于基层计生专干的离职意愿较高，而研究该群体离职意愿的文献甚少，本文在此重点分析基层计生专干的离职意愿及其影响因素，并就如何降低基层计生专干的离职意愿提出几点政策建议。
二、文献回顾
关于离职意愿的研究最早源于西方，国外学者通过建立离职模型构建理论框架，研究离职过程和离职行为。莫布利（M0bley）扩展中介链离职模型主张影响离职意愿的主要有三个因素，即工作满意度、对目前工作的期望效用和对可能工作机会的期望效用，而影响工作满意度及工作期望效用的前因变量包括个人属性、组织因素及经济劳动市场因素，至今仍有不少学者运用该模型研究员工个性特征对其离职意愿、离职行为差异产生的影响。斯蒂尔斯和默德（Steers&Mowday）在莫布利等人的基础上，以寻找影响雇员离职的主要变量并考察它们在离职过程中的关系为目标建立离职模型，该模型认为工作期望和工作价值影响雇员对工作的主观态度，而主观态度（工作满意度、工作参与度和组织承诺）又会影响离职或留下的意愿，最后离职意愿导致实际的离职行为，但变量的变化顺序可能因个体的不同而不同。随后普莱斯穆勒（Price-Mueller）模型吸收了多个学术领域对离职的研究成果，增加了该模型的适用性和解释力度。该模型指出雇员离职主要是由环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量四个变量决定的。基于以上离职模型，国外学者们从不同的角度，研究结构化变量（如薪酬、培训、工作晋升）、中介变量（如工作满意度、组织承诺）等对离职行为的影响，且大多数国外学者认为以上变量在某种程度上会对员工的离职意愿产生影响，进而导致离职行为的发生。
基于国外学者的研究结论可知，离职意愿对离职行为具有一定的预测作用，因此大多数国内外学者通过实证研究，分析影响员工离职意愿的因素，并对影响因素进行分类。艾弗森（Iverson）等国外学者认为离职意愿的影响因素可以分为四个维度：个体因素、与工作相关因素、外部因素和员工定向。随后，有学者从以上四个方面或者从工作满意度、组织公正等具体的方面来解释其对离职行为的影响，但是文献中的检验数据主要来自西方，对中国的适用性有待检验，在此不做具体阐述。总结国内学者关于离职意愿影响因素的研究文献可知，国内学者对离职意愿影响因素的分类更加详细，大致可以分为以下几个因素：个体因素、组织因素、个体与组织匹配性因素、外部环境因素和工作态度因素。国内学者更侧重于从工作满意度、工作怠倦、组织承诺、激励因素、工作嵌入等因素人手，分析以上因素与离职意愿之间的关系。结合以往研究结论，一般认为受教育程度与离职意愿呈正相关关系，工资补贴、薪酬、养老保险、医疗保险制度以及培训次数对离职意愿有正向影响。
综上所述，国内学者的离职意愿研究对象主要涉及企业员工、医护人员、农民工、大学生村官等群体，且对以上研究对象的离职意愿影响因素进行实证分析。已有研究计生专干的文献，更侧重对村级计生专干队伍的现状、队伍建设和工作绩效考核进行研究，未对该群体的离职意愿进行深入分析。李晓泉、杨作志、胡俭芝等学者认为基层计生专干工资待遇低、发放不及时、工作环境等会影响该队伍的稳定性甚至离职，但这类文献均运用描述性分析方法，未运用实证分析方法，分析以上因素如何影响该群体的离职意愿。因此本文将结合山东、甘肃和湖北三省一定数量基层计生专干调查数据，运用实证分析方法，对基层计生专干的离职意愿及其影响因素进行深入探讨，着重分析相关因素对基层计生专干离职意愿产生显著影响的原因。
三、实证分析
1.数据来源及介绍
本文使用的数据源于2015年7-8月对山东、湖北和甘肃三省中13个县、区的村（社区）计划生育队伍基本情况的实地调研数据。该调查采用分层、多阶段、与规模成比例的PPS抽样方法，第一阶段从全国34个省级行政区中抽取山东、湖北和甘肃三省，分别作为东部、中部和西部的代表省份；第二阶段按照各个省份的县、区数量，共从三个省中随机抽取13个县、区；最后，从这些县、区中抽取一定数量的行政村作为最后的调查单位，经筛选共获得有效样本1635个。本文的调查对象为选取的行政村中，目前在职的基层计划生育工作人员（指村（社区）计生工作人员），调查内容为基层计生专干的人口学基本特征、收入与支出状况、社会保障与福利、计划生育工作开展情况等。
2.基层计生专干离职意愿现状分析
本次{查数据中，从基层计生专干有离职意愿人数的城乡分布来看，城镇计生专干中有离职意愿的人数为168人，约占总体样本的10.3%；农村计生专干中836人有离职意愿，约占总体样本的51.1%，农村计生专干有离职意愿的人数比城镇计生专干多近5倍，且超过总样本量的一半，说明农村计生专干的离职意愿非常强烈，其寻找外部工作和辞去目前工作的可能性更大。不同个体特征条件下，基层计生专干有离职意愿人数及所占比例，见表1。
从表1可知，不同个体特征条件下，农村计生专干有离职意愿的人数占比均高于城镇计生专干。其中，中专或高中学历的城乡计生专干有离职意愿的人数最多，其次是初中学历的城乡计生专干，这说明城乡计生专干的受教育水平总体偏低。此外，该学历的农村计生专干有离职意愿的人数占比远高于城镇计生专干，原因在于与同等学力的其他工作类型相比，计生专干的工资待遇普遍偏低，因此这部分农村计生专干寻找外出就业机会的意愿更强，而城镇计生专干的就业机会更多，因此该学历的城镇计生专干离职意愿较高。从工作年限上看，工作年限在5年及以下的城乡计生专干有离职意愿的人数最多，其次是工作年限在11-20年的城乡计生专干，相比而言，农村计生专干有离职意愿的人数多于城镇计生专干，这与城乡计生专干样本数量偏差较大有关。此外，说明工作年限较短的城乡计生专干，正处于劳动年龄的峰值年龄，在劳动力市场上更具优势，竞争力更强，因此这部分人离职意愿较高，而工作年限在11-20年的城乡计生专干，可能由于个人资本积累、个人职业发展需求，倾向于选择自主或合伙创业而离开工作岗位。
3.模型构建及变量选择
（1）模型构建。本研究的被解释变量基层计生专干是否有离职意愿，为二分类变量。因此，本文选择二元Logistic回归模型进行分析研究，用1和0分别表示有离职意愿和没有离职意愿，则模型表示为：
式中，p表示离职意愿存在的概率，x1、x2x3，…x4为影响离职意愿的诸多因素β为常数项，β1β2、β3，…β4称为回归系数。
（2）变量选择及定义。结合已有文献的研究，本研究选择的自变量为受教育程度、家庭年收入、工资补贴、医疗保险、养老保险、培训次数、日平均工作时间、工作难度和干群关系。以上自变量中受教育程度为多分类变量，选择小学及以下作为参照组；医疗保险、养老保险、工作难度和干群关系均为二分类变量，均以回答“否”的组别作为参照组；家庭年收入和工资补贴取对数进行计算后加人模型；培训次数和日平均工作时间以实际数据为准，通过对以上变量进行预处理，使模型分析结果更加准确可靠，模型变量的定义及其解释请参见表2。
（3）模型分析。运用SPSS17.0软件对样本进行二元Logistic回归处理，通过构建不同的模型，考查受教育程度、家庭年收入、工资补贴、医疗保险、养老保险、培训次数、日平均工作时间、工作难度和干群关系9个自变量对不同计生专干群体离职意愿的影响。
模型一表示基层计生专干总体、模型二表示城镇计生专干、模型三表示农村计生专干，模型分析结果见表3。
回归结果显示，三个模型都通过了显著性检验，且各自变量在不同模型中对不同计生专干群体的离职意愿影响程度不同，下面将具体分析各自变量对以上计生专干群体离职意愿的影响。
受教育程度在三个模型中均未通过显著性检验，而以往多数研究结果显示，研究对象的受教育程度越高其离职意愿越低。该变量的模型分析结果引发笔者深思，笔者认为产生这一结果的原因在于本调查样本中，农村计生专干数量居多，且多为女性，由于女性在劳动力市场中处于弱势，就业机会较少、竞争力较弱，尤其是在农村劳动力市场发展不充分的情况下，农村女性计生专干在劳动力市场上更加不占优势，因此这部分人更愿意留在原岗位继续从事计生工作，以上情况说明从受教育程度来看，其与基层计生专干的离职意愿关系不大。
本人工作意愿范文2
[关键词]城中村；流动人口；留京意愿
[中图分类号]C92424
[文献标识码]A
[文章编号]2095-3283（2017）03-0134-06
一、研究背景
2015年北京市常住人口为21705万人，其中常住外来人口为8226万人，占常住人口的379%。2016年，在北京市召开的“两会”上，市政府提出继续努力实现2015年制定的人口控制目标，即在未来5年内，将全市常住人口总量控制在2300万人以内[1]，展示出北京市政府新一轮严格控制人口的决心。面对人口净增空间小、控制压力大的局面，北京市正积极通过以地控人、以房控人、以业控人等方法缓解人口压力[2]，同时加大对流动人口聚居地城中村的治理，未来流动人口生活工作空间可能被进一步压缩。面对这样的趋势，北京市城中村流动人口当下生活状况及留京意愿如何？有哪些因素会影响城中村流动人口留京意愿？这些问题将是政府相关部门以及学者需要研究的内容，只有弄清和顺应城中村流动人口的主观意愿，才能保证人口调控工作起到事半功倍的效果。
流动人口迁移行为和意愿研究一直是国内外人口研究方面的热点问题，目前国内外研究成果显著。国外学者关于定居意愿影响因素的研究存在不同观点，通常被广泛接受的因素包括流动经历、流入地的社会网络和社会互动强度以及一系列社会经济人口变量。比如在流入地居住的时间长短，通常被认为对定居意愿产生积极的影响[3]，而流动者在流入地与当地人有频繁的社会互动或更广泛的社会网络会对他们选择永久定居产生正面的影响[4]。而其他社会人口变量，如性别、年龄、教育程度、收入等也都会影响定居决策[5]。国内学者对于我国流动人口迁移意愿也进行了大量的研究。侯红娅、杨晶等人发现年龄越轻，文化程度越高，对进入城市后的收入预期越好，他们的迁移意愿就越强烈[6]。任远的研究显示，外来人口在城市中“不断沉淀”，居留时间越长，继续长期居留的概率越高，表明外来人口在迁入地的居留时间是决定是否迁移定居的主要原因[7]。李艳春研究成果表明新生代农民工的教育水平、婚姻状况、城市居住时间、是否签订劳动合同、城市朋友数量、自评社会经济地位等因素对其决定留在北京有显著影响，收入对新生代农民工选择回乡还是留在北京的意愿均没有显著影响[8]。但也有研究与以往成果有所差异，黄乾基于上海、天津、广州、沈阳和昆明5个城市1076个农民工调查数据发现，农民工的年龄、就业状态、月收入、农村土地、住房情况、养老保障状况及社会融合对其定居意愿有显著影响，但性别、婚姻、受教育程度、职业和社会资本对定居意愿影响不显著[9]。叶鹏飞认为农民工的定居决策主要受市场性、文化心理性和制度性三类因素的影响，其中，市场性因素正在成为显在的主因，制度性因素的作用已经有所下降，并不是阻碍定居的显著因素[10]。
对北京流动人口定居意愿专门研究发现，在迁入地工作时间长、工作稳定、家庭式流动、住房情况、原来属于农业户籍的人口更愿意在迁入地定居[11]。与农村巨大的地区收入差距和北京优质的公共服务是让农民工留京的主要原因[12]。另外，续田曾认为城市定居是一个根据教育水平的正向自我选择过程，参加社会保险对农民留在城市定居具有关键作用，而能力和社会资本却对他们定居没有显著影响 [13]。 鉴于北京市近几年人口控制压力，及针对城中村流动人口这一特殊群体留京意愿方面的研究不足，本文利用2015年北京城中村调研数据，对北京市城中村流动人口群体特征进行归纳，并对其留京意愿进行分析，探析城中村流动人口留京意愿的影响因素，进而思考北京市实施控制人口政策的可能效果，以期为北京市制定调控人口对策提供参考依据。
二、数据和变量选取
（一）研究区域概况
北京市是我国外来人口最多的城市之一，外来人口已经成为城市社会经济发展所需人力资源的主体部分。在北京外来人口住房中，城中村扮演着重要角色。根据2006年“北京市1‰流动人口调查”数据分析，城中村所提供的房源占流动人口住房总量的641%[14]，可见城中村承担北京超过一半外来人口的居住功能。为此，本次调研区域选择北京市流动人口密集的城中村。同时，利用全国第六次人口普查北京市分街道数据，共涉及306个乡、镇、街道单元，采用集聚指数来衡量北京市各地区流动人口集聚情况[15]，认定数据结果呈现的外来人口集中区即为当前流动人口聚集区，依此选择落在集聚区内的城中村为调研区域。
集聚指数衡量过程。流动人口的空间密度以及占区域总人口的比例为两个基本指标，对两个指标进行无量纲标准化处理如下：
密度指数：Idi=Dfi/Avg（Dfi）（i=1，n）
比重指数： Iri=Rfi/Avg（Rfi）（i=1，n）
式中：Dfi为统计单元流动人口密度，（Dfi）为区域流动人口密度均值；Rfi为统计单元流动人口占比，（Rfi）为区域流动人口占比均值。最后，对标准化处理后的指数进行划定：Idi、Iri同时大于等于1时，即密度指数与比重指数均高于均值的统计区，为流动人口高度聚集区；当Idi≥1，Iri
依上结果，本文调研采样点选择高度聚集区中的城中村，主要分布在朝阳、丰台、海淀等地，共涉及14个采样点。
（二）数据来源
本次调研对象选择主要满足两个条件：一是年龄在18―50岁之间，能独立辨别问卷内容的流动人口；二是流动人口生活在城中村。这部分流动人口数量较大，文化水平和身份相对混杂，容易受到周围环境干扰，研究意义较大。
本文采用的数据来源于2015年10―12月份期间，协同北师大相关课题人员进行的北京市城中村租客的问卷调研。通过与被访者面对面调研，共收回问卷817份，根据研究目的，剔除数据存在缺失的问卷，整理出有效问卷645份，有效问卷率789%。此次调查以“您愿意长期留在北京工作”为城中村流动人口留京意愿的表达，问卷涉及的调查问题包括：被访者个人及家庭情况、住房状况、工作职业、收入、城中村环境和交通出行情况等。
（三）变量选取
本文从个人、家庭、流动特性、城市适应度四个层次来考察城中村流动人口留京意愿因素，并分析每个层次的整体作用状况，为此我们建立影响家庭化迁移的嵌套模型。模型1建立在城中村流动人口个人因素层次上；模型2建立在个体和家庭两个层次上；模型3建立在个体、家庭和流动特性三个层次上；模型4建立在个体、家庭、流动特性和城市适应度综合层次上。依据研究目的和使用数据的情况，我们利用Binary Logistic Regression模型来进行分析，并定义相关变量（见表1）。
1因变量
因变量是城中村流动人口留京意愿。问题设置为“愿意”和“不愿意”，为二分类变量，故将其转化为虚拟变量，愿意留京取值为1，不愿意留京取值为0。
2自变量
城中村流动人口个体变量。这里将考察流动人口的年龄、性别、户籍、教育程度、收入和就业等因素。就业由职业和单位性质组成，其中，业分为四种：专业技术人员、个体户、体力劳动者以及非正式工作者，将非正式工作者设为参照组。单位性质分为五种：国有企业、合资企业、村办企业、私营自佣和无单位，将无单位设为参照组。
城中村流动人口家庭变量。本文用“同住亲属人数”“同住未成年及老人总数”“就业人数”“在老家还有耕地吗”以及“结婚状况”五个问题来测量城中村流动人口的家庭网络，其中，城中村流动人口同住人数、就业人数、未成年及老年人数为连续变量。“在老家还有耕地”回答结果为“有”或者“无”。
城中村流动人口流动特性变量。这个层次主要考察城中村流动人口对于在京工作的稳定性，一定程度上反映其城市归属感。本文采用城中村流动人口住京时长、在京更换工作次数两个因素来衡量，住京时长通常被认为是影响流动人口留京意愿的重要因素，本文需进一步验证，另外在京更换工作次数为连续变量。
城中村流动人口城市适应性变量。本文用“工作满意度”“城中村交通满意度”和“居住满意度”三个自评变量来表示流动人口城市适应变量。问题直接通过满意程度来设置，答案为“满意”“一般”“不满意”。
三、北京市城中村流动人口主要情况和特点
根据此次调研数据，本文对北京市城中村流动人口的人口特征、家庭状况、就业、住京时长、城中村环境以及相关满意度自评等方面进行了分析。数据显示，2015年北京市城中村流动人口呈现以下几个明显的特点：
（一）城中村流动人口以“80”“90”后新生代为主体，受教育水平提高，以从事技术性较强的行业为主
从年龄来看，城中村流动人口的平均年龄是295岁，以青壮年为主是该群体的明显特点。其中，20―30岁是最集中的年龄段，占比为603%；年龄小于40岁的占比为891%。很明显他们大多是“80”“90”后，典型的新生代流动人口。这部分人群正处于人生的壮年期，为北京劳动力市场注入新鲜血液，但同时对于就业、居住、医疗、生育以及子女教育等公共服务需求也很大，某种程度上加剧了北京市公共服务供给压力。
城中村流动人口受教育水平以高中、大专和本科为主，从受教育年限上看，平均达到123年，整体上城中村流动人口教育水平呈现逐年提高的趋势。其中，新生代流动人口的教育程度明显高于他们的上一辈。随着北京未来产业升级，必将对外来人口进行更高要求的筛选，以促进社会文化水平的整体提升。
本次城中村调研，将经理主管、专业人员和技术工人划入技术性行业，三者占比合计499%，个体户占比205%，从事体力劳动者占比222%。从职业占比上看，城中村流动人口从事工作整体技术性较强，自由性较大，与以往大部分流动人口从事体力劳动为主的就业结构有很大差异，说明近些年北京市城中村流动人口整体素质在提升。
（二）城中村流动人口主要为乡-城流动为主，家庭迁移率较高，乡土观念依旧较浓
调研数据表明，有820%的流动人口为农村户口，城市户口仅为180%。另外，笔者认为住户携带直系亲属即完成家庭迁移，其迁移率达到811%，与近几年流动人口家庭化趋势明显等研究相符[16]。同时，城中村流动人口老家拥有耕地的占729%，表明城中村流动人口虽然远离乡土，但并没有永久性割断与农村的直接联系，仍保有耕地。
（三）住京时间长，工作更换频率低，群体稳定性较强，对均等化公共服务诉求较大
北京城中村流动人口住京平均时间为442年，其中，居住时间大于3年的占比为557%，而居住一年以下的占比仅为121%。可见，有一半以上的城中村流动人口在京工作生活超过3年。随着工作、居住的稳定以及对周围环境的适应，城中村流动人口完成了迁移流动，已初步适应当地环境，部分家庭完成随迁等过程，成为较为稳定的常住外来人口。
从工作更换频率看，调研对象工作更换次数均值为203。其中，工作至今未更换一次工作的流动人口占比442%，工作稳定性高；工作更换次数小于3次的流动人口占比为733%。城中村流动人口工作整体较为稳定，这与流动人口在大城市承受未知风险有关，即工作稳定在经济和心理上提供给流动人口更多的安全感和抗压力。
目前，北京城中村流动人口表现出较强的稳定性，而当前融入和适应城市生活则更为迫切。通过访谈进一步获悉，城中村流动人口最为关注的方面为社会公共服务，其诉求也在进一步加大。例如，北京市教育资源有限、中小学入学门槛高等问题导致城中村流动人口子女入学困难。
（四）城中村流动人口整体工作居住条件有所改善，但城中村交通较差
通过城中村流动人口城市适应自评分析，有521%的流动人口对于目前工作持满意态度，不满意占比仅为50%。可见，流动人口对于在北京工作较为认可。居住条件上，有493%的流动人口表示满意，但不满意比例也占到172%，仍有少部分群体对提高居住条件有较高要求。对于城中村交通，仅有290%的城中村流动人口表示满意，大多数认为城中村交通一般满意度普遍偏低。实地走访这些城中村可以发现，城中村道路等级、密度以及公交及轨道站点数量相较于周边城市建成区都是缺乏的，同时缺乏必要的交通管理。
四、城中村流动人口留京意愿及影响因素探析
留京意愿是个人对居住地的主观看法、打算和期待，以往研究主要针对农民工、流动人口展开，研究内容有的只考察农民工的人口特征（如年龄、户籍、性别、收入）对长久居住的影响，有的考察了经济和社会因素，却忽略了流动人口的城市适应状况、流动特性对其迁移意愿的影响。本文将研究对象选定为北京市城中村的流动人口，这样能更有针对性地反映城中村流动人口这个特殊群体对北京的认同程度。数据显示，634%的城中村流动人口愿意留在北京继续工作。相对以往留京意愿比例有所差异，这与不同时间、环境、群体界定有关，但总体留京意愿仍较高。为了理清哪些因素真正会影响到城中村流动人口这个特殊人群的留京意愿，本文通过Binary Logistic Regression模型进一步分析，表2为回归结果。
回归结果包括4个模型。首先，将个人因素纳入城中村流动人口留京意愿模型中进行回归分析；模型2加入家庭因素；模型3加入流动特性因素；模型4加入城市适应性因素。随着回归模型逐步加入4个层次的因素，最终模型模拟效果较好。
从回归结果上看，个人因素中年龄、教育程度、户籍和性别对于城中村流动人口留京意愿影响并不显著，这与以往研究中随着年龄增大想留下的愿望越弱、受教育程度越高、留京意愿越等有所差异。这部分差异可能与此次研究对象有关，访谈中我们发现不同年龄流动人口表现出留京意愿较为随意，且调研对象受教育水平整体差距不太大。职业因素对留京意愿影响最为显著。相对参照组，个体户及体力劳动者不愿意留在北京。体力劳动者往往处在社会低端行业，劳动强度大，收入也相应较低，其对北京总体感觉往往失落感大于归属感，访谈中获悉，他们认为一旦有更好的机会，可能离开北京；另外，个体户从事行业大多属于北京市产业疏解部分，对于未来的不稳定性导致其留京意愿也较低。工作性质因素对留京意愿存在显著影响，其中，国有企业工作影响显著性最高，相对稳定的工作环境一定程度上提升这部分流动人口的归属感，使其更愿意留在北京。收入因素对城中村流动人口留京意愿的影响并不显著，这与以往大多数研究有所差异。究其原因，流动人口来到北京打工首先是出于生计，满足基本生活开销，同时也希望为自己以及家人创造更好的生活条件。调研对象中，45%的流动人口是由于亲缘带动来北京工作，32%的流动人口是由于北京工作机会大、工资高，20%的流动人口是由于北漂精神的促动来北京闯荡。可见，城中村流动人口来北京打工不仅仅是为了赚钱，还存在金钱以外的、更能吸引他们的因素。因此到北京寻求发展的城中村流动人口更加看重各种机会以及技能的增长，解释了收入因素对其留京意愿影响不显著的原因。
家庭因素中，家庭中的就业人数对留京意愿有显著影响，就业人数多的家庭更不愿意留在北京。一般认为家庭中就业人数多，家庭收入高，能承受更多未知的挑战和风险，会更愿意留在北京。然而就业人数增多后，工作占用较多精力，家庭成员辛苦工作后回到租住地缺乏交流，家庭成员归属感降低，进而导致其不愿留在北京。而其他自变量如住户人数、小孩和老人数、婚姻状况以及家庭有无耕地等影响作用并不明显。
流动特性中，住京时长对留京意愿有显著影响，这与以往研究一样，表明长时间居住某处会带给人更多的依赖性和归属感。长时间居住在北京，无论在工作还是人际交往方面，流动人口都能够很好地适应城市生活，找到自己的定位与发展方向，进而更愿意留下来继续居住。而在京工作更换次数对留京意愿影响并不显著。
城市适应度中，居住条件对城中村流动人口留京意愿影响不显著。工作满意对留京意愿有显著影响，工作满意度高的打算长久留京工作。另外，城中村交通对留京意愿有显著影响，对城中村交通满意的愿意留在北京，不满意的则不打算长期在北京居住。
五、结论
本文利用北京市城中村流动人口调研数据来分析其群体特征，使用二元逻辑斯蒂回归模型对留京意愿影响因素进行回归分析，得出以下结论：1目前北京市城中村流动人口有年轻化、家庭化的趋势，受教育水平较高，在京时间整体较长，呈现较为稳定的生活状态；有634%的城中村流动人口愿意长久留在北京，整体留京意愿较强。2职业及工作单位对该群体留京意愿有显著影响，一般个体户和体力劳动者不愿意留在北京，国有企业单位性质的流动人口则愿意留在北京。3家庭就业人数对于留京意愿有显著的反向影响，即家庭就业人数越多，其越不想留在北京。4居住北京时长显著影响城中村流动人口的留京意愿，居住时间长的个体更愿意选择留在北京继续生活。5城中村流动人口关于工作满意度以及城中村交通满意度显著影响其留京意愿，工作满意度和城中村交通满意度高的愿意留在北京。6收入对于城中村流动人口留京意愿并没有显著影响，尽管流动人口到北京生活重要原因是出于经济方面考虑，但收入并不是其留京意愿最主要的决定因素。
综上所述，北京市城中村流动人口留京意愿影响因素复杂，取决于经济、社会、心理等多种因素的交互作用，存在客观因素，但更多来自于其主观意愿。当前城中村流动人口由于社会背景、自身价值和行为的差异，经济方面因素已经不是留京意愿的决定性因素。同时，职业因素显著影响着城中村流动人口留京意愿，而目前北京市疏解的包括零售业、制造业的几个“一批”行业都是城中村流动人口留京意愿较差行业。从某种意义上讲，政府疏解部分产业可能影响城中村流动人口留京意愿，但具体影响程度多大还需进一步研究。
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本人工作意愿范文3
关键词：职业成长；员工满意度；离职意愿
作者简介：吕康银(1969－)，女，黑龙江人，东北师范大学商学院教授，研究方向：劳动经济学与社会保障。
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1672－3309(2012)01－15－03
一、问题的提出
随着经济社会的不断发展，企业也迎来了前所未有的机遇和挑战。人才资源作为企业核心竞争力的重要组成部分，其重要性不容忽视。因此，如何预防人才流失、留住员工成为现代企业管理者非常关心的问题，离职意愿也成为现代企业管理的重要研究方向。
过去人们对于离职意愿的研究，多是集中在个体因素、工作因素和环境因素上等。很少有人探讨员工在组织的职业成长与其离职意愿的关系，直到2010年翁清雄等几位学者提出这一模型，分析了职业成长对离职倾向的预测作用，并用职业承诺和感知机会作为调节变量进行分析。在以往的研究中。工作满意度和组织承诺被普遍认为是员工离职的两个最重要的中介因素。西方学者认为，组织承诺比员工满意度更能预测员工离职，但在中国情境下，工作满意度对于员工离职具有更好的解释能力。因此，本文选择员工满意度作为中介变量，探求在国有企业中职业成长和离职意愿间的关系。这对于分析我国国有企业员工离职行为具有非常重要的理论和现实意义。
二、文献回顾与研究假设
(一)职业成长与离职意愿
Graen f19971等将职业成长定义为“个人沿着对自己更有价值的工作系列流动的速度”。袁庆宏(2009)等将职业成长分为结构性成长和内容性成长。前者是指随着职位的上升而连带更多的责任和挑战。后者指员工在现有的职位上因长期工作经验而产生的能力和动机。
翁清雄(2010)等认为这些概念有两点不足之处：一是忽略了员工在没有发生工作转换时的职业成长问题，二是这一概念比较抽象。翁清雄等通过实证研究得到了职业成长这一概念的可操作化界定。他们认为。职业成长包括组织内职业成长与组织间职业成长。
“人往高处走”，人们希望得到更好的发展，企业中员工也是需要追求职业成长的。如果员工在组织内部得不到好的发展时，更倾向于选择离职；相反，如果员工在公司中发展的很快很好，他可能更倾向于留在这里。当员工在组织中获得较快的职业发展时，他本身就会对组织产生一种积极的情感。会感到组织对自己的认同。从内心变得不愿意离开这个群体。另外，他会感激组织对他的培养，更愿意留下来继续为组织贡献力量。同时，在职业发展较快的情况下，离职的成本是比较高的，因为此时员工的技术以及能力是被当前组织所需要的，并不是其他岗位所需要的，如果选择另谋。他就可能还要发展相当长的一段时间才会得到同样的回报。因此，本文提出如下假设：
假设1：员工的职业成长与离职意愿负相关。
(二)职业成长与员工满意度
员工满意度的最早研究来自美国的霍波克(1953)。他在《Job Satisfaction》一书中提出：工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应。
员工在组织内的发展越好越快。地位的提升、物质财富的增加、与自己理想的一步步接近等都会激发出员工对于组织的认同感。生理方面的满足不断提高。精神方面的需求也慢慢得到满足，工作自变大、工作压力减小、工作现状与期望越来越接近、自尊心慢慢得到满足、个人价值观得以实现，这些员工满意度的前因变量都会向理想中的状态发展，满意度自然也会上升。由此，提出以下假设：
假设2：员工的职业成长与员工满意度正相关。
(三)员工满意度与离职意愿
关于离职倾向的定义，Mobley(1978)等认为，离职倾向是产生不满意、离职想法、寻找其他工作的倾向与找到其它工作可能性的集合。本文认为，离职意愿是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿。离职意愿与离职行为是不同的，离职行为指的是员工实际上离开组织的行为。离职行为的最佳预测变量是离职倾向。
以往很多研究都认为。员工满意度和组织承诺是员工离职意愿最重要的两个预测因素。不管是西方学者的研究还是在中国情境下的研究，基本上都证实了员工满意度和离职意愿的负相关关系。本文仅对这一关系进行一个验证。
(四)职业成长、员工满意度与离职意愿
职业成长会影响离职意愿。翁清雄等学者已经对此做出了实证研究。但是我们只知道职业成长会负向影响离职意愿。但影响的机制是什么，尚未有人研究。
如果员工在组织内能得到非常好的发展，那么他自身对于组织的认同也会提高，工作满意度也会随着物质和精神的满足感提高而提高，这样，员工更倾向于在一个让自己感到舒适、感到满意的组织内工作，离职意愿也会相应减弱。因此。我们提出如下假设：
假设3：员工满意度在职业成长和离职意愿之间起到中介作用。
三、研究方法
(一)研究对象
本研究的问卷发放于2011年10月份。采取网络调查与实地调查相结合的方式，在网站发放问卷的同时，选取吉林省长春市的工作人员作为调查对象进行问卷调查。开始调查之前，告知被调查者调查结果仅用于学术研究，会完全保密，以提高调查的准确性。问卷共回收158份，其中有效问卷140份。样本群体来自全国各个省市，年龄大多分布在20岁至35范围内，男性74人，女性66人。同时，文化程度和职位区分度也比较好。
(二)测量工具
在本研究中。共需要测量3个变量，分别是：职业成长、员工满意度和离职意愿。问卷中的所有条目均采取李克特5点量表，分数由1至5分别代表：非常不符合、不太符合、不确定、比较符合、非常符合。
1.职业成长的测量。本研究中对职业成长的测量采取翁清雄和胡蓓于2010年开发的职业成长测量量表。该量表包含4个维度，分别是职业目标进展、职业能力发展、晋升速度以及报酬增长。但是，在本研究的预调研中发现，不管员工的离职意愿是高是低。一般都会认为自己目前所从事的工作是有利于自己的职业能力发展的。因此，在正式调研时。只保留了职业目标进展、晋升速度和报酬增长这3个维度。同时，对量表的问题项做了少许的修改。其中，测量职业目标进展的问题项有“目前的工作使我离职业目标更近一步”等；测量职业能力发展的问题项有“目前的工作促使我掌握新的与工作相关的技能”等：测量晋升速度有“在目前工作单位的职务提升速度较快，等问题项：报酬增长通过“到目前的工作单位后，我的薪资提升比较快”等问题项进行测量。
2.员工满意度的测量。关于员工满意度的测量，目前还没有一致的量表。本研究对于该维度的测量条目选自Bra、rfield＆Rothe(1951)的整体工作满意度量表。但是由于问题项比较多，仅选择了能够反映员工满意度的3个条目，分别是：“我对目前自己的工作非常满意”、“我认为我目前的工作很枯燥无味”以及“我从工作中能得到很大的乐趣”。
3.离职意愿的测量。离职意愿的测量参考了Mobley等的离职倾向量表以及Frah在香港使用过的量表设计而成。量表中包括以下4个问题项：“我经常会想到要辞去目前的工作”、“我在半年内可能会离开公司另谋他职”、“我打算在公司长期发展下去”和“如果我继续目前的工作，我不会有好的发展前景”。
(三)数据分析方法
采用SPSS 16.0和LISREL 7.0统计分析软件对数据进行处理和分析。
四、数据分析
(一)信度与效度分析
由于采用较成熟的量表，信度可以得到保证，而且经过测量、各量表的内部一致性系数均大于0.7，具有良好的信度。为了检验效度，对变量进行探索性因子分析，发现所有变量均通过巴特莱特球形检验。且KMO值均大于0.6。说明量表具有良好的结构效度。
(二)变量相关分析
表1给出了各变量之间的相互关系。从表中可以看出，职业成长与员工满意度之间呈正相关关系，与离职意愿呈负相关关系，员工满意度与离职意愿之间也是负向相关关系，假设1、2得到验证，同时，也进一步验证了以前学者对于员工满意度负向影响离职意愿的研究。
(三)中介效应的检验
表2给出的是用结构方程模拟出来的模型。其中，模型1是部分中介作用模型。模型2是完全中介作用的模型，模型3是没有中间变量的模型，也就是去掉员工满意度这个中介变量之后的模型。可以看出，模型3的各项数据指标都不好，因此，拒绝模型3。将模型1和模型2进行对比，可以发现，两者的数据拟合的都比较好，但是模型1的要更小一些，因此我们选择模型1，即将员工满意度作为部分中介作用的模型。同时这也验证了我们的假设3。
同时，图1给出了各变量之间的标准化系数，可以使我们看出，职业成长对员工满意度的影响是显著的，对于离职意愿的影响也是显著的，员工满意度则负向影响离职意愿。总结上述分析，本文提出的3个假设均得到验证。
本人工作意愿范文4
广州医科大学附属第三医院产房，广东广州 510150
[摘要] 目的 研究助产士的工作压力、离职意愿及其个人因素之间存在的关系，供相关部门减轻助产士工作压力，减少离职率提供参考。 方法 采用压力源量表和离职意愿量表，对广州市3家3级甲等医院180名助产士的工作压力和离职意愿进行问卷调查。 结果 助产士工作压力处于中等水平，离职意愿处于较高水平。不同工龄和月收入的助产士之间工作压力有不同程度的差异，差异有统计学意义（P＜0.05），不同性别、年龄、工龄、职称、教育程度、婚姻状况、任职方式以及月收入之间的助产士离职意愿有不同程度的差异，差异有统计学意义（P＜0.05），助产士工作压力与离职意愿呈正相关。 结论 工龄和月收入对助产士工作压力有很大影响，影响助产士离职意愿的主要因素为性别、年龄、工龄、职称、教育程度、婚姻状况、任职方式和月收入。工作压力越大，助产士离职意愿越高，医院相关部门应该采取有效措施，缓解助产士工作压力，从而减少离职率。
关键词 助产士；工作压力；离职意愿
[中图分类号] R473.71[文献标识码] A[文章编号] 1674-0742（2014）07（a）－0169-03
[作者简介] 谭建梨（1973-），女，广东广州人，本科，主管护师，主要从事产科护理管理工作。
助产士流失引发的一系列问题已成为影响助产专业发展及助产质量的因素之一。流失的助产士大多具有一定的临床经验，流失后即使以同等数量的新的助产士顶替其位置，也不可能很快发挥其作用，给护理管理带来很大影响，并使临床工作负荷加重，助产质量及病人满意度下降，限制了学科的发展，因此必须引起护理管理者的高度重视[1]。为研究助产士的工作压力、离职意愿及其个人因素之间存在的关系，供相关部门减轻助产士工作压力，减少离职率提供参考，该研究对广州市3家三级甲等医院2012年1月—2012年1月180名助产士的工作压力和离职意愿进行问卷调查，对助产士压力与离职意愿相关性进行研究，报道如下。
1资料与方法
1.1一般资料
选择广州市3家三级甲等医院，采用方便抽样的方法对180名助产士进行工作压力问卷调查。
1.2方法
采用中国护士工作压力源量表[2]和离职意愿量表[3]对助产士进行问卷调查。
中国护士工作压力源量表由李小妹、刘彦君参照国外当今最常用的两个护士工作应激源量表（美国心理学家Grey-Toft 与Anerson的护士工作应激源量表） ，根据我国国情重新设计，并请教美国、泰国及我国的护理专家修订制成我国护士工作压力源量表。离职意愿量表由Michael和Spector于1982年编制，共6个条目，其中条目1和条目6构成离职意愿I，表示辞去目前工作的可能性；条目2和条目3构成离职意愿Ⅱ，表示寻找其他工作的动机；条目4和条目5构成离职意愿Ⅲ，表示获得外部工作的可能性。评分为1~4级评分，采用反向计分，回答“经常”计4分，“偶尔”3分，“甚少”计2分，“从不”计1分。总分越高，离职意愿越高。
采用spss17.0软件对数据进行统计处理。人口学资料以频数、百分比、平均值和标准差描述，采用线性回归和单因素方差分析方法进行显著性分析，采用spearman相关进行相关性分析。
2结果
2.1基本情况
发送问卷180分，回收有效问卷176份，有效回收率为97.8%。176名调查对象中男性16人，占9.1%；女性160人，占90.9%。调查对象的年龄分布以25岁（包括25岁）以下者居多，93人，占52.8%，其次为26岁（包括26岁）至35岁年龄段者，占33.0%。未婚的比例稍微高出已婚者，分别为55.7%和44.3%。工龄在5年以下者为105人，占59.7%，6~15年者50人，占28.4%。职称构成以护士和护师居多，分别占到55.1%和29.0%。学历构成以大专及本科为主，为46.6%及37.5%。调查对象的任职方式：合同护士134人，占76.1%，在编护士42人，占23.9%。月收入集中在3001~5000（68人，38.6%）及5001~8000（67人，38.1%）两个等级；
2.2调查对象工作压力源分析
护士工作压力源总分为35个条目之和，各维度得分为各维度得分之和除以相应的条目数。此次调查中总平均分为（77.33±7.115），其中最高得分为108分，最低得分为54分。5个工作压力源当中每一因素平均分，分别是：2.32、2.32、2.05、2.11和1.84，说明助产士总体工作压力呈中等水平。护理专业及工作方面的压力源得分、工作量及时间分配方面压力源得分和患者护理方面压力源得分居于前3名的位置，说明这是助产士主要的工作压力源。
2.3调查对象离职意愿分析
调查对象离职意愿总分为（14.06±2.714），其中最低分6分，最高分22分。离职意愿Ⅰ（表示辞去目前工作的可能性）得分为：（4.23±1.258）；离职意愿Ⅱ（表示寻找其他工作的动机）得分为：（4.11±1.269）；离职意愿Ⅲ（表示获得外部工作的可能性）得分为：（5.73±1.014）。根据指标值高低划分依次是，离职意愿Ⅲ（71.625%），离职意愿Ⅰ（52.875%），离职意愿Ⅱ（51.375%）。
2.4调查对象压力影响因素分析
2.4.1各因素指标数量化 对性别、年龄、工龄、职称、教育程度、婚姻状况、任职方式、月收入这些变量与压力及离职意愿进行直线回归和多元线性逐步回归分析。其中，压力和离职意愿是连续变量，不需赋值；性别、年龄、工龄、职称、教育程度、婚姻状况、任职方式以及月收入为有序变量或分类变量，分别对它们标赋值，见表1。
2.4.2 影响因素的回归分析结果将压力及离职意愿分别作为应变量，各人口学因素作为自变量，按照α入≤0.10，α出≥0.15的标准，对压力及离职意愿的影响因素作多元线性逐步回归分析，建立回归方程，见表2。
表2显示，影响助产士压力的因素按其作用大小依次为月收入和工龄，其它因素，差异无统计学意义（P＞0.05）。影响助产士离职意愿的因素按其作用大小依次为性别、婚姻状况、任职方式、职称、年龄、工龄、月收入和教育程度。
2.4.3影响助产士工作压力的一般人口学资料的单因素方差分析单因素方式分析结果显示，工龄在1~5年的护士所感受到的压力最大；在月收入方面，工资在8 000元以上的护士工作压力最小；不同性别、年龄、职称、教育程度、婚姻状况和任职方式的护士之间的工作压力差异无统计学意义（P＞0.05）。
2.4.4影响护士离职意愿的一般人口学资料的单因素方差分析单因素结果显示，男性助产士的离职意愿高于女性助产士；年龄层在25岁以下的助产士离职意愿最高，助产士离职意愿随年龄增长而有所降低；在工龄方面，年资在1~5年的助产士离职意愿最高，年资在6~15年的助产士离职意愿高于工龄在16年以上的助产士；职称方面，护士的离职意愿最高，护师的离职意愿高于主管护师及主管护师以上职称的护士；在教育程度方面，中专学历的助产士离职意愿高于大专学历和本科学历的助产士；未婚的助产士离职意愿高于已婚护士；合同护士的离职意愿高于在编护士；在月收入方面，3 000元及以下的助产士离职意愿最高，8 000元及以上的护士离职意愿最小，呈现月收入升高，离职意愿降低的趋势。
2.5调查对象工作压力源与离职意愿总分的相关性分析
调查对象工作压力源与离职意愿总分的相关性分析见于表3，护士压力源总分及其5个维度均与离职意愿总分呈正相关，其中压力源总分（P＜0.01）、护理专业及工作方面压力源（P＜0.01）与患者护理方面压力源（P＜0.01）及管理及人际关系方面压力源（P＜0.05）。护理专业及工作方面压力源对助产士离职意愿的相关性最高，其次是患者护理方面压力源与管理及人际关系方面的压力源。
3分析与讨论
3.1临床助产士压力及压力源基本情况
结果表明，助产士工作压力处于中等水平，与国内学者吴欣娟等人的研究结果一致[4]，且平均值与国内研究结果大致持平。助产士工作压力主要来源于护理专业及工作方面的问题，工作量及时间分配方面的问题，表明该研究中护理专业及工作方面的问题与工作量及时间分配方面的问题给助产士带来的压力居于同等重要的位置。
3.2临床助产士离职意愿基本情况
结果显示：得分最高的是离职意愿Ⅲ，说明调查对象获得外部工作的机会和可能性比较大，这一研究结果与易巧云的研究结果一致。由于助产专业的特殊性，在职助产士的专业性、技术性、知识性使得她们在就业方面存在着相对的优势。总体来说，调查对象的离职意愿处于“较高”水平，助产队伍处于一种不稳定的状态，助产人员的流失问题应该引起医院管理者的高度重视。
3.3影响临床助产士工作压力的因素
工龄越低，收入越低，工作压力越大。低年资的助产士参加工作的时日短，技术水平不够高，临床经验缺乏，常常会担心在工作中出现护理差错。年资低的助产士是医院及科室的主要培养对象，她们常常会在上班之余被安排参加一些业务学习和培训。而随着护龄的增长，高年资助产士由于工作渐渐精进，各种理论知识和技术掌握比较扎实，对于生活和工作中的各种突发事件处理较为妥当，具备较好的压力应对方式，因而工作压力较小；工资、福利、奖金在某种意义上是对助产士工作和个人价值的肯定，如果工作与报酬不相匹配，将极大程度的影响助产士的工作积极性和助产队伍的稳定性。
3.4影响临床助产士离职意愿的因素
结果，性别、年龄、工龄、职称、教育程度、婚姻状况、任职方式以及月收入回归系数差异有统计学意义，会影响离职意愿。且影响助产士离职意愿的因素按其作用大小依次为性别、婚姻状况、任职方式、职称、年龄、工龄、月收入和教育程度。
3.5助产士工作压力源与离职意愿相关性分析
护士工作压力源总分及其5个维度均与离职意愿总分呈正相关，而工作量和时间分配问题以及工作环境和资源问题，差异无统计学意义（P＞0.05）。其中护理专业及工作方面压力源对助产士离职意愿的相关性最高，其次是患者护理方面压力源与管理及人际关系方面的压力源。虽然目前对助产工作的要求越来越高，服务也越来越重视服务质量，使得助产士工作量相对有所加大，但是随着临床护理管理模式的不断探索与更新，APN等排班模式的出现，工作量和时间分配问题有所缓解。该次调查中所涉及到的3家医院均为三甲医院，工作环境较为优越，设备资源比较齐全，工作环境和资源问题不突出。
该研究主要对广州市3家三级甲等医院2012年1月1日~2012年1月30日180名助产士的工作压力和离职意愿开展问卷调查。调查问卷结果显示：助产士的工作压力处于一个中等水平，而离职意愿则处于一个较高的水平；月收入不同与工龄不同的助产士之间，在工作压力方面存在不同程度的差异性，差异有统计学意义（P＜0.05），年龄、性别、职称、工龄、任职方式、教育程度、月收入以及婚姻状况等多个方面均不同的助产士，在离职意愿方面存在不同程度的差异性，差异有统计学意义（P＜0.05），表明助产士工作压力与离职意愿处于正相关关系。与乔昌秀[11]等人的相关研究结果基本一致。
综上所述，月收入与工龄对于助产士工作压力有着非常大的影响，而助产士离职意愿的主要影响因素主要包括：年龄、性别、月收入、任职方式、工龄、职称、婚姻状况以及教育程度。助产士在工作中的压力越大，助产士的离职意愿也就越高；针对这一实际状况，医院相关部门采取合理的解决措施，减轻助产士在工作中承受的压力，这样能够在很大程度上降低助产士的离职率。该研究主要针对助产士在工作上承受的压力与其离职意愿之间的关系进行深入分析，希望能够为各大医院提供相应的参考依据，更好的开展助产工作，促进医疗事业的快速发展。
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本人工作意愿范文5
关键词：住房公积金；流动人口；定居意愿；城市购房
中图分类号：C922文献标识码：A文章编号：1000-4149（2017）01-0022-13
DOI：103969/jissn1000-4149201701003
收稿日期：收稿日期2016-03-04；修订日期：2016-06-16
基金项目：基金项目
教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目“流动人口管理服务对策研究”（12JZD0022）；国家自然科学基金项目“基于就业促进和生活保护的社会保险制度费率调整与保障功能优化研究”（71673176）；国家自然科学基金项目“基于公平分配与就业促进的社会保障待遇标准、待遇梯度及其调整机制研究”（71373152）；研究生创新基金项目“与保障功能关联的企业职工养老保险制度费率水平研究”（CXJJ-2016-393）。
作者简介：作者简介汪润泉，上海财经大学公共经济与管理学院博士研究生；刘一伟，通讯作者，武汉大学社会保障研究中心博士研究生。
（英）Can Housing Fund Retain the Floating Population？：
Comparative Analysis Based on the Perspective of the Differences of Honsehold Registration
（英）作者姓名WANG Runquan1， LIU Yiwei2
（英）作者单位（1College of Economics and Management，Shanghai University of Finance and Economics， Shanghai 200433，
China； 2Social Security Research Center，Wuhan University，Wuhan 430072，China）
Abstract：（英）摘要“The urbanization of population is the core of the new urbanization.” How to retain the migrant workers is the key problem for our urbanization. Based on the survey data of seven cities in China，this paper analyses the policy effects of housing fund system in helping migrants to settle down using logit regression model.The results show that the housing fund system plays a significant role in both promoting floating population’s intention of settlement and their activity of purchasing house and strengthen the positive impact of the willingness to settle in the city.But the effects varies among different workers and different cities.For rural migrant workers， housing fund has improved their settlement intention but can not improve their ability of house purchasing.For urban migrant workers， housing fund improve their intention of settlement only in east cities，but it do help them purchase house in east and central cities.The perfect policy effect is that housing fund system can not only directly contribute to the migrants’ intention of settlement in cities，but also can improve their settlement through increasing their intention to settle down.This article shows that the idealized effect of housing policy only lies in the eastern cities among the urban migrants workers.
Keywords：（英）关键词：housing fund； floating population； settled intention； house purchasing
一、问题的提出
大规模的人口流动是我国工业化与城镇化进程中最显著的人口现象。2014年末我国流动人口达到253亿人，预测到2020年，我国流动人口将增长到291亿人，其中农业转移人口约22亿人，城城之间流动人口约07亿人[1]。流动人口尤其是农业转移人口（农民工）的城市定居对推进我国城镇化建设具有重要意义。但由于我国长期存在城乡二元经济社会体制，农民工虽然在城市工作和生活，却无法真正成为城镇市民，从而导致我国的城镇化处于“伪城镇化”状态[2]。我国的人口流动具有较强的就业与居住导向，进城落户是新时代农民工的“中国梦”，实现城市定居对其社会融入大有裨益，对城镇化建设的健康发展亦有重大作用。因此，在新型城镇化建设时期，探究以农民工为主体的流动人口城市居留问题具有重要意义。
国家卫生和计划生育委员会2014年度调查数据显示，流动人口在现居住地居住5年及以上的占37%，且半数以上流动人口有在现居住地长期居留的意愿[1]。尽管流动人口有着较高的城市定居意愿，但高昂的城市生活成本与歧视性的制度安排使得流动人口难以真正实现城市落户。目前，我国大城市住房价格节节攀升，住房成本不断上涨。有研究表明，居住因素能够显著影响流动人口的居留意愿[3]，恶劣的住房环境会弱化农民工的城市定居意愿[4]。长期以来，农民工在城市缺乏住房保障，其居住质量堪忧，这既不利于其城市居留也不利于其社会融入，对城市社会稳定发展构成隐患。
21世纪，农民工的住房问题进入国家政策议程，尤其是2005年以来，中央与地方政府纷纷出台农民工住房相关政策[5]。2005 年建设部、财政部、中国人民银行出台的《关于住房公积金管理若干具体问题的指导意见》， 以及2006 年国务院的《关于解决农民工问题的若干意见》都提出：“有条件的地方，城镇单位聘用农民工，用人单位和个人可缴存住房公积金，用于农民工购买自住住房。”建设部在对2007 年住房公积金管理和使用工作的部署中也提出，要将公积金制度覆盖范围逐步扩大到包括在城市中有固定工作的农民工在内的城镇各类就业群体。
在课题组调查的流动就业人员中，住房公积金参保率为1814%，其中城镇户籍流动人口参保率为3033%，农村户籍流动人口参保率为1179%数据来自南开大学、华东理工大学、中山大学、华中师范大学、哈尔滨工业大学、兰州大学联合课题组于2013年开展的“流动人口管理和服务对策研究”。该调查根据地理位置和经济发展水平，选取了天津、上海、广州、武汉、哈尔滨、成都、兰州七大城市作为调查地点。
。住房公积金制度的发展为流动人口的住房保障提供了政策支持。那么，我国现行的住房公积金制度对流动人口城市居留有何影响，对其城市定居是否起到了促进作用？立足于流动人口城市定居的基本过程，本文从意愿和行为两个维度出发，考察在不同城市类型以及不同户籍流动人口中，住房公积金制度影响城市定居的政策效应。具体而言，本文比较分析住房公积金制度对农民工与城镇户籍流动人口城市定居意愿和城市购房的影响及其地区差异。
二、文献回顾
劳动力流动与人口迁移是一个普遍的人口现象，也是国内外学术界关注的热点话题。从刘易斯的二元结构模型[6]、托达罗的成本收益分析[7]到迁移新经济学下的迁移决策模型[8]，为解释人口流动奠定了理论基础。遵循国际人口迁移理论范式，国内学者解读了改革开放以来我国农村劳动力向城市的流有形[9-11]。我国早期的人口流动具有较强的就业导向，21世纪以来，我国人口迁移模式发生了重大转变，以城市定居为最终目标的永久性迁移越来越普遍，相应的，国内学术界的研究重心也从就业导向的暂时性迁移转向定居导向的永久性迁移。
较早的研究侧重于对流动人口定居意愿的整体性描述，其关注点在于有多大比例的流动人口愿意在城市定居，以及流动人口城市定居意愿的结构性差异[12-13]。随后学界的关注点转向流动人口城市定居意愿的影响因素，分析的重心由哪些人愿意在城市定居转为哪些因素制约着其定居意愿。学者探讨的因素也由个体、家庭特征逐渐扩展到其职业发展、社会融合、城市制度环境等。如有学者认为，婚姻状况、外出打工时间、教育、收入等因素会影响农民工的城市定居意愿[14]。除这些个体性因素外，职业流动、居住条件、家庭完整性对农民工的城市定居意愿也有影响，职业稳定性对定居意愿有促进作用[15]，住房满意度高的更愿意在城市定居，夫妻同城、子女教育对定居意愿具有较强解释力[16-17]。在农民工研究中，社会融入也是一个热点话题，学者研究表明，社会融合能够增强流动人口的城市定居意愿[18]，社会交往与社会网络对农民工城市定居意愿既有直接的影响效应，也能通过城市归属感起到间接的影响[19]。另有研究指出，养老保险和子女教育等社会保障制度能够提升农民工的市民化意愿[20]。
在研究流动人口城市定居时，除了考察其定居意愿外，还要关注其最终定居行为。在这方面，流动人口的城市购房是一个可期的观测点。目前，这方面的研究尚不多见，仅有的几项研究表明，流入时间、户口性质、性别、收入、婚姻及自身角色认知这类个体性因素会影响城市青年流动人口的购房意愿[21]。此外，家庭人口结构、家乡与打工地的社会环境对农村外出劳动力购房意愿的影响较大，年轻型家庭、对家乡环境满意度低、对城市满意度高的流动人口在城市购房的意愿更强[22]。还有一项研究认为，良好的经济地位预期与较高的社会保障参与度对农民工的城镇购房意愿有促进作用[23]。
综上所述，21世纪以来我国流动人口的城市定居问题备受关注。在人口迁移理论的关照下，学者对我国流动人口的城市定居意愿作了考察，考察的范围从流动者的自身条件、经济回报扩展到家庭整体收益（如子女教育）、社会制度环境（如社会融合、社会保障）。近些年来，随着国家社会保障体系的完善以及城镇化建设的推进，流动人口尤其是农业转移人口在城市遭遇的制度性排斥有所缓解，城市住房保障制度也已接纳了农民工群体。然而，目前的住房保障制度，尤其是住房公积金制度对流动人口的城市定居有何影响？这一问题尚未得到关注。
纵观已有文献可以发现，多数研究关注的是农民工的城市定居意愿，而以流动人口为对象的研究并未比较不同户口性质人群间的差异。在城市购房方面，仅有的研究关注的是购房意愿，这无法体现其真实的购房打算以及城市定居能力。当流动人口具有城市定居意愿后，其定居意愿在一定条件下会转化为城市购房等行为，二者间具有关联性，但目前的研究未能体现这一点。当前，我国的住房公积金制度在具体安排上存在一定的地区差异，不同类型流动人口在公积金制度的参与上也可能存在区别，对此，本文在考察住房公积金对流动人口城市定居的影响时，比较其对不同户口群体的作用差异以及在不同地区间的差异。在具体操作上，本文将城市定居分为定居意愿和购房打算两个维度，前者反映流动人口是否愿意在当前城市永久定居，后者反映流动人口是否正打算在当前城市购房。
三、数据与研究方法
1.数据来源
本文所用的数据来自南开大学、华东理工大学、中山大学、华中师范大学、哈尔滨工业大学、兰州大学联合课题组2013年“流动人口管理和服务对策研究”调查。该调查根据地理位置和经济发展水平，选取天津、上海、广州、武汉、哈尔滨、成都、兰州七大城市作为调查地点。由于缺乏流动人口的总体抽样框，难以严格按照随机抽样的方式开展调查。对此，课题组根据七城市政府部门公布的人口统计数据作为参数，在考虑了性别、行业等指标后进行配额抽样。为进一步提高样本分布的广泛性和代表性，调查时规定：企业规模在30人以下的，只做一份；规模在30―299人之间的可做三份；规模在300人以上的，可做五份；多份问卷须选择不同性别、工种、年龄或来源地的外来流动人口，最大可能地增加样本代表性。根据问卷设计以及本文的研究目的与需要，经过筛选，剔除缺乏相关变量的样本，最终选取正规就业流动人口有效样本量为2606人，其中农村户籍1714人，城市户籍892人。
2.变量界定
本文旨在考察住房公积金制度对流动人口城市定居的影响，主要因变量为“定居意愿”和“购房打算”。在问卷中对应的问题分别是“您是否愿意在当前城市永久定居？”、“您近期是否打算在当前城市买房？”。前者反映的是流动人口在当前城市定居的意愿，后者体现的是在城市定居的行为与能力。根据被访者的回答，肯定答复的赋值为“1”，否定答复的赋值为“0”。
本文的解释变量是“住房公积金”，根据相应问题及回答，对有住房公积金者赋值为“1”，没有者赋值为“0”。另外，在控制变量方面，本文考虑了被访者的个体特征、经济条件、就业状况、城市融入以及城市类型。个体特征包括性别、户口、年龄、教育、婚姻、入城时间、流动类型；经济条件包括个人工资水平、家庭年收入水平；就业状况包括职业晋升与离职预期，前者反映职业发展情况，后者反映就业稳定性情况；城市融入包括与本地人交友、消费方式；在城市类型方面，本文将上海、广东、天津归为东部城市，将武汉、哈尔滨归为中部城市，将兰州、成都归为西部城市。各变量的界定与统计描述如表1所示。
在城市定居方面，农民工样本中有4081%的被访者表示愿意在城市定居，1324%的被访者近期有买房的打算；在城镇户籍流动人口中对应的比例分别为5456%和2067%。在住房公积金的参与方面，农民工样本中拥有住房公积金的比重为1179%，城镇户籍流动人口中有住房公积金的比重为3033%。农民工与城镇户籍流动人口在城市定居与住房公积金参与方面都存在显著的差异。
在体特征方面，农民工与城镇户籍流动人口亦存在一定的差异。在农民工中男性比重为5942%，城镇户籍流动人口中男性的比重为5789%；农民工平均年龄为30岁，城镇户籍流动人口平均年龄为291岁，在性别与年龄方面二者无显著差异。农民工平均受教育年限为1122年，城镇
户籍流动人口平均受教育年限为1427年；农民工已婚者的比重为4861%，城镇户籍流动人口已婚者的比重是3867%；农民工在当前城市平均居住时间为670年，城镇户籍流动人口相应为775年；在流动类型上，农民工与家人共同在当前城市的比例7121%，城镇户籍流动人口相应的比例为6678%。在以上变量方面，农民工与城镇户籍流动人口存在显著差异。
在经济条件方面，农民工月平均工资为314338元，城镇户籍流动人口为357438元；农民工家庭年收入为709万元，城镇户籍流动人口为906万元。在就业方面，农民工对职业晋升满意的比重为4439%，相应的城镇户籍流动人口为5551%；在就业稳定性方面，农民工中有566%的人有被辞退的预期，在城镇户籍流动人口中相应的比重为489%。在经济条件方面与就业状况方面，农民工与城镇户籍流动人口的差异显著。
在城市融入方面，农民工与本地人交友的比例为7294%，城镇户籍流动人口与本地人交友的比例是8456%；在消费方式上，4110%的农民工认为自己的消费方式与本地人相同，5511%的城镇户籍流动人口认为自己与本地人消费方式相同。在交友与消费上，农民工与城镇户籍流动人口均存在显著差异。
3.分析方法
基于因变量的二分类性质，本文采用logit回归模型检验住房公积金对流动人口城市定居的影响。logit为概率型非线性回归模型，是一种多变量分析方法，考察的是分类结果（Y）与若干影响因素（X）之间的关系。它的基本原理是用一组数据拟合logit模型，揭示自变量（X）与因变量（Y）取值的关系，反映的是Y对X的依存关系。logit模型可以预测一个分类变量中每一分类所发生的概率，适用于因变量为分类变量，自变量为二分类或多分类（包括有序多分类和无序多分类）的情况[24]。
本文的因变量“定居意愿”与“购房打算”都是二值变量，选取“不愿意定居”与“不愿意购房”为参照组，构建模型如下所示：
P=expa0+∑ki=0aixi1+expa0+∑ki=0aixi（1）
以上logit回归模型经过线性变换操作之后为：
lnp1-p=a0+∑ki=0aixi（2）
其中，式中p代表的是愿意定居或打算购房的概率，Xi代表的是影响发生概率的自变量，ai代表的是自变量对概率的反应系数，ao则表示误差项，即可能对因变量产生影响的其他因素。
在研究策略上，本文首先对全样本流动人口、农民工、城镇户籍流动人口构建住房公积金对定居意愿的影响模型；随后对以上三类样本构建住房公积金对购房打算的影响模型，并在模型中加入定居意愿与住房公积金的交互项；最后针对农民工和城镇户籍流动人口构建定居意愿与购房打算的分地区模型，并在购房打算模型中加入交互项。在考察住房公积金对城市定居的影响时，本文的基本思路是，如果住房公积金对定居意愿有正向作用，住房公积金与定居意愿对购房打算有正向作用，且二者交互项显著为正，则表明住房公积金对城市定居既有直接促进作用又有间接促进作用。
四、实证结果及分析
1.住房公积金对定居意愿的影响模型
根据前面构建的logit回归模型，住房公积金对流动人口城市定居意愿的影响结果如表2所示。在全样本模型中，控制其他变量后，住房公积金对城市定居意愿有显著的正向影响，这点与孙勇等的研究发现一致[25]。有住房公积金的流动人口其愿意在城市定居的发生比是没有住房公积金者的123（e0207）倍，住房公积金作为一种住房保障制度，提高了流动人口改善与解决住房问题的心理预期，故而对其定居意愿有正向促进作用。户口性质对流动人口定居意愿的影响未达到统计显著性，即在控制其他变量后，农民工与城镇户籍流动人口在定居意愿方面没有显著差异。
但从分样本模型来看，住房公积金对不同户口类型流动人口定居意愿的影响不同。对于农民工而言，住房公积金能够显著提高其城市定居意愿，有住房公积金的农民工愿意在城市定居的发生比是没有住房公积金者的145（e0372）倍。但对城镇户籍流动人口而言，住房公积金对定居意愿的影响并不显著。可能的原因是二者参与公积金制度的门槛不同，在长期缺乏制度保障的背景下，参与公积金制度对农民工而言具有象征性意义，提高了其自我预期。而城镇户籍流动人口本身具有市民身份，住房公积金制度对其而言是一种筹资购房的工具，其使用价值未改变该群体的定居预期。
在不同户口类型流动人口中，控制变量对城市定居意愿的影响亦存在差异。在个体特征方面，年龄、婚姻状态对流动人口定居意愿的影响不显著，而性别、教育、流动类型、入城时间对定居意愿有显著影响。其中不同性别的农民工在城市定居意愿上不存在显著差异，但不同性别城镇户籍流动人口的定居意愿存在显著差异，男性的城市定居意愿弱于女性。教育对不同户口类型流动人口的影响程度不同，在农民工样本中，相比于初中及以下教育水平者，高中和大专及以上教育水平者有更高的城市定居意愿；但在城镇户籍流动人口中，相比于初中及以下教育水平者，只有大专及以上教育水平者具有更高的定居意愿。流动类型与入城时间对不同户口类型流动人口的定居意愿都有显著的影响，无论是农民工还是城镇户籍流动人口，与家人在同一城市以及在城市居住时间越长者具有更强的城市定居意愿。
在经济条件方面，个人工资水平与家庭收入水平对农民工以及城镇户籍流动人口定居意愿的影响均不显著。在就业相关变量中，晋升满意度与离职预期对农民工城市定居意愿有显著影响，晋升满意度高的、离职预期低即就业稳定性强的农民工更愿意在城市定居，但对城镇户籍流动人口则无显著影响。社会融入类变量对不同户口类型的流动人口定居意愿都有显著的影响，与本地人交友、消费方式与本地人相同者具有更高的城市定居意愿。
有研究指出，在居住决策中，个体特征、家庭特征与家庭生命周期等非经济因素比经济因素更重要[26]。在本文的定居意愿模型中同样可以发现，个人工资与家庭收入这类经济因素对流动人口定居意愿的影响不显著，但个体特征、社会融入这类非经济因素对流动人口定居意愿有显著影响。此外，从模型中可以发现，流动人口的定居意愿存在显著的地区差异。相比于东部城市，无论是农民工还是城镇户籍流动人口，流入地为中、西部城市者具有更强的定居意愿。
2.住房公积金对购房打算的影响模型
定居意愿是流动人口在城市定居的前提，在一定条件下，流动人口的定居意愿会转化为定居行为，并最终实现城市定居。前面的模型分析表明，住房公积金制度对流动人口尤其是农民工的城市定居意愿有显著的正向影响，那么，公积金制度能否帮助流动人口实现城市定居呢？本文通过城市购房来考察流动人口的定居行为，并检验当前的住房公积金制度对流动人口实现城市定居的影响，模型结果如表3所示。
从全样本模型a中可以看出，定居意愿对购房打算有显著的正向影响，愿意在城市定居的流动人口近期打算买房的概率更高，其买房的发生比是无定居意愿者的306（e112）倍。住房公积金对流动人口购房打算有显著的促进作用，有住房公积金的流动人口近期打算在城市买房的发生比是没有住房公积金者的143（e0359）倍。住房公积金能够用于购房贷款，为买房提供了资金支持，降低了流
尤丝谠诔鞘新蚍康某杀荆因而，参与住房公积金制度的流动人口在城市购房的概率更高。
控制其他变量后，不同户口类型的流动人口在购房打算上并无显著差异。但从分样本模型来看，住房公积金制度对不同户口类型流动人口购房打算的影响不同。对农民工而言，住房公积金制度并未
提高其购房打算；对城镇户籍流动人口而言，住房公积金制度对购房打算有很强的正向影响效应，有住房公积金者近期打算买房的发生比是没有住房公积金者的365（e1294）倍。这表明，总体上住房公积金制度能够提高流动人口的购房打算，即帮助流动人口实现城市定居，但这种效应主要存在于城镇户籍流动人口
中。可能的原因有两个方面：一是农民工的就业稳定性与就业能力相对弱于城镇户籍流动人口，在职业转换的过程中住房公积金制度断保的可能性较大，故而弱化了住房公积金制度的保障功能；二是城市购房对家庭经济资源的依赖性较大，住房公积金用于城市购房的前提是具备一定比例的自筹资金，而在这方面农民工要显著弱于城镇户籍流动人口，因而对农民工而言，住房公积金制度对城市购房的促进作用受到限制。
为进一步考察住房公积金制度对流动人口城市定居的影响，本文在模型中加入住房公积金与定居意愿的交互项。结果发现，在全样本模型b中，住房公积金与定居意愿的交互项系数显著为正，即对于流动人口整体而言，住房公积金能够强化定居意愿对购房打算的正向作用。但这种强化作用存在户籍差异，在农民工样本模型中交互项系数不显著，而在城镇户籍流动人口样本模型中交互项系数显著为正。这表明，在城镇户籍流动人口中，住房公积金制度能够强化定居意愿对购房的正向影响，而在农民工群体中这种作用不显著。
在控制变量方面，亦存在一定的户籍差异。在个体特征类变量中，无论是对农民工还是城镇户籍流动人口，性别、年龄、流动类型、入城时间对流动人口城市购房打算的影响都不显著。教育跟婚姻对购房打算有显著的影响，相比于初中及以下受教育水平者，大专及以上受教育水平者在城市购房的概率更高；相比于未婚者，已婚的农民工在城市购房的概率更高，但在城镇户籍流动人口中，婚姻的影响不显著。在经济条件方面，个人工资水平对购房打算无显著影响，而家庭收入对城市购房有促进作用，且家庭收入的正向作用主要体现在城镇户籍流动人口中。
在就业相关变量中，职业晋升与离职预期对城镇户籍流动人口城市购房打算无显著影响；职业晋升对农民工购房打算无显著影响，但离职预期对农民工购房打算有显著的影响，预期会离职的农民工打算购房的概率更低，这表明对农民工而言，就业稳定性比职业发展更重要。在城市融入方面，与本地人交友对购房打算的影响不显著；消费方式对购房打算则有显著的影响，认为自己的消费方式与本地人相同者，其打算在城市购房的概率更高，但在城镇户籍流动人口中，消费方式的影响不显著。其可能的原因是，对农民工而言，对城市消费方式的认同体现着其在经济与观念上的市民化，是一种由农民到市民的转变，进而能够影响到其购房打算；但对城镇户籍流动人口而言，由于其本身就是城市居民，对消费方式的认同无法起到与前者同样的作用。另外，从模型中可以看出，流动人口的城市购房打算存在显著的地区差异，相比于东部城市，流入地为中、西部城市的流动人口在城市购房的概率更高。
3.住房公积金影响城市定居的地区差异
前面分析表明，总体上住房公积金制度既能提高流动人口城市定居意愿，也有助于其在城市购房，但对不同户口性质流动人口的作用效果存在差异，且流动人口的定居意愿与购房打算均存在区位差异。为检验住房公积金制度在不同类型城市对流动人口城市定居的影响效应，本文构建分地区样本模型，考察住房公积金制度对农民工以及城镇户籍流动人口城市定居的影响，结果如表4所示。为简化表格，表4中不再报告其他变量的影响系数与标准误。
其中，定居意愿模型展示了东、中、西部三类城市中住房公积金对流动人口城市定居意愿的影响。结果表明，控制其他变量后，在三类城市中住房公积金都能够显著提高农民工的城市定居意愿，这与前面农民工总体模型中住房公积金能够提高定居意愿这一结果高度一致。但对于城镇户籍流动人口而言，仅在东部城市住房公积金对定居意愿有正向影响，这与前面城镇户籍流动人口总体模型中住房公积金对定居意愿无显著影响这一结果有所差异。这说明对农民工而言，住房公积金对定居意愿的影响不存在地区差异；而对城镇户籍流动人口而言，住房公积金对定居意愿的影响存在地区差异，只有在东部城市住房公积金起到了提高定居意愿的作用。
在购房打算模型A中，定居意愿对两类流动人口的购房打算都有促进作用，但住房公积金的影响效果则不同。对于农民工而言，在东、中、西部三类城市中，住房公积金均未显著提高其购房打
算，这与前面农民工总体模型中住房公积金没有提高购房打算这一结果完全一致。对于城镇户籍流动人口而言，住房公积金能够显著提高其购房打算，但这种作用只存在于东、中部城市，这与前面城镇户籍流动人口总体模型中住房公积金能够促进其城市购房这一结果有所差异。这说明，对于农民工而言，各类型城市中住房公积金制度确实未能提高其购房打算，而对城镇户籍流动人口而言，住房公积金制度对其购房打算的影响存在地区差异，在东、中部城市，有住房公积金者更有可能在城市购房。在不同类型城市中，既存在房价差异也存在区位优势差异，西部城市房价相对较低，住房公积金能够带来的经济效用也相对较低，因而公积金对购房的作用没那么大。东、中部城市尽管房价较高，但其区位优势更明显，
在有能力支付购房的首付款时，住房公积金在东、中部城市中对城镇户籍流动人口购房所起到的经济效应更大。
在购房打算模型B中加入定居意愿与住房公积金的交互项。结果显示，对于农民工而言，在三类城市样本模型中交互项系数均不显著，对于城镇户籍流动人口而言，交互项系数在不同类型城市样本模型中的显著性不同。在东、中部城市中，住房公积金能够强化定居意愿对城镇户籍流动人口购房打算的促M作用，在西部城市中则无这类促进作用。结合城镇户籍流动人口的定居意愿模型，可以发现，在东部城市中住房公积金既能提高其定居意愿，又能提高其购房打算，且住房公积金与定居意愿的交互项也存在显著作用。这表明，在东部城市中住房公积金制度既能直接促进城镇户籍流动人口在城市购房，也能通过提高定居意愿间接影响其在城市购房。
五、结论与讨论
流动人口的定居选择既影响着劳动力资源在空间上的配置，又影响着我国新型城镇化建设进程。在新常态下，各地为发展经济而进行的资源竞争将更加激烈，而劳动力资源对经济发展的作用不可忽视，尤其是随着市场体制的完善，以往对劳动力的流动性约束将趋于弱化，如此，在长期经济发展中劳动力的作用更加重要。“安居乐业”是流动人口实现城市定居的基本要素，本文考察了我国住房保障体系中住房公积金制度对流动人口城市定居的影响，进而回应在城镇化建设中如何实现“人的城镇化”，以及在地区经济发展中城市如何留住劳动力。本文的主要发现如下。
第一，对于全体流动人口而言，住房公积金制度对定居意愿与购房打算都有显著的促进作用。相比于没有住房公积金的流动人口，有住房公积金者更愿意在城市定居，其在城市购房的概率也更高。在定居意愿方面，非经济性因素如城市融入具有更高的解释力，而经济性因素的作用则不显著。相反，在购房打算方面，经济性因素的作用较强，但仅限于家庭层面。这表明流动人口的城市定居意愿具有一定的理想化倾向，城市化与现代化发展提高了流动人口在城市居留的心理预期，但其真正实现城市定居却受到一些现实性因素的制约。
第二，住房公积金制度对不同户口类型流动人口城市定居的影响效果不同。对于农民工整体而言，住房公积金对其定居意愿有显著的正向影响，但对其城市购房无显著影响。公积金制度提高了农民工的城市定居意愿，但对其城市购房打算未起到促进作用。可以说，住房公积金制度提高了农民工在城市定居的心理预期，但并未提高其在城市定居的能力。与此不同的是，住房公积金制度对城镇户籍流动人口整体而言，未显著提高其定居意愿，但对其购房打算有显著的促进作用。对于农民工而言，住房公积金制度的象征性意义大于其实际使用价值，参保改善了其以往缺乏制度保障的局面，具有较高的心理效用，但受自身及家庭条件的限制，住房公积金的保障功能难以发挥。而在城镇户籍流动人口中，住房公积金对于购房的工具价值大于在定居意愿方面的心理效用。
第三，住房公积金制度对流动人口城市定居的影响存在地区差异。对于农民工而言，在东、中、西部三类城市中，住房公积金对其定居意愿均有显著促进作用，而对其购房打算均无显著影响。但对于城镇户籍流动人口而言，情况有所不同。在东部城市中，住房公积金制度能够提高该群体的城市定居意愿，但在中、西部城市中无此效应。在东、中部城市中，住房公积金制度能够提高该群体的购房打算，且能够强化定居意愿对城市购房的正向作用，但在西部城市中无此效果。综合而言，在东部城市中，住房公积金制度对城镇户籍流动人口城市定居具有直接与间接的促进作用，一方面直接提高其在城市定居的能力，另一方面通过加强其城市定居意愿来提高其在城市购房的概率。东部城市具有较高的区位优势，尽管其房价较高，但住房公积金带来的经济效用也较高。
城市定居是流动人口与就业城市之间双向选择的结果。从产生定居意愿到落实定居行为是流动人口实现城市永久居留的基本过程，在此过程中城市的制度环境与社会经济政策起到了筛选作用。当城市倾向于留住流动人口时，便会降低其筛选标准或提高自身对流动人口的吸引力，其中通过相关政策安排对流动人口城市定居提供激励是一种惯用做法。住房公积金制度作为城市住房保障项目，理论上能够改善就业者的居住状况，从而提高城市吸引力，进而强化其定居行为；同时作为一个共济性的购房基金计划，理应能够提高就业者在城市购房的能力。即一个理想化的住房公积金制度对流动人口的城市定居应当具备直接与间接的促进作用，但本文的研究结果表明，这种理想化的政策效应只在东部城市对城镇户籍流动人口有效。值得说明的是，尽管从统计的角度来看，流动人口希望实现城市定居的比例不低，但其最终能否落实有赖于所在城市的具体政策安排。2016年上海等大城市的人口控制政策势必会提高流动人口在城市定居的门槛，对本文的结论也会造成一定的影响，因而本文讨论的是在既定的城市人口控制政策下，住房公积金制度对流动人口城市定居的影响效应。
本文的研究发现具有重要的政策含义。为促进流动人口尤其是农业转移人口的城市定居，有序推动新型城镇化，并且提高城镇化的质量，本文提出以下政策建议。第一，继续扩大城市住房保障体系的覆盖范围。尽管目前农民工等外来群体已被纳入住房保障体系，但从参保率来看，保障的人群依然有限。当下的住房公积金制度在缴费上依托于单位，而无单位的非正规就业人员则不在制度范围内。针对该类群体，应当提高住房公积金制度的可及性与缴费的适应性，灵活制定缴费与待遇标准，将未保人群纳入制度范围。第二，深度挖掘住房公积金制度的保障功能。除了提供购房贷款之外，可将其功能扩展到提供租房补贴，为不满足公租房、廉租房政策规定而又有住房需求的流动人口提供租房补贴。第三，继续推进户籍制度改革，放松大城市对流动人口的落户限制。有研究表明，在城市经济发展中不同层次劳动者间具有互补性，城市作为吸纳劳动力的主要市场，应当将其公共服务资源向流动人口开放，如为流动人口子女在城市接受学校教育提供方便[27]。
本项研究使用横截面数据检验了住房公积金制度对流动人口城市定居意愿与购房的影响，尽管调查综合考虑了地区和经济带的分布以及流动人口的行业分布，具有良好的代表性，并且调查过程较为严格，调查数据质量较好，但仍然存在不足之处。住房公积金与流动人口城市定居可能存在相互影响关系，也可能存在其他变量的共同影响，从而导致内生性问题。对此，一个可取的解决策略是采用工具变量法，但受数据结构以及问卷内容的限制，我们无法提供有效的工具变量。另外，由于流动人口具有较强的流动性，难以获取该群体的连续追踪调查数据。鉴于此，本文没有考虑住房公积金与城市定居之间可能存在的内生性问题。值得庆幸的是，本文中住房公积金影响流动人口城市定居的分地区模型与前面的总体模型在结果上能够相互印证，因而，本文的结论具有较高的可靠性。
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本人工作意愿范文6
在一般通用的概念上，志愿服务（Volunteer service，也称为志愿工作、义务工作等）是指任何人以社会责任感自我约束，自愿贡献个人的时间和精力，在不索取任何报酬的前提下，为改善社会服务、促进社会进步而提供的服务，即志愿服务的前提是自愿。
志愿服务意识是人们在认知并了解志愿服务及志愿服务规则的基础上，仍按照初始的基本价值观念继续志愿服务的自觉性，它最终体现在有利于促进社会和谐发展的行为上，是个人社会责任感的集中体现。简言之，志愿服务意识即人们参与志愿服务的自觉性。
二 培养警察院校大学生志愿服务意识的重要意义
警察院校是培养预备警官的摇篮，为公安队伍培养优秀人才是其重要职责。警察院校的大学生仅靠专业知识和警务技能是很难适应未来社会对公安人员整体素质要求的，很难想象，一个没有人文关怀、没有社会责任感的警官能全心全意为人民服务。因此，培养警察院校大学生的志愿服务意识显得尤为重要。
1．培养志愿服务意识有利于塑造并深化警察院校大学生的价值观念
通过开展各类志愿服务，可以加强人与人之间的交往及关怀，减低彼此间的疏远感，促进社会和谐。警察院校大学生是一个特殊的群体，作为预备警官，职业目标十分明确。在校期间，通过深入的思想政治教育、严格的警务化管理和各种忠诚教育、责任教育、纪律教育等，使政治素质、思想素质、身体素质都明显优于其他地方院校大学生，通过开展具有公安特色的志愿服务活动，如普法宣传进社区，为民工兄弟送法，协助民警向广大人民群众宣传人身、财产、消防安全防范知识等，有利于增强警校大学生的社会责任感，培养其服务公安工作的大局意识、协作精神和服务精神。
2．培养志愿服务意识是加速警察院校大学生社会化的重要途径
当前，大学生群体中，“学校人”与“社会人”的角色脱节严重，致使大学生自身社会化迟滞，大部分大学生在步入社会之初，往往抱有不切实际的幻想，但其本身又缺乏社会所需要的技能、道德和心理素质，难以适应社会的要求。警察院校大学生毕业之后多数以执法者形象示人，在与人打交道的同时，不能以一个社会人的形象展现在社会大众面前，其工作效率可想而知。所以在校期间应凭借具有公安特色志愿者服务活动，深化内心的志愿服务意识，清楚认识社会、了解自身，形成更加适应社会生活的心理倾向、性格特征和行为方式，增强针对不同社会群体的社交能力。
3．培养志愿服务意识有助于警察院校大学生深化对国家的责任感和使命感
通过培养志愿服务意识，在服务社会、服务他人的同时，不仅锻炼了自身解决问题的能力，也提高了自身的思想修养和道德境界。作为警察院校的大学生，在历次志愿服务过程中，应在深切了解我国基本国情的基础上，增进对人民群众的感情，从而对社会形成更为客观和清醒的认识。近年来，国家推行“大学生志愿服务西部计划”，动员大学生到西部去，以促进西部贫困地区教育、卫生、农技、扶贫等社会事业的发展。众所周知，鼓励青年知识分子到实践中去、到基层和艰苦地区去经受磨炼、健康成长，是党和政府的一贯方针。因此，作为预备警官的警察院校大学生应理解党和国家对青年人培养的良苦用心，坚决以实际行动支持“西部计划”的贯彻执行。
三 培养警察院校大学生志愿服务意识的途径
1．搭建平台，注重思想引导和能力培养
人的志愿服务意识从根本上决定了人的志愿服务行为，教育部门应针对新时期大学生特点，制定和完善促进大学生志愿服务意识培养的规章制度和政策措施，以志愿服务意识教育为根基，引导大学生整体规划大学生志愿服务意识教育工作。通过搭建志愿者联谊平台，警察院校大学生可以融入各地方高校志愿服务行列，使志愿服务意识培养操作化、规范化。
2．丰富内容，拓展活动的多种对象和形式
警察院校的大学文化具有鲜明的公安特色，推动学生在自身价值追求中表现出鲜明的创造力。警察院校在应对学生志愿服务意识这一问题上，应采取更为积极的措施：（1）加强学校各部门间的沟通与合作，通过实践教学，营造志愿者服务氛围，实现对学生志愿服务意识培养的关注；（2）以参加奥运会、大运会、世博会等大型活动安保工作为契机，加强大学生思想政治教育，延续志愿服务精神；（3）大力宣传志愿服务价值，通过对志愿服务先进典型的发掘，倡导志愿服务精神和服务理念，以此增强学生志愿服务意识的培养；（4）加强与各地方高校开展志愿服务工作交流，深入了解志愿服务工作的基本规律，在推进志愿服务工作专业化建设方面发挥学校的示范作用。
3．深化内涵，注重活动的实际效果和长效机制
警察院校大学生应本着一颗奉献之心，在明确的目标指引下，自觉积极参与多种形式的志愿服务活动，以此来增强自身责任心、实践能力与交往能力。特别应该注意的是，在志愿服务过程中，不能流于形式，应注重实际效果。只有保证志愿服务热情，针对需求动机，创造良好的内部环境和外在环境，才能使志愿服务持之以恒。
总之，志愿服务意识的形成是多种因素激发的结果。简单来说，包括社会因素和自我调整，即在大家对志愿服务有所认识的前提下，社会宣传与社会动员促成了志愿服务意识的觉醒。志愿服务体现无私奉献精神，这与培养人民警察核心价值观“为民、奉献”的主流意识有异曲同工之妙。这也决定了警察院校大学生培养志愿服务意识的必要性，作为预备警官，应将其与忠诚意识融为一体，释放出热爱党和人民的情怀。
参考文献
