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【关键词】小微企业；市场营销；管理现状；对策
处于竞争日渐激烈的严峻市场形势下，我国小微企业本身处于低劣的竞争地位，因此随时面临着被市场淘汰的风险。小微企业不仅由于规模、设备、资金等问题无法提升竞争实力，同时在营销管理方面存在一定的弊端，导致小微企业的经营举步维艰。故此，为了保证小微企业的长远发展，提升经济效益，小微企业应该高度重视市场营销管理，及时改善企业自身的现状，秉承着创新性的经营理念，优化公司结构，促进小微企业的可持续发展。
一、分析小微企业市场营销管理的基本现状
1、市场经营管理理念相对落后。就当前的市场经济发展现状来说，我国大多数小微公司属于家族式经营企业，因此管理方式往往呈现家族方式。通常来讲，家族式管理模式的高层管理人员大多数是亲戚关系，因此导致公司内部管理不够科学系统，难以引进现代化的管理技术与管理理念，管理效果较差。与此同时，受传统思想与理念的影响，管理者认为企业经营管理中产品营销是核心，忽略企业的市场营销价值、营销影响以及营销模式的分析，导致企业的市场营销管理效果不如人意。此外，一些小微企业虽然构建了市场营销计划，但是由于缺少专业指导，导致难以对市场开展全面分析，致使营销方案执行存在问题，制约企业发展。
2、市场经营管理目标单一化。建立健全小微企业管理目标是实现市场营销管理的重要保障，但是大多数小微企业在当前的市场营销管理中存在目标制定单一、缺少执行性等特征，使得市场营销管理在实际工作中缺乏战略性与宏观性。所以，这一类小微企业在市场经营管理中便将产品营销作为基本营销定位，并借助于各种促销活动、礼品销售活动等促进产品销售。这种营销方式短期内效果较好，但是随着消费者的消费体验不断增强，致使产品营销价值显著降低。除此之外，一些小微企业竞争意识与创新意识较低，难免遭受被淘汰的命运。
二、探究中国小微企业市场经营管理的优化策略
2.1创新小微企业市场营销管理理念
在实际的市场营销管理中，小微企业若想不断提升经营质量与经营水平，则应该按照市场多元化的需求创新自身的经营管理理念。故此，在市场营销过程中，企业应该秉承着以市场为导向的管理理念，掌握市场的动向与发展趋势等。小微企业只有摒除落后的经营思想，才能够创新营销观念，提升市场营销管理的价值，优化市场营销管理。同时，小微企业应该改变单纯以产品营销为重点的营销理念，而应该加强营销维护，按照企业的实际现状确定营销管理方向与目标，打造优质的营销产品。
2.2明确小微企业市场营销管理目标
小微企业在市场营销管理过程中，应该确定目标，这时当前亟待解决的重点工作。故此，小微企业应该转变落后的经营管理思维与模式，以客户满意度为经营核心，合理认知市场营销的意义与价值。小微企业要按照自身的发展状况，在营销模式中渗透企业特色，科学分析企业的经营现状，并按照市场趋势创新企业营销产品，重塑企业文化。确定企业的市场营销管理目标，既能够增强企业的竞争实力，还可以稳定企业的经营地位与占有率，增强企业的运作能力。除此之外，小微企业应该有效降低营销成本，如采取地域性经营、差异性经营，补全营销产品，促进企业的长远发展。
2.3小微企业培养专业的市场营销管理人才
人才是企业发展的第一生产力。小微企业在市场营销中存在的问题绝不仅仅是经营模式或是营销观念层面，经营人才与管理人才的缺失同样是制约小微企业长远发展的因素。故此，企业应该高度重视营销管理团队的完善与建设，只有匹配专业化的人才团队，才能够增添企业的活力。除此之外，小微企业应该完善引进人才策略，加强人才的培训与教育，提升营销管理人员的整体水平与综合素质等，保证企业的市场营销管理的专业性。企业还应该完善人才考核制度，并采取薪资与营销挂钩的模式，完善绩效机制，激发营销人员的积极性，不断提升企业的竞争实力。
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关键词：中小微企业；营销管理；问题；对策研究
中小微企业作为我国企业组织中十分重要的类型之一，截至2013年底，全国小微企业总数为5606.16万户（含个体工商户），其发展情况对整个国民经济而言显得十分重要。当前，我国中小微企业在营销管理方面还存在较大的问题，缺乏现代营销管理意识、缺乏完善的营销氛围、营销管理机制不健全、缺乏专业化的营销管理人才等对中小微企业的发展具有十分重要的影响，因此必须通过对这些问题的分析，提出相应的改进建议，以通过提升中小微企业营销管理能力实现其健康长期发展。
一、中小微企业营销管理存在的主要问题
（一）缺乏现代营销管理意识
由于中小微企业在发展的过程中，其规模较小、产品技术含量低等特征，使其只能从事简单的生产和销售，因此其营销管理意识显得相对较为陈旧，难以适应现代市场竞争的需要。同时，中小微企业的管理层对于营销管理的重视程度较低，其在整个发展过程中难以树立起先进的营销理念和营销意识，相关的营销管理人员难以全面履行其应有的职责，使得中小微企业的营销管理难以取得预期的成效。
（二）缺乏完善的营销管理氛围
有效的营销管理必须要建立在企业氛围基础之上的。当前，我国中小微企业在发展的过程中将主要的精力用于生产和销售方面，并没有在营销管理方面投入太大的成本和精力，使得营销管理成为营销部门单方面的工作，整个企业的员工和领导者对营销管理的认识度较低，难以形成全员营销的效果。同时，其对营销管理缺乏必要的考核和激励，使得营销部门所实施的营销管理工作也流于形式化，营销管理氛围显得较差。
（三）营销管理机制不健全
中小微企业当前的营销管理机制还很不健全，一方面，其现有的营销管理机制显得相对较为落后，在企业的发展过程中基本上一成不变，难以根据市场的发展变化对其进行更新，因此其难以服务于中小微企业的营销管理工作。另一方面，中小微企业现有的营销管理机制难以得到有效的实施，缺乏对营销管理工作必要的监督，很多营销管理人员将其视为流程化的作业，存在敷衍了事的现象，因此其实施的效果并不理想。
（四）缺乏专业的营销管理人才
随着市场竞争的不断加剧，人才在中小微企业营销管理中的作用不断被强化。当前我国中小微企业还缺乏专业化的营销管理人才，据统计我国中小微民营企业平均缺乏3-5个营销管理人才。其原因主要来自两个方面：一方面，其对现有的营销管理人才缺乏必要的培训和教育，其难以掌握现代化的营销管理理论及方法，营销管理能力较低；另一方面，中小微企业还不注重从外部引进先进的营销管理人才，其营销管理团队的整体实力得不到有效的提升，使得中小微企业的营销管理停留在低水平阶段。
二、中小微企业营销管理的对策建议
（一）树立现代化的营销管理意识
从当前中小微企业营销管理存在的问题来看，其必须要首先树立现代化的营销管理意识，在其营销管理过程中一方面要积极总结自身营销管理存在的不足之处，根据市场的发展和变化对其营销管理的理念进行及时的更新，使其符合现代营销管理的要求。另一方面要不断学习和借鉴世界知名企业营销管理的经验，根据自身的发展，对其进行改进和完善，使其充分服务于自身的营销管理工作。
（二）营造完善的营销管理氛围
对中小微企业而言，要想营造出完善的营销管理氛围，一方面要在整个企业内部进行营销管理工作的宣传，将每一位员工作为营销的对象，对其进行必要的培训和教育，形成全员营销的目的，使得员工能够主动为企业实施营销工作。另一方面，要不断加大对营销管理方面的投入力度，为其提供人、财、物方面的保障，使得中小微企业的营销管理工作能够得以顺利实施。
（三）建立健全营销管理机制
一方面，中小微企业要根据自身的发展前景和市场的变动情况，不断对其现有的营销管理机制进行修正和完善，及时剔除不符合其自身发展的因素，使其能够紧跟市场的发展步伐，最大程度上发挥为中小微企业营销管理服务的能力。另一方面，要加强对营销管理工作的监督力度，对其具体的实施情况进行严格的监督，建立完善的绩效考核和激励机制，将其作为重要的考核对象，在此基础上不断增强中小微企业营销管理机制的有效性。（四）培养和引进专业化的营销管理人才中小微企业在实施营销管理的过程中，一方面要对其现有的营销管理人员进行全方位的培训，使其充分掌握先进的营销管理方法和理念，提升其营销管理能力，使其在现有的基础上不断增强为企业发展服务的能力。另一方面，要投入一定的成本从高校或者科研院所和其他企业中引进一批专业化的营销管理人才，使其为现有的营销管理团队注入新鲜的血液，增强中小微企业现有营销管理团队的整体实力。
三、实施有效的营销管理对中小微企业的发展非常关键
当前随着市场竞争的不断加剧，完善的营销管理能够实现中小微企业的健康发展。从当前我国中小微企业营销管理存在的问题来看，必须要从树立现代化的营销管理意识、营造完善的营销管理氛围、建立健全营销管理机制、培养和引进专业化的营销管理人才等方面出发，全面强化中小微企业的营销管理工作，实现其健康长期发展。
作者:韩花 单位:新疆轻工职业技术学院
参考文献：
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[2]赵林江,张军杰,钟玫,唐旭,杨正国.中小企业市场营销管理存在的问题及对策[J].现代商业,2015(33)
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关键词：小微企业；人力资源管理；模式；构建
引言
小微企业是小型微型企业的简称，通常包含小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户。根据2011年6月，工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发《关于印发小微企业划型保障规定的通知》看，小微企业涉及行业覆盖面广，共适用于工业、建筑业、批发业、交通运输业、餐饮业等十六个行业，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标、结合行业特点制定。
21世纪进入人力资源需求的年代，企业对于人才的需求越来越大。具体来说，企业要想生存、发展，并在激烈的竞争中占据一席之地，人力资源作为决定企业成败最关键的因素，其配置优化与否直接影响着企业的可持续发展。但长久以来，受多方面因素的影响，绝大部分小微企业并没有真正认识到人力资源的重要性，这也成为制约小微企业快速、健康、持续发展的一大瓶颈。因此，本文构建了小微企业人力资源的管理模式，以期对小微企业的人力资源管理者有所帮助与借鉴。
一、制约小微企业人力资源管理的瓶颈
1.人力资源管理观念淡漠，缺乏人力资源规划
小微企业在设立发展时，往往会把主要精力放在生产、销售、技术研发等环节，人力资源管理观念都较淡薄，往往会忽视人力资源规划，没有从根本上将人力资源看成是一种可以开发和利用的资本，而将员工的招聘、培训、工资福利视为企业的成本而不是投资。另外，大多数小型企业的主要部门也就财务部和办公室，没有专门的人力资源部门，人事管理的职能由办公室代为履行。即使有些企业发展到一定阶段，设立了人力资源部门时，其职能划分也不清晰，日常工作也仅停留在“事”上，忽略了人力资源的合理开发利用，没有充分发挥人力资源的潜在作用。
2.人力资源引进和培训制度不合理
小微企业招聘人员很多情况下都是通过亲属或熟人介绍，加之企业招聘范围窄，更难以招收到高素质、高技能的人才，最终导致企业缺乏新鲜的血液输入，人力资源质量难以提升。同时，许多小微企业管理者对于员工培训和人力资源的开发意识薄弱，在这些方面上的投资很少，甚至不投资。即使有些企业致力于员工培训，但受限于自身资金、规模的，培训场所、时间、经费难以保证。加之，培训的方式过于落后，多限于师徒之间的口传心授，培训也停留在“头痛医头，脚痛医脚”的应付方式上，难以形成具有规模的、系统的、长效的培训模式。
3.员工劳动报酬低、社会福利缺失
小微企业一旦出现生存困境，就拿人工成本说事。对于利润微薄的小微企业来说，当市场上没有转嫁成本的资本，其唯一可以控制的就是人工成本了。而降低人工成本将使小微企业更加难以留住人才，企业的发展面临更多的困境。同时，小微企业员工应享受的社会保险福利也严重缺失。据一项调查显示，小微企业各项保险福利费支出占工资比例仅为18%，并且其参保人数仅为应保人数的12.1%。由于缺乏必要的社会保障，一旦出现伤残、疾病、失业、劳动者的生活、养老就难以为继，这必然会导致他们的不满，以至离开小微企业。在法律意识提高的年代，这些权利被侵害的员工可能会依法维权，而如果那样的话，小微企业将面临承担违法成本的风险，对其发展来说可谓雪上加霜。
4.绩效评估机制不科学，激励机制过于单一
我国的小微企业领导者集责、权、利三位于一体，而员工的责、权、利不统一，导致出现绩效评估标准及过程不合理，激励机制过于单一的问题。部分小微企业的绩效评估缺乏定量的分析，只是依据员工的工作态度进行定性评价。在评估的过程中，多以领导的主观意见来判断而非依据员工的业绩。同时，大多数小微企业的激励机制过于单一，侧重于物质上的激励，而忽视了企业员工精神层面的追求。短时间内，这种物质的激励能够起到一定调动和提高员工的积极性的作用，但长期以往，企业员工精神追求的丧失，导致自身的理想、信念、责任的逐步淡化，这对于企业的可持续发展是极为不利。
二、小微企业人力资源管理模式的构建
现代企业的发展离不开规章制度，它不仅是建立现代企业制度的需要也是规范指引企业部门工作与职工行为的需要。俗话说“没有规矩不成方圆”，一套合法合理的规章制度可以帮助企业实现规范化管理，既能增强企业的竞争力，又有利于提高管理效率，保障企业运作的有序化、规范化。基于此，本文构建了小微企业人力资源管理模式的初步框架，以期助力小微企业的发展。小微企业人力资源管理模式如图1，具体内容如下：
1.人才引进
当前，企业之间的竞争的背后归根到底是人才的竞争。因此，企业必须大力创新人力资源管理制度，推进人事制度改革战略，形成一个科学有效、相对完善的招聘、任用、激励和约束的人力资源管理制度系统，来吸引和留住人才。小微企业在创立期，规模小、实力差、品牌影响力不够，这使得大部分的小微企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。为了使得公司正常地运行，引进人才可以通过内部推荐的形式来保持人员的稳定。同时，创立者应充分利用自身的人际圈子，来广揽人才。进入成长期之后，小微企业要转变传统非正规的人才引进模式，应加强招聘人才的培养，建立起科学的人员招聘和选拔机制，着重进行正规的市场招聘。进入成熟期后，企业要进一步完善人才引进和任用机制。一是，要建立人才预警机制。
预警内容包括学历与职称预警、年龄预警、工作态度预警等；二是，要建立人才信息收集与反馈机制。在招聘过程中经常遇见素质不错的人才，但由于岗位编制的限制无法将这些人才招进企业，企业就必须建立人才储备体系，与这些人才保持适当的联系，使企业需要用到该人才时可以及时与其取得联系；三是，要规范企业人才档案管理。人才档案是一个企业软件的保险柜。企业可以根据档案上的信息与人才进行联系和招聘，使得这些人才归企业所有，帮助企业达到自身的战略发展目标。这样既能提高招聘的速度与效率，又能节省企业现阶段急需的专精人才的招聘成本，省时省钱又省力。
2.培训开发
许多企业老板认为，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵，企业哪有功夫去培养人才。这种急功近利的人才观，是很多小微企业的致命弱点。但人才的发现和使用离不开培养，因此，企业应加大对人力资本的投资力度，强化人力资源培训。在创立期，受经费、人力等诸多因素的印象，小微企业难以聘请专业的培训人才。这时，企业的培训主要依靠员工之间的经验交流，创立者要多鼓励员工进行自我学习。进入成长期后，随着经营规模的逐步扩大，业务要求更加专业，企业必须要开始着手员工自身的正规培训。在培训之前，管理人员要根据员工的培训需求“因材施教”，并制定正规的培训计划。考虑到经费紧张的情况，可以考虑AA制培训（企业和员工共同承担培训费用）和网络培训。小微企业进入成熟期后，必须建立完善的培训机制。同时，除了业务专业知识的培训之外，企业要逐步重视员工价值观的培训，以提高员工的企业认同感及凝聚力。另外，企业要着手打造学习型组织，培养员工自主学习氛围，以提高组织活力和人力资源品质。
3.绩效管理
人力资源管理单纯依靠制度来约束员工是不够的，必须建立恰当、有效的激励机制，给予每个员工满意的待遇，充分调动员工的工作积极性，才能最终使得企业留住人才，确保企业持续健康地发展。小微企业创立初期，往往缺乏规范明确的考核制度，绩效评估缺乏定量的分析，只是依据员工的工作态度进行定性评价。进入成长期后，小微企业战略目标逐渐明晰，对员工的绩效管理要将企业各部门战略目标与结果联系起来，同时与员工共同协商具体绩效目标的设定，建立一套完善的绩效指标体系。在成熟期，小微企业要适当借鉴大中型企业的绩效管理理念与方法，如平衡计分卡、目标管理法、财务评价方法、360度考评等，并根据自身情况加以创新。
4.薪酬管理
一直以来，小微企业薪酬激励措施随意性较大，特别是在企业成立初期，由于内部工资结构不清晰，岗位价值无法有效体现，表现为工资收入与业绩衔接不合理，经常有“大锅饭”现象存在。在创立初期，小微企业根据岗位说明书确定岗位工资，并与绩效工资或奖金紧密结合。同时，在以货币工资为主的前提下，注重非物质形式的精神激励，如公开表扬有优秀表现的员工或者为其颁发标兵证书等；企业进入成长期后，应灵活增加具有物质形式的精神激励，如创新激励、职务激励等，其中职务激励以职位晋升为主要形式。成熟期后，小微企业应当完善长短期结合的薪酬激励机制，其中短期激励以货币工资为主，长期激励包括股权、未来收益、专项基金等形式，同时逐步完善物质与精神相结合的薪酬激励机制。
另外，企业文化对于企业的发展有着无法代替的作用。企业文化和企业制度是相互促进相辅相成的，就像法律与道德一样。企业制度就像法律，是必须遵守的死板规条。而企业文化就像道德，是存在人们心中的无形的东西，人们会自觉遵守企业的文化就像遵守道德那样。小微企业必须建立以人为本的企业文化，在对待人才的态度上不能再像以往那样当他们只是赚钱的机器和工具，而应该平等的对待每一个员工，尊重和关心员工，重视人才、留住人才。只有这样企业才能够实现可持续发展，实现跨越式发展，实现企业的发展规划和经营战略目标。
结语
随着经济不断发展，企业之间的竞争日益激烈，在这场没有硝烟的战争中，企业只有把握好人才这一个关键的资源，才能在汹涌的时展大潮中立于不败之地。吸引并留住人才仍然是小微企业未来长期一段时间内研究的课题。本文就小微企业人力资源管理中存在的问题展开研究，构建了小微企业人力资源的管理模式，能够对小微企业在今后的人力资源管理提供一些科学而有根据的理论依据。但小微企业在实际操作中还要从实际出发，实践结合理论，用实践检验理论。（作者单位：福建省福州经济职业技术学校）
参考文献：
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【关键词】中小企业 微博营销 对策
随着知识经济的迅猛发展，互联网逐渐取代传统传播媒介成为当今社会用于信息沟通交流的一大主流媒介。作为新的信息分享与交流平台，微博带来的是风靡全国的震撼效应。微博以其“信息开放、交流平等、注重协作、随时分享”等特点，已经逐渐成为人们日常生活中必不可少的一部分。而微博营销作为一种新型网络营销模式，则成功实现了从注意力经济向现实货币经济的转化，使网络营销更加便捷迅速。作为一种新型网络营销模式，微博营销面临受众少、渠道窄等诸多因素制约，研究面临的问题与探析解决之道是加速微博营销健康有序发展的必经之路。
1.研究中小企业微博营销的意义
随着网络的迅猛发展，网络营销成为中小企业快速发展的营销新策略。其中，微博营销成为当前新的有力的网络营销新形式。微博的出现促进了信息交流新的变革。微博以其时效性和随意性，提升了信息传播的速度和个性化。低成本、及时、个性化的信息传播，根本性的提升了企业和客户的交流。越来越多的企业开始重视微博的作用，众多中小企业更是在努力探求如何借力微博营销。但微博营销平台不够完善，市场细分不够精确，企业微博营销体系不健全等诸多木桶效应问题都制约着其发展。如何整合微博营销体系，完善微博营销平台，加强企业对微博营销的重视，解决新时期微博营销的制约因素，成为实现其积极作用的关键。
2.中小企业微博营销存在的问题与分析
2.1微博平台建设简单封闭
包括新浪等在内的各大微博平台都存在平台建设简单，信息交换相对封闭等特点。基于安全等考虑国内微博平台都对自己的API保密，现有技术不接受RSS。这些限制了各平台间共享和交流，导致对象的孤立和群效应降低。在微博营销过程中，企业若想将平台上的微博用户尽可能多的接收到企业发出的营销信息，就要面对提供空间和公用技术等来保证微博用户的注册、交流和共享。比较而言，用户资源黏度偏低也降低了微博营销消息的传递速度和范围。
2.2微博营销被认为是不入流的营销模式
微博营销作为一个新事物，大多数企业认为微博营销不能够带来巨大收益，所以并未被国内大多数企业所接受，仅有少数企业参与到其中。部分企业对微博营销缺乏基本的认识，很多企业没有开设微博帐户。一方面有些中小企业网络营销滞后，没有将微博营销纳入营销工作范围。另一方面，缺乏专业的专门的人才从事微博营销也限制了企业微博营销的开展。倚重传统的营销模式，缺乏对新模式的重视和投入，微博营销成为主流的营销模式还有很长的路要走。
2.3微博营销目标定位不准确
目标市场是根据相应标准划分的企业准备开拓的客户群体。企业在营销活动中借助微博营销手段扩大影响、寻找客户及销售产品的有效前提就是准确目标市场定位，而定位开始于市场细分。企业必须在精度与规模之间权衡寻找合适的细分标准。市场细分的标准有多种，关注客户需求是根本。目前微博营销操作中多数企业细分的依据主要是客户的兴趣和接受内容。这两者是难以精确计量的，同时也与客户的需求有着较大的间隔。当前基于两者的细分距离准确锁定客户还有较大的距离。无法准确定位客户就会带来营销对象的泛化，造成资源浪费及策略缺乏针对性，降低最终营销效率。着眼于提高微博营销的有效性，必须研究如何更好的对微博营销客户精确细分。
2.4微博营销专业人才匮乏
专业的人做专业的工作，这是企业追求高效的原则之一。微博营销作为新生的营销模式，其专业性不容置疑。平台设计、内容更新、个性化交流等每一个方面都需要投入十足的热情和精力，不断改进、修正与完善，保证根本性地与客户的交流。目前，绝大多数开展微博营销的企业还处在微博营销的初期，没有专门的微博营销人才。这与微博营销处于发展初期，加之缺乏相应的专业教育相关。微博营销时代，社会化媒体带来的影响也日益重要，企业同样需要对其检测管理的专业团队。
2.5微博营销手段滞后
微博营销在我国的发展处于初期，总群体少，企业面对的目标对象更少。现在企业只着眼于高效收益，往往就会丧失未来制胜的机会。由于微博营销是互动的交流过程，在微博营销的过程中应适当选择策略，任何违背目标群体愿望与利益的营销活动，只能造成微博用户的严重流失。通过微博进行营销，既要将营销信息传递给客户，又要讲求方式方法使客户能够主观乐观的接受。目前，由于企业没有现成的理论可以直接运用，在传统营销手段和新兴营销手段中间摇摆不定，致使用户群不能信任企业，从而降低微博营销效果。
3.加强中小企业微博营销的对策
3.1从战略高度重视微博营销
随着网络的普及和信息化水平的提高，微博营销将会成为新的重要营销模式。任何的营销模式变革，对企业都会带来机会和挑战。由传统营销模式到微博营销模式的变革中，中小企业必须高度重视，从战略层面实施微博营销。战略层面的微博营销开展至少包含以下二点：企业创始人的重视与支持；企业内的流程变革与调整。高层的重视和践行是所有变革和创新成功的关键，因此中小企业创始人必须熟悉、了解和投入资源从战略层面实施微博营销。作为新的革新性的营销方式，微博营销需要企业内的跨部门的信息整合与前所未有的思维变革，这些都需要内部的系列调整。由于营销是现在企业运营的中心，没有企业高层的重视微博营销的实施是不可能的。
3.2系统完善微博平台建设
中小企业完善微博平台建设需要着力从功能、公开性和数据资料加工等方面着手。为了便于推广和扩大营销影响，企业要加强微博营销内容的设计与规划，加强对内容的提炼。着眼于内容的功效性，即满足对象的需要能力将是未来微博营销的重点。基于目前各微博平台没有开放API的实际，促进平台的互访将是未来完善微博平台的重要在方面之一。大量客户的访问，庞大的数据信息如何处理，检取企业微博营销需要的信息，必须借助专业的人及软件来实施。大数据背景下，微博营销需要加强针对微博平台数据加工管理。由于环境的多变性及客户的多样性，还要很好的完善微博平台的搜索引擎功能。完善搜索引擎功能，可以实现对客户的搜索分类，更好的了解和管理客户，从而有利于微博营销的开展。
3.3针对个性化特征创新微博营销手段
作为一种新的营销模式，中小企业微博营销必须结合自己的情况探索适合本企业的手段和方式。由于微博营销作为新的营销模式，还没有得到广泛的使用，目前可供参考的范式还很少。在具体运营中，有一个原则就是追求“明星集群”效应的信息扩散。只有被大量用户关注，才有机会促进信息的传播，才可能吸引、累计、培养忠诚的客户。企业可以根据本行业的特征及企业实际，创设多个户名和主题的微博营销平台，本着细分与规模结合的原则，针对性的聚拢客户，培养多个子目标客户群体。 在统一的设计和规划下，多个户名、主题及分阶段、周期性的信息，有序、渐进、多头推进企业与客户的沟通，提升微博的功效。
3.4于微博信息传播的品牌树立
中小企业微博营销中必须重视企业品牌的树立和维护。品牌的力量是销售达成的根本保证。因此，中小企业微博营销应该树立一种长远的目标：品牌建立而不一定是销售的直接促进。星巴克成功的在网上激励人们关注其品牌，寻找其促销广告和一些信息的，激励人们在网上分享、分析这些信息。在新的时期，星巴克借助微博低成本的提升其品牌知名度。我国中小企业应该从中进行经验吸收，积极主动从微小方面进行管理，充分结合微博和企业信息传播两条沟通渠道，这样既可以使企业可以直观的发觉用户的细分群，又可以培养长期的用户群，从而更好的建立品牌培养机制，促进品牌营销。同时，好的微博话题也可以在微博进行品牌传播。这样就可以使用户可以直观的接收到企业的信息传播，也可以建立企业品牌营销。
3.5加强微博营销专业人才引进与培养
微博营销在作为营销出现的今天，很多企业，尤其是大多中小企业只将微博营销作为附属品进行使用，而没有重视微博营销专业人才引进与培养。所以，加强微博营销自专业人才引进与培养就成为中小企业面临的一个刻不容缓的问题。企业应很据内部人才的特质和专业，进行人员调整，并成立专业的人才管理部门，专门进行诸如及时企业产品信息、加强企业微博管理的微博营销服务。同时，更应该注重加强对微博处理危机公关的人才培养。微博营销作为可以在第一时间与客户进行交流的渠道，对于危机公关的处理有着得天独厚的优势。企业应正确和清楚的认识到微博的作用，引进或培养专门的人员进行微博营销公共，在企业内部和微博中起到第一时间企业信息、表明企业态度的中间力量。
4.结语
信息网络化时代，微博营销成为中小企业与消费者沟通信息进行营销活动的重要途径。中小企业作为市场中重要的组成部分，虽然在资金、规模上与大企业有着不小差距，但是通过成功的微博营销便可以化短板为优势，更好的为企业创造效益。但是，在实施中必须重视微博营销、加强平台建设、进一步明确用户细分并积极引进培养微博营销专业人才。面对机会、积极准备，网络时代微博营销将会成为中小企业超常规发展的捷径。
参考文献：
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[关键词] 科技型中小微企业；人才；激励机制
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 048
[中图分类号] F270.7 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）07- 0101- 03
黑龙江省是我国的重工业基地，也是农业大省，据有关数据显示，近几年，黑龙江省流失高素质人才约150万人，高校毕业生普遍倾向于去北上广深等发达地区发展，这一现象引起了政府的高度重视，近几年开始着力于培育科技型中小微企业，借政策带动企业发展，留住人才，改变经济结构，借鉴国内外先进经验，出台了《关于建立集聚人才体制机制激励人才创新创业若干政策的意见》。该意见提出，黑龙江省将实施六大举措，加快建立集聚人才体制机制，激发人才创新创业活力，不仅留住本地人才还要引进外地人才，提升区域发展核心竞争力。
1 黑龙江省科技型中小微企业在各发展阶段人才需求现状
黑龙江省科技型小微企业在促进区域经济发展、扩大内需、提高就业、推动科学技术创新、优化经济产业形式等方面具有十分优秀表现，受其资源、人才、政策、发展方向等因素的影响，其在不同发展阶段对人才的需求情况也不尽相同。黑龙江省科技型中小微企业根据企业成长阶段可以分为初始成长期、高速发展成熟期、和缓慢发展衰退期。
1.1 初始成长期
在初始成长期，如何将科学技术转换为生产力是企业面对的最大经济难题，如何使自身条件满足地方政策扶持要求是企业面对的最大技术难题。企业刚开始成长，需要有较强的融资能力，特别是与政府沟通以及与其他企业沟通过程中，在合同的拟制、企业全面财务管理、人员初期评聘上需要有经验的专业人才参与，以提高企业初期的运作效率，将注意力集中在科技转换为生产力上。在初始成长期，企业要利用政府提供的产业环境、税收优惠政策和为社会服务的机会。为企业建立良好的信用形象，为企业长期发展打好基础。
1.2 高速发展成熟期
在高速发展成熟期，企业的发展难点可以分为内部和外部两个方面。外部难点是企业产品与市场的拓展；内部难点是企业文化的建设。在这两个难点中，企业文化建设对企业产品拓展有一定的制约影响作用。企业在这一阶段需要完善人才激励奖励机制建设，积极为企业人才队伍补充新的血液，加大专业培训和企业文化建设培训力度。人才是企业发展的推动者和实施者，没有优秀的人才队伍，企业的长期稳定发展起就无从谈起。
1.3 缓慢发展衰退期
在缓慢发展衰退期，企业遇到发展瓶颈。中小微企业最难的在于坚持，在这一阶段，企业需要提高企业管理能力，完善企业制度；需要建立专家库，为创新科技提供资源保障；需要深化企业文化，调动员工工作积极性，形成良性循环。科技型中小微企业能否进入二次创业的关键，就在于能否创新科学技术，充分利用政府优惠政策，以及是否建立了优秀的企业人才队伍。
2 黑龙江省科技型中小微企业对人才需求的特征
2.1 在物质层面
创新型人才对物质的需求是不可避免的，物质方面的保证也是推动他们创新行为的一种强大的动力。任何人才在发挥其创新能力之前，都需要维持基本的生活条件。薪酬、福利等物质层面的需求是把人才留住的第一步骤，也是能否吸引人才的关键一步。同样，如果一个企业对已有员工的投入与回报存在不公平现象，同样也会使员工的自尊心受到损伤、产生不公平感，并且逐渐出现工作消极的情绪。黑龙江省中小型科技企业的发展需要高素质的人才。而高素质人才需要基本的物质层面作为保障，才能更好的为企业和社会服务。
2.2 在个人成长需求层面
无论哪个方面的人才，都有对知识更新和提高自身水平的需要，而创新型人才对这方面的需要就更加强烈。科技人才只有不断学习新知识，掌握新技术新方法，跟踪所在领域的最前沿，才能进行科研与创新，解决所在企业的重大技术难题。
2.3 在尊重与参与的层面
各企业，各层面创新型人才在追求自我实现的过程中，需要得到他人的尊重和信任，希望得到他人的赏识、需要参与到企业的各层面。各企业的创新型人才在这方面的需求会更强烈一些。
3 黑龙江省科技型中小微企业人才激励机制出现的问题
3.1 政府对科技型中小微企业的激励政策落实困难
黑龙江省虽然对中小微企业的认定出台了相关办法，至于有关于企业评聘人员真实性、企业科技成果评议、匿名评审等方面的落实情况，缺少有效的监督管理办法。政府激励政策往往流于形式，对刺激中小微企业发展效果有限。
黑龙江省科技型中小微企业整体发展环境较优秀企业还处于发展初期，对人才的需求比较大，但是一些靠关系、找亲戚进入企业工作的人才比较多，占用企业资源却达不到企业需要的工作水准，对资源本就不充裕的中小微企业造成了严重的负面影响。种种情况体现了政策落实困难对中小微企业发展造成了安全隐患。
3.2 企业对创新型人才队伍建设理解不够透彻
创新型人才队伍建设是企业发展的根基，企业对创新型人才的理解过度偏向科学技术专业上，往往忽视了对管理型人才和企业财会、人力资源等方面人才的队伍建设，造成了企业运转失效，浪费企业资源的现象发生。针对企业各类型人才的激励机制建立不够充分，简单讲人才评定体现在工资上，一些个别企业甚至从未考虑对工资进行浮动管理，企业员工做多做少都拿一样的待遇，这也为企业造成了一定的隐患，制约了企业的发展。
3.3 企业对人才激励的方式单一，企业文化建设力度不够
企业对优秀人才的激励机制简单停留在物质奖励层面，过分强调利益导向，忽视企业文化建设，缺少团队拓展活动，员工工作仅是为了拿到更多的工资，精神文化建设不足，短期激励与长期激励使用不当等现象，很难长期留住优秀人才，对人才的管理、使用都形成了威胁，企业文化建设力度不够，企业凝聚力不强，影响企业长期稳定发展。
3.4 缺乏对创新型人才的长效考评激励机制
管理学家指出，企业采用奖金重赏员工常会带来无法控制的副作用，使大家彼此封锁消息，只讲竞争不讲协作，影响工作的正常开展。要建立并完善企业创新性人才的长效考评激励机制，为企业发展提供长期稳定的人才输出，保证企业人才队伍建设队形，避免因人力问题制约企业发展的现象出现。鼓励科技型中小微企业建立严格、稳定、多元的人才队伍评价体系，让员工自觉具有企业使命感。
4 针对黑龙江省科技型中小微企业人才激励机制改善的对策
黑龙江省科技型中小微企业人才激励机制改善按人才类型可以有这样几个方向：绩效考核；企业文化建设；人才再深造培养；个性化工作改革；创新性奖励等。具体阐述如下。
4.1 绩效考核
改变企业过去单纯用物质奖励的局面，规定工作量，推行企业绩效考核政策。收入和福利仍然是人才的刚性需求，不可去掉，但可以改变形式，绩效考核就是兼顾工作效果和人才刚性需求的平衡方法。
建立企业各类人才收入分配制度，实现职位专利分成的机制，鼓励企业创新性人才的发展，设立技术创新激励基金，定期重奖有突出贡献的企业各类人才，积极深化人事分配制度改革。
4.2 企业文化建设
以满足人才刚性需求为基础，丰富企业文化，加强企业文化建设，建立一个良好、宽松、愉悦、公平的企业工作氛围，通过改善企业奖励政策形成员工良好工作关系；通过参加拓展训练增强企业核心凝聚力，树立企业文化典型模范，为其他员工起到示范带领作用；通过荣誉奖励，鼓励调动企业员工自觉创新工作的工作热情。和谐的企业文化建设有助于增加社会对企业的认可度、增加员工的企业自豪感、自家员工的自我尊重意识，有利于发挥员工的内在潜能和调动员工的工作热情。
4.3 人才再深造培养
科技型中小微企业应注意对员工再深造的培养。在保障员工工作条件的同时，要定期组织员工进行再深造培养。所谓再深造培养既包含学历上的深造，也包含能力上的深造，学习国内外优秀的专业技能，满足员工自我成长的内在需要，既可以帮助员工达到完善自我的目的，增进员工与企业感情，又有助于提升企业员工的综合职业素质。
4.4 个性化工作改革
各企业应积极组织和帮助创新型人才具有挑战性的个人目标和职业远景，为创新型的人才提供不断挑战自我的工作目标，制订目标激励计划并实施。实施目标管理计划，并处理好集体目标与个人目标之间的关系，并让其相容，让创新型人才对工作的投入程度更高，更有成就感，这对各企业创新组织创新能力的提升会产生良性的互动效应。据赫兹伯格的“激励因素”理论可知，在一个集体中要使一个人尽全力的去工作，就要给他具有挑战性的工作，给他成长、锻炼与发展的机会。
4.5 创新性奖励
企业的发展是离不开人才创新机制的建立和落实的。一是科技创新项目的承担单位提取部分知识产权或职务发明创造、职务技术成果所获取的利润，奖励参与创新的科技人才；二是科技创新项目承担单位转让创新成果时提取部分净收入奖励参与创新的科技人才；三是对于采用股份制形式的项目承担单位，参与创新的科技人才可以按国家规定折算股份份额或出资比例分享收益；四是鼓励非企业创新课题组成员与生产单位联合研制，开发新产品并分享利润。
4.6 实施多元化激励相结合模式。
这种组合模式包括实施EVA 管理系统，实行谈判工资制及股票期权激励。
实施EVA 管理系统。EVA 即经济增加值， EVA 管理系统核心是EVA与薪酬挂钩，使创新型人才与管理者、股东一样的关于企业成败。EVA 的激励是把增加值的一部分回报给创新型人才，而且不封顶。
实行谈判工资制。实行市场经济条件下谈判工资制度，根据创新型人才的技术、成果、态度、技能等因素，并参考当地物价情况、经济发展程度、企业效益利润以及劳动力市场上同类人才的市场价格等因素进行确定报酬，承认创新型人才的人力资本价值。
股票期权激励。股票期权不仅有利于创新型员工按企业的目标行事，防止短期化行为，而且有利于激励创新型员工不断创新，同时也从根本上避免了创新型员工的流失，形成富有团队精神的人才队伍。
4.7 实行吸引国内外优秀人才的福利政策
黑龙江省科技型中小微企业较其他地区处于起步阶段，需要政府建立专门的政策对相关领域各类型人才加以引进。通过对国内外优秀人才的引进政策，带动相应产业发展，对相关人才的培养也具有一定的辐射带动作用。
5 结 语
综上所述，黑龙江省科技型中小微企业应加强人才激励制度的改革和落实，保障人才的可持续发展，建立优秀的企业人才队伍，为科技型中小微企业提供有力的人才支撑。要关注企业员工内在和外在、物质与精神的多方追求，完善企业管理正规化、标准化建设。只要坚持完善科技型中小微企业发展的每一步建设，相信黑龙江省科技型中小微企业将迎来更广阔的发展空间，有能力抓住更多的发展机遇。
主要参考文献
[1]梁菊.基于科技型中小企业内部知识共享的人力资源管理对策研究[D]. 重庆：西南大学，2010.
[2]张叶荣.中小民营企业激励体系的研究[D].昆明：云南大学，2011.
[3]李凯旭，李玉红，杨柳. 黑龙江省三江地区科技型中小微企业的创新驱动模式研究[J]. 经济师， 2015（11）.
小才微善范文6
小微企业发展中存在的主要问题
一、从外部环境看，存在以下问题
第一，宏观管理体制不顺。小微企业的宏观管理较为分散，口径不一致。目前，某些地方还没设立专门针对小微企业管理的机构，而具有企业管理权的政府部门有经贸、国土、工商、城建、交通等，很容易导致政令不统一，政府对小微企业的状况和发展趋势既缺乏全面掌握，也缺乏宏观上的规划、引导、协调、监督和扶持。
第二，缺乏资金支持，融资困难。原因是多方面的：由于小微企业的信用机制还不够健全，管理不够规范，防范和化解金融风险的能力还比较差，获取信贷资金的难度较大。加之国家信贷紧缩中结构不太合理，贷款审批权限上收，金融准入门槛较高。09年一季度全国贷款呈现出井喷的行情,高达4．5万亿元的银行贷款,绝大部分都流进了大中型企业和重点工程的腰包,服务于小微企业为主的短期贷款仅占25％,小微出口企业融资面临前所未有的困难。有些地方的小微企业90％以上的资金源于企业内部筹集、家人和朋友资助，还有的私下高息借款、揽蓄。因为资金缺乏，大部分企业无法承接更大的产品订单，许多新产品开发计划搁置，严重影响了企业的发展
第三，社会化服务体系不健全。小微企业的发展不仅需要政府的金融、财政等方面的政策支持，更需要社会中介组织在教育培训、管理咨询、市场营销、技术开发和法律支援等方面提供支持，但目前尚无专门的中介机构。同时，企业发展的硬环境，如水、电、路等方面还存在一定的制约。
二、从内部环境看，存在以下问题
第一，技术和设备落后，研发能力差。目前大多数工业企业属于初加工型企业，技术和设备落后，产品科技含量低，导致企业成本高，效益低，难以适应市场需求。大多数企业没有自己的研发机构、研发人员和研发团队，基本不具备研发能力。企业主要为大型企业配套协作，没有整机产品，自主能力差，发展后劲严重不足。
第二，产业结构不够合理。从小微企业的总体布局上看，普遍存在小而全，小而弱，产品结构雷同，主题不突出的问题。企业间组织松散，企业经营分散，缺乏密切的协作关系，产业集群效应无法形成，同时，企业规模普遍偏小，也难以形成龙头带动效应，多数小微企业很难从大企业得到技术、资金和管理方面的支持。在协调配套生产、劳动密集型产业、服务业等发挥特色的领域，小微企业发展不足。在资源开采、原材料生产等产业集中度较高的领域，小微企业过多，资源浪费现象比较严重。
第三，管理模式和管理水平有待提高。大部分小微企业管理模式主要是作坊式个人经营管理、家庭式合作管理、承包经营式管理。企业没有明确的战略发展方向，项目的开发和投资缺少市场调查，缺乏可行性论证，看见别人产品销路好、利润高，容易一哄而上，“小农”意识较强。经营者缺乏管理知识和管理经验，管理能力差，投机心理过重，容易受市场影响。企业各项制度不健全，对员工的思想素质、职业道德和专业技术教育不够重视，另外还存在工资分配不合理，老板与员工只能风险共担，不能利益共享
第四，企业人力资源短缺。当前，小微企业不但缺乏高层次管理人才，而且一线操作人员也出现了短缺，这种“用工荒”尤其表现在纺织服装企业中，部分纺织服装企业现有工人不足所需人员的50%，而且人员素质相对不高，纪律性差，流动性大，给企业生产管理带来不便。由于区位和企业自身条件等因素的影响，目前小微企业人才队伍建设困难较多。一是引才难。由于小微企业产品附加值普遍不高，利润偏低，工人工资水平也相对偏低，致使很多技术、工程人员不愿到小微企业发展。二是留才难。多数小微企业用人机制不完善，人才发展的空间小，造成人才流动性较大。三是育才难。大部分小微企业没有建立完善的育人机制，几乎没有企业聘请专家教授对公司人员进行专门培训，或安排公司人员到专业机构培训学习，很难培养一批高素质的人才队伍。
进一步加快小微企业发展的对策
近期，中央、省、市相继出台了一系列的政策措施，从融资担保、税费征收、财政贴息等方面加大了对小微企业的扶持力度。要抓住当前政策机遇，制定有效措施，进一步拓宽企业融资渠道，强化人才队伍建设，加强企业内部管理，尽快解决制约企业发展的突出问题，实现小微企业的快速膨胀。
一、集中突破小微企业融资难题
充分认识解决小微企业融资难的重要性和紧迫性，加大工作力度，采取政府投入、金融支持、社会筹集等多种举措破解小微企业融资难问题。完善信用担保体系，破解小微企业融资瓶颈制约。一方面，建立健全小微企业信用担保机构。进一步强化县企业信用担保中心的职能，充分发挥其融资担保的作用。同时，引进有实力的投资者，组建各种类型的投资公司和担保公司。不断扩充小微企业信用担保资本金，安排的担保资金体现“政策资金、市场操作、绩优扶持”的总体原则。此外，进一步完善小微企业担保办法，通过一系列的制度，加强管理和监督，将风险控制在一个可承受的合理的范围内。另一方面，落实信用担保企业税收优惠政策，并按担保金额给予一定比例的政府补贴，解决小微企业融资难问题，促进企业稳定发展。
二、加快产业结构调整，转变小微企业增长方式
