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关爱员工计划范文1
本辖区内有13.4万名居民，其中有明确诊断为国家6大类精神障碍的人数为： 名，在管人数 人，非在管人数 人，并建立档案录入国家重精网管理。
2020年本辖区的管理工作计划如下：
一、一年工作计划：
制定一年工作计划，明确一年的工作任务与目标。根据上级的指示精神和本辖区的现实情况，确定工作方针、工作任务、工作要求，再据此确定工作的具体办法和措施，确定工作具体步骤。根据工作中可能出现的偏差、缺点、障碍、困难，制订预定克服的办法和措施，以免发生问题时，工作陷于被动。在实践中进一步修订、补充和完善计划。
二、排查工作
每年一次排查严重精神障碍患者，并常态化排查工作。及时发现新患者，及时与镇、区慢病、派出所联系，并及时更新患者信息。收集没有明确严重精神障碍患者诊断，但有危险性倾向的人员信息，再建议其立即到上级专科医院诊断治疗的同时，上报区精神病防治专业机构。
三、新发现患者的档案建立和录入
及时为每一名新发现患者建立健康档案。建档登记的内容包括患者及监护人姓名和联系方式等基本情况、患者精神疾病家族史、初次发病时间、既往诊断和治疗情况、既往主要症状、生活和劳动能力、目前症状、服药依从性、自知力、社会功能情况、康复措施、总体评价及后续治疗康复意见等。
四、接受家属咨询工作及宣传工作
每年两次对家属进行教育培训严重精神障碍方面的知识及政策。鼓励和帮助患者进行生活功能康复训练，指导患者参与社会活动，接受职业训练。与病人家属进行交流，发放精神病科普宣传资料，讲解精神病人护理知识，消除社会对精神疾病的歧视和误解。
每年四次宣传重精方面的相关知识。进一步加强精神卫生知识的宣传，以多种形式开展健康教育，积极普及《精神卫生法》等法律知识。
五、随访工作
对于纳入管理的患者，每年至少随访4次，其中面对面随访2次，病情严重者应每月随访一次。每次随访的主要目的是提供精神卫生、用药和家庭护理理念等方面的信息，督导患者服药，防止复发，及时发现疾病复发或加重的征兆，给予相应处置或转诊，并进行危机干预。
六、健康指导工作
作为严重精神障碍患者的家庭成员，应该掌握一些对患者的护理知识，这样才会帮助患者早日摆脱疾病所带来的困扰。每季度随访患者时指导家属和病人正确认识坚持服药的重要性。定时定量服药，不擅自停药和减药。
七、免费体检工作
为确保严重精神障碍患者管理项目顺利开展，逐步建立综合防控措施，为严重精神障碍患者提供健康干预，有效降低危险行为，提重精神障碍患者与其家庭的生活质量，结合实际，制定免费体检工作计划。
出于保护患者的隐私同时为缓解我辖区严重精神障碍患者体检时的排除心理以及紧张感，我院借助老年人体检工作一同进行，体检主要分一般状况，生活方式，一般查体，各脏器功能。以及重要的辅助检查。
因每年上半年老年体检量多，检验科室工作量超负荷，加上重精患者的病情多变性，重精患者的体检集中在患者量少的下半年进行，如有特殊情况上半年也可以做体检。
八、评估工作
每季度为管理的严重精神障碍患者做病情评估，防止患者发生伤人毁物事情发生。严重精神障碍患者在纳入管理的时候，由区级及以上专业医疗机构进行一次全面评估，检查患者的精神症状和躯体疾病，为确定严重精神障碍的患者建立健康档案，并做危险性评级。评级共分五级，对三级以上的患者会同镇派出所及村居干部进行重点管理，监督其及时服药、必要时住院治疗。
九、家庭医生签约
认真学习上级主管部门的各项政策，进一步加强精神卫生知识的宣传，以多种形式开展健康教育，积极普及《精神卫生法》等法律知识。认真执行家庭医生职责，为有需求的签约服务对象提供各项服务。开展居民的健康管理工作，运用适宜技术，进行一般常见病、多发病的诊疗，为签约居民建立健康档案，按规范进行动态管理，执行医疗、基本公共卫生服务的各项规范和制度，为有需求的签约服务对象提供与上级医院的双向转诊、专家预约和专家会诊服务。
十、组织管理工作
按上级要求制定工作计划、排查计划、宣传教育计划等各项计划，明确卫生院严重精神障碍患者的医生、护士等工作人员职责，建立建全随访制度、排查工作制度、双向转诊制度等各项工作制度，做好严重精神障碍患者评估工作、健康指导工作、家庭医生签约，免费体检工作等管理工作。
十一、档案管理方面
所有档案一式两份，个人信息表内容及地址、电话有变化的，按要求更新。没做体检的患者应在体检通知单里写明不做体检的原因并签字放入档案里。
十二、应急处置
按上级要求成立应急处置小组，明确职责及工作流程，及时安全高效完成严重精神障碍患者管理应急处置工作。
在现场临时性应急医疗处置完毕后，卫生院医护人员应每天随访一次。连续2次随访病情稳定后可停止随访。如果现场临时性应急医疗处置未能达到预期效果，应及时与派出所联系转到精防机构精神科门诊留观或精神科紧急住院治疗。
十三、双向转诊工作
双向转诊分为上转和下转。
上转：由社区卫生服务中心及乡镇卫生院转诊至精神病专科医院。下转：由精神病专科医院转诊到乡镇卫生院及社区卫生服务中心。
转诊对象为辖区内患有严重精神障碍的常住人口。
转诊疾病种类为、1、精神分裂症2、情感性精神障碍 3、偏执性精神病4、分裂情感性精神病5、癫痫所致的精神障碍6、中度、重度、极重度精神发育迟滞以及伴有精神障碍的精神发育迟滞。
工作要求是1.坚持知情同意原则，充分尊重患者及家属的知情选择权。2.对转诊不合作的患者，应尽量争取家属的支持，必要时与街道残联、社区工作站工作人员和患者单位联系，协助转诊。3.患者表现暴力、攻击、冲动、伤人或自伤，有肇事肇祸倾向时，可联系辖区派出所协助转诊。特殊或紧急情况可与上级专科医院联系。
十四、失访、死亡患者的管理
失访、死亡患者单独管理。应在国家网里及时准确录入失访，死亡日期，死亡原因，并制作表格报至相关部门。
十五、做好保护患者隐私工作
家属要求保护隐私的，应尊重家属意见，做好保护隐私措施。
在国家越来越重视严重精神障碍患者管理工作的背景下，在院领导的关心和培养下，期待2020年的严重精神障碍患者管理工作取得好成绩，得到辖区居民的认可，再上一个台阶。
关爱员工计划范文2
关键词：建筑施工企业 员工关爱 保健激励
社会的急速发展，生活环境的日益变化和工作节奏的加快，不断更新着人们的思想和心理，薪酬和成长早已不再是留住员工的万能法宝。企业内部建立员工关爱机制已成为社会共识。好的员工关爱机制不仅能有效的稳定和吸引员工队伍，提高劳动效率，还能凝聚企业向心力，塑造良好的企业文化，从根本上改变企业精神面貌。
一、建筑施工企业必须建立员工关爱机制
建筑施工企业员工工作环境艰苦，还远离城镇、家庭，员工长期处在这样环境中工作和生活，会不断滋生逃避和厌恶情绪。建筑施工企业的离职率也普遍较其他行业高。离职率高直接导致建筑施工企业的人工成本偏高，并出现技术人才和技能人才衔接短板，进而影响到企业施工的整体进度和质量，企业也不得不忙于补充和培养各类人才，如果不采取有效措施很容易陷入恶性循环中。
二、员工关爱机制激励原则
企业员工关爱机制的建立应在稳定和不断改善保健因素的基础上重视激励因素。保健因素主要应从企业制度层面保障，涉及生产环境、员工薪酬、成长规划、基本福利等方面；激励因素则要从企业文化及企业制度综合建设来保障，涉及员工的上下级沟通、人文关怀、培训提升、认可表扬、工作辅导、帮困探望等层面。
三、建筑施工企业特点与关爱机制建设
许多建筑施工企业员工关爱机制做的很好，如薪酬有竞争力，但事实上仍未取得预期效果。建筑施工企业除了一般施工企业的基本特性外，还具有流动性、效益不确定性等自身的特点，因此同比其他企业，建筑施工企业的员工关爱机制，要立足自身特殊性，更加灵活的分析和衡量保健、激励因素，更深层次、更大力度的和更广方面关爱员工。
（一）施工环境差
施工企业随工程流动，生产生活条件较简陋，施工易受自然和气候条件影响，经常出现赶工期轮班制，高密度、高强度作业等。要求企业根据具体情况改善生产、生活环境，对简陋、恶劣环境进行改善。
1、不断改善员工的生产、生活环境。增设员工娱乐、健身设施。开通网络、电视机房、乒乓球室、篮球场地、图书阅览室等简单有效的设施；还要经常组织开展文艺汇演、体育比赛等文体活动，使员工队伍始终充满活力与朝气。关心探望生病员工，积极为其提供便利的就医条件和修养环境；建立和实行员工健康监测和保护，定期发放劳动防护用品等。
2、建立完善、合理的考勤、轮班轮休及休息休假制度。灵活安排员工出勤，不影响施工生产的前提下，轮班轮休尽量协调员工的休息意愿；避免在烈日、大风等恶劣自然条件下外出施工。因大多员工都是两地分居，调整探亲假方案，可将每年一次的探亲假，调整为每年可分多次休假。员工休年休假、补休假等其他假期的，企业也可视经济效益情况报销路费等。
3、开展员工辅导计划。定期召开员工大会、座谈会及网络视频会议等，加强上下级沟通，有助于帮助员工改善心理感受。工会、团委等组织注重人文关怀和心理疏导，通过定期到工地开展“送温暖”、“送清凉”、“生日祝福”等活动关注员工真实需求，能有效缓解一线员工的工作压力、心理负担，为员工快乐、轻松地投入工作奠定了坚实的思想基础。
（二）组织机构变动频繁
施工项目部为非常设性机构，成立和结束变动频繁。要求企业不仅要能综合平衡员工在各项目间的收入，还要考虑员工在不同项目间的任职情况和晋升通道。
因此企业首先要建立统一规范的薪酬分配制度，平衡解决好同工不同酬问题。
建立与项目生产效益相结合的绩效考核制度，激励其在本项目认真工作，体现能者多劳多得，构建一个公平竞争和施展才华的平台。
建立后备干部、后备班组长等的人才队伍，经常性进行技能和业务培训，为员工建立公平公开的晋升和成长通道。
建立规范的岗位说明书及岗位竞聘制度，员工调动时还要平衡考虑其在原项目的任职情况，及调动前后的晋升通道、交流提升及工作流程是否仍然顺畅。
（三）生产流动性
生产流动性不仅体现在工作地点的流动，而且体现在人员的调入和调出上。工作地点的流动要求企业应保证员工在流动期间的薪酬待遇及产生的各项费用。人员流动要求企业尽可能的在调动过程中保证项目管理人员及技术人员的稳定性。
规范化的项目管理、员工行为及生产流程操作非常重要。只有通过建立统一规范的规章制度、操作流程，才能有效的协调解决各项目间的生产流动带来的不便。员工对生活和工作才不会生疏，便于员工进入角色和开展生产工作。
（四）施工技术复杂
工程项目存在大小不一、协调管理难度大等很多特点，但施工程序、基本施工工艺、施工管理大体相同，这就要求企业加大共性的管理规范和操作流程的培训力度，尤其是要保障对项目管理人员及多专技术和技能关键人才的培训，使之形成较一致的管理风格、较规范的操作流程和标准的工艺流程。培训中尤其要强化管理人员的协调能力和应变能力，从而保障是施工技术复杂情况下项目能顺利施工。
（五）为员工解决后顾之忧
员工长期在工地施工生产，家人难免照顾不周，企业如果能为员工解决这些后顾之忧，员工会更安心、更忠心。
关爱员工计划范文3
近年来，我分公司按照集团公司、省、市公司的统一部署下，在市公司党支的正确领导下，持续完善企业文化管理体系，以员工满意为出发点，以客户满意为立足点，以社会满意为回馈点文化发展战略。将企业的文化建设思路确定为：服务企业中心任务，强化团队和服务两个文化，提升客户、员工和部门协作三个满意度，完善管理监督、传播培训、通报沟通恶化效果评价的四项机制，推进制度、示范、人才、知识、品牌五项工程。并形成了领导重视、员工参与、经费支持、组织机构实施的企业文化实施体系，提出了协作、分享、精细、理解的企业文化建设主题。深入传播和践行“正德厚生臻于至善”的文化理念。
一，工作思路
服务一个中心：坚持服务企业中心任务；
强化两个文化：强化“团队文化”和服务文化”，同时深化“关爱文化”；
提升三个满意：着力提升“客户满意”、“员工满意”和“部门协作满意”；
完善四项机制：通过加强“管理监督”、“传播培训”、“通报沟通”和“效果评估”四项机制建设，完善企业文化管理体系；
二、建设主题：【协作·分享·精细·理解】
按照企业文化建设“六维模型”（团队文化、服务文化、关爱文化、学习文化、创新文化、和谐文化），以“协作·分享·精细·理解”为主题，以建立高效能的团队和有效提升客户感知为目的，着力强化“团队文化”和“服务文化”、继续深入开展 “关爱文化”，推动企业软实力的提升。
在团队文化建设方面，围绕快乐的团队、创新的团队和协作的团队这个主题开展一系列活动，以“创学习型组织，作知识型员工为” 主题，鼓励员工时时创新、处处创新、人人创新。
在服务文化建设方面，以丰富服务内涵、提高服务技能、培养服务理念为核心构建客户满意的优质服务体系。
在关爱文化建设方面，围绕思想、情感、安全、生活、身心“五关爱”，积极构建员工关爱的长效机制。
1、加强“团队文化”建设
加强分公司各班组间、班组与分公司之间横向和纵向的沟通与协调工作显得尤为重要。一方面以提升“班组间、班组与分公司之间、班组内部、后台与班组之间的协作满意度”为目标，通过增进相互间的沟通和理解，强化团队协作意识，促进各班组间的合作和相互服务意识，努力打造高效运营新团队；另一方面要通过倡导团队内的分享精神，营造积极向上的组织氛围，今年主要着手打造班组文化建设，通过班组文化建设不断增强班组内各成员的学习能力、创新能力和服务能力，以不断增强团队协作意识，优化组织工作氛围。
2、加强“服务文化”建设
以“便捷服务、满意100”活动为主线，深入理解客户需求，提升精细化服务水平，以塑造优秀服务文化，推动卓越运营体系建设的进程，有效提升客户感知。
3、深化“关爱文化”建设
逐步建立员工关爱的长效机制。树立“健康、幸福、高效的员工是企业最大的财富”的理念，坚持“以人为本”的管理思路，从帮助员工成长、关注员工心理、关爱员工生活、关心员工健康四个角度，通过制度完善、流程理顺、团队建设等措施，全方位深化“员工关爱工程”“eap”工程，引导员工健康成长、快乐生活、激情工作。
三、工作举措
（一）、建立常态化的企业文化传播培训体系
员工是企业的基本队伍，也是企业文化最大的传播主体和承载主体，只有广大员工接受、认同了企业价值观、理念和精神，才能使优秀企业文化成为企业真正的文化。所以我们应首先结合实际，通过各种途径向员工传播企业文化。为此，我们应做到：
一是建立企业文化培训师队伍。分公司培养各班组长可在本班组内进行文化传播的培训师，培训师要结合不同群体的特点及时更新、开发企业文化培训课件，确保企业文化能够传播到每位员工。分公司将根据时间安排组织企业文化大讨论、企业文化演讲、企业文化知识竞赛、优秀案例征集和巡讲等活动。持续开展企业文化宣贯培训，并将员工企业文化培训作为长期工作来抓。要将企业文化培训内容纳入到员工岗位培训计划，尤其是对新进员工及派遣制员工的企业文化理念培训。
二是建立内部企业文化宣传阵地。分公司利用宣传栏、移动周刊、短信、彩信、书籍等形式，进行常态化的企业文化宣传。用以传播企业文化理念、公司战略方针、企业文化建设信息、优秀事迹案例、经营工作亮点等内容，增强员工对企业文化建设的知晓度和参与度。
三是强化企业文化外部传播。要以做优秀企业公民为己任，积极承担社会责任，充分发挥企业优势，服务农村信息化的发展；突出教育和环保主题，广泛开展公益慈善活动，推动企业与社会和环境的和谐发展。办公室联合市场部要有计划地在主流媒体，宣传企业文化理念内涵、员工奋斗精神以及企业承担责任的企业公民行为等内容，向社会传播中国移动的企业文化，增强企业的社会影响力和感召力。市场部要通过对外营销活动、典礼仪式等进行文化渗透，促进与外部利益相关者的文化交流，拓展与高等院校的联系机制，联合开展文化研究，推动中国移动企业文化案例的对外传播，实现文化营销。
（二）、继续深入开展企业文化建设，使企业文化在分公司有效落地。
企业文化落地，就是要让企业文化真正转化为全体员工的行为和意识，使企业文化转化为员工的日常工作行为，并且转化为全体员工的“无意识”习惯。这不仅仅要求我们做好培训工作和对内对外的传播工作，而且要做好班组间、班组与分公司之间横向和纵向的沟通与协调工作，特别是领导示范作用。2011年我们将强化团队文化和服务文化，主要做好以下工作：
一是团队文化建设（全体员工用正确的心态对待这一工作）。分公司机关职能各部门，要积极参与“示范点”的创建活动，以身作则推进部门间的沟通协作，推动企业文化理念在企业生产经营管理各个环节中的渗透，在制定安排各项制度工作时，要体现企业文化理念，符合企业文化的要求，形成企业文化建设齐推共进的格局。
二是服务文化。服务文化要通过开展主题服务活动，提升企业整体服务水平，以塑造优秀服务文化，推动卓越运营体系建设的进程。
1、广泛开展各类“服务文化”推广传播活动，提升全员服务意识。认真开展“便捷服务、满意100”活动，增强各级管理者对一线服务情况的感知，推动其积极发现并解决服务关键问题；结合实际情况，组织“服务文化大讨论”、“前台后台交流互动”等活动，增进前后台的沟通理解，提升前台员工的服务意识和后台员工的支撑意识，推进一体化的服务流程和体系；对外开展“走进中国移动”、“客户接待日”、“行风评议在移动、“服务评选和意见征集”等客户体验和互动活动，增进与客户的沟通交流，深入理解客户的需求，为客户提供贴心的服务。
关爱员工计划范文4
企业思想政治教育是对组织思想观念、政治观念以及到的观点实现反映的一种教育方式，可以对企业中的成员产生具有目的性、计划性以及组织性等影响，将其进行相应的改变，最终成为符合要求的思想品德实践活动。作为人力资源管理的基础，经济学和人本管理在不同的管理形式中，实现被人力资源管理人员应用，产生保证组织目标实现、利益的获得以及成员自身的长远发展等。在人力资源管理中以及思想政治教育中都对以人为本的理念十分注重，在国有企业的管理中，将人力资源管理和思政教育进行结合，可有效化解企业内成员在沟通中产生的不良摩擦，实现管理效率的提升。本文对两者的有机融合展开探讨。
一、基于原则的融合
（一）企业内部成员需求为首要原则
在人力资源管理中将企业内容部成员的需求放在首要位置，同时企业思想政治教育中的激励原则相对应。企业中的员工愿意在企业中工作，除了是要保证自身的生活外，还想要通过工作实现自己的社会价值。因此需要在企业的日常人力资源管理中，对了解员工的需求和需要，随后实现尽量的满足。如员工希望工作环境的改善和活动要求等。这样不但可以实现对员工工作积极性的调动，同时还能实现对员工内部凝聚的提升以及自我认同感的增强，进一步实现企业稳定和持续性发展。
（二）关爱内部员工的重要原则
每一位企业员工除了是单独的个体外，更是组织内部各个成员之间联系较为紧密的成员。员工在工作中为企业的发展贡献了自己的青春和汗水，对此企业要对其中的每一位成员进行关爱是企业的重要责任和义务。只有对企业内的员工进行关爱，才能增强企业内部员工对企业的归属以及认同感，同时可以为人力资源的后续工作开展铺下宽阔的道路。
（三）信任员工的必要原则
没有信任就没有合作。对企业而言，企业凝聚力和市场竞争力提升的重要基础是内部成员之间的充分信任。对此，采用思想政治教育的渗透法，实现员工向心力的凝聚，进而提升相互之间的信任，是必须要仔细斟酌的重要工作。
二、思政教育同人力资源培训、开发、绩效管理的融合
很多企业的经营实例证明了，单纯实施员工职业技能培训，难达到理想的培训效果。这主要是由于单纯技能培训无法实现员工长期坚定在企业中留下。对此，要实现思政教育和企业内部员工培训的有效融合，并在对员工的思想认识进行引导中，提升相互之间的交流和互动以及创新思维，保证员工对培训内容的有效吸收。
在人力资源管理的绩效管理中，主要目的是为了提升个人、企业以及各个部门的绩效。思想政治教育是企业管理中需要持续实施的内容，若将其理念和方法在绩效管理中进行融合，则会极大的提升工作推广的效率。在思想政治教育的开展中，不但可以对考评者的绩效考核内容实现清晰化了解，还能够实现被考核员工对自身提出更高的要求。实现考评者和被考评者之间的矛盾，帮助员工在自身的工作实现主动改进，和及时的发现自身的不足。
三、融合思政教育和人力资源计划与招聘
企业实施人力资源规划是为了对人力资源进行动态优化，对此很多国企在企业的年度初期会议上，会为员工制定人力资源的调整和规划。对员工来讲，自身同样会为自己制定规划计划。此时，若企业在引导员工工作中有效运用思政教育，并组织相似的发展路径，不仅能够帮助其找到工作中方向，满足成长需要，更利于自身的发展和个人目标的实现，最终取得企业同员工的双赢。
对企业来讲，在招聘中获取促进企业发展的优秀人才，是保证企业持续发展的重要动力源。为了提升国有企业的对外形象，要充分运用思政中以人为本的理念，建立公平的发展和互动平台。这样不但可以为企业树立良好的形象，更能帮助企业吸收大量的高素质人才。
关爱员工计划范文5
2.集团明查应知应会知识的培训和考核，根据部门的要求制定了培训计划表，安排员工根据计划表的进度进行学习，班组再进行考核。
3.每天早会进行案例的培训，提高员工解决问题和处理问题的能力。将岗位发生的鲜活的案例对员工进行分析，避免该案例的再次发生，提高了服务质量。
4.针对工作中发现的不足，安排专题培训。暗访中发现的物品摆放不规范的情况，由领班组织员工进行现场培训和指导;针对一段时间以来遗留物品较多的现状，安排员工进行查房的培训，指导员工发现查房中容易忽略的盲点。
5.房务和总机人员的交叉培训，从四月份开始以进行了多批次，通过两个岗位员工之间的交叉学习，提高了各自的业务水平和综合素质，同时也熟悉了各个岗位的工作流程和操作技能，便于下阶段两个岗位的顺利合并。
二 管理方面
1.上半年以来住客率高，特别是在三、四月份，岗位克服人员的严重不足，全员加班加点，互帮互助，完成卫生的清扫和各项对客服务工作。岗位领班缺编，导致分管区域过大，影响管控的质量，从四月份开始，将7-9三个楼层划分给柯林公司协助检查和把控，减少了领班的工作量，配合以来卫生质量和个性化服务均较稳定。
3.专项计划卫生的开展，对房间的卫生的死角起补台的作用。针对上半年以来的卫生质量下降及由于人员不足导致各项计划卫生无法开展的情况，岗位制定了专项计划卫生计划，要求每位员工在完成本身的工作量的同时还要完成一间的专项计划，虽然一开始遇到了一定的阻力，但是通过不断的宣导，最终还是得到了各位员工的理解。
4.岗位的销售意识不断增强，1-5月份岗位工完成了房餐贡献 元，超额完成了部门的考核指标。岗位基层员工的销售意识有较大进步，
5.常态化个性案例的梳理、创新和执行，对个性化服务不断的创新和跟进，获得了宾客的一致好评，对长住客和VIP客人配用专用的洗发沐浴，增加专门的鼠标垫，为各个楼层配了保鲜膜方便员工为客人提供个，节假日为客人提供特殊的小礼物(旺仔小馒头)等，通过我们的不断努力，使之个性化服务成为了客房部工作的最大亮点和优势。
三 接待服务方面
1.顺利完成各个黄金周的接待工作，各个岗位密切配合，根据预案做好跟进进，均完成了各项考核指标，基本实现了服务质量“0”投诉，安全事故“0”发生，同时也积累了一定的黄金周接待经验;
2.5月份以来福厦动车的开通，给我们带来了较大的客流，通过一段时间的接待工作，岗位针对动车客户梳理并制定了一份动车客户接待小结和思路，为下阶段的工作提供了指导;
3.政府管家服务的有效跟进，上半年以来岗位派出了多批次的管家对VIP客人及团组进行跟进，取得了良好的口碑，各位管家在做好接待工作的同时积极推销酒店的房餐和其他卖品，增加了收入;同时积极协助酒店会议管家做好会议助手管家的工作，完成各批次的会议接待工作。
4.岗位针对不同的接待工作均提前做好预案工作，以基本形成惯例，取得了良好效果;
5.对蜜月房的布置进行创新，增加酒店产品的卖点。
四 团队和人员方面
1.关爱员工计划的推行，短信祝福、为生日员工唱生日歌并赠送礼品等多项员工关爱活动，获得了员工的一致认可，提高了员工的满意度;
2.组织多批次的户外团队活动，为各位员工增加了沟通交流的机会，在工作的同时让身心得到了放松，增强了团队了凝聚力;
关爱员工计划范文6
当前，随着我国经济的迅猛发展，综合国力地不断增强，中国企业的国际化已经提上了日程。近5年来，在华跨国公司每年的中国报告数量呈上升趋势，然而中国企业的CSR报告仍以中文和非国别报告为主，仅有少量的中英文报告和国别报告，说明了中国企业国际化进程的严重滞后。在中国企业“走出去”的战略中，实现企业在海外市场的本土化，提升企业形象和软实力，对当地经济、环境、社会承担起相应责任等等，都是至关重要的。编制英文版的CSR报告和翻译成当地语言的国别报告应是中国企业国际化战略中必不可少的环节，这对于企业在海外市场站稳脚跟、实现在当地的可持续发展有着重大意义。因此，笔者在为数不多的中英文对照的CSR报告中，选取了国内两家全球领先的信息与通信解决方案供应商——华为与中兴编制的2012年报告英译版作为研究对象，从翻译的角度对两个英译版进行对比，分析现状与不足，提供引导与借鉴。限于篇幅，本文只选取了报告中“员工关爱”部分进行对比分析。
一、翻译目的及信息类文本的翻译要求
翻译是一种目的性的行为和活动，这是德国功能学派翻译理论的核心思想。这一理论被称为“翻译目的论”（skopostheorie）。该理论认为，翻译是在“目的语情境中为某种目的及目标受众而生产的语篇”。决定翻译目的的最重要因素之一是译文的受众，他们有着自己的知识结构、文化背景、对译文的预期以及交际需求。在翻译过程中，译者要实现译文的交际目的，必须考虑译文受众的文化背景，产出他们所能理解的并且符合目的语表达习惯的译文。另外，译文与原文之间仍需存在语篇之间的连贯性（inter-textual coherence），即译文忠实于原文，但忠实的程度与形式则是由译文目的或交际功能来决定。译者有权根据翻译目的决定原文的哪些内容可以保留，哪些需要调整或是改写。相应的，对于翻译作出评价，也必须将译文的功能和目的纳入进来，而不能只追求译文与原文的对等。总而言之，译者在翻译时需遵循以下三原则：目的性原则，连贯性原则和忠实性原则。其中的首要原则是目的性原则。当然，译者也应尊重原文作者，在翻译过程中协调好与原文作者、客户、译文受众等参与者之间的关系。
根据不同的翻译目的，译者应该采用相应的翻译策略。德国功能学派翻译理论代表人物之一凯瑟琳娜·赖斯（Katharine Reiss）认为，翻译前要对翻译材料进行文本类型分类，然后根据文本类型选择合适的翻译策略和方法。她将文本分为4类：1）表达类（expressive），强调文本的创造性构建和语言的美学层面，突出文本作者及文本本身；2）信息类（informative），凡是旨在传递信息、知识、意见等事实的文本，皆属于信息功能文本，文本的重心在其内容和主题；3）感召类（operative），旨在通过说服文本读者或者接受者采取某种行动，从行为上对文本作出反应，其语言特点是对话式的，文本的目的在于感召；4）视听类（audio-visual），这类文本重在视觉的或者听觉的意象，如电影、广告或者音乐。
根据文本类型的划分，我们认为企业社会责任报告属于信息类文本，是企业为全面反映管理自身运营对利益相关方、经济、环境和社会产生的影响所进行的系统的信息披露。对于信息类文本，切斯特曼（Chesterman）认为，译文应注重传递原文内容，译文的文字需通顺易懂，力求清晰明白。纽马克（Newmark）也认为，信息类文本的翻译需以译文读者为中心，强调译文的可读性和通俗易懂性。客观事实是译者要关注的，翻译时要以目的语为依归，重点放在对事实的描述上，同时应考虑到目的语中的同类文本的语言特征、语篇结构与布局以及目的语读者的阅读习惯，无需完全照搬原文，进行逐词逐句的翻译。翻译策略的选择涉及许多因素，译者在着手翻译前，需根据翻译目的、原文的内容和文本功能、译文的受众来决定采用何种翻译策略或方法。译者在翻译信息类文本时，必须尊重原文中描述的事实，并根据翻译目的进行适当的调整或改写。下面笔者将以“翻译目的论”为理论依据，对华为与中兴2012年CSR报告英译版中的“员工关爱”部分进行细致剖析。
二、华为与中兴2012年CSR报告中“员工关爱”部分的对比分析
（一）关于“员工关爱”部分内容的编排
首先需要指出的是，在“华为2012可持续发展报告”（以下简称“华报”）中，“员工关爱”部分没有单独形成一个大的章节，而是归入了“实现共同发展”这一章。而在“中兴2012企业社会责任报告”（以下简称“中报”）中，“员工关爱”则是作为单独一章，与“公司治理”、“社会公益”、“环境保护”等等部分并列。
无论是“华报”还是“中报”，在编写过程中都参照了全球报告倡议组织（Global Reporting Initiative， GRI）《可持续发展指南3.1版本》（G3.1）准则中的主要核心指标和要求。而为了保证报告的可靠、公正和透明，华为还聘请了外部审验机构德国莱茵T?V集团（T?V Rheinland）对报告进行审验并出具独立的审验报告，达到了GRI应用等级B+的相关要求。中兴没有经独立第三方审计，只是经过自我评估，自评达到GRI所规定的B级标准。可以说，两个公司的报告内容从整体上讲还是比较全面的。在“员工关爱”部分，两个报告所涵盖的内容也是大体相同，主要包括员工构成、员工权利、员工的职业发展、员工的薪酬与福利、员工的沟通渠道、员工的业余生活、员工的健康与安全等等。从内容编排的清晰性来看，“中报”利用二级和三级标题，比较方便英文读者阅读，具有比较鲜明的层次感。相比较而言，“华报”只采用了二级标题，且标题过多，没有进行更高一级的归类，内容略显杂乱，不太符合英文读者的阅读习惯。
为了增强可读性和说服力，英文的企业社会责任报告都应当采用定性和定量两种披露方式来进行观点论证或者事实说明。运用图表可以使报告更具清晰性和直观性，数据的使用和对比可以避免空洞的文字性叙述，使得报告更具说服力。同时在案例叙述时加上图片，能使报告更加生动具体。从信息的披露方式来看，“华报”的编制更符合英文企业社会责任报告的要求，而在“中报”中只能看到大篇幅的文字叙述，仅采用了少数几个单一的图表进行支撑，而且几乎未见案例与图片。
（二）标题的英译
标题的翻译非常重要，因为读者拿到报告首先浏览的就是各级标题，以期对报告的整体框架和主要内容有个大致的把握。中文标题的英译，一般采用名词或者动名词结构，语言必须简洁。在“华报”和“中报”中，“员工关爱”部分的大多数标题英译是符合目的语规范的。但是仍然存在一些问题。
第一，有关“员工关爱”标题的翻译。两个报告中的译文分别是“Caring for Employees”和“Employee Care”。很显然，两个译文都是从汉语直译过来的。那么这两个译文是否准确传递了原文内容，其表达是否符合目的语习惯呢？“关爱”一词在汉语中有关心、爱护的意思，两个报告的原文作者选择这个词语，目的是想体现企业与员工之间的亲情关系，强调企业对于员工利益的关切。然而，“care for”与某人搭配在一起，其含义是“喜爱”，因此“华报”中的英译是不当的，没有准确表达原文的内容。而“中报”的译文表达是典型的“中式英语”，且具有一定歧义。比较国外大型跨国公司的CSR报告，有关“员工”部分的标题一般都是“Our People”，“People”，“Employees”或者“Workplace”等非常简明扼要的表达，建议将“员工关爱”这一标题译为“Our People”。
第二，两份报告都有关于“员工多元化”/“员工多样性”的小标题，强调该企业员工的构成比较丰富，来自不同国籍、不同种族、不同文化。以突出企业的国际化。“华报”的译文是“Workforce Diversification”，“中报”的译文是“Respect for the Diversification of Employees”。两个报告都使用了diversification一词表示“多元化”或者“多样化”。那么这个译文是否恰当呢？“Diversification”是英语动词“diversify”的衍生词，用于强调行为或者动作，且一般不与有生命的人或物搭配使用，所以此处改为“diversity”更符合英语的表达习惯。
（三）“员工关爱”部分内容的英译
从“员工关爱”部分的具体内容上看，“华报”的国际化程度很高，不仅仅涉及中国员工，更多情况下是将华为的全球员工作为一个整体披露各方面的相关信息，这体现了一个跨国企业的特点，也比较符合这份全球报告的要求。而“中报”在“员工关爱”部分披露的信息，有些内容只与中国员工相关，且带有浓厚的中国国情和文化特色，因此译者在将中文的原文文本进行英译时，若不考虑译文受众的文化背景，并采取适当的翻译策略，其英译本将会给目的语读者带来阅读障碍。下面笔者将具体分析“中报”的“员工关爱”章节具有中国文化特色内容的若干翻译问题。
例一、在“薪酬与福利”部分，报告中使用了表格，列举了中兴通讯的主要福利，原文中并没有注明是否中兴的全球员工都能享受表中的各项福利。据笔者判断，有几项应是针对中国员工的福利，具有明显的中国特色，如“五大社会保险”、“劳保用品”、“工会活动费”等。在对应的英文版本中，译者也没有标注表中的福利是哪些国家和地区的中兴员工享有的，而直接将上述三种员工福利直译成“Five social insurances”，“Personal protective equipments”和“Labor Union activity fee”。首先，不了解中国国情的译文读者，可能并不十分清楚“五大社会保险”具体指什么，所以不宜采取直译，而应明确列出是哪五险，即“pension benefits， health insurance， unemployment insurance， work-related injury insurance and maternity benefits”。“劳保用品”的译文除了equipment不应该是复数外，看上去没有太大问题，但是在这里也因注意到源语文化与目的语文化的差异。也就是说，给员工发放“劳保用品”在中国可以称之为企业给员工提供的一项福利，而在西方国家，企业给员工提供工作用的防护装备（personal protective equipment，简称PPE）并非是一项福利，而是劳动法规中企业必须履行的职责。因此，作为一个跨国企业，是否应将“劳保用品”列入员工福利还有待商榷。另外，“工会活动费”也应该是专门针对中国员工的，在英文中没有对应的表述，建议可将此项删除。
例二、“交换空间美化大赛”用我们的双手，改造我们自己的家（译文：The space swap and decoration contest enabled the employees to make their homes more beautiful with their own hands.）可能中文读者都明白原文中“交换空间”的含义，因为中央电视台经济频道有一档贴近普通电视观众，倡导自主动手、节俭装修为理念的服务类节目，节目的名字就叫“交换空间”。而其目的语读者对译文“space swap”的理解绝对与装修毫不相干，因此为了避免文化差异带来的理解障碍，建议将上述句子改译为“Home Decorating Contest enabled our employees to make each others’ homes more beautiful with their own hands.”
例三、EAP团队发起了营建“有味道的厕所文化”活动。（译文：ZTE supported the EAP team to launch an activity named “constructing a pleasant toilet environment”.）上述活动是由中兴的员工心理帮助计划团队组织的，在报告中放在了“员工心理帮助计划”部分作为一个案例。不得不承认，这个活动在中国的社会文化背景下是具有一定积极意义的，因为国内许多公共厕所的卫生状况确实令人堪忧，这是一个普遍存在且亟待解决的现实问题。中兴的EAP团队组织了这样一个活动，目的在于提高员工的公共卫生意识，营造一个清洁卫生的如厕环境。可是当英美等发达国家的目的语读者看到这样的活动，心里会怎么想呢？他们是否能真正理解这个活动的真正内涵呢？一般而言，发达国家十分重视厕所文化，其公共厕所普遍都是非常干净的，所以目的语读者很可能会认为，该企业员工的素质很差，在厕所的墙壁上乱涂乱画，连最基本的文明习惯、卫生习惯和社会公德都不具备，企业形象也会因此大打折扣。所以从国情和文化差异的角度来看，这项活动放在英文版的CSR报告中显然是不大合适的。另外，从翻译的角度来看，“constructing a pleasant toilet environment”是典型的中式英语，会让目的语读者不知所云，如果英文版中必须出现这一活动，建议改译成“keeping our toilet/bathroom clean and tidy”。Toilet是英式英语，而bathroom是美式英语，选用哪一个要看英文版的受众。
三、结论及启示
从译文的整体质量上看，“华报”要优于“中报”。“中报”的英文版过于忠实于中文原文的内容和语言形式，没有很好地遵循翻译目的论的连贯性原则，出现了很多中式英语的表达，语篇的衔接和连贯也不太符合英语的习惯，给英语读者的阅读和理解造成了一定困难。
通过上述对比分析，笔者对于中国跨国公司如何做好CSR报告翻译提出如下建议：
第一，译者在着手翻译CSR报告前，首先需要进行文本目的分析，包括原文和译文的文本功能、文本受众、文本的时间和地点、文本传播媒介和动机，根据原文与译文文本目的的差异，结合译文的功能和受众来对报告内容进行调整，不能完全照搬原文。
第二，译者在翻译的过程中，需要了解CSR报告编写的国际标准和行文规范，同时阅读和借鉴平行文本，即用目的语撰写的CSR报告，最好是以国外著名跨国公司（如Intel，Cisco等等）的CSR报告为参照，掌握目的语CSR报告的语篇及语言特征，在翻译的时候必须符合目的语行文习惯，表达尽可能地道。
第三，对于具有中国特色文化信息的处理，必须考虑到目的语读者的文化背景，采用归化的翻译策略，通过增释、改写或其他翻译技巧，消除由于文化差异带给目的语读者的阅读和理解障碍。
第四，中国的跨国企业也可以学习在华的跨国公司，除了全球报告之外，还可以用当地语言撰写或者翻译成当地语言的国别报告，切实履行在当地的社会责任，增强企业在国际市场上的竞争力，实现可持续发展。
第五，尽量避免中式英语。在两个报告中都发现了一些中式英语的句子和表达中式英语产生的根源之一就是译者不太清楚英汉两种语言在词汇、句法和篇章等不同层次上的差异。
第六，作为合格的译者，首先必须对英汉语言差异有非常清晰的意识和了解。由于语言和文化差异，两种语言在很多情况下会出现词义不相符，包括指称意义相符但蕴含意义相异、指称意义与蕴含意义皆相异和词义空缺三种具体情形。在这种情况下，切忌盲目照搬词典上的译文，而应根据上下文和文化背景采用灵活的翻译方式。在句式上，英汉两种语言也存在诸多差异。比如，英语是形合的语言，句子成分之间的关系需要用显性的形式标记来表明，而汉语属于意合的语言，强调词语之间和句子之间隐性的逻辑和意义关联。因此，汉语中流水句居多，句子之间的关系看似并列，但其中真正的逻辑关系要靠译者仔细琢磨，深入理解，从而弄清主题，晰清小句之间的关联，然后用符合英语思维的结构重新组句，选定恰当的主谓结构，突出语义中心，添加必要的形式标记，清楚地表明逻辑关系，形成较为地道的英文译文。在语篇层面，译者需要了解英汉语篇信息结构和语篇衔接手段的异同，另外还需了解同一文本类型的英汉语篇在语言特点、句子结构、语篇组织方面是否存在差异，尽量摆脱原文的束缚，译文应尽量符合目的语的语篇规范，使译文读者的阅读保持顺畅。
参考文献：
[1] Newmark，Peter. A Textbook of Translation [M]. 上海：上海外语教育出版社，2001.
[2] Nord， Christine. Translating as a Purposeful Activity： Functionalist Approaches Explained [M]. 上海：上海外语教育出版社，2001.
[3] Nord， Christine. Text Analysis in Translation [M]. Manchester： St. Jerome， 1991.
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