摘要：
知识经济时代，高校的内涵式发展需要管理者做到人尽其才，才尽其用，人事相宜。高校人事管理，应在充分考虑教师需求的基础上，充分发挥激励作用。文章试将赫兹伯格的双因素理论与高校人事管理实践相结合，试图为产生强大而持久的激励作用提供一些借鉴与思考。
关键词：
人事管理；激励因素；双因素理论
0引言
当前，我国高等教育已迈入内涵式发展的关键阶段，与之相配套的高校人事管理体制也正向精细化、现代化的方向发展，更加强调“以人为本”。高校作为人才聚集和知识开启的重要组织，肩负人才培养、科学研究、服务社会的职能，应抓住新时期历史发展的良好契机，利用创新推动改革。在这一过程中，如何更好地激励教师，做到人尽其才，才尽其用，将会对各大高校推行人事制度改革成功起到关键作用。
1高校人事管理现状
国运兴衰，系于教育；百年大计，教师为本。教育的成败，很大程度上取决于管理。高校享有的教育资源，如果无法与适应的管理方式匹配，就不能在现实中获得产出。目前，高校人事管理制度改革虽取得了一些可观的成果，但仍存在问题和不足。
1.1管理岗教师专业性不足，缺乏有机的发展机制
当前，高校的管理岗存在人员和专业结构设置不合理的情况，人岗匹配程度不高，易出现人才埋没和资源浪费的现象。许多管理岗教师片面地认为，“管理就是服务”，缺乏对自身及岗位的科学理性认识和专业化认同。缺乏专业管理知识和技能导致其对岗位职责认识不全面，工作效率低下。高校重教学轻管理的传统观念也使其无法获得足够的培训机会和发展空间，不能将个人的成长与学校的发展有机融合起来。管理队伍仍无法实现专业化。
1.2教学岗教师能动性不足，缺乏有效的激励机制
对大部分教学岗教师而言，完成每年度既定的教学和科研任务并通过绩效考核，虽能在短期内获得包括工资、奖金在内的激励，但却无法获取知识型人才所需要的精神激励。缺乏竞争机制也使得教师主观能动性不足，创造性精神匮乏。良好的激励机制，不但可以激发教师的工作积极性，而且是一种促进人的能力和素质得到有效开发和利用的手段。当前，由于种种原因，教师普遍反映工资福利待遇偏低，职业规划不清晰，个体需要无法满足。
2双因素理论简介
1959年，美国心理学家赫兹伯格提出双因素理论，即“激励保健因素理论”。保健因素，即造成员工不满的因素，通常与外在的工作环境有关，如工资奖金、福利待遇、工作条件、组织管理制度等。使员工感到满意的因素为激励因素，具体是由内在的工作本身决定，与个人的成长与发展密切相关，如责任感、工作本身的乐趣和挑战性、得到赏识及个人成长和发展的机会等。只有改进这些因素，才能够使员工真正获得满足与情感的共鸣，激发工作积极性和创造性。作为较低层级的需要，保健因素满足的是人们的生存本能，只能起到维持工作现状的作用，过分扩大会降低员工对精神需要的满足。相比之下，激励因素是一种直接满足的较高层级的需要，强调爱、尊重、自我实现。员工的行为需要激励来推动，内在动机的发展至关重要。只有在发挥保健因素基础作用的前提下，创造各种机会实践激励因素，才能够营造良好的工作氛围，激发员工的内在潜能，展现自我风采。
3双因素理论运用
根据双因素理论的基本内容，高校在人事管理过程中，既要密切关注保健因素，防止教师产生不满情绪，又要通过发挥激励因素的作用，以人为本，量才录用，各得其所，实现双赢。
3.1保健因素在人事管理中的运用
3.1.1推进薪酬分配制度改革
目前高校教师收入分配制度中的激励要素并不健全，平均主义现象存在，“稳定优先”的观念依然更深蒂固，激励方式单一。在此背景下，首先应构建并形成以绩效工资为主的多元薪酬分配体系，积极探索年薪制、项目制等薪酬支付方式，形成个性化、有竞争力的分配制度。其次应逐步优化改进绩效工资体系，重视并奖励突出贡献。进一步建立“专项津贴”，确定优秀人才的分配方式。此外，要明确薪酬分配的导向，针对不同系列的教师，探索符合其特点的薪酬制度，并在考虑地域、学校自身特点的前提下，加大教师其他福利待遇一揽子计划的研究工作。
3.1.2建立和谐的校园环境
保健因素强调外在的工作环境发挥的影响激励作用，以便能改善并消除员工的不满。在高校自由、开放的学术氛围中，首先应创建民主的制度环境。教师具有较强的自主性和独立意识，各类制度的建立需在广泛听取民意的基础上，在管理方式和内容上加强创新，增加灵活度，切忌脱离实际，保障学校正常运转。其次应逐步提高办公条件，以人为本，将制度管理与人文关怀相结合。高校不仅要创造良好的硬件条件，也要形成尊师重教的管理风格、特色鲜明的办学理念，实现教师与学校同呼吸、共命运的良性互动。
3.2激励因素在人事管理中的运用
3.2.1实施教师工作丰富化，提升责任感
工作丰富化是双因素理论的重要衍生含义，泛指通过垂直地增加工作内容，使员工承担更重的任务、更大的责任，享有更大的自主权和更高程度的自我管理。高校职能部门应在充分信任教师的基础上，逐步在教学科研工作安排、事务管理上放权给教师，提供决策权和支配权，提高其主人翁意识，加强学校的民主管理水平。由于激励的基础是个人的需求，高校还应在掌握教师共性特点的情况下考虑不同群体的需要，多安排具有挑战性的关键工作，加强团队建设，通过内激励的方式实现教师的成就需要。
3.2.2完善考核机制，建立发展性评价制度
目前的考核机制僵化单一，缺乏动态流动机制。完善各类人员的考核方式，首先要建立发展性的评价机制，以业绩为核心，进一步突出师德评价，由数量评价转变为更加重视质量评价，并根据教师岗位系列的不同，确定不同的考核重点，全方位构建由知识、能力、品德等要素组成的评价体系。其次应积极探索教师聘用制度，完善能上能下，能进能出的用人机制，形成良性的竞争氛围，促进人员合理有序流动。此外，针对高层次人才的考评，应科学地制定评价标准，积极探索建立合理、有效的团队管理与考核方式。
3.2.3构建职业生涯规划体系，提供个人发展空间
实施并构建教师职业生涯规划体系，有助于教师从全局角度考虑职业发展问题，过程管理、目标管理并重，充分挖掘自身的潜能。首先应实施动态管理，根据学校发展整体目标和教师个人实际情况，建立教师职业生涯规划体系。针对年轻教师，可以通过线上测评、评估、咨询的形式，解答其疑惑，并考虑在不同的阶段安排合适的工作，把握好每一环节的时间和方向，提升工作幸福感。其次应加快建立长期的有机互动培训机制，从多角度入手给予教师不断提升业务能力和专业素养的机会，进一步拓展其成长道路，真正做到包容个性，体现价值，“以人为本，以事为先”。
4结语
在高等教育大众化的进程中，培育一支高素质、高水平的教师队伍是每一所大学的目标与使命。教师在工作过程中获得的满足与成就感离不开学校全过程、全方位、综合性的激励，是物质激励和精神激励相统一的结果。保健因素是基础，激励因素是保障，只有因时因地因人地考虑问题，创新理念，更新制度，才能够发挥自身学校的特色，真正调动教师的工作积极性，更好地为高等教育事业服务。
作者：樊悦 乔文妤 单位：河海大学计算机与信息学院 河海大学人事处
参考文献
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