一、激励理论概述
1、需求层次理论
需求层次理论是马斯洛提出的，他将人的需求按重要性从下到上分为五个层次，构成一个金字塔。而人的需求顺序基本上都由低到高去追求，在某一层次的需求得到满足以后就丧失了对其行为的激励作用，转而寻求更深层次的需求。
2、双因素理论
双因素理论是弗雷德里克•赫茨伯格所提出的，该理论将影响人的社会行为的因素分为两类，即保健因素和激励因素。保健因素是指保障员工生活与人际交往、工作环境等的基本条件，包括工资、福利、工作环境等，当这些因素恶化到人们难以接受的程度时，人们就会对工作产生不满、消极的情绪。而激励因素则是在保健因素的基础上以满足员工个人自我需求的实现为目标的因素，包括职位晋升、责任感、荣誉等等，这类激励因素能够从根本上调动员工的积极性与热情。
3、期望理论
期望理论是弗洛姆所提出的激励理论，他认为对于人的激励水平应该取决于某项活动所产生的吸引力大小与其所获得预期结果的可能性的大小这两项因素。在现实社会中，管理者在利用期望理论时首先要降低完成工作的难度，提高员工完成的可能性，同时要保障员工在完成后能够得到相应的奖励或报酬，而且这个奖励必须与人的需求相一致。4、公平理论公平理论是亚当斯所提出的，他认为激励中的个人报酬是否公平会决定激励的效果。在社会中，我们每个人都会置于投入－产出－报酬的比较过程之中，除了将自己的投入与报酬进行纵向比较之外，还往往以自己的基础与别人进行横向的比较，在自己觉得不公平的情绪下，就会产生不满与消极，减少自己的投入。而在一个公平的环境下，投入越多，得到越多，这就将直接刺激员工更加努力地工作，以得到更大的回报。
二、高校人事管理的对象特点
高校人事管理的主要对象为教职工人员，其中大部分为教师。高校教师无论是在知识结构、职业角色、需求层次还是社会责任与个体形象等方面都具有自己鲜明的特点，其具体表现为:
(一)个人期望值高高校教师文化素质较高，在新事物的接受方面具有较强的能力，并且这类群体思维活跃、自我价值观强，在工作过程中不仅对环境以及基本需求有更高的要求，而且需要自我价值的满足与实现。高校教职工群体对于个人的价值期望程度较高，属于典型的知识型员工。
(二)工作质量与效率不易衡量高校教师在教学工作中享有较强的独立性，对于教师的管理效果难以直接监控与体现，并且教师个体之间的贡献与能力差异较大，需求层次不一。
(三)职业的多重性高校教师一方面承担着科研的角色，另一方面又要承担教学的任务，在具体的社会关系中，既属于学校人事管理中的被管理者，又属于教学管理中的管理者。这种职业特性使得高校人事管理不能简单地采取刚性的管理制度，在满足教师基本需求层次以外，还要让教师体会到尊重与管理角色的满足感，从而激发其工作热情。
三、激励理论视角下的高校人事管理问题分析
我国高校的传统人事管理方法多以静态管理为主，侧重于对教职工队伍的稳定、平衡、任用、调配等管理，它主要是针对“事”，而非动态的“人”，尤其是忽略了对人的整体性和系统性分析。这种人事管理机制虽然能够保障人事运行的平稳，但是长期如此，会导致作为主体的“人”在需求上得不到满足与尊重，而出现人才流失或者消极工作等情况。从目前来看，我国高校人事管理过程中主要存在如下问题:
(一)人事管理机制传统，理念落后
我国的高校大多属于事业单位，在内部人事管理制度上较为传统，缺乏活力与创新力，激励的自主决策化程度不高，管理体制较为僵硬和呆板。长期以来的计划经济色彩使高校的人事管理带有明显的政府行政管理特征，在管理过程中过于强调管理的事而忽视了人的需求。传统的人事管理制度明显将人的需求边缘化，从整体上把教师当作一种资本投入，并在使用过程中尽量地压缩这一成本，而并非将其真正地当作一种建设性资源来对待，没有制定有效、系统的激励手段来开发这一资源。
(二)教职工职业期望值降低
高校教职工群体一方面追求职位上的升迁，另一方面也追求专业技术资格和级别上的变动，然而在当前的人事管理制度下，高校教师的职称与职位升迁并不能形成有效的联系，而行政升迁制度仍然起着主导作用。高校的高级职称数量有限，并且行政职位也有限。教师与行政管理人员对于职业的希望也大为不同，部分教职工对于自己的职业前景感到失望，从而降低了其发展的动力。
(三)绩效考评结果模糊，公平性难以界定
高校人事管理中的绩效考核措施长期以来一直是其重要的激励手段，然而，高校的绩效考核却大多流于形式，考核的优劣难以比较，并且考核标准没有量化，随意性较大。但是，绩效考评结果却与教师的切身利益密切相关，一些考评工作的不透明、结果的模糊，反而挫伤了教师的积极性。
四、基于激励理论的高校人事管理措施
(一)转变高校人事管理理念
当前我国高校人事管理面临最大的问题便是管理理念问题，传统的管理对事而忽视对人的激励。现代管理则强调人才的重要性，人才才是最重要的资源。对此，高校必须将人事管理理念向现代人力资源管理转变，真正确立以人为本的理念，把教师当作一种“潜力股”，以动态的激励措施去发掘教师具备的潜在能力。传统的人事管理制度认为教师应当根据生硬的规章制度去严格办事，办好事就行，这非常容易让教职工群体形成“大锅饭”的消极思想。我们不仅要建立一套人性化的规章制度，还要给教师全面的自主权，引导校园和社会舆论，以高尚的价值观与使命感去真正激发教师的工作热情。
(二)建立和完善考评指标体系
高校人事管理要注重考评的公平性和透明性，让教职工明确考核的标准，以公平性的环境去激励教职工努力工作，发挥自己的创造性。对此，高校要建立和完善科学的考评指标体系，在考评指标中要将教师的工作表现以及创造成果真实地记录，同时应该充分考虑各教师层次之间的差异，科学、合理地确定各级指标，使人事考评建立在科学与公平的基础之上。另外，高校考评指标透明，并且要广泛征求教师的意见，合理调整教师投入与收入之间的关系。
(三)明确内部需求方向，灵活选择激励措施
有效的激励措施必须建立在满足群体特殊需求的基础之上，高校教职工群体的需求时根据工作环境与教职工自身职业预期来决定的，没有哪一种激励措施是普遍适用的，各激励理论都相互补充。因此，高校人事管理首先必须深入内部调研，明确教职工的需求方向，并且根据内部环境变量来灵活地选择激励措施，确定激励的范围，建立适合本单位的激励体系。
(四)将物质激励与精神激励相结合，创建良好的内部环境
在现代高校人事管理的激励措施中，物质激励与精神激励虽分属于不同的需求层次，但是都是重要的激励手段，不同需求层次的教职工对于不同的激励手段的效果也具有一定的差异性。因此，我们需要在分清激励对象的需求层次基础上，将物质激励与精神激励结合起来，明确激励标准与目标，创建一个和谐的内部工作环境。如此，方能收到良好的激励效果。
(五)强化人事管理人员培训，提升其管理素质与能力
高校人事管理在运用激励措施的过程中，需要管理者充分发挥主观能动性，是决策更加科学、合理与正确，管理者的素质直接决定了激励措施的执行效果。因此，在高校管理工作中，我们要将强化人事管理者的职业能力作为现代人力资源管理的前提，通过提高高校人事管理人员的综合能力来确保激励措施指定的合理性，以充分调动教职工的工作积极性和创造性。
作者：陈利红 单位：辽阳职业技术学院
