1集约化管理简介
进行集约化管理是现代企业提高效率与效益的基本方法。集约化的“集”就是指集中，集合人力、物力、财力、管理等生产要素，进行统一配置；“约”是指在集中、统一配置生产要素的过程中，以节俭、约束、高效为价值取向，从而达到降低成本、高效管理，进而使企业集中核心力量，获得可持续竞争的优势。进行集约化管理主要从以下几方面进行：第一，以业务流程改革为核心，实现科学的集约化。第二，创造性的使用信息技术，缩小管理时空，增强应变能力，使集约化经营取得突破性进展。信息技术的真正价值在于它创造了新的时空观念，创造了新的工作方式和新的经营规则。通过信息技术的使用可以有效的提高企业的管理效率。第三是进行机构整合。企业经营的目的是实现效益的最大化，对于不能给企业带来效益而且以后也很难做到突破的机构应该该撤销的就撤销，精简企业机构。第四点是优化要素配置，提高经营回报。
2人力资源集约化管理的新要求
2.1新体系的建设对人力资源工作提出了新的要求
国家电网公司提出要构建一个大规划、大建设、大运行、大生产、大营销体系。这五大体系设计到了电力公司所有的主要业务领域，其中还包括了人类资源集约化管理的全面实施。同时由于电网的主要经营业务挂历模式和业务流程的改变，也会涉及到的机构设置、管理职责界定、人力资源配置、管理机制建设等一系列的工作的落实，同时还会涉及到企业内部复杂关系利益的处理。这些都要求人力资源管理必须对原有的组织结构、管理方式、业务流程等都进行变革，让企业管理向协同统一、集中精益的方式进行改变。
2.2深化作风建设要求人力资源管理工作到位
作风建设一直都是电力企业需要大力推进的工作，这项工作需要贯彻到企业的每一项工作和每一个部门中去。开展作风建设，对企业的执行力有着很高的要求。这就要求人力资源管理人员不仅要加强自身的作风建设，好药在工作中坚决的贯彻作风建设，以好的作风进行人才的选聘，以好的作风进行人才培养，以好的作风去影响和激励人才，从而提升整个公司的人力资源建设与管理水平。
2.3企业发展对人力资源管理提出的要求
2009年国家电网开始实施人力资源集约化管理，对人员入口进行了严格的控制。然后国家电网又对收入分配、组织机构和人员结构进行了规范和优化。这些工作的实施对人类资源集约化管理提出了新的标准和要求。在劳动组织方式优化、加强员工管理和收入分配管理、总量超员和结构性缺员的矛盾，薪酬激励机制健全、劳动用工管理等方面都和集团化运作、集约化经营、标准化管理的要求有着一定的差距。而且这些问题和员工的切身利益、企业的长远发展都息息相关。如何做到均衡各方利益、最大限度的支撑公司发展，最大限度的维护队伍稳定，是人类资源管理工作需要迫切解决的问题。
3人力资源集约化管理所面临的严峻形式
电力企业作为国有企业，在很多方面都面临着十分严峻的形式，特别是人类资源管理方面。例如用人不公、平均主义等表象背后的深层次因素是人力资源管理缺位和人力资源关键职能缺失，员工缺乏素质等。人力资源管理机制存在问题。电力企业人力资源开发、管理方式已不适应市场经济发展的要求。目前，在大多数电力企业的人事机构中各部门各司其职、协调不顺、数据共享难以实现，而且往往一人多职，很多工作管不顺管不细，直接影响到人力资源管理的最佳效果。人力资源规划存在问题。电力企业目前在人力资源规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划，对人力资源的获取、配置没有充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要，没有做到人事相宜。人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制。缺乏员工后续努力的重视。一些管理者对职工后续努力不够重视，职工接受培训后回到自己的岗位，被繁多的具体任务和短期的任务目标压得透不过气来，培训中所学的东西不能运用，或者仅仅是部分而非系统的实施。在人力资源的各个环节上也存在着许多问题。例如在“招人”的环节，管理者大多没有基于组织战略的人力资源规划和清晰的工作分析，没有基于组织性质的人才素质模型和选拔选聘程序，忽视价值观和理念上与组织的认同，特别是在高层次优秀人才的引进过程中，这些问题表现得更为突出。在用人的过程中，企业受到传统意识的严重影响，很多多工作都沿用已有的管理规范，忽视对知识型员工绩效评价、培训和职业生涯规划等工作的深入研究。电力企业虽然是一个国有企业，但是在如何留住人才方面存在着严重的不足，薪酬水平与员工价值相比严重偏低是电力企业面临的严重问题，大多管理者认为物质激励更为重要，对文化建设和员工对人际柔性管理、参与式管理的需求缺乏清晰的认识，致使员工缺乏忠诚度、没有归属感。绩效考评难以实施，有的甚至成为了单位运作和发展的重要瓶颈。绩效考评是人力资源集约化管理的重要基础。在电力企业中绩效考评对于单位人员观念改变，提升单位对于环境的应变能力，更好地履行职能有着十分重要的作用。但是，在电力企业中每个职工的职位工作有着十分巨大的差别、而且还有着非常规性任务多、工作成绩难以量化等特点。这就使得在电力企业的绩效管理中存在着许多的问题。例如绩效考评指标过于简单，考评指标与被考评者职务工作之间缺乏很想的关联性、考评指标没有合理的权重、考评指标操作性不强、指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法；绩效考评方法过于主观、由于企业内部目标管理基础不健全，指标评价标准过于简单，评价过程不够规范，使得考评过程很难执行，考评结果主观随意性大成为必然；绩效考评主体做到了民主但是缺乏科学性，考评过程民主性较强，但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评，评价结果可信度不高；绩效考评没有有效的激励机制，受单位薪酬管理体制影响，与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限，不足以充分调动职工的积极性。
4加强企业人力资源集约化管理的措施
从战略高度来说,优秀的人力资源管理必须具备战略高度，必须要在公司战略的制定和实施中，发挥应有的作用。人力资源的重要性在每一个公司中都得到普遍认同。但是许多企业（包括电力企业）在人力资源管理方面仍然显得十分被动。以湖南省电力公司为例。加强管理系统的建设。湖北省电力公司在加强管理系统建设的过程中注重五化：组织层级扁平化；主营业务专业化；资源配置集约化；劳动定员标准化；劳动用工规范化。在进行管理系统建设的过程中统一了劳动组织方式。主要有以下几方面的体现：规范地市本部机构编制和职级序列管理；统一地市直属机构设置、职数配置；规范县公司机构编制和职数管理；推进“五大体系”建设；供电企业定员三年达标。
4.1人力资源管理制度主要包括人力资源的选、育、用、留四个方面,这也是人力资源管理的操作层面。
在建立人力资源管理制度的过程中湖北电力公司注重统一劳动用工的管理。在管理的过程中合同是核心，岗位是基础，流程是关键。进行人力资源集约化管理需要做到建立规划计划制度，突出计划控制；严格审批制度，突出定员控制；优化进人结构，突出岗位控制；完善用工机制，调整用工策略。建立健全适合企业特点的人员选拔任用、激励、监督机制,形成具有生机与活力的选人、用人新机制。加强教育培训,改进培训内容和方法,提高培训质量。形成科学的培训网络,全面提高员工素质。应该建立起电力企业资金独有的人力资源管理系统。完善企业内部用人机制,落实企业用人自主权。完善劳动合同制度,全面推行管理人员和专业技术人员聘任制。改革分配制度,按实绩和贡献多劳多得,易岗易薪。研究制定具体办法,吸引各类优秀人才到国有企业工作。做好人才的招聘录用工作。在做好招聘录用工作的时候，必须充分的认识到企业对加强员工人口管理所采取的一系列措施的前瞻性和坚定性。必须严格的执行公司关于加强毕业生招聘工作的各种规定，按照上级下达的各种标准进行招聘、安置就业，加强对毕业生的资格审核和信息管理，加强对人员入口关的管理。同时在明确政策导向的同时，加大政策宣传介绍的力度，从而获得员工的的理解和支持，保障员工对位队伍的稳定。
4.2加强对企业收入分配的管理。
湖北省电力公司通过完善分配体系，实现了传统保障薪酬向激励薪酬转变。收入分配结构调整，控制各级机关收入水平，向一线关键业务岗位倾斜。工资总额的分配方法中主要强化了与业绩、定员、安全挂钩。让公司的员工真的能够感觉到多劳多得与安全生产的重要性。器具体做法如下。企业负债人实行年薪制，并完善企业负责人业绩考核办法。岗位薪点工资制，将薪酬收入与绩效挂钩。市场劳动力价格，将低端业务岗位市场化。对于已经制定的工资制度，湖北省电力公司严格按照要求发放工资，不超计划发放工资。对工资列支渠道和来源进行规范管理，加强对各种奖金和加班费的管理，对于各种不合理的奖励项目要严格清理。加强了对基层工资的管理，对基层工资的发放情况进行及时的了解，并对相应的档案进行备份，对一线岗位的工人给予合理的补贴。加强对员工的教育培训和人才的培养。企业必须建立完善的教育培训管理制度，并要能够坚决的执行下去。人才培养对企业人力资源节约化管理十分重要。湖北省电力公司，公司在人才培养和开发的过程中做到了以下几点。整合培训资源，落实三级实训规划。以省公司主导注重人才培养的前瞻性、稀缺性、高层次。加强内训师队伍建设，实行专家授课制度。贯彻员工岗位动态培训管理办法，发挥培训对员工流动的支持作用。建立以职业能力为导向、以工作业绩为支撑的人才评价体系。基于岗位能力素质模型的员工职业生涯规划。除此外湖北省电力公司还对已有的培训体系要尽快的进行完善，加强各种实训设备设施的建设，改善实训设施条件，提高员工的实际操作能力。加快高层人才的选拔培养，建立并完善人才管理体系和激励约束机制。高层人才是企业的核心竞争力所在，所以湖北省电力公司对加强高层人才的培养十分的看重。
4.3加强绩效管理工作。
在加强绩效管理方面湖北省电力公司正确认识了绩效管理：绩效管理重点在机制建立；以企业发展目标为导向，通过对目标的分解，管理者、员工就目标任务、努力方向、任务要求达成共识，依据评价标准和方法进行检查和评价，激励员工持续改进工作绩效，最终实现企业目标。试点单位持续完善；其他单位有序跟进。绩效管理又以下几条路径。路径一，从劳动组织方式调整入手带出岗位调整。路径二，通过优化流程规范岗位设置，竞聘上岗，实现岗位管理。路径三，引入绩效管理理念，提炼考核指标，形成考核制度。路径四，不断修正指标体系和完善考核制度，逐步加大考核结果运用力度。绩效管理的推进步骤分以下几步。步骤一，培训和调研分析。步骤二，优化组织方式。步骤三，岗位调整和编制岗位说明书。步骤四，确定考核指标。步骤五，设计考核体系。步骤六，试运行。步骤七，政策配套，持续改善。进行绩效管理的过程中有几个需要注意的环节：流程梳理机构调整；岗位设置；编制岗位说明书；竞聘上岗。加快人力资源管理的信息化和标准化建设。湖北省电力公司在进行信息化建设的过程中建立了一个平台，四块运行，将管理的全过程进行在线控制和智能分析。实现了“三个转移”：基础信息管理从数据完整性向准确性转移；从信息汇总向信息分析转移；信息管理目标从反映结果向促进过程管控转移。将信息系统应用到人力资源信息的管理过程中，将管理流程和标准进行统一，可以确保人力资源管理控制系统可以通过国家电网的实用化评价验收。积极拓展业务应用范围，开发人力资源关键业务工作流，将人力资源管理控制系统与ERP进行数据对接，提高信息系统对人类资源集约化管理的支撑作用。加强对基础数据的维护和核查，以确保基础数据的准确、及时、有效，充分的发挥信息系统的各种决策功能，不断的提高管理效率。通过信息化，可以推进人力资源标准化建设，完善企业的人力资源管理制度、标准和流程。
4.4加强队伍规划，进一步拓宽人才成长通道，帮组员工实现职业生涯计划。
对目前电力企业来说,人力资源工作的核心是前瞻性的人力资源规划及对应的实施计划,而人力资源规划的核心就是队伍规划,这主要包括人力成本、效率、结构和素质四个方面的规划工作。这也是公司高层最关心的人力资源工作。队伍规划的重点在于效率和结构规划。一方面,通过引进营销人才、战略人才,并防止高级技术人员流失,使企业的人才结构从计划经济向市场经济靠拢。
5小结
进行人力资源集约化管理是电力企业需要坚决实施的管理政策。企业在进行人力资源集约化管理的时候，一定要从战略高度、队伍规划、管理制度、支撑平台等方面进行多方面系统的考虑。只有站在战略高度的人力资源管理,才能进行前瞻性及可操作性的人力资源规划,并通过高效、专业的人力资源管理制度,来追求人力资源成本和效率的最优化。也只有有效的人力资源管理措施才能够有效的提升企业的竞争力。这是每一个国有企业构建21世纪人才竞争优势的核心,也是未来在市场竞争中独占鳌头的制胜法宝。国家电网有着其独特的优势，电力企业必须学会利用这些优势来为自身的发展服务，人力资源集约化管理只是提升竞争力的一种措施，不能把所有的希望都寄托在这个措施之上。