一、医院绩效管理存在的问题
（一）医院的绩效管理机构设置不健全
目前，我国医疗改革的不断推进使医院开始意识到绩效管理的重要性，很多医院纷纷开始进行绩效管理工作的改革，医院领导给与充足的重视，人力资源部门也花了很大力气，但是，由于医院机构设置复杂，部门众多，部门主管对于绩效管理的认识不同，导致医院的绩效管理改革进展缓慢。有些部门主管认为绩效管理是人力资源部门的工作，部门主管不愿意花时间去参与到其下属的业绩考核中，认为填写相关表格会浪费本就有限的时间，将业绩考核完全寄托给人事部门。在这种错误的思想引导下，各个部门的主管对于绩效管理抱着应付的态度去执行，医院没有设立专门的绩效管理机构，导致绩效管理工作的执行力不够，绩效考核流于形式。
（二）管理意识不强，管理观念陈旧
目前，在很多的医院的管理者当中，管理思想落后、管理能力不足等问题非常严重。我国医院的管理者往往是一些医学专家即院领导担任，他们往往身兼数职，精力很难集中在绩效管理上。此外，这些医学专家往往不具备绩效管理的知识，对于医院的绩效管理，很多管理者没有给予充分的重视，忽视了绩效管理在现代医院管理中的核心地位和作用，缺乏现代的医院绩效管理观念，导致了绩效管理失去了它原本的地位和对医院的重要作用。
（三）绩效目标与员工想法脱钩
医院管理者在制定绩效管理目标时，并没有充分的考虑员工的想法，单纯的追求医院的利益最大化。在绩效管理中，制定的管理办法和考核指标过严、过高，导致员工出现厌烦心理，不但不能促进医院战略目标的实现，反而降低了员工的工作积极性和效率，减弱了绩效管理的作用。
二、建设科学的医务绩效管理模式建议
（一）建立健全医院绩效管理机构
推进医院绩效管理的改革，首先必须建立健全绩效管理机构。要在全院上下形成绩效管理的意识，尤其是各部门的主管，要充分认识到实施绩效管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，应该积极配合医院做好对下属员工的绩效考核工作。加强医院文化建设工作，提高医院各个部门的执行能力，响应医院领导号召，积极推进医务绩效管理工作的开展。随着绩效管理改革的深入，医院各个部门和员工坏从中获得益处，将自愿的进一步推进绩效管理工作的执行。
（二）合理制定管理目标，实现医院和员工的共惠
在制定医院战略目标时，不能只从医院的角度考虑而忽视了员工的想法，科学制定医院的战略目标，才能为以后的绩效管理工作提供依据和动力。管理者应该将医院的战略目标向各个部门主管和员工进行详细解释，这样可以有利于各个部门和员工将自己的绩效计划和医院目标挂钩，当目标实现时，也会增强员工的自豪感和认同感。在各个科室要成立专门的绩效管理小组，专门对绩效管理工作进行研究和实施，及时组织科室管理者的培训，提高管理者的能力。将医院的总体战略目标分解到各个部门，通过部门目标的实现来逐步完成医院整体目标的达成。对医务人员进行有效的绩效考核，针对不同的工作岗位制定不同的考核标准，实现科学考核，合理奖惩。
（三）基于PDCA循环的医院绩效管理
PDCA循环又称质量管理循环，是由著名的美国统计学家戴明在20世纪50年代提出来的，PDCA循环应用范围很大，将其应用到医院的绩效管理工作中，更显示出了他的优越性。其中P、D、C、A这四个英文字母所代表的含义如下：
1、P（Plan）——计划。计划是指在工作实施之前制定的方针政策、活动的具体内容和工作的预期效果；
2、D（DO）——执行。执行就是指各项具体工作的实施，根据计划中规定的内容和目标完成管理工作；
3、C（Check）——检查。检查意为着对计划中输出结果进行总结检查，找出错误并加以纠正，明确项目的最终效果，发现项目存在的问题；
4、A（Action）——行动。行动即对所检查的效果进行处理，然后对绩效管理的效果进行评测，对其进行认可或否定。
通过PDCA循环后，我们可以吸取成功的经验，并通过模式化、标准化处理，以适当的方式推广运用；同时总结失败的教训，趋利避害，避免错误的再次发生。针对这一轮尚未解决的问题，应放到下一个PDCA循环中进行再次处理，直到达到满意的效果。通过这种循环的绩效管理模式，可以有效的对医院的各项工作进行监督，并做出正确的考核，及时解决问题，促进医院运行效率的提高。
作者：盖全正 单位：河北邯郸市第一医院