摘要：绩效管理是人力资源管理中的核心问题，也是组织保持竞争优势、实现组织目标的关键，尽管多年来国内外在绩效管理理论及技术方面已经有了很大发展，各企事业单位也都认识到了绩效管理所具有的重要意义，但在实践中并没有真正重视起来，基于此，本文从绩效管理概述、现阶段绩效管理中存在的问题、以及改善绩效管理的对策建议三个方面来进行分析说明，意在从人力资源从业者角度分析问题，并为人力资源工作者提供一定的对策建议，使绩效管理发挥其真正的作用。
关键词：人力资源；企事业单位；绩效管理；绩效考核
前言
经济社会的不断发展使得人力资源管理工作的重要性更加明显，如何开展好企事业单位中的绩效管理工作成为人力资源从业者们关注的重点问题，绩效管理工作的顺利开展对于组织成员和组织本身都具有重要意义，然而对于很多企事业单位而言，目前的绩效管理工作并没有真正发挥其作用，因此还需要进一步分析问题，寻找解决办法，使绩效管理工作为组织创造更多价值。此次调查研究的材料及数据均源于个人通过网络的调查问卷，是研究的第一手资料。本次调查共发放问卷72份，回收问卷72份，回收率为100%，有效问卷为72份，有效率为100%。
一、绩效管理概述
绩效管理是基于组织战略之上对绩效实现过程各要素的一种管理活动，是人力资源管理的核心工作，对组织的良好运行具有推动作用，是企事业单位日常工作中的重要组成部分，它贯穿于人力资源管理的整个过程，每个部门都要制定具体的考核目标，并且结合实际工作情况确定具体的考核措施。绩效管理所制定的目标、员工工作任务、工作职责的衡量指标等因素对员工的工作起了引导、激励、奖励、惩罚等作用，给消极怠工者以压力甚至惩罚，给积极进取者以鼓励，从而提高工作绩效。现代绩效管理更多地关注未来业绩的提高而不仅仅是停留在绩效考核层面，重视绩效管理工作等同于重视组织的长远发展，因此，建立一个有效的绩效管理体系对于组织的发展是很有必要的。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标、合理的考核标准、以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。绩效管理的重要性体现在组织发展的方方面面，它可以满足员工的需求、解决管理中存在的问题、配合人力资源管理体系的运行、促进组织目标的实现等。
二、现阶段绩效管理中存在的问题
有效开展企事业单位中的绩效管理工作对组织实现可持续发展起着显著的作用，根据问卷调查的结果来看，各企事业单位在具体的实践中还面临一些急需解决的问题，能否解决这些问题关系到组织绩效管理的成效，下面将作具体阐述。
(一)绩效考核体系单一化，绩效指标设置不明确各企事业单位在实践中所采用的绩效指标较为笼统，大多关注“德、能、勤、绩”等因素，指标过于抽象，且缺乏具体的考核要素，不能真实反映组织成员的实际工作。绩效考核缺乏明确的指标，考核者在进行绩效核算时很难准确、客观的把握标准，难免会融入更多的个人感情色彩，最终导致绩效管理制度过于形式化，无法保证考核的信度和效度。问卷调查的数据显示，有50%的被调查者认为所在单位目前虽然有较合理的评价体系，但是评价过程流于形式。确实，绩效考核工作缺乏专门的考核队伍，考核者即使按照现有的评价体系进行考核，也很难避免走形式这一尴尬局面。
(二)管理者和员工对绩效管理的认识不足管理者是组织中各项活动的引导者，他们的认知直接影响着绩效管理工作的开展，在绩效管理工作方面，许多管理人员缺乏全面的认知，认为绩效考评就等于绩效管理，事实上，绩效考评仅仅是绩效管理工作中的一个阶段，只有从绩效考评中获取到员工的绩效状况信息，才能更进一步的开展绩效管理工作。员工对于绩效管理的认识有所欠缺，导致了他们对于绩效管理的重视程度不够，员工对自己的工作情况十分肯定，而管理者却不这么认为，在遇到问题时不懂得及时反馈，受到不公平的对待也不敢提出自己的意见，最终导致绩效管理“缺乏人性化”。
(三)上下级之间沟通不畅通，反馈不及时组织中缺乏有效的沟通反馈机制，上下级之间不能进行有效沟通，管理者与被管理者之间存在信息不对称，即使明确知道工作中存在问题也无法及时加以改进。不重视沟通必然会使得员工不知道错在哪里、考核者不知道问题从何而来，长期的沟通不畅将会影响组织的发展。很多情况下，员工所处的位置使其不能充分表达自己的意愿，员工即使是在遇到问题时也不愿意且不敢提出自己的观点，就算他们表达了自己的想法，也未必是其真实想法，因为在大多数情况下，即使他们提出了观点和看法，也不会被领导加以重视，这就导致上下级之间出现隔阂，工作效率降低。
(四)绩效考核指标与实际工作存在偏差在接受调查的72名被访者中，有66.7%的被访者认为导致员工对绩效考核不满意的因素包括“绩效考核指标与实际工作存在偏差”。绩效管理人员对员工实际工作情况缺乏了解，加上绩效考核指标的抽象化和模糊化使得考核者在进行考核时无法做到与实际情况相联系，在日常工作中无法做到对所有员工的工作情况都了如指掌，对于员工在实际工作中遇到的问题，管理人员也只是略知一二，并不了解工作的全过程，包括任务的分配、开展工作的难度等这些不可量化的因素和障碍。对于那些实施起来有困难的任务，在绩效考核中并不能准确体现，加上工作的多样化也使得管理人员没有统一的考核标准，这就导致了员工在绩效考核上会受到不公正的对待，同酬不同工的现象必然会使得员工心里产生不满。
三、改进绩效管理的对策建议
尽管各个单位都有自己的绩效管理方案，员工们也都清楚自己的岗位职责和所在部门的主要工作内容，被访者们依然觉得所在单位的绩效考核制度有必要进一步完善，问卷调查结果显示，有95.8%的人赞同“好的绩效管理体制能对员工起到积极的激励作用”这一观点，因此，各企事业单位在绩效管理方面还需继续努力，建立完善的绩效管理体制，使绩效管理体系真正为组织服务，下面是几点对策建议。
(一)建立多元化的绩效管理体系绩效管理是一项复杂的工作，这就要求绩效管理体系应该是多元化的而非单一化的，是能够顾及各个层面工作人员实际工作情况的，是符合人性发展需求的，这个体系中不仅有能够满足管理层人员绩效核算需求的方案，也有能满足普通员工绩效核算需求的方案，即：针对不同层级或不同类别的群体，拥有不同的绩效考核方案。多元化的考核体系能避免因用同一套指标体系去考核组织中的所有成员而带来的问题，同时，还可以采用定性指标和定量指标相结合的方式，克服原来考核指标缺乏针对性的不足。
(二)设置明确的绩效考核指标任何管理工作都强调目标一致性原则，绩效管理同样如此。在一个组织中，个人目标是组织目标层层分解而来的，只有个人目标和组织目标保持一致，才能顺利开展具体工作。目标的导向作用会使员工清楚自身的发展方向，并提高他们的责任意识，结合个人实际设置合理的绩效考核指标，既有利于员工的自我发展，也利于组织的发展。在实际工作中，管理者可以根据组织的发展需要，适时调整目标，并引导员工为实现组织目标而努力工作，组织中的一切工作都是围绕组织目标而开展的。
(三)对全体员工进行绩效考核培训对员工进行绩效考核培训意在使他们清楚自己的处境，明确自身的努力方向。绩效管理所影响到的人群就是各个单位中的工作人员，因此，让单位里的所有工作人员都清楚的了解本单位的绩效管理体系就显得十分必要了。开展绩效考核培训，帮助员工熟悉绩效考核程序，了解所在岗位工作流程，当员工们对适用于自己的绩效管理体系、绩效考核标准都很了解了，且实施绩效考核的过程也是公正合理的，员工自然就会乐意接受适用于其的绩效考核方式，也不会出现因为对绩效考核不满意而对工作懈怠，缺乏积极性的现象，从另一种角度来讲，当绩效考核在员工看来是合理的情况下，他们的工作积极性也会提高。
(四)绩效管理要强调激励因素激励保健因素在绩效管理中具有重要意义，好的绩效管理能够激发员工的积极性和创造性。企事业单位在绩效管理过程中应该注重按劳分配、多劳多得，防止混水摸鱼的现象发生，绩效考核与实际工作相联系，奖惩分明。在实际工作中，实施绩效管理的工作人员要学会利用激励因素来调动员工的积极性，更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作，只顾及保健因素，是很难创造出一流工作成绩的。适当利用正激励手段会使员工更具有工作积极性，从而激励员工为组织创造更多价值。不论组织采用哪一种激励因素，在使用时都必须与本单位实际相联系，坚持适度原则，使“激励”发挥实效。
(五)加强上下级沟通，建立沟通反馈机制有效沟通在绩效管理中起着联系管理者与被管理者的中介作用，对于管理者了解员工的实际工作情况具有重大意义，这就要求组织应建立良好的沟通反馈机制，方便管理者与被管理者之间相互了解，从而保证绩效管理工作的真实性。绩效管理的过程是一个上下级之间持续不断沟通的过程，在实际工作中，方方面面都需要沟通，不断提升管理者的沟通水平、沟通意识、沟通技巧是一项重要工作，良好的沟通反馈机制有利于消除由于信息不对称而造成的误解，避免出现因沟通不畅或沟通不足而导致的绩效考核不合理问题。
(六)引入人才机制，促进人才队伍建设每个组织中或多或少都会存在一些对组织发展具有重大意义的人才，对于这部分员工，组织应该加以重视，并且要学会合理开发利用。充分利用好组织中现有的“精英”，并不断为组织注入“新的血液”，激发组织的活力和创造力，为实现更好的组织绩效建设一支人才队伍，破除束缚人才发展的思想观念，为组织成员提供更好的发展平台，做到用好用活人才。
四、结语
绩效管理工作的开展，事关企事业单位内员工们的满意度和员工的工作积极性，尽管各个单位都有明文规定的绩效管理方案，但是依然存在很大的改进空间，各单位领导应该加以重视，因时制宜，结合本单位的实际情况，制订一套符合实际情况的、科学的、合理的绩效管理方案，从而提升本单位的业务水平，形成自己在本行业内的竞争优势。
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作者:平瑞雪 单位:云南师范大学历史与行政学院