工人劳动合同范文1
关键词：公立医院;编制外人员;劳动合同管理;绩效考核制度
我国公立医院属于差额拨款事业单位，经费开支绝大部分来源于自身经营。由于编制管理部门为公立医院核定的编制数额有限，无法满足公立医院日常运转需要，公立医院只好大量聘用编制外人员。随着公立医院床位的不断扩张，业务工作量的不断增多，编制外人员在公立医院的数量呈现不断增多的趋势，所占职工人数比例逐年增长，为公立医院顶起了“半边天”。编制外人员已成为专业技术人员的重要组成部分，是公立医院不可缺少的力量。编制外人员作为公立医院用工的一种有益补充方式，有着政策束缚较少，用人机制灵活等优势，但也存在着管理不够规范、流动性较大等问题。劳动合同管理是人力资源管理中十分重要的一个环节，始终贯穿着编制外人员的工作全程。劳动合同管理是劳动合同的订立、履行、变更和解除、终止等全程的行为所进行的一系列管理工作的总称。加强劳动合同管理，有利于提高劳动者的绩效，激发劳动者的工作积极性，维护和谐的劳动关系，减少员工的流动性，促进组织的健康发展。由于公立医院存在编制内和编制外两种身份人员，形成了二元人力资源结构，编制外人员的劳动合同管理主要适用于《劳动法》和《劳动合同法》。
1编制外人员劳动合同管理历史情况
某公立医院的编制外人员大致可以划分为三类，第一类是专业技术人员，占编制外人员总数的90%，主要分布在护理、药学、检验、病理等岗位；第二类是工勤人员，占编制外人员总数的5%，主要分布在保卫、门卫等后勤岗位；第三类是退休返聘人员，占编制外人员总数的5%，主要分布在临床医疗岗位。追溯到20个世纪90年代，即在聘用编制外人员的最初阶段，医院的编制外人员从招聘录用到合同签订、考勤管理、工资发放等环节均由总务部门负责管理。在总务部门负责管理的时代，医院并未与每位编制外人员签订劳动合同，各类保险及住房公积金等并未完全缴纳。当时整个行业管理不够规范，劳动合同签订率低，劳动合同管理缺乏法律法规约束，显得十分随意。2008年《劳动合同法》开始实施，编制外人员的各项管理工作逐渐移交至人事部门，编制外人员管理逐渐步入正轨，渐趋规范。
2编制外人员劳动合同管理的问题
2.1对于劳动合同管理工作的重要性缺乏必要的认识
受制于公立医院整体较为低下的管理水平，劳动合同管理工作也难以取得较大突破。医院认为劳动合同管理属于“表面功夫”，对劳动合同管理缺少投入必要的人力、财力、物力，劳动合同管理人员是人事部门的工作人员兼职，管理方式采用人工管理方式，信息化水平低下。许多陈年的劳动合同积压存放在人事部门，没有分门别类地摆放，也没有及时通知职工领取，职工领取合同时查找起来费时费力。职工领取劳动合同记录只有纸质记录，顺序排列混乱，部分职工的字迹潦草，辨认困难，查找起来费时费力。由于医院所处城市中心地段，办公场地紧张，编制外人员的劳动合同存放不够规范，部分劳动合同存在缺失的现象。
2.2编制外人员劳动合同管理过程中不够规范
未能与员工及时续签劳动合同。由于编制外人员的劳动合同作为办理各项保险的必备材料，所以劳动合同订立阶段和履行阶段还是比较顺遂的，当进入到劳动合同续签阶段，开始出现一些问题。续签劳动合同遵循着人事部门通知用人科室考核劳动合同即将期满的编制外人员，用人科室考核完成后向人事部门递交同意续签合同期满合同制人员的报告，人事部门再通知用人科室的劳动合同即将期满人员到人事部门续签劳动合同的程序。在日常工作中经常发生人事部门遗忘通知用人科室考核即将期满的编制外人员，待回想起来已经是数月之后。人事部门通知用人科室的方式以电话通知为主，电话通知也缺乏记录，随着时间推移，工作进程很难及时跟进。反观绝大部分编制外人员对待劳动合同续签态度比较积极，但少数人员因为请病假、产假等客观原因无法及时续签。尽管未能及时续签劳动合同的人员是少数，仍给用人单位带来了不同程度的风险。根据我国《劳动合同法》规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”由于编制外人员普遍缺乏相应的法律意识，并没有人向劳动监察部门反映。用人单位侥幸过关，但不知这样的幸运可以持续多久？此外，劳动合同是办理职工工伤认定的必备材料，一旦未能及时续签劳动合同的人员发生工伤，用人单位需要全权负责。续签劳动合同缺乏完备的考核机制。医院诸多编制外人员用人科室中，除护理部的考核机制较为完善，包含所在科室考核和护理部考核双重考核，考核内容包括出勤状况、服务态度、工作表现等十个维度，其他科室的考核机制显得较为简单甚至流于形式，考核过程缺乏监督，受科室领导个人主观因素影响较大。医院对编制外人员劳动续签规定在合同期限内任一个自然年度内请病假累计达到或超过60天合同期满后不予续签劳动合同。将所请病假天数作为续签劳动合同一票否决的依据，多数编制外人员反映此项条款过于严苛，缺少人性关怀。根据亚当斯的公平理论，组织内的工作人员不仅会进行纵向比较还会进行横向比较。横向比较即与组织内的其他人员相比较，相对于编内人员续签劳动合同不受所请病假天数的影响，对编外合同制人员的劳动合同续签用病假天数简单判定，会让编外合同制人员产生不公平感和相对剥夺感，医院为此也将支付更加高昂的内部培训成本。编制外人员劳动合同解除或终止后，用人科室以科室人手紧张为由，随意延后其实际离职日期。人事部门向各用人科室多次表示因为离职人员的各项保险已经办理了减员手续，而随意延后离职人员的离职日期，一旦发生不良后果，将由医院全权负责。
2.3编制外人员保管劳动合同的意识薄弱
在2017年4月份省人力资源和社会保障厅出台了《关于从非公有制单位和临时工招收录（聘）用的工作人员工龄计算等有关问题的通知》的文件，根据文件规定在公立医院编制外人员工作过之后录用为正式工作人员的对象提供劳动合同原件和养老保险缴费证明即可认定以编外身份工作的工龄。但在实际办理过程中发现，劳动关系存续期间的劳动合同期限出现了时间断档或者重叠，此外，大多数人的劳动合同原件早已遗失，在询问遗失缘由时，或因搬家遗失，或认为劳动合同无关紧要，或认为新的一轮固定期限劳动合同已经续签，上一轮固定期限劳动合同已经失去效力，没有保管必要。
3编制外人员劳动合同管理改进建议
3.1从思想上重视劳动合同管理，构建和谐劳动关系
对医院现存的劳动合同进行全面整理，通知职工及时领取劳动合同，减少过往积压的劳动合同存量。将劳动合同职工领取记录录入电脑，形成电子化数据，方便查找核对。按照档案管理的要求保管劳动合同，将劳动合同专柜存放于档案室，避免劳动合同的丢失。及时续签劳动合同可以让用人单位规避防范风险。建议在每年年底将下一年度合同即将期满的人员名单筛选出来，按月份顺序安排到下一年度每个月的日常工作中去。劳动合同续签工作中人事部门应在编制外人员合同期满前30日内以格式统一的书面形式通知用人科室开展劳动合同即将期满人员的考核工作，人事部门留存通知副本以备查阅。通知中应包含劳动合同即将期满人员名单，合同期限，劳动合同续签考核工作完成的期限等内容。用人科室在规定时限内将考核结果及续签意见填写在统一格式的通知书交回人事部门。以往用人科室提交的同意续签报告时间不统一，格式五花八门，有的字迹潦草，辨认困难。采用统一格式的续签劳动合同通知书可以解决这些问题。
3.2建立完备的考核机制，确保考核过程公开公正
用人科室应根据本科室实际情况及岗位特点制定书面的考核规定并交医院人事部门备案，使劳动合同续签考核工作有章可循。考核过程中尽量避免主观人为因素左右考核过程与结果，考核过程中应接受医院监察部门及科室工作人员代表的监督并将考核结果在科室范围内进行公示。科室公示无异议后将考核结果形成书面报告报送人事部门。人事部门对劳动合同期满续签的员工应进行院内公示，接受全院职工的监督。对于用人科室随意延后编制外人员的离职日期，应将相关的规定写入医院规章制度中，并从用人科室和编制外人员两方面加强宣传教育，让他们知晓随意延后编制外人员离职日期的后果，如果宣传教育无效将出台相应的惩罚措施，一经发现，给予经济处罚或追究相关责任人责任。
3.3加强宣传教育，增强编制外人员保管劳动合同的意识
在新员工岗前培训时和日常管理工作中强调劳动合同的重要性，告诫他们妥善保管好劳动合同，一旦丢失将使自身权益受损。随着公立医院综合改革的深入推进，公立医院院长绩效考核制度开始实施，加强编制外人员的劳动合同管理，是顺应公立医院人事制度改革的举措，为即将实施的编制备案制奠定基础。加强编制外人员的劳动合同管理，是构建和谐劳动关系的有力举措，保障公立医院编制外人员的合法权益的有效途径。加强编制外人员的劳动合同管理，有利于提升公立医院编制外人员的满意度和归属感，提升整体医疗服务水平；有利于提升公立医院人力资源管理的科学化水平，保障公立医院可持续发展。
参考文献：
[1]闫宝卿，邱小平，李建.中华人民共和国劳动合同法实施条例释义[M].北京：中国市场出版社，2008.
工人劳动合同范文2
我国的劳务派遣用工方式最早是在改革开放时出现在国内的外资企业当中，后来随着上世纪90年代经济体制的转型和2007年新的《劳动合同法》的颁布，我国劳务派遣行业迅速的发展起来。发展是必然的趋势，但是由于行业发展不健全，存在诸多法律的漏洞，所以如何完善劳务派遣工用工形式是迫切需要解决的问题。笔者所在单位属于国企，用工一直都很规范。但在后勤、食堂和宾馆等岗位上存在劳务派遣工，他们由厨师长作为总承包人，劳务派遣工经过指定医院的体检后就可以持证上岗，工资由承包人发放，劳务派遣工不缴纳社会保险，这导致单位对于劳务派遣工的用工行为很难进行规范，不仅与劳动法的要求相违背，而且一旦劳务派遣工因工负伤，单位将付出更大的用工成本。我企业存在的问题不是个例，目前整个劳动派遣工行业都存在类似的状况，完善劳务派遣工的用工方式，对于规范劳务派遣工行业，使其有效、健康的发展是非常必要的。劳务派遣单位可以在阳光、健康的行业规则下，更加合理的进行劳工派遣，不仅有助于本企业的发展壮大，而且对于本行业的健康繁荣作出贡献；对于用工单位而言，完善的劳动派遣用工方式，有利于用工单位的人力资源管理，降低企业的用工风险和管理成本，提高企业的经济效益；而对于劳动派遣工而言，可以在规范的制度原则下保证自身的权益不受侵害，在工资、工伤等问题上可以安心、放心；对于整个国家而言，劳动派遣用工这种形式可以顺利疏导国家的劳动力就业状况，缓解劳动力供需矛盾，增加人民收入，为企业利润增长营造良好的环境。
二、劳务派遣工用工过程中存在的问题分析
1.用工准入机制不健全。
在新的《劳动合同法》颁布之后，大量企业因为各种目的，开始大量的使用劳务派遣工，在经济利益的驱动下，相应地催生了大量的劳务派遣单位。这些劳务派遣单位进入行业门槛低，基本上两三个办公人员，几部电话，简单的办公区就是劳务派遣单位的全部家当，甚至有的劳务派遣单位只是个人行为，不具有营业资质。这与国家《劳动合同法》中规定的劳务派遣经营单位的准入要求差距甚大。我国的《劳动合同法》规定劳务派遣经营单位注册资本不得少于50万元，但是根据《公司法》的规定，公司全体股东的首次出资额不得低于注册资本的20%，也就是说劳务派遣公司的首次出资额只需10万元，虽然后来新修订的《劳动合同法》中又规定经营劳务派遣业务的注册资本不得少于200万元人民币，相较于以前提高了企业准入门槛，但是与成百上千的劳务大军相比，劳动风险还是很大。最低注册资本上的问题只是用工准入机制不健全的一方面，目前我国相关的法律对劳务派遣单位的经营资质、业务范围、经营场所、税收核算等各方面都存在漏洞，劳动行政部门在规范处理相关事务的时候没有现成的法规可依，使得很多劳务派遣单位钻法律的空子，打擦边球；甚至说在劳务派遣业的实际运作中，大多数采取劳务中介、劳务承包等方式，很少有纯粹的劳务派遣机构。
2.用工单位缺乏必要的管理手段。
一般用工单位选用劳务派遣工，其与正式工的管理方法和管理手段是不同的。首先用工单位不会在关键部门和重要部门安排劳务派遣工，劳务派遣工所从事的往往是后勤等工作，工作条件差，工作苦、脏、累，但是工资待遇和福利水平却比正式工低很多，导致同工不同酬。这一切都给用工单位的人力资源管理工作带来阻碍。用工单位对于劳务派遣工的使用往往是临时性的，对劳务派遣工不存在长期管理的问题，所以没有办法在社会保险等方面对劳务派遣工做出更多要求；而用工单位还要支付给劳务派遣单位一定的酬劳，这必然会导致工人工资的减少，更有甚者，劳务派遣单位还会在赚取劳务中介费的同时，从工人的工资当中按比例抽成，导致劳务派遣工的工资更低，造成工人的不满，更加大了管理难度。这样，在用工过程中，劳务派遣工人与用工单位之间会出现种种问题，而人力资源部门所需要付出比正式工人更多的精力和管理成本，再加之缺乏这方面的管理经验，使得管理困难显著。
3.临时工工作存在一定的“随意性”。
大多数的劳务派遣工的工作场所和工作时间都是不确定的，这些人大多从事的都是体力劳动，思想比较传统，对于保险保障的意识淡薄，不愿意把工资收入部分作为保险金用于参保。劳务派遣工会选择工资高的工作岗位，他们的工作缺少职业规划，流动性很大。此外，由于用工单位不直接与劳务派遣工发生劳动关系，这在很大程度上决定了劳务派遣工对用工单位的归属感、认同感不强，而且一旦双方发生劳务纠纷，劳务派遣单位会站在用工单位的立场上，所以劳务派遣工会最大限度的维护自己的利益，工资一定要装进自己的包里，对于工作得过且过，一旦找到新的用工单位，就会立刻跳槽。这一切，都使劳务派遣工的流失率居高不下，随意性显著增强。
4.临时工思想较为落后。
从目前整个行业来看，临时工受教育水平、传统观念的影响，思想观念落后，不能适应新时代的要求。在本企业中，所安排劳务派遣工的部门集中在后勤保障方面，工作内容简单，接受岗位培训的机会少，与单位文化、理念不相符。劳务派遣工受多种因素的影响，没有长远的眼光，只局限在短期的工资收入，对于自身的人身安全抱着侥幸的心理，往往不愿意参与社会保险。在工作中，大多都把工作当成一项应付的差事，缺乏现代工人的意识。从整体来看，现代我国的劳务派遣大军主要是以体力劳动的工作内容为主，整体受教育水平低，思想观念不能跟上时代的潮流。
三、完善劳务派遣工用工的有效策略
1.完善相关法律法规，加强对劳动派遣工的用工管理。
完善劳务派遣工的用工方式，首要的举措就是在法律规章方面进行健全。在劳务派遣之前，被派遣的劳动者与劳务派遣单位签订《劳动合同》，而劳务派遣人员与用工单位之间签订《劳务派遣协议》，在《劳动合同》和《劳务派遣协议》中要具体详尽的规定三方的权利与义务之间的关系，对在以后劳务派遣工作当中有可能出现的问题提前做出假设和解决的措施。我国的法律法规，诸如《劳动合同法》等应在法律层面上对劳务派遣实践中的范围界定、责任划分等做出说明。如在2012年12月28日召开的第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议就决定对《中华人民共和国劳动合同法》作出如下修改:规定了经营劳务派遣业务应当具备的条件；规定了用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法;规定了劳务派遣用工的适用范围，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并对“三性”做了规定，同时对违法行为的处罚也做了相应的修改，新《劳动合同法》修正案在2013年7月1日起已经正式施行。
2.制定系统完善的管理措施，加强对劳动派遣工的用工管理。
目前在社会各行各业当中，劳务派遣工用工方式已经不是新鲜事物，在理论研究和实践管理当中，都积累了丰富的研究成果和实践经验。如何有效地推进劳务派遣工行业的发展，需要用工单位和劳务派遣单位双方制定系统完善的管理措施，加强对劳动派遣工的用工管理。首先从劳务派遣单位管理上，要对派遣工人进行全程的管理，包括对用人单位的措施、规章的提前告知；对劳务派遣工人的工资和社保资金合理的分配，给劳务派遣工人较大的利益空间；建立与用工单位之间及时的沟通管理机制。其次作为用工单位，在人力资源管理当中要更加的人性化，以增强短时间内的企业凝聚力。在劳务派遣职工上岗之前，进行岗位培训，但前提是不能随意的占用工人的个人时间；缩小劳务派遣工与正式员工之间的差距，在劳务派遣工工作期间，除特定的企业员工福利之外，像企业的奖励、津贴、住宿条件、工作环境等应该一视同仁，让劳务派遣工对企业有认同感和归属感；建立开放透明的劳务派遣工问题反映机制，对劳务派遣工在工作过程中反映的问题应当及时的处理；同时建立劳动派遣工预警机制，对可能出现的劳动派遣工非正常离职情况作出替代应对机制，保证企业生产经营的连续性。
3.完善劳动用工合同，提升劳动派遣工的法律意识。
法律意识淡薄，不能通过合理合法的途径维权是劳务派遣工遇到侵权问题时手足无措的重要原因。针对这种现象，就是要完善劳动用工合同，提升劳动派遣工的法律意识。本文建议在劳务派遣单位，用工单位和劳务派遣工人三方之外，有劳动保障部门的介入，进行监督和管理。一般的劳动用工合同都是以劳务用工单位的利益为出发点，而且在签订的时候往往缺少政府劳动保障和监督部门的监管，使很多劳动保障合同自身就有很大的问题。这就要求政府进行宏观调控，对签订的劳动合同进行审查。同时劳动保障部门要对劳务派遣工人进行义务的法律培训，提高他们的法律意识，使劳务派遣行业走向规范化。
4.重视劳动派遣工的教育培训工作，提升劳动派遣工的责任意识。
工人劳动合同范文3
1、做好新职工的招募、挑选、培训、分配工作；与企业教育培训部门共同进行对在职职工、管理人员的技术培训、岗位培训和考核工作。做到人尽其才，用其所长。2、编制年度、季度的工资计划，研究并采用适合本企业的各种分配形式。负责职工的工资调整工作。3、研究并采用适合本企业的奖励办法，合理使用奖励基金，提高职工积极性。4、维护劳动纪律，进行厂纪厂规教育，配合厂长实施奖惩制度。5、搞好劳动保护，开展劳动保护教育宣传。6、具体办理劳动保险，生活福利等工作。
二、认真签订劳动合同
劳动合同是劳动者和其所在的企业之间，为实现一定的劳动过程，明确相互权利及义务的协议。企业与职工按照平等自愿、双向选择、协商一致的原则，签订劳动合同，依法确定劳动关系。企业职工中不再有全民固定工、集体工、合同工等身份界限，所有职工的权益依法受到保护。建立健全劳动合同管理制度，完善管理手段，依法做好劳动合同变更、续订、终止、解除等各项工作，对劳动合同实行动态管理，认真履行劳动合同。职工劳动合同期满，企业应根据考核情况和企业生产经营需要，择优与职工续签劳动合同。在签订时必须遵循两条原则。1、遵守国家法律和政策的原则。2、坚持平等自愿，协商一致的原则。
企业在与职工签订劳动合同时要注意下列几点。（1）劳动合同的当事人必须具备法定的资格。劳动合同的一方当事人是劳动者，必须年满16周岁，身体健康，劳动合同的另一方当事人是企业，除必须具备法人资格外，还必须根据国家规定，呈报用工计划，经政府劳动人事部门批准以后，才取得招收职工、签订劳动合同的资格。（2）劳动合同的内容必须合法。其内容应包括合同期限、生产、工作条件、劳动报酬和保险、福利待遇；劳动纪律、劳动权利和义务以及其他需要规定的事项。（3）合同的语言表达要明确、易懂。劳动合同是受法律保护的，它涉及到当事人的权利、责任和利益，能够产生一定的法律后果。签订劳动合同时，在语言表达和用词上必须通俗易懂，尽量写明确，以免发生争议。（4）签订劳动合同必须采用书面形式。（5）企业招聘工人应贯彻“面向社会、公开招用”的原则，实行全面考核，择优录用。
三、妥善处理劳动争议确保企业和谐发展
劳动争议是企业常有发生的问题，根据日常所发生的争议归纳为三类。一是因履行劳动合同发生的争议，这类争议，当事人应及时向企业劳动争议调解委员会（或调解小组）申请调解，也可以直接向当地仲裁委员会申请仲裁；二是因职工违纪、违章被企业辞退、除名、开除的职工发生争议；当事人应当直接向当地仲裁委员会申请仲裁；三是其他一些劳动纠纷争议，主要在车间、部门协调解决，解决不成可向有关部门申诉或反映。
工人劳动合同范文4
（一）高校公共设施、教育教学和生活设施管理中的法律风险
高校的教学楼、学生宿舍、办公用房等建筑物及门窗、楼梯、栏杆、灯、黑板等建筑附属物；体育器械、实验设备等用于教学、生活的设施造成的人员伤害，属于设施管理中存在的法律风险。我国2010年7月1日实施的《侵权责任法》第八十五条规定“：建筑物、构筑物或者其他设施及其搁置物、悬挂物发生脱落、坠落造成他人损害，所有人、管理人或者使用人不能证明自己没有过错的，应当承担侵权责任。所有人、管理人或者使用人赔偿后，有其他责任人的，有权向其他责任人追偿。”高校有义务为学生提供达到国家标准的、安全的设施设备。为履行该义务，高校必须定期对所有设施设备进行检查维护，必要时更换新的设施设备。如果因高校未及时维护、修理或更换部分设施设备而给学生造成人身伤害，学校应承担相应法律责任，除非学校举证证明自身没有过错。
（二）高校消防、安全及环境卫生管理中的法律风险
高校消防、安全及环境卫生管理指高校对供电照明设施及线路、消防设施设备、可能威胁人员安全的安全隐患的管理。高校中的供电照明设施很多，一旦线路老化破损漏电会给学生等人员的安全造成极大地威胁。学校的场地、道路、绿化植物等存在缺陷也可能引起伤害事故。此外，现在大学生普遍缺乏安全意识，在宿舍内使用热得快、电熨斗等大功率电器，离开宿舍不切断电源，使用劣质的插座、线板，吸烟并乱扔烟头等行为均严重威胁了学生的生命财产安全。对消防常识、自救及逃生技能了解较少，也成为了学生摆脱威胁的障碍。（三）后勤用工管理过程中的法律风险高校后勤企业不规范的用工已经成为了一个普遍现象，但从2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》极大地冲击了高校后勤企业传统用工方式《。劳动合同法》的颁布实施将使高校后勤企业职工的维权意识得到加强，这也同时是后勤企业的违法用工成本显著增加《。劳动合同法》实施后，彻底结束了高校后勤管理中用工的“低成本，无标准，无依据辞工”的状况。新《劳动合同法》明确要求高校后勤企业合法用工，将以往违规用工的做法列入禁止的条款中，这从某个角度增大了高校后勤企业的违法风险和用工成本。第一，在《劳动合同法》颁布实施前，高校后勤一般通过不与职工签订劳动合同来规避用人成本风险。工资支付弹性也很小，基本与当地政府的最低工资标准支付持平。另外加班工资的计算方法也极不规范，社会保险也难以到位。新劳动法实行以后，高校后勤企业必须按照《劳动合同法》的规定，严格规范用工关系，保证工人足额兑现工人工资和社会保险等。第二，实施《劳动合同法》后，高校后勤工人的利益得到了极大地保护，收入也相应的增加，这些都有助于改善劳资关系，进而提高了工人的工作热情和对企业的归属感，减少了职工过多离职带来的成本增加。第三，随着后勤用工方式的多元化，人事制、非全日用工制、劳务派遣制等成为选择《。劳动合同法》对后勤的这些用工制度进一步规范和鼓励，后勤为降低用工风险、减少用工成本，也将更多地考虑劳务派遣和非全日用工制。但在这个过程中仍然要注意连带责任承担问题。
二、规避高校后勤社会化过程中法律风险的对策
（一）建立高校安全管理领导责任制和责任追究制
建立完善的高校安全管理领导责任制和责任追究制，是如何规避高校后勤管理法律风险的重要环节。很多发生的事故表明，大多高校后勤管理中的学生伤害事故的发生正是由于安全工作责任不明确、职责划分不清楚造成的。因此，高校及高校后勤管理者应牢固树立安全责任意识至关重要。首先，建立安全管理领导责任制，同时也要制定系统的责任追究制度及奖惩制度。高校后勤各个部门要层层负责，落实安全管理工作。其次，完善事故处理责任制。尽管高校加强了安全防范意识，采取了安全防范措施，但仍然避免不了突发性的意外事故的发生，所以，高校后勤管理部门除了必须加强防范管理外，还必须完善事故处理责任制，建立、健全事故处理机制。确保突发事故发生时，处理的及时有效，将突发事故的影响控制在一定范围内，尽可能地减少损失。再次，加强和完善安全工作通报制度以及事故上报制度。建立、健全安全工作通报制度以及事故上报制度，有利于对高校安全工作、安全责任重要性的认识和安全工作责任的落实；也有利于相关部门对学生伤害事故进行经验教训的总结，及时找到应对的措施来弥补管理上的漏洞，防止事故的恶性循环。
（二）建立健全高校的后勤安全管理制度
规避高校后勤管理法律风险最基础、最核心的环节是建立和完善校内各种后勤安全规章制度，建立一定的隐患排查机制。高校相关部门应该定期自纠自查内部管理中的隐患并及时消除。部门责任人要具备预见能力，能及时预见隐患事故，防范于未然。另外，还需要建立、健全安全保卫、消防、生活设施、教育教学设备等安全管理制度。向学生提供符合行业或国家的有关要求与标准的食品、饮用水、药品等；高校的公共设施、校舍、场地及教育教学和生活设施、设备，以及提供给学生使用的实验室等要符合国家规定的安全标准；高校的安全保卫、消防设施设备等安全管理制度清晰，尽量避免造成伤害事故。要饮食饮水卫生，防止食物中毒。注意疫情，防止传染病的发生。要加强后勤人员的安全专业知识的培训，以提高对安全事故处理的适应性和应变能力。注意搞好校园内的安全保卫工作。要提高门卫的素质，使之掌握和落实防范工作的规则和法规，做一个好后卫的接待和登记工作。夜间保卫应作为重点工作，坚决杜绝不法分子夜晚作案。关键岗位，我们应该把重点放在预防。在上班时间内，也应安排校园的检查，以防止犯罪的不法分子。另外还要注意调整和加强安全保卫措施。同时也要加强对进出校园车辆的管理和登记。应划定专门在校园区域停车，保护秩序井然的学校，治安的安全。（三）加强高校学生自律教育高校消防、安全及环境卫生管理指高校对供电照明设施及线路、消防设施设备、可能威胁人员安全的安全隐患的管理。高校中的供电照明设施很多，一旦线路老化破损漏电会给学生等人员的安全造成极大地威胁。学校的场地、道路、绿化植物等存在缺陷也可能引起伤害事故。此外，现在大学生普遍缺乏安全意识，在宿舍内使用热得快、电熨斗等大功率电器，离开宿舍不切断电源，使用劣质的插座、线板，吸烟并乱扔烟头等行为均严重威胁了学生的生命财产安全。对消防常识、自救及逃生技能了解较少，也成为了学生摆脱威胁的障碍。
（四）加强高校后勤职工法制教育
加强后勤职工法制教育，提高法律意识，应从以下三方面着手：第一，要定期对职工进行《民法通则》《、合同法》、《劳动法》等相关法律法规的学习和培训，尤其是加强对《物权法》《、劳动合同法》《、刑法》《、侵权责任法》等新颁布、新修改法律法规的学习；第二，注重身边案例的总结、以案说法，注重加强后勤职工的安全意识、法律意识和责任意识；第三，注重对结合职工本职工作的法律知识考核，以求对法律知识的全面掌握和运用。
（五）切实树立高校后勤用工新观念
《劳动合同法》的颁布实施，对高校后勤用工影响是深刻的，所以高校后勤用工更应该树立新观念,适应新形势，谋求新发展。
第一，树立依法用工的观念高校后勤社会化改革的今天，高校后勤已经发生了很大的改变。特别是招聘用工制度的全面的突破，聘用制度、劳动合同制度等新用工制度广泛实施，为高校后勤带来的活力。但是，当今的高校服务仍然存在突出的问题，仍然存在违规现象。通过《劳动合同法》颁布施行，高校后勤必须真正转变观念，坚持依法用工，严格按照《劳动合同法》的相关规定，签订劳动合同，缴纳社会保险，树立良好形象。
第二，树立科学合理用工的观念首先是要做好科学的规划。劳动合同法实施,标志着让人的价值的重要性的提高,成为经济发展的主要动力。那么，这就要求高校后勤实体应当根据社会发展、变革的需要,使劳动用工科学规划,合理配置,提高工作效率。其次是做到严格选人,严格控制用人的进口环节。根据新《劳动合同法》的相关规定,一旦签订了无固定期限合同，那么人员的辞退就变得极为困难,所以，严格控制进口关闭是更重要的。再次是要做到用工的合法辞退。劳动合同法颁布,无固定期限劳动合同将成为劳动合同的最主要形式。虽然，无固定期限劳动合同不等于不可以辞退用工，但却需要极为严格的程序和足够的理由。
第三，因地因时因事，灵活经济用工的观念高校后勤实体劳动和社会企业相比较而言还是有明显不同的特征的，诸如:大学近三个月的寒暑假，大部分的学生和老师不在学校学习、工作，这就是后勤企业的工作量大为减少。因此,高校后勤企业应该根据这些特点，树立灵活、经济的用工观念。首先是要充分利用劳务派遣这种用工形式。高校后勤企业可以再一些辅助性的服务方面选择这种形式来解决避免人员规模过于迅速，无固定期限劳动合同过快增长的问题，这样既确保了服务质量，又减少劳工用工的风险，同时，还能有效促进后勤服务社会化。其次是充分利用非全日制用工。非全日制用工的解除合同、终止合同均无需理由，并无需支付经济补偿，所以，高校后勤实体应该更灵活地选择使用。
三、结语
工人劳动合同范文5
【关键词】规范；劳动合同；管理
《劳动合同法》已经颁布实施了10年，从2008年《劳动合同法》作为里程碑式的立法，带来了很多全新的观点，尤其是加大对劳动者的保护力度，强调用人单位签订书面劳动合同的重要性，其中对企业不与劳动者签订劳动合同给予双倍工资的处罚的条款，可见惩罚力度之大。在劳动合同法实施过程中，企业由曾经的抵触倾向慢慢转变为适应，就目前贵阳市劳动监察的投诉情况看，因未签订劳动合同支付双倍工资的案件数量逐年减少，但并未消失。双倍工资的惩罚对企业而言，无疑是非常不好的，既影响企业的声誉，也增加企业的成本，因此作为企业来说应该更加重视这部法律，学好这部法律，既是维护好劳动者的合法利益，更是保护好企业的利益，构建和谐劳动关系的关键。从每年开展的劳动合同专项检查、主动检查、年审检查中发现，虽然企业已经普遍有了签订劳动合同的意识，而且劳动合同的签订率也非常高，但是翻开企业与劳动者签订的劳动合同文本，发现其中还存在不少问题。
一、用人单位管理劳动合同存在的问题
（一）劳动合同文本签订不规范
现在基本上规模比较大的企业或者员工人数较多的企业，都与劳动者签订了劳动合同，虽然劳动合同签订率很高，但是细看劳动合同文本，发现发现很多企业劳动合同签订的很不规范，瑕疵很多，为劳动争议留下了隐患。常见的错误有：1、劳动合同必备条款不全、不完善。《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备的九项，应该在劳动合同文本中写明，但是很多企业觉得没有必要或者觉得劳动合同双方签字或者盖章即生效，忽略了劳动报酬、劳动时间、工作地点、工作岗位等要件，直接没有进行书面的约定，从而造成争议和合同的无效。因此在签订劳动合同时，九个必备项都需要认真填写，明确双方的权利和义务。2、签订劳动合同一方忘记写日期，或者仅有劳动者的签字，没有按手印。在投诉中会遇到很多劳动者投诉未签订劳动合同的双倍工资，当单位拿出书面劳动合同，劳动者认为不是自己的签字，并不承认签订了劳动合同，这就引发了字迹鉴定等复杂的司法问题，费时费力。因此劳动合同签订必须规范，单位方需要盖公章，有些单位防伪意识比较强，还会盖骑缝章，并且有法人代表的签字，劳动者一方也要当着企业人事部门的工作人员的面亲自签字，同时注意应用规范的字体签字，尽量不要使用艺术签名，最好摁上手印，签订好日期，这样才使一份正式的劳动合同生效，避免日后产生纠纷。同时注意劳动合同一般都是一式两份，劳动者一份，单位保留一份。3、试用期的期限与劳动合同的期限不匹配。《劳动合同法》第19条将试用期的最长期限与劳动合同期限对应，分别对不同期限的劳动合同规定了不同的试用期最长期限。即劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。很多用工单位劳动合同约定的试用期与劳动合同的期限并不匹配，经常出现试用期过长的情况，这也是侵害了劳动者合法权益。4、针对特殊员工的劳动合同。《劳动合同法》中有关竞业限制、培训费、服务期和保密协议等规定，这些是针对一些特殊员工的，对于这部分员工一定要严格按照《劳动合同法》的有关规定，签订好相关的保密协议、竞业限制条款、服务期与违约金。另外用工单位使用劳务派遣员工的，一定要保存好与劳务公司签订的劳务派遣协议；有在校大学生来企业实习的，一定要保存学校与企业签订的相关协议。
（二）混淆了劳动合同与试用期合同
在日常检查中，发现很多企业将试用期合同与劳动合同混为一谈，一些企业与员工直接签订一份试用期合同，然后转正后才正式签订劳动合同，其实这样做是无效的，仅仅签订试用期合同，就视为已经签订了一次固定期限的劳动合同，在签订正式劳动合同时，就已经是第二次签订劳动合同了，如果再次与员工签订劳动合同，符合无固定期限劳动合同的，就应该签订无固定期限的劳动合同了。其实最便捷的做法还是将试用期约定在劳动合同内，很多企业认为与员工签订了劳动合同，在试用期就不能与员工解除劳动合同了，其实这种想法是不正确的。《劳动合同法》明确规定了，员工在试用期被证明不符合录用条件的，企业可以与员工解除劳动合同，但是企业一定有足够的证据材料来证明员工不符合录用条件。
（三）劳动合同管理存在问题
在检查企业签订的劳动合同时，会发现很多企业对劳动合同的管理很不规范，很混乱。很多企业劳动合同不进行整理，到期的合同、离职员工的合同、无固定期限合同、固定期限合同、短期合同、非全日制用工合同混杂在一起，甚至很多员工的劳动合同即将到期，企业的劳动合同专管员都没有及时提前一个月通知员工，是否继续签订劳动合同，这种情况非常容易造成空档，导致劳动合同到期后，继续与员工存在事实劳动关系，却没有书面的劳动合同，极有可能发生双倍工资的投诉。作为用人单位来说，劳动合同签订重要，劳动合同管理同样重要，必须做到规范管理，每份劳动合同在电脑里、或者档案袋上作详细记录，包括劳动者姓名、身份证号码、劳动合同期限、劳动合同起止时间、试用期的时间等基本信息，方便劳动合同的管理。劳动合同管理是动态的，员工入职时间、合同期限、离职时间、离职原因都是不同的，劳动合同管理也要跟得到位才行，才能进行动态的管理，随时发现问题，及时解决问题，免得出现管理漏洞，发生劳动投诉纠纷。还有非常重要的一点，企业人资部门常常忽视，就是劳动合同的变更，很多劳动者在工作期间，会出现工作岗位的调整、工资薪金变化等情况，这时候劳动合同应该及时变更。很多人资部门觉得有个口头的约定即可，大家形成事实上的履行，但是实际上这种情况往往非常容易产生纠纷，而且一旦发生纠纷，口头约定不会被劳动者认可，企业又没有书面证据，这时候企业往往会很被动，因此劳动合同从签订到履行、变更、终止等个个环节都不应该忽视，做到每个环节规范化管理，注意随时都有证据保留意识，这才是做好企业劳动合同管理的根本。
二、用人单位做好劳动合同管理工作的建议
（一）加强劳动法律、法规的学习
劳动合同制度是整个劳动关系体系中的重点，劳动合同是劳动权利、义务的载体。劳动合同体现了单位与劳动者个性化的权利义务，并且劳动合同是劳动法律书面化管理的要求。因此企业必须重视劳动法律、法规的学习，掌握每部法律的立法宗旨，法条意义和操作方式，更好的运用到企业管理中。企业还应该重视对人力资源工作人员的培训，多听听实务部门的老师讲课，学习先进的管理经验和方式，更好的运用到本单位的劳动合同管理中。
（二）用人单位要设置专门或兼职的劳动合同管理人员
企业主要目的是盈利，没有太多精力和人员放在管理劳动合同上，这往往是造成劳动纠纷的一个重要原因。劳动合同没有及时签订、劳动合同没有变更、劳动合同到期后没有及时续签等等都会给企业造成巨大的经济损失，因此这项工作在企业中不是可有可无的，必须专门对劳动合同进行管理，随时掌握劳动者和劳动合同的动态变化，及时做好信息的变更，减少企业的劳动纠纷和投诉，将一切隐患消灭在萌芽状态。
（三）实现与国家劳动管理的良性互动
很多企业比较抵触劳动部门的检查，觉得难以应付或者认为是在给企业找茬，怕企业吃到罚单，实际情况并非如此。劳动部门到企业进行常规检查、专项检查时，是为了发现企业用工或者劳动管理方面存在的问题，口头指出问题或者责令整改，这些方式是帮助企业规范劳动用工，减少劳动纠纷的发生。更多的时候，劳动部门去企业检查，还有服务的性质，对企业长期存在的劳动方面难点、遇到的实际问题，给予现场解答和提供法律咨询，这其实是个难得的学习机会。劳动执法部门每年遇到大量的劳动投诉问题，他们会更有针对性的指导企业如何做好劳动合同和其他方面的规范管理，尽量化解劳动纠纷，减少企业的违法成本。因此企业应该多多配合劳动部门的检查，并且可以多劳动部门请教和互动，互相学习，消除抵触情绪，实现良性互动，更好的维护好企业的合法权益，推动和谐劳动关系的建立。劳动合同法已经实施了10年了，对企业的用工方式、人事管理等方面带来了深刻的影响，经历了比较好的磨合期，在构建和谐劳动关系中发挥了巨大的作用，尤其是在督促企业签订书面劳动合同的方面发挥了巨大的作用。企业要做好劳动合同规范化管理，还需要进一步学习好劳动法律、法规，采取科学有效的方式，这是一个漫长的过程。实践是最好的老师，用工单位还可以在劳动合同管理方面继续探索和前行。
参考文献：
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工人劳动合同范文6
关键词：事业单位；外用工；法律风险分析；防控机制研究
随着我国劳动市场的逐渐规范，事业单位的人力资源管理水平不断提高，这就使很多单位广泛采用了劳务派遣、业务外包等其它外用工的方式，用于有效控制用工成本和规避用工的风险，本文结合部分典型案例及实际情况，重点对劳务派遣和业务外包这二种外用工方式中存在的法律风险进行分析，并就相应的防控措施进行研究、总结。劳务派遣，是指具备劳务派遣资质的单位与用工单位签订劳务派遣协议，将其员工派遣至用工单位提供劳动，并由用工单位支付服务费的劳动用工方式。业务外包，是将单位的非核心业务外包给其他公司，从而提升自身的核心竞争力的用工方式。
1当前外部用工存在的主要问题
1．1不能准确把握和重视外用工的管理
部分事业单位，不能准确把握业务外包、劳务派遣二种主要外用工形式的区别，加上未成立相应的法律部门或未聘用法律顾问，不能识别出管理中存在风险。一是基层单位负责这块业务的人员，存在着对相应的法律要求不熟悉，未接受过系统的培训，沿用以前的管理方式，未能真正重视外用工的管理；二是未结合法律风险防控和日常管理难度，规范签订符合要求的有关合同，存在与没有能够与提供符合要求的外用工资质的单位签订外用工合同的情况；三是在派遣人员使用过程中，一旦累计用工时间超过10年，又没有及时发现，就存在劳务派遣人员要求与劳务派遣单位签订无固定期限的劳动合同问题；四是在业务外包管理过程中，为外用工人员直接发放工资、缴纳社会保险，对外用工人员直接进行排班派工、培训、奖惩等劳动的过程管理；这些都可能导致外用工人员被认定为与“用工”方存在劳动关系的法律风险。
1．2存在“用人单位找人、派遣单位挂靠”现象
部分事业单位，存在为解决生产建设用地周边群众及职工家属就业的问题，将这类人挂靠到人力资源派遣单位进行安排用工的情况；存在给予劳务派遣用工单位的业务管理费用过低，导致派遣公司不负责具体人员的管理，甚至都不负责人员的招聘工作，出现劳务派遣的人员管理责任倒挂到用人单位的情况，这些都影响了单位的管理。
1．3存在“假外包、真派遣”现象
《劳动合同法》（修正案）和《劳务派遣暂行规定》颁布实施之后，部分事业单位囫囵吞枣般地将一切劳务派遣用工模式改变成业务外包，而实质过程中，却未将核心的用工管理权限交付给业务承包单位，借业务外包之名，行劳务派遣之实。同时，也存在因为选用的业务外包单位能力不足，尤其是外派的管理人员能力不足，导致发包单位，为加强该项业务的管理，确保工作的绩效，不得不被动安排人员深入介入到业务外包的管理工作中去，极易形成管理风险。
1．4存在“真外包，不规范”现象
部分事业单位在实施业务外包后，过程管理不规范：一是存在“以包代管”的现象，将非核心业务直接给外包公司管理，未履行监督管理的职责，导致这些业务的管理水平直线降低；二是存在劳动者没有与业务外包公司签订书面劳动合同等现象，发生纠纷后，业务外包劳动者主张与业务发包单位存在劳动关系，而因外包公司与其未签订劳动合同，难以有效证明存在外包关系，导致业务发包单位产生劳动用工法律风险。
2某事业单位外部用工过程中出现的法律风险
典型案例（1）2004年，马某到某事业单位食堂工作，未签订任何形式的合同，委托一家单位给马某发放工资；2008年，该事业单位为规范管理，与一家符合资质的劳务派遣公司建立了合作关系，并安排马某与该劳务派遣单位签订合同；2018年，该事业单位在将食堂改为业务外包的过程中，与马某发生了纠纷。马某诉求：一是离职的补偿费用的时间应该从2004年开始计算；二是已经劳务派遣至该单位工作，工作时间达到了10年，主张应与该事业单位委托的劳务派遣公司签订无固定期限的劳动合同。最终以高额的补偿费用，协商解决了该问题。（2）某事业单位因某项业务使用了7名的劳务派遣人员，负责具体业务的管理人员不熟悉相关的法律法规；因为上级部门给予的经费限制，加上管理不规范，多年来劳务派遣单位仅收取管理费用，并代为发放劳务派遣人员的工资；2014年年初，1名劳务派遣人员辞职，劳务派遣公司不积极配合人员招聘，该事业单位相关人员又无法找到人员替换，与辞职人员协商由其离岗不离职，将其收入分发给其他6名人员，以保证在新人员招聘期间业务的正常开展；后因为分配不公，个别劳务派遣人员向该事业单位纪检部门进行举报，虽因相关人员因不懂法，是一心为单位办实事，也及时发现未达到一定金额造成大的后果，但违规操作受到该事业单位纪检部门严肃的纪律处分。（3）2004年，李某由其所在单位派遣到某事业单位工作，后改为业务外包。该事业单位为了便于给李某发放工资，按月将工资直接支付给李某。2015年，李某向仲裁委申请仲裁，要求确认与该事业单位之间存在劳动关系。仲裁过程中，仲裁委以存在该事业单位向李某发放工资的事实，裁决李某与该事业单位存在劳动关系。（4）2016年，某事业单位业务外包单位人员酒后驾驶公务车辆外出，发生车祸，后伤员起诉该事业单位进行索赔。在诉讼过程中该事业单位主张驾驶员为业务外包单位人员，应当由业务外包单位承担赔偿责任，但庭审过程中查明业务外包单位无有关业务外包资质，且其表示合同关系实为劳务派遣，同时在操作过程中，该业务外包单位人员的劳动过程均由该事业单位管理，因此法院最终认定合同关系为“假外包、真派遣”，判决业务外包单位不承担责任，该事业单位承担了部分赔偿责任。
3外用工法律风险应对建议措施
事业单位在生产经营过程中为服务于中心工作，必须雇佣一定的外用工，用于保洁、保安、餐饮、车辆等辅助生产行业；而外用工法律风险的防控实际上就是通过规范设计交易结构和强化交易过程管理来规避相关劳动法律规定衍生出的劳动用工法律风险，节约用工成本。为最大限度地化解外用工的法律风险，确保单位合法、合规的经营是我们防控外用工风险的主要目的和意义所在。
3．1建立外用工法律风险防控责任制
事业单位要根据“业务工作谁主管，风险防控谁负责”的原则，建立本单位外用工法律风险防控的责任制，明确划分人力资源管理部门及其他相关业务管理部门（包括法律部门）的管理职责，确保管理落地，责任生根。一是要编制适合本单位的《劳动用工法律风险清单和防控指引》，对单位劳动用工有关法律问题进行梳理和释明，提示法律风险，提出法律风险应对措施。防控指引主要内容应包括用工形式模块、招聘录用模块、劳动合同订立和变更模块、劳动合同履行模块、劳动合同解除和终止模块、规章制度模块、劳动争议解决模块等7个方面。二是要加强基层相关业务人员的培训，定期组织外用工管理的检查，从源头避免因“不懂法，而违法”，进一步提高外部用工的管理水平。
3．2要准确把握外用工形式
准确把握业务外包、劳务派遣二种主要外用工形式，结合法律风险防控和日常管理难度，规范签订有关合同。在外用工时，必须坚持“走足程序、留下痕迹”，规范审慎开展各项外部用工活动活动，强化过程管理，从而降低执法机关、司法机关对事业单位用工行为作出否定性评价的可能性。针对事业单位非核心业务和劳动密集型业务，按照专业化分工、社会化协作原则，可以实行业务外包，由“管人”转变为“管事”，由“用工”转变为“用服务”。
3．3规范劳务派遣合同签订和过程管理
（1）合法使用劳务派遣工。劳务派遣工应当在“三性”岗位上使用，人数不得超过单位用工总量的10％，若发生混岗（劳务派遣工与劳动合同工岗位相同），则存在劳务派遣工要求“同工同酬”的法律风险。根据人社部有关规定，“三性”岗位的确定应当经过单位职工代表大会民主程序。（2）规范劳务派遣合同签订。劳务派遣应选择有资质的劳务派遣单位，对于劳务派遣人员应当由派遣单位与其签订劳动合同、缴纳社会保险，单位应当保留劳务派遣工劳动合同副本作为备案，不得在劳动关系不清的情况下用工，同时加强业务档案管理，长期妥善保存档案，避免承担用人单位责任。（3）单位应当依法适度管理。单位采取劳务派遣用工，应当督促劳务派遣单位加强对劳动关系管理。明晰界定劳动者与劳务派遣单位的劳动关系，避免用工单位与劳动者之间形成事实劳动关系。
3．4严格规范业务外包合同签订
（1）规范外包方管理。合理选择和培育外包方，应选择有资质且偿债能力强的业务外包公司，确保业务外包公司具备完好的薪酬、社保、休息休假等人力资源管理体系，监督外包方建立经营场所，吸纳人才强化专业化服务能力，确保外包服务方合法规范用工。（2）规范发包方管理。严禁发包方直接管理、指挥服务方职工。具体说，发包方不得直接考核、处罚服务方职工，代服务方向职工发放劳动报酬、代缴社会保险。如果指挥服务方职工确无法避免，也应当通过服务方现场管理人员对其职工发出指令。（3）建立业务外包标准合同文本，要经过单位法律部门或法律顾问的审核。应在合同中明确，外包服务方应严格遵守《劳动法》《劳动合同法》等相关法律、法规，合法用工，与职工签订书面的劳动合同，为从事承包工作的职工缴纳五项社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育），并安排职工适当休息休假。确保在合同交易形式上既符合业务外包的基本特征，又明确单位介入业务外包过程管理的合同依据，防控相关法律风险。（4）在业务外包合同履行过程中，一是要配套制定业务外包公司劳动过程管理资料管理标准模板，资料模板主要包括排班表、考勤表、派工单（表）、考核表、培训资料和工资发放表等，推动业务外包公司存留劳动过程管理痕迹，以防控侵权和劳动用工法律风险；二是要求业务外包公司将其与雇佣劳动者签订的书面劳动合同副本报业务发包单位备案，签订劳动合同过程，应当有业务发包单位人员在场；业务外包公司应当将社会保险缴费证明复印件报业务发包事业单位备案，事业单位要核实社保的真假；三是禁止向业务外包公司雇佣劳动者提供任何有关业务外包过程管理资料；禁止向业务外包公司雇佣劳动者发放岗位合格证等单位证件。对于外包公司雇佣的劳动者服装时，要求服饰上应当与事业单位正式员工的着装有明显区别，并禁止印有与雇佣单位相关的文字。要通过及时对业务外包公司进行监督检查，确保事前、事中防控劳动用工法律风险。
3．5购买保险转移风险
因人身意外伤害险的受益人并非雇主，在业务外包公司雇佣劳动者因工作原因遭受伤害后，保险公司理赔金额无法抵销雇主单位的赔偿责任，因此建议各单位在业务外包公司确实无法为劳动者购买工伤保险的情况下，要求业务外包单位为劳动者购买雇主责任险。事业单位要深入研究保险的理赔范围和保费标准，对风险收益进行经济分析，通过保险转移风险。随着我国法律的不断完善，对劳动者的保障体制也不断得到改善，事业单位在外用工管理上需要增强法律意识，规范人力资源管理，建立风险防控机制，从而保障单位健康平稳运行。
参考文献
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工人劳动合同范文7
[关键词]外国劳动者；职工基本养老保险；最低缴费年限
一、我国对外国劳动者养老保险权益保障现状的概述
（一）移民工人的概念分析
我国的外国劳动者在国际范围内又称移民工人。国际劳工组织对移民工人的社会保障权益予以重视并制定了一系列公约。公约规定移民工人在输出国已享有的社会保障待遇不会因其越境就业而受到损害或丧失。①即移民工人的社会保险权益具有可携性，不会因其跨境就业而产生较大的权益损失，养老保险权益属于社会保险权益中的一种，故养老保险权益也不应当因劳动者跨境工作而受损。
（二）我国对外国劳动者权益保障的法律法规
《外国人在中国就业管理规定》（以下简称《就业管理规定》）提出，外国人来我国就业需持有工作签证入境，入境后取得《外国人就业证》和外国人居留证件，才可以在我国就业。《社会保险法》第九十七条规定外国劳动者在我国工作需要依法参加我国社会保险，故外国劳动者来我国工作需缴纳职工基本养老保险。为避免外国劳动者的国籍国和我国重复向外国劳动者征收社会保险费用，我国同部分国家签署了双边社会保险协定。《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》（以下简称为《暂行办法》）第九条规定我国同外国劳动者国籍国签署双边社会保险协议时，需按双边社会保险协议来处理社会保险关系。双边社会保险协定的签订，旨在防止两国重复性征收社会保险费用给参保者带来经济压力，故双边社会保险协定中的互免险种范围就构成了该协定的重要内容，职工基本养老保险为我国大多数双边社会保险协定中的免缴险种。
（三）实践中我国对外国劳动者权益保障的应用
实践中将《暂行办法》第九条对于外国劳动者如何参保的规定认定为特别规定，而《社会保险法》第九十七条对于该问题的规定认定为一般规定。因此在判定外国劳动者是否需要按照《社会保险法》中的相关规定进行参保时，先判定其国籍国是否与我国签署了双边社会保险协定，若其国籍国已经与我国签署了社会保险双边协定，则该外国劳动者无须按照《社会保险法》的规定参加我国的社会保险。但《立法法》第九十二条规定只有同一机关制定的相关规定才采用特别法优于一般法的法律优位原则，而《社会保险法》和《就业管理规定》的制定机关并不相同，故日后若涉及《社会保险法》条文的补充和修改，可以考虑将外国劳动者的国籍国已经与我国签订双边社会保险协定的情况排除在《社会保险法》第九十七条的规定之外。
二、我国对外国劳动者养老保险权益保障的不足之处
目前我国对外国劳动者养老保险权益保护有两种途径：其一是外国劳动者的国籍国与我国签订《双边社会保险协定》，我国免除外国劳动者的职工基本养老保险；其二是按照《社会保险法》的规定进行职工基本养老保险的权益保障。但上述方式存在以下缺陷不利于保障外国劳动者养老保险权益。
（一）我国受惠于双边社会保险协定的人数较少
有学者统计提出双边社会保险协定可能惠及的劳动者人数共计16.4万人左右。②但上述数据既包括来我国工作的外国劳动者，也包括去上述国家工作的中国劳动者。故可推测出，来我国工作的外国劳动者人数实际数量可能低于16.4万人。2017年4月16日国家外国专家局局长张建国在深圳举行的第十五届中国国际人才交流大会上提出，2016年来中国大陆工作的外国专家及其他外国人员超过90万人。③与该数据相比双边社会保险协定可惠及的劳动者人数依然较少，并不能满足当前劳动力市场的需求。
（二）外国劳动者受制于签证时限的限制无法满足领取职工基本养老保险待遇中最低缴费年限的要求
我国职工基本养老保险缴费比例分为两部分，职工基本养老保险个人账户缴费比例为工资总额的8%，而社会统筹账户的缴费比例为工资总额的20%。依据《社会保险法》《暂行办法》以及《关于做好在我国境内就业的外国人参加社会保险工作有关问题的通知》（人社部发〔2011〕113号）之规定，外国劳动者若想要在我国享受基本养老保险待遇则需满足两个条件：1.达到我国的法定退休年龄。2.缴纳基本养老保险费用的时间年限为十五年。由于一部分外国人来到我国工作后不一定会选择在我国养老。故《暂行办法》规定了外国劳动者社会保险退出机制。《暂行办法》第五条规定，外国劳动者终止在我国的养老保险关系后，其个人账户储存额会一次性支付给本人。此时若仅允许外国劳动者携带个人账户部分累积的资金，则外国劳动者的用人单位缴纳社会统筹部分的基本养老保险费用会留存在我国境内。从社会保险费用的来源来看，企业所缴纳的社会保险费用来自于企业的经营收益，劳动者是企业收益的创造者。企业缴纳的社会保险费用本属于劳动者所创造企业经营收益的一部分本应以工资的形式发放给劳动者，但基于社会保险的强制性，演变成在劳动者年老丧失劳动能力时以退休金的方式延期支付给劳动者的待遇。故仅允许外国劳动者携带个人账户部分累积的资金而将社会统筹账户资金留滞在我国的做法有些不妥。此外，外国劳动者入境劳动的年限受到签证年限的限制，签证期所规定的最长劳动年限与养老保险最低缴费年限不一致时，可能致外国劳动者养老保险权益受损。《就业管理规定》第十七条规定用人单位与外国人劳动者签订劳动合同最长服务期限不得超过五年。期限届满若外国劳动者不续订劳动合同则无法继续缴纳职工基本养老保险。但《就业管理规定》第十八条将续订劳动合同的权利仅给予用人单位，即只有用人单位才有权向劳动行政部门申请延长聘用时间的申请。此时即便外国劳动者希望继续参保，由于其无权直接向劳动行政部门提出申请只能丧失继续参保的资格。外国劳动者与用人单位劳动合同期满会造成两个后果：1.依附于劳动合同的社会保险关系会因此而中断。2.依据《就业管理规定》第十六条可发现外国劳动者的就业证与居留证的有效期是一致的，外国劳动者就业证的失效会导致其居留证的失效。故外国劳动者在劳动合同解除后，需按照《就业管理规定》第二十条的规定交还相应证件并按时出境。即便外国劳动者在我国境内工作的时限达到《就业管理规定》中的最长劳动时限五年，若用人单位不愿意继续与外国劳动者续订劳动合同，则会导致外国劳动者就业证和居留证双双失效不得不尽快出境的情况。此时，若外国劳动者的国籍国未与我国签订双边社会保险协定，则外国劳动者不得不终止在我国的社会保险关系。此后外国劳动者仅能一次性获得个人账户部分中所缴纳的职工养老保险费用。故五年最长劳动时限的限制和仅有用人单位有续订劳动合同的权利使得外国劳动者在我国满足职工基本养老保险最低缴费年限的难度增大，不利于外国劳动者基本养老保险权益的保障。
三、保障外国人劳动者社会保险权益的国际经验
如今劳动力的全球流动已经成为了一种趋势，部分国家对外国劳动者社会保险权益的实践经验也值得我国参考和借鉴。
（一）缴费退还机制的反思
外国劳动者的国籍国未与我国签订双边社会保险协定时，外国劳动者需要参加我国职工基本养老保险。日本法律规定合法在日本工作的外籍劳动力，享有与日本国民同等参加失业保险和国民年金。在日本工作的外国人离开日本两年内，可申请退还已经缴纳的保险金和年金。④缴费退还机制使得外国劳动者退出了就业国的养老保险保障体系。但大部分国家养老保险待遇的取得一般与缴费金额、缴费年限和退休年龄有关。若外国劳动者的国籍国没有特别规定，外国劳动者在别国参保的缴费年限会因为其本人退出了别国的养老保险保障体系而无法计算。若外国劳动者的养老保险待遇需要与参保年限挂钩，此时缴费退还和社会保险关系的退出机制并不利于外国劳动者养老保险权益的保障。
（二）分段计算的实践
各欧盟成员国之间劳动力流动较为频繁，但各国对退休年龄以及缴费年限的规定却不一致，为确保参保人权益不因转接程序受到损害。欧盟国家采用“分段计算”原则对基本养老保险金的金额进行计算。举例来说，若参保人在欧盟成员国A国、B国、C国和D国四个不同的国家分别缴纳7年、3年、10年和5年的养老保险费用，即参保人积累缴费年限为25年。那么A国、B国、C国和D国在核算参保人应支付缴费年限时，应以参保25年所对应的退休金金额作为计算基数。而A、B、C和D四国分别按7/25、3/25、10/25和5/25的比例对参保人进行待遇支付。由于欧盟成员国之间可能会出现不同国家对法定退休年龄规定不同的情况，若参保人仅达到A国的法定退休年龄，未达到其他国家的法定退休年龄，则参保人仅能暂时按比例领取A国的养老保险待遇。待参保人同时达到所有参保国的法定退休年龄时，参保人才能同时拿到所有参保国按比例支付给参保人的养老保险待遇。具体核算方式为：若在A、B、C和D四国参保人缴纳25年保费所对应的养老保险待遇金额分别为W、X、Y和Z时，当参保人仅达到A国的法定退休年龄时，其可以领取的养老保险金额为7/25W，若参保人达到所有参保国的法定退休年龄时，其可以领取的养老保险金额为7/25W+3/25X+10/25Y+5/25Z。欧盟的做法使得参保人在不同国家进行缴费的权益得以累积，从参保人第一次缴费开始，参保人便获得与其缴费额度相当的可预期的养老保险权益。参保人若跨国进行就业时，其在先前工作的地方所积累的权益暂时被冻结，但其所享有对未来退休金的期待权，待其达到参保国法定退休年龄时便可按比例获得养老保险待遇。
（三）国际经验对我国的借鉴意义
《社会保险法》第十九条规定我国基本养老金采用“分段计算、统一支付”原则。故即便外国人在我国参加基本养老保险，基本养老金的核算和领取依然适用“分段计算，统一支付”的原则。《社会保险法》规定在计算基本养老保险金时，参保人在各阶段的权益应当合并计算，不应当由于参保人跨地区就业而造成待遇损害。故《就业管理规定》第五条中对于外国劳动者在我国终止基本养老保险关系时仅能一次性领取个人账户缴费金额的做法并不符合《社会保险法》中“分段计算、统一支付”原则。为贯彻该原则，具体操作时我国可以考虑借鉴欧盟国家的做法，以参保年限为标准，将缴费年限十五年作为具体参照标准支付基本养老保险的待遇。例如：外国劳动者在我国境内参保了三年，在别国参保十二年，合计参保十五年。我国可以在外国劳动者达到我国法定退休年龄时，按照在我国缴费满十五年所享受到的养老保险待遇的一定比例进行待遇支付。例如：外国劳动者在我国参保的年限为三年，占合计年限的五分之一，故应允许外国劳动者享受当其达到我国法定退休年龄且缴纳基本养老保险满十五年时所享受职工养老保险待遇的五分之一作为其养老保险待遇并按月对其发放。此时外国劳动者的基本养老保险权益未因其跨国就业而受损且上述做法与我国《社会保险法》中的“分段计算，统一支付”原则也是相符的。
四、结语
工人劳动合同范文8
近年来，在我市各级建设主管部门的努力下，建设领域工程款和务工人员工资监管工作取得了明显的进步，拖欠工程款和务工人员工资的行为一定程度上得到了遏制，但从近期清欠上访、投诉情况看，我市建设领域拖欠工程款和务工人员工资问题仍然没有得到根本的治理，某些时段、某些地区拖欠问题还比较严重，造成群访、越级上访等现象，不但影响了社会和谐稳定，也损害了务工人员的切身利益。为加强清理拖欠工程款和务工人员工资工作长效机制建设，从源头防止拖欠问题的发生，维护我市建筑市场经济秩序和保持社会稳定，根据《省人民政府办公厅关于切实防止建设领域发生拖欠工程款和务工人员工资问题的通知》等文件精神，现就进一步做好建设领域工程款和务工人员工资监管工作通知如下：
一、严格工程项目审批管理,强化建设资金审查，加强市场准入源头的规范
(一)加强工程项目建设资金审核把关。各级建设主管部门要加强对所有工程建设项目的资金审查,在审批施工许可时,要核实工程项目经批准的建设规模和资金落实情况。对建设资金不落实到位的一律不予办理相关手续。对有拖欠工程款记录的建设单位,要从严审查。对建设单位提供虚假资金证明的,一经发现立即取消其已经批准的项目,已经开工的要责令停工整改,并不再审批其申请的其他建设项目。
(二)完善加强建设工程带资承包管理。对建设工程项目要求施工单位垫资的,必须在招标文件和承包合同中明确约定垫资数额、计息方式和偿还期限。带资承包的施工企业,不得再要求分包单位带资施工。对违规带资承包工程的施工企业,一经发现立即停止其承接资格。
(三)严格禁止拖欠工程款的建设单位新上建设项目。对已竣工或在建工程仍然存在拖欠工程款而又申请新上建设项目的单位,建设系统各有关部门要密切配合,实施联动制约。在原项目拖欠款未彻底偿清以前,不得办理其新建项目的施工许可等手续。各级清欠机构要将发生拖欠而未彻底偿清的单位名单及时抄告有关部门,并通过当地媒体予以公示。
二、严格建设过程监管,强化日常监督检查，加强工程款拨付情况监控
(一)规范建设项目发包承包管理。加强工程承发包合同管理。工程承发包合同中必须明确约定预付工程款和拨付工程进度款的数额、时限、支付方式以及工程变更价款调整方式等内容。各级建设主管部门要严厉打击建筑业企业转包、违法分包、资质挂靠、资质出借、以包代管等行为。实行分包的项目,总承包企业必须使用自有或直接招用的劳务人员完成工程主体结构的施工作业,只能将工程主体结构以外的分部分项工程内容分包给具有相应资质的专业承包企业或劳务企业。分包企业不得将承包的工程内容或劳务作业项目再分包给任何单位或包工头。总承包、分包企业必须与所招用的全部务工人员逐个签订劳动合同,其中由分包企业签订的劳动合同必须经总承包企业核验留存。总承包企业必须认真履行对分包企业和分包工程的管理职责并承担相应责任。施工现场项目部管理人员必须全部由总承包企业派出,并切实履行相应管理职责。未经发包人书面同意,总承包企业不得变更原投标文件承诺的现场管理人员。
(二)加强工程款支付监管。各级建设主管部门要加强对建设工程项目工程款拨付情况的监督检查,对不按合同约定支付工程款的建设单位予以制约。建设单位须按照合同约定及时足额拨付工程进度款。对因工程进度款拨付不到位或未按照合同约定拨付而造成的损失，由建设单位承担。
(三)严格房屋预售和产权登记管理。房地产开发项目经批准实行预售的,开发企业必须在银行设立专用账户,预售资金必须全额进入专用账户并优先支付工程款。各银行和房屋预售审批部门对预售资金流向及使用情况负有监管责任。房屋确权登记部门在办理产权登记时,必须核验由开发企业和施工总承包企业共同签署的工程款结算完结报告,否则一律不予办理产权登记。
三、严格工程结算和竣工备案管理,将工程结算纳入竣工验收备案审查
(一)进一步严格工程竣工结算时限。建设单位必须严格执行《建设工程价款结算暂行办法》及相关规定,在规定期限内完成竣工结算审查。单项工程竣工后,发包人从接到承包单位竣工结算报告和完整的竣工结算资料之日起最长60天内必须完成审查。发包人未在规定期限内对结算报告及资料提出书面意见的,则视同认可。对工程质量等存在异议的,应按合同约定申请仲裁或技术鉴定,不得以此为由拖延办理竣工结算。任何建设单位不得以未完成工程结算审核为由,拒绝或拖延与施工单位办理工程结算和工程款支付,否则视为故意拖欠工程款。
(二)进一步严格竣工验收备案管理。办理竣工验收备案时,建设单位必须提供施工企业人员工资结清证明,凡是未提供人员工资结清证明的,一律不予备案,不予办理产权登记手续,工程项目不得投入使用。对不依法办理竣工验收备案的建设单位,责令其限期补办相关手续，在规定期限内未办理备案手续的将依《建筑法》、《建设工程质量管理条例》等有关规定对责任单位进行处罚，暂停其新上建设项目的施工许可审批。
(三)进一步完善和规范工程质量保证金管理。工程发包人应当在招标文件中明确质量保证金预留及返还的比例、期限和方式,并在承包合同中与施工企业约定。双方约定的缺陷责任期最长不得超过24个月。缺陷责任期到期后,建设单位应将质量保证金扣除因施工企业责任造成缺陷的鉴定及维修费用后全部返还施工企业。经竣工验收合格的工程项目,任何建设单位不得以工程存在质量问题为由单方面扣押应按合同约定拨付的工程进度款或工程结算款,工程确实存在质量问题的,建设单位应按索赔程序办理。各级建设主管部门要积极推行工程质量保险制度,逐步取消预留保证金的做法,解决因质量纠纷导致的变相拖欠问题。
四、加强建筑业企业用工管理,完善工资支付监督监控
(一)建立健全建筑业企业工资支付监控制度。建筑业企业要认真贯彻执行《劳动法》、《省企业工资支付规定》等劳动法律法规和政策规定,全面建立工资支付内部监控制度。企业必须制定专门的务工人员工资管理规定,加强对各分公司、项目部的日常检查,负责协调处理劳资纠纷,确保制度得到落实。各级建设主管部门要把建筑业企业建立健全工资支付监控制度情况纳入行业管理的重要内容。#p#分页标题#e#
(二)加强落实建筑劳务工资保证金制度。工程项目开工前,建设单位要按照工程合同造价的2%缴纳工资保证金,按要求存入工程所在地财政专户,专款用于解决工程建设过程中拖欠务工人员工资问题。工程项目竣工结算时,剩余的工资保证金全部退还建设单位用于支付工程款。外地进建筑业企业要在本市指定银行专用账户存入规定数额的农民工工资支付保证金，由储蓄银行出具缴纳证明。缴纳证明作为外地进建筑业企业进备案申请条件之一。按照政办发文件规定，外地进建筑业企业农民工工资支付保证金缴纳标准为：总承包特级、一级企业150万元，总承包二、三级企业100万元；专业承包一级企业100万元，专业承包二、三级企业50万元；具有七项以上（含七项）劳务资质的劳务分包企业20万元，七项以下的10万元。因拖欠农民工工资引起投诉上访并造成不良社会影响的，下一年度该企业农民工工资支付保证金比上一年增加一倍；凡因支付农民工工资需支取保证金的，缺额必须在一个月内补足至规定数额。
(三)建立健全建筑业企业用工管理制度。建筑业企业使用务工人员,必须依法办理用工登记备案手续,签订劳动合同,明确双方的权利和义务。健全完善员工管理规章制度,规范企业用工管理,做好劳动合同的订立、变更、续订、终止和解除等各项工作,提倡和鼓励企业积极实行信息化管理。各级建设主管部门会同当地劳动保障部门研究制定完善适合建筑业企业用工特点的劳动合同范本,合同中须明确务工人员工作种类、工作量、工资的结算及支付方式，明确工资支付期限，明确纠纷解决方式和途径，并推广使用。
(四)总承包企业全面负责务工人员工资支付。施工总承包企业对所承包工程务工人员的工资支付负全面责任,用工企业对所使用务工人员的工资支付负直接责任。总承包企业负责对所使用的分包企业工资支付情况进行日常动态监督,确保务工人员工资及时足额发放到位。凡是拖欠务工人员工资的,首先由总承包企业垫付,其中已经拨付给分包企业的款项,由总包企业在工程进度款中抵扣或自行追回。
(五)严格务工人员工资发放管理。
一是严格工资发放时效。提倡实行务工人员工资“日清月结”制度，提倡实行按月发放。建筑业企业须按月结清每个务工人员当月完成的工作量,须按照与务工人员签订的劳务合同中约定的工资结算时限和工资支付方式足额支付务工人员工资。
二是施行务工人员工资发放“二卡一表”制度。即务工人员登记卡、务工人员工资发放卡和工资发放公示表。务工人员登记卡正面记录务工人员姓名、籍贯、年龄、工种、身份证号、工资卡号、用工单位等信息，背面印制务工人员维权须知。务工人员登记卡发放范围为已签订劳动合同并领取工资发放卡的务工人员，由其随身携带。监管部门检查时核查务工人员是否持有登记卡及登记卡单位与施工现场用工单位是否一致，以此作为用工单位是否按规办理务工人员工资卡及是否及时办理变更手续的依据。工资发放卡是银行发放给务工人员的工资卡，务工人员工资由银行按月发放至务工人员工资卡中。工资发放公示表是用工单位在每月发放工资前，张贴于施工现场的务工人员工资情况，用于务工人员核对工资数额。监管部门与银行合作建立建筑业企业务工人员工资支付监管信息系统。
三是建筑业企业务工人员工资由总承包单位或用工单位按照用工合同约定直接发放到务工人员工资卡中，严禁直接发给包工头，未经本人委托他人不得代领。每月5日前，劳务企业或用工单位将上月工资应发放情况统计完毕，报项目部及总承包单位审核，每月10日前，总承包单位或用工单位审核完毕，并打印工资发放公示表公示，公示三天无异议后，总承包单位或用工单位将工资款汇至工资监管账户，并按照用工合同约定由银行将工资直接发放至务工人员工资卡中。用工企业必须按月编制工资支付清单,记录当月应发数额和实发数额,经务工人员、项目部负责人、总承包单位监管机构负责人签字确认后,在施工现场张榜公示并留存备查。
四是建立拖欠工程款和务工人员工资黑名单制度，强化拖欠责任追究。对于拖欠事实清楚，未能及时解决又无正当理由的施工企业，计入黑名单，在网站公示，限制其参加招投标资格。凡未按照用工时签订的劳务合同中约定的务工人员工资支付时限按时发放务工人员工资的，由主管部门对用工单位及总承包单位进行约谈，连续三次违反工资发放管理相关规定的，计入黑名单。因拖欠务工人员工资问题引起投诉上访并造成不良社会影响的，直接计入黑名单。发生务工人员投诉拖欠工资案件,总承包、分包企业应当举证已结清投诉人务工工资的详细资料,无法举证的,以投诉人提供的有关证明或相关要求为准。对建设单位拨付的工程款,施工企业要优先用于支付务工人员工资。
五、健全建设领域信用体系，完善信用管理制度
(一)完善加强建筑领域信用管理，形成工作合力与市场联动。尽快建立完善工程建设活动监管对象相关信用档案,及时汇总有关建筑业企业和相关单位的信用信息。实现各部门间的互联互通,共享监管信息,使拖欠方“一处失信、处处受制”。要逐步建立信用奖惩机制,对建设单位、施工企业及相关中介机构实行差别化管理,在项目审批、资金安排、招标投标、银行贷款、评奖树优等各个环节,研究出台具体的鼓励、限制及惩戒的办法和措施。
(二)加强中介咨询服务行为管理。造价咨询、质量检测等机构要为工程项目双方提供公平合理的咨询服务,严格在法定期限内完成工程项目的结算审查或鉴定检测,并保证工作成果的科学、公正。各级建设主管部门要加强对造价咨询、质量检测等机构的监督监管。对于违反相关规定的造价咨询、质量检测等机构，各级建设主管部门要追究其责任，并记入信用档案，向社会公示。
(三)发挥建设领域行业协会作用，加强行业自律管理。建设领域各行业协会要充分发挥行业自律作用,制定会员单位行为规范,引导建设类企业加强自身管理,提高经营水平,增强风险意识,自觉规范市场行为,抵制不正当竞争,有效防范拖欠问题的发生。对存在拖欠问题的建设单位或施工企业,要在行业内部予以约束和制裁。
六、明确落实主管部门清欠责任,依法解决拖欠问题
(一)落实建设主管部门领导责任。各级建设主管部门对防范拖欠务工人员工资工作要实行主要领导负总责、分管领导靠上抓，进一步充实施工现场管理力量，将每个施工项目务工人员工资发放监管责任落实到具体监管人员，确保及时发现并妥善解决拖欠问题或隐患。要制定务工人员工资检查考核办法，实行月、季、年度考核，坚持定期检查和日常检查相结合，检查工作必须覆盖到辖区内的每一个工地，发现拖欠问题及隐患要及时上报、限期处理。对不能按合同约定按时足额发放工资造成严重后果的企业，依据有关规定给予严肃处理。#p#分页标题#e#
(二)在项目部建立拖欠工资问题协调小组。在项目部建立拖欠工资问题协调小组，由建设单位、监理单位、总承包单位负责人组成，负责对事实清楚、争议较小的工程量、质量安全行为及务工人员工资纠纷案件协调处理，把问题解决在基层、萌芽状态。
(三)充分发挥劳动仲裁作用。对拖欠务工人员工资案件,凡是存在争议的,各级建设主管部门可引导双方通过劳动仲裁解决。简化办事手续,提高办事效率,对务工人员工资争议事件随时受理、快速解决。对符合有关条件的,可建议当地劳动仲裁机关依法减免劳动争议仲裁费用。
(四)通过司法手段解决拖欠问题。对拖欠工程款问题,各级建设主管部门可指导纠纷双方通过仲裁、诉讼等渠道依法解决,主动寻求法律支持和帮助。与民间仲裁机构合作，充分发挥其解决纠纷便捷的特点,对涉及务工人员等弱势群体的仲裁,可建议仲裁机构适当减免仲裁费用。与司法行政部门合作，把建筑务工人员列为法律援助的重点对象,对建筑务工人员申请法律援助的,与当地司法机关合作，要简化程序,加速办理，切实保障建筑务工人员获得及时有效的法律服务和援助。
