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医联体对基层医疗机构培训考评的影响

2020-07-24 14:52 来源:医疗保险论文 人参与在线咨询

摘要】在医院模式下,职能考核和培训考评机制建设一直是医院薄弱环节,不完善机制会造成医院发展缓慢,出现资源分配不均,干扰医院正常发展,因此如何尽早开展培训考核工作成为困扰基层医疗机构的难题。为了进一步促进医院发展,医院会实施全员考评,也是现阶段医院发展的未来趋势,有利于医院医疗服务水平和质量,使医院更具公益性。文章主要对大型医院进行分析,在医联体模式下,会对基层医疗机构培训开展考评机制建设,构建科学合理考评体系,从多方面进行评价,为同类型医疗机构提供科学参考,促进基层医疗机构健康可持续发展。

关键词】医疗体;基层医疗机构;培训;考评机制;行政职能;绩效考核

医联体在提升医疗系统的服务效能中具有重要意义,成为目前医疗改革的主要内容。既往医联体在各国均进行过探索与实践,但各国之间的医联体模式存在一定差异,且从效果上看也不同。其中美国实施的医联体是对医疗服务进行网络整合,将不同级别医疗结构与相关工作者相连,从而构成整体的医疗服务网络,为患者提供统一、协调的医疗服务。近些年,在政府的帮助,国内出现医联体组织,但由于医联体组织与常规医院组织不同,存在多处不同,如人员编制、财务管理、工作方式、文化理念等,为了确保医联体能够快速发挥自身作用,需要开展多项措施,在面临挑战的过程中找到发展机遇。通过数年来的实践,成效显著,推动医联体的规范发展。

1医联体模式下存在问题

1.1考评目标模糊,方案可实施性降低

现阶段医联体行政职能部门存在一定缺陷,部分环节管理及实施中不成熟,无参照对象及科学模板。每所医院实际干预中,往往因环境差异性导致部分医疗机构中行政部门职能发挥不完全,无法发挥考评作用,限制其自身发展,对执行功能以纸面为主,检查仅为应对医联体高层[1]。对其原因分析上,于考评指标、岗位设置上不够合理,整体符合程度偏低,对指标引导上不够明确,对各个科室中工作质量无法准确、客观评价,操作性偏低,此时医院管理中,考评工作实施中,其部门多为独立设定,对考评制度及流程管理及设定上,不符合科学依据,只能通过经济手段,如增长工资等方式来刺激各人员工作积极性,但随着时间推移,无法满足个人需求,逐渐偏向功利化。多数单位考评制度管理上,未及时进行更新、调整,对其操作干预上,整体偏低[2]。

1.2考评注重结果,无法沟通反馈

考评实施干预其目的为保障院内管理效率,多数医院中,对绩效沟通管理中,随意性偏大,未符合科学依据及规范,造成4/5医院职工对考评管理作用理解为发工资,长期缺乏竞争力的结果会降低考评结果的作用,也无法建立完善的信息反馈系统,而且信息反馈达不到预想效果,也无法进行改变,同时,持续改进期间,整体效果较差[3-4]。

1.3医院高层领导重视程度不足,推广力度较差

医院为业务性单位,医院领导对其管理上,仍保持传统思想,认为工作重视应当放在“临床”上,至于“行政”,处于不被重视地位。这一观念在基层医疗机构中,其效果更为显著。对行政工作开展中,管理人员并非专业人士,以临床专家兼任居多,对行政部位管理上,其管理缺乏专业化、标准化,业务要求上,仅停留至临床上,无法进行职能部门考评工作,也忽视考评工作作用,所以很难建立完善考评制度,推广强度也得到限制[5]。

2医联体模式下职能部门考评建设和实施

2.1建立可操作的行政职能部门考评体系

目前想要建设医院职能部门考评步骤,仍需以领导小组为主,确定“一把手”地位,跟紧总负责人步伐及要求。对行政部门而言,其部门考评中最高决策结构为行政职能部门,领导中主要工作实施为部门考评工作。领导小组需要特定办公地点,不仅要设有办公室,还有考评专家库,其中,办公室主要发挥协调作用,同时发挥指导和监督职能,在完成考核后,要对考核结果进行管理和归档;考评专家库主要维持考核结果的公平、公正,并且使考评结果公开[6-7]。根据国家颁布的“服务行动计划考核指标”等文件指示,依据医联体中,制定“医联体季度考评方案”,明确行政部门中考核目标,依据3个维度,并进行考评指标划分,其中50%为服务质量及效能考评,30%为行风考评,20%为成本考评[8]。

2.2要维持日常常规管理,将管理与绩效考评结果相结合

不同行政职能部门中,对其工作实施及开展中,存在一定普遍性,但其中也存在一定特殊性。在考评体系的分数划分中,服务质量和效能考评所占50%,在此项考评中,日常管理能力考核上,占比为30%,将其作为基础,行政职能部门作为主要负责科室,以医院发展战略为依据,与科室总负责人共同制定关键绩效指标(70%)[9-10]。

2.3建立有效评价机制,在实际工作中充分应用

2.3.1考评指标和结果修正。要求考评结果遵循公正及合理,对考评方案管理及制定上,通过设立专门部门,进行申诉、修正及缓解。考评结果整体评估上,对领导小组领导,不能仅仅依据自身经验对其结果进行评判,需结合考评相关条款设定要求,考评科室意见、考评环境总体进行评估,通过集体决策全面修正考评结果,保障结果严谨,维持规范[11]。2.3.2考评结果的实际应用。考评结果的好坏一般会与工资绩效挂钩,通过这一激励作用,可以彻底激发医院领导对工作兴趣。往往考评结果与院内季度绩效奖、年终奖等关联,一般情况下,科室季度奖=考评分数/100×全额季度奖,根据此项结合,是年度评优考核的重要依据[12]。考评结果往往与个人后续发展前景关系紧密,对考评结果制定上,需从个体及单元方向综合考虑。2.3.3考评持续改进。考评一般会包括两个方面,能从两个方面进行分析[13]:(1)科室工作中,对考评结果应用仍需有一定改进作用。当考评结束后,院长与其考核部门负责人,需一一交谈,随着绩效改进可提升工作能力,与其沟通能提高考核部门负责人对优缺点认知,对下一阶段期望所达成目标,同时对双方可接受书面改建、培训计划进行讨论。通过三个方面共同干预及运作,从而改进考评结果。(2)考评结果前身为考评制度,综合改进得出,对考评领导小组成员而言,要求全程对此项工作负责,当考评结束后,对整体参与考评所有成员所反馈信息收集,结合多个方面所提出建议,并对院内后续发展战略目标调节,结合上级信息政策,合理调整现状,提出理改进意见,当考评小组同意后,修订考评制度。

3医联体模式下职能部门考评实施结果

3.1进一步提升医院科学管理水平

目前现有医联体中,为所有行政只能部门所面临挑战,需明确主要工作成效及建议。在相关调查结果显示[14],目前行政职能部门中,在所有部门考评工作中具有一定支持,而且他们思想有所统一,此时开展考评工作,能及时发现科室及相关部门中日常管理缺陷,刺激医院职工积极性,使得每个员工均以团队为中心,可激发团队凝聚力,强化行政后勤管理队伍中整体服务意识,服务质量显著提升,使考评工作的各个流程都符合科学规定,而且做好各环节优化工作,提升办事效率,确保院内精细化管理,提高实际应用效果,让行政后勤部门可以更好地在临床一线服务,为其提供一些实际性意见。

3.2从多方面推广医院各项业务发展

医联体随着长达1年时间发展,服务指标以良性增长趋势。若医院内部存在门诊楼重建、床位开放不足情况时,门诊就诊人数及出院人数呈现一定趋势上涨,床位需求率大大增加,从2017年开始,基本上床位使用率已经达到100%,药物消耗率从原本的50%下降了10个百分点,很好的减少了患者经济负担。同时,临床路径指标也有一定上升,尤其是入组率,从原本5%上升到60%,完成率也接近90%,变异率下降幅度较大,从95%降至50%,致使临床路径占比从3%上升至40%[15-16]。通过这些具有积极意义的措施,利于临床规范化管理开展。同时,提高急诊危急症救治能力,且就医率下降到1%以下。

3.3医院公益性的进一步强化

通过职能部门考评措施的不断完善,公立医院会根据国家政策,进行积极响应。而且原会进行自身改革,此时考评工作中,将技术、管理要素及责任全面结合,对公立医院实际管理情况加以客观反映,从中找出问题,采取针对性措施,使医院在管理过程中更加注意工作质量和工作效率,提高院内医疗服务水平同时,实现院内公益性。

4应用体会和建议

4.1建立可操作性行政职能部门考评体系

实际工作开展中,通过建立可执行考评方案,对每一个环节考评可形成长效机制,经反复讨论,保障交流内容科学性,能促使后续方案达到预期效果。

4.2指标体系建立需要有个性导向

当下,不同行政职能部门中,绩效往往存在一定差异性,当发展不平衡时,往往会遇到一定技术挑战。对行政部门而言,其服务以临床科室为主,但对每个科室而言,其存在具有单一性,不会重复,通过对各个行政职能部门内部流程的相关参数进行设置,随后开展相关性分析,最后量化管理指标,来制定考核内容。所以关键绩效需要科学的绩效管理,更好的激发员工潜能和才智,实施持续发展。

4.3建立有效评价机制

绩效沟通可以有效促进医院绩效管理进行,通过绩效沟通能够反映职工工作情况,而且应用特殊机制让管理从某些方面进行特定提升,进一步激发科室管理人员积极性,提高上进心和工作积极性,每个员工可主动完成自身工作,从而使医院进行持续发展。

5结论

综上所述,通过构建有效职能部门考评机制,能够促进员工努力工作,使医院进行长效发展。

作者:朱玉峰 祁明

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