单方解除合同范文1
在社会关系中，经常出现劳动合同当事人单方解除劳动合同的情形。
劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定企业与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的劳动权。但是，一些企业，特别是某些非公经济的企业(包括公)，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。现实中，他们随意或武断的与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。
《劳动法》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在当前的现实生活中，占有很大比例的劳动者，他们在行使单方解除权时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，确实给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。
本文对形成上述现象的原因进行了分析，提出了解决问题的措施。希望通过社会各方面的共同工作，使大家认识到，劳动合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，当事人双方都必须严格信守，及时、适当履行，不得擅自变更或解除。合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，不发生解除的法律效果，而产生违约责任。合同必须守信是我国法律所确定的重要原则。
关键词：劳动关系劳动合同当事人合同解除
劳动法中的劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
在社会关系中，经常出现劳动合同当事人单方解除劳动合同的情形。
一、用人单位单方解除劳动合同
劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定用人单位与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的劳动权。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事责任的。还有就是因劳动者患病或非因工负伤，不能正常工作；被证明不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，使劳动合同无法履行的。用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同。劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(四)正在担任平等协商代表的；(五)法律、行政法规规定的其他情形。
但是，一些企业，特别是某些非公经济的企业(包括公)，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。滥用企业内部规章制度，随意或武断的与劳动者解除劳动合同。如以下案例：
案例：1996年9月8日，王某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人订立书面聘用合同，合同规定：“聘用期3年，其中试用期从1996年9月10日开始，试用期内工资为每月400元”。王某上岗后，工作表现不错，受到周围营业员的一致称赞。1997年6月5日商场又从社会公开招聘女营业员40名。6月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了20名女营业员，王某接到了商场人事部解除劳动合同的书面通知。当日下午，王某到商场质问，人事部负责人出示1996年9月招用女营业员的条件，其中规定女营业员身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合该条规定。但当时商场开业在即，怕一时招不齐合适的人员，王某除了身高以外，其他各方面在笔试和面试时表现都非常出色，商场决定招王某为营业员。但现在商场已招到足够多符合条件的营业员，故要解聘王某。王某不服，向当地劳资争议仲裁委员会申诉要求用人单位履行原劳动合同。仲裁庭受理案件后，对原合同和商场当时的招工条件进行审查后认为：试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期，通常对初次就业或再次就业改变岗位或工种的职工可以约定试用期期限，但根据劳动法规定，试用期不得超过6个月。而本案中的被诉人与申诉人没有明确约定试用期的长短，最多只能认为是6个月。而王某实际上已经工作了9个月，应当根据法律规定认为王某的试用期在3月10日已届满，该商场在6月才以不符合录用条件为由解除劳动合同，违反了法律规定；同时查明该商场招聘录用的女营业员试用期满后的工资是600元/月。申诉人表示同意放弃对被诉人的违约赔偿。据此，仲裁庭做出如下裁决：（1）商场与王某签订的劳动合同继续有效，双方继续旅行；（2）商场补发王某工资差额，3个月共计600元。
评析：本案涉及的法律问题是劳动合同中对试用期的约定及试用期不符合录用条件的确定。我国《劳动法》表明劳动合同中可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。而《劳动合同法草案》为更好的保护劳动者，对试用期规定的更短，《草案》第12条：“非技术性岗位的试用期不得超过1个月；技术性岗位的试用期不得超过3个月；高级专业技术岗位的试用期不得超过6个月”。问题在于王某和商场虽然约定了试用期，但没有约定试用期的时间到底有多长。如果双方在合同履行中没有发生纠纷，没有约定具体的时间这个问题不会影响劳动合同；一旦发生纠纷时，双方当事人就会为试用期的长短发生争执。劳资争议仲裁委员会在解决这类争议时通常有两种做法，一是确认视同没有规定试用期，二是推定试用期为6个月。通常不能因为试用期期限约定不明而裁决劳动合同无效，因为这样不利于保护劳动者的利益。在本案的处理过程中，劳资争议仲裁庭推定试用期为6个月，由于劳动合同已实际履行了9个月，因而超过了试用期，用人单位以试用期间劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同的决定是无效的，不予支持，双方当事人应继续履行劳动合同，这样达到了保护王某的合法利益的目的。通过对本案的分析，作为劳动合同当事人的劳动者和用人单位应从中吸取一些经验教训，以使劳动合同合法、有效。（1）试用期的约定，关系着劳动关系的存续问题，必须双方自愿协商一致方可在劳动合同中约定，而不能强迫规定。否则将视为无效条款。（2）约定试用期应当在劳动合同签订的同时进行，而不应在合同已签订后再重新单方规定试用期。劳动合同签订后再要求约定试用期，属于劳动合同变更，不能单方进行。
产生用人单位违法单方解除劳动合同的主要原因是：
1.某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，为了轻装上阵，压缩人工成本，而不顾劳动者的利益。采取非法的手段，与劳动者解除劳动合同。以保护企业的利益
2.企业凭借自己的强势地位，加之一些企业领导的错误认识，无限的扩大了劳动合同的单方解除权。他们错误的认为改革开放后，企业有用工自，而企业可以根据自己的需要，来裁减职工是行使用工自的表现。
3.企业未依法健全内部规章制度，他门往往只从本单位的利益出发，对实际上只犯有小错的劳动者，却按严重违约来解除劳动合同，还美其名曰“加强管理，严肃纪律”。其实，他们的做法才是不合法的。现实中，为此而引发的劳动争议，在劳动争议案件中占有相当大的比例
4.企业内部缺乏劳资抗衡机制，很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用，特别是有些工会领导还是企业管理者指派的。可想而知他们是否能真正为工人说话。再加上，我们《工会法》目前虽然规定了工会的权利和企业的义务。但却缺少追究违法责任的条款，从而导致《工会法》的实际效力大打折扣，让企业随意解除劳动者劳动合同的行为得到蔓延。
对于用人单位若随意解除劳动合同的情况下应承担的法律责任，在劳动法律，法规的规定上存在不足。我国《劳动法》第九十八条规定，用人单位违反劳动法规定的条件解除劳动合同的，"由劳动行政部门责令改正，对劳动者造成损害的，应当赔偿损失"。劳动行政部门这种责令改正权，在实践中难以产生效力，如果劳动者求助于法律救济，劳动法律、法规中没有相应的明确规定在实践中难以保护劳动者的合法权益。
二、劳动者单方解除劳动合同
《劳动法》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。有下列情形之一的可随时通知用人单位解除劳动合同。
（一）在试用期内的；
（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
在当前的现实生活中，占有很大比例的劳动者，他们在行使单方解除权时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，确实给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。如下案例：
1996年4月，某市钢铁厂向当地人民法院提讼：1992年8月，钢铁厂与张某签订了为期8年的劳动合同。1995年1月，钢铁厂拟进口新的生产设备，打算派张某等3人出国培训。在和张某协商并达成一致的基础上，双方就原劳动合同进行了修改。修改后的合同规定：合同有效期为15年，张某无正当理由提前解除劳动合同时，应赔偿水泥厂支付的全部出国培训费用及因此造成的其他一切损失。合同签订后，张某等人于1995年2月出国培训。1995年8月，张某等人完成培训回厂工作。因为张某在培训期间刻苦钻研、虚心好学，全面掌握了新设备、新技术的操作技巧，回厂后被任命为总工，主管全厂的生产工作。在外方技术人员和张某等人的努力下，新设备于1995年9月安装调试完毕，开始进入试产阶段。就在试产的关键阶段，张某却于10月6日将一份辞职报告留在自己办公桌上，第二天开始即不到厂工作。经厂方多方寻找，直到12月初才得知张某已就任某外资企业的副总。厂方多次与张某联系，要求其回厂工作。张某拒绝回厂。厂方无奈，要求张某及其所在外企支付张某的出国培训费用8万元及张某离职给钢铁厂造成的80万元损失。张某及其所在外企只答应支付8万元培训费用。双方多次协商未果，钢铁厂遂于1996年2月向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。仲裁委员会裁定：张某及其所在外企向钢铁厂支付8万元培训费用及20万损失赔偿费，双方解除劳动合同。钢铁厂对仲裁裁决不服，于是向人民法院提讼。法院经审理查明：张某与钢铁厂签订的劳动合同为有效合同；钢铁厂为张某出国培训支付了8万元费用，张某突然离职后，致使钢铁厂新引进设备停产两个半月，造成损失76万元；张某所在外企在明知张某尚未与钢铁厂正式解除劳动合同的情况下，仍招用张某，这是一种违反有关法律规定的行为，应承担连带赔偿责任。判决如下：（1）解除张某与钢铁厂的劳动合同关系；（2）张某赔偿钢铁厂支付的出国培训费用8万元，及损失2万元，共计10万元；（3）张某所在外企赔偿钢铁厂损失74万元；（4）诉讼费由张某及其所在外企全部承担。
评析：人民法院的判决非常正确。（1）张某违反合同约定擅自单方解除劳动合同的行为缺乏法律依据。劳动合同有效成立后，当事人双方均应严格履行合同义务。根据有关规定，劳动者单方解除劳动合同的，必须符合法律规定或合同约定的条件，张某单方解除劳动合同的行为是一种违法行为，应承担相应的法律责任。（2）张某应依法承担赔偿责任。《劳动法》第一百零二条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”本案中的张某在出国培训回厂后不久即擅自离职，不仅造成了钢铁厂8万元培训费用的损失，而且直接造成了钢铁厂新设备停产两个半月，损失76万元的后果。对此损失，张某应承担赔偿责任。（3）张某所在外企应承担连带赔偿责任。《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”另据有关规定，新用人单位承担的赔偿责任应不低于原用人单位实际损失的70%.本案中的外企明知张某与钢铁厂尚未正式解除劳动合同，即招聘张某担任副总，对这种违法行为该外企应承担相应的法律责任。法院判决该外企赔偿水泥厂76万元损失是合理的。
为什么这些劳动者连30日都等不及呢?纠其原因有：
1.劳动者履约意识和法律意识淡薄，他们已经养成了做事十分随意的习惯。不少劳动者的就业观是，先找一份新工作，有了落脚点就立即辞掉旧工作。马上跳槽。
2.有些劳动者是因为受过企业的出资培训或住着企业分配的住房。当他们行使劳动合同单方解除权时，需要按协议的规定，向企业赔偿培训费或退房，现实中他们往往是基于”跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜里往外掏培训费。因此，他们常采取不辞而别的方法，来达到解除劳动合同的目的。更有甚者，少数掌握企业商业秘密的劳动者，竟然还带着商业秘密投奔到新的企业，以求能把自已向新的企业”买个高价”。
3．关于劳动者解除劳动合同的条件过于宽泛，不应当不分劳动者的工作性质、岗位。
三、建议采取的措施
（一）针对用人单位单方解除劳动合同建议采取如下措施改变局面：
1.国家和地方应注重立法，对实施《劳动法》后出现的新情况，新问题要及时的制定出新法规，新规章及规范性文件，来调整和规范企业的行为，使其在法律，政策允许的范围内有序进行。杜绝企业与劳动者解除劳动合同的随意性
2.进一步发挥劳动监察和仲裁机构的职能，及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正。另外，针对目前劳动执法力度不够的现状，建议适当增加劳动监察和仲裁机构的人员编制，设备和权力。保证劳动部门对违法企业有足够的威慑。
3.充分开拓，发挥工会组织的作用，把工会履行职责的重点转移到维护劳动者合法权益上来。使企业在与劳动者解除劳动合同时，要充分听取并重视工会的意见。国家也应进一步提高工会的地位，明确工会的权利，确定工会的代表主体资格。对有条件的工会，试行其主席的工资从工会经费中支出的办法，保证工会放心大胆的同企业据理力争，真正维护职工的合法权益，在企业内部形成抗衡机制
4.要求用人单位将劳动合同报县一级劳动行政部门或工会备案
5.明确违反劳动合同的赔偿数额的计算方法，对用人单位解除有固定期限的劳动合同方面，在劳动者胜任工作，未严重损害用人单位利益的情况下，严格限制用人单位解除定期劳动合同，否则，补偿的数额应相当与劳动者因被解除劳动合同所应得到的工资数额。对用人单位解除无固定期限劳动合同的权限和程序，要严格加以限制。如劳动者能胜任工作，无重大的损害用人单位利益的行为，不允许用人单位随意解除劳动合同。
（二）针对劳教单方解除劳动合同建议采取如下措施：
1.加强法制宣传和教育，不断增强劳动者的守法意识和履约意识
2.企业与劳动者订立劳动合同时，可在合同中明确违约责任。除了约定一方当事人给另一方造成经济损失要给与赔偿外，最好还要约定违约金，使其对劳动者违反劳动合同有约束作用。对于企业出资培训的职工，企业要在培训前与职工订立培训协议，作为劳动合同的附件，对原劳动合同需要变更的，更要及时加以变更，同时，明确约定培训结束后，不按约定的期限为企业提供服务的，应如何承担赔偿责任，以免事后扯皮
3.规范企业行为，使各个企业都能遵守国家人才交流的规定，不采取不正当的手段，相互"挖"人才，做到"君子爱才，取之有道"，保证人才的流动有序性，从而改变劳动者随意"跳槽"的局面。
四、当事人双方必须信守劳动合同，合同的解除必须具备一定条件
综观各国劳动合同解除的方法，多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，同等授户权利，施加义务，使双方在解除合同方面地位，能力平等，与此同时，各国法律均规定，单方解除权不适用于有固定期限的劳动合同，只适用于无固定期限的劳动合同。外国法之立法体例，值得我国借鉴。
本文对形成上述现象的原因进行了分析，提出了解决问题的措施。希望通过社会各方面的共同工作，使大家认识到，劳动合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，当事人双方都必须严格信守，及时、适当履行，不得擅自变更或解除。合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，不发生解除的法律效果，而产生违约责任。合同必须守信是我国法律所确定的重要原则。
参考资料：
1.《民法学》，王利明主编，中央广播电视大学出版社，1995年版
2.中华人民共和国《劳动法》，中国劳动出版社，1995年版
3.中华人民共和国《工会法》，中国法制出版社，1993年版
单方解除合同范文2
关键词:劳动合同;单方解除;合法性;后合同义务。
中图分类号:D922.52文献标识码:B文章编号:1009-9166(2010)014(C)-0123-02
引言:劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择,确定劳动关系,明确双方权利和义务的协议,是保护劳资双方合法权益的基本依据。劳动合同的解除是指劳动合同在订立以后,尚未履行完毕或者未全部履行以前,由于合同双方或者单方的法律行为导致劳动合同关系提前消灭的法律行为。劳动合同的单方解除是劳动法上的一个重大理论问题,直接涉及劳动合同的效力、合同双方的利益得失等一系列敏感问题。实践中,用人单位与劳动者之间发生的劳动争议,多与劳动合同的单方解除有关。
本文立足于我国《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》(以下简称《实施条例》)中关于劳动合同单方解除的若干规定,站在用人单位立场上,对用人单位单方解除劳动合同时应注意的法律问题加以简要阐释,以期对用人单位依法进行人力资源管理、有效维护自身合法权益起到些许指导作用。
一、概念
所谓用人单位单方解除劳动合同,是指在劳动合同履行过程中,用人单位依据劳动法的规定以其单方法律行为(解除行为)提前终止劳动合同关系。用人单位的劳动合同单方解除权,因其行使对劳动者影响巨大,因此被赋予较强的法定性及国家干预性,用人单位不得在法定单方解除劳动合同情形之外另行与劳动者约定解除条件。
为了充分保护劳动者的劳动自,并且在立法层面衡平劳资双方话语权的不对称,我国《劳动合同法》对劳动者解除劳动合同的情形作出了明确具体的规定,赋予劳动者广泛的解约权。与之相比,虽然《劳动合同法》也体现了法律对用人单位用工自的尊重,赋予用人单位相对宽泛的单方解约权,但是由于用人单位单方解除与劳动者的劳动合同关系,直接关乎劳动者的劳动权益及和谐劳动关系的建立,法律还是对用人单位的此项权利规定了更为严格的限制条件,用人单位必须严格依法享有并行使单方解约权,否则即有可能承担不利的法律后果,甚至付出高昂的代价。
二、用人单位单方解除劳动合同应注意的问题
我国《劳动合同法》第48条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。下面就对用人单位依法单方解除劳动合同从解约的合法性及后合同义务的履行两个方面加以阐释。
(一)单方解除劳动合同需符合法律规定的实体及程序条件。我国《劳动合同法》规定了用人单位得单方解除劳动合同的三种情形:即时解除(第39条)、预告解除(第40条)及经济性裁员解除(第41条),并设定了严格的实体性条件和程序性条件。凡用人单位以法定可解除情形以外方式单方解除劳动合同的、未依法履行必要程序的及存在限制解除情形下作出的劳动合同解除行为的,均属于违法解除,用人单位应对此承担相应的法律责任。1、即时解除是指在劳动者存在法律明确规定的过失的情形下,用人单位可以不经预告而径行通知劳动者解除双方的劳动合同。我国《劳动合同法》规定的劳动者过失包括如下六种情形:(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)严重违反用人单位规章制度的;(3)严重失职、营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(4)同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(5)因欺诈、胁迫或者乘人之危的情形致使劳动合同无效的;(6)被依法追究刑事责任的。用人单位在劳动者符合上述规定之情形时,可以单方即时解除劳动合同,而无须提前告知劳动者。但是,必须事先通知工会并听取工会意见,方可产生劳动合同解除的效力。2、预告解除是指在劳动者不存在过失,但法律明确规定的条件成就时,用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除双方的劳动合同。我国《劳动合同法》规定的用人单位得预告解除劳动合同的情形如下:(1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位在预告解除劳动合同时除需满足上述实体性条件外,还应注意程序性条件,即应当提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资作为替代,否则即可能构成违法解除,达不到预期的法律后果。此外,必须事先通知工会并听取工会意见,方可产生劳动合同解除的效力3、经济性裁员解除是指企业由于经营不善等经济性原因,与多个劳动者解除劳动合同的情形。依据我国《劳动合同法》第41条规定,用人单位需要裁减20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数百分之十以上的,属于经济性裁员,必须符合如下情形之一方可进行:(1)依照企业破产法规定进行重整的;(2)生产经营发生严重困难的;(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。用人单位进行经济性裁员时,必须履行法定程序:提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,将裁减人员方案向劳动行政部门报告。用人单位进行经济性裁员时,对于与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同、以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的人员应当优先留用。同时,还要注意裁员后优先录用问题,即用人单位在裁减人员后六个月内重新招用人员的,在同等条件下应优先招用被裁减的人员。4、我国《劳动合同法》对特定弱势劳动者群体给予特殊保护,排除了用人单位预告解除及经济性裁员解除的合法性。上述劳动者包括如下六类:(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(5)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(6)法律、行政法规规定的其他情形。对于上述人员,用人单位不得依据《劳动合同法》第40条、第41条的规定解除劳动合同。对此,用人单位应予以高度重视。
(二)应积极履行劳动合同解除的后合同义务
劳动合同依法解除后,用人单位与劳动合同直接相关联的义务并未终止,其必须履行一系列的后合同义务,主要包括如下几项:1、出具解除劳动合同的书面证明。用人单位在解除劳动合同时应向劳动者出具解除劳动合同的证明,写明双方劳动合同存续的期限、合同解除的日期、劳动者原工作岗位及在本单位的工作年限。否则,应当承担行政责任及民事赔偿责任。2、在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。实践中,因用人单位不积极履行此项义务而发生的纠纷比较常见,劳动者通常会因用人单位的不作为遭受经济损失。为此,《劳动合同法》明确将在十五日以内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续,规定为用人单位的法定义务,并规定了相应的法律责任。3、对已经解除的劳动合同文本至少保存二年备查。《劳动合同法》将用人单位保存劳动档案作为一项法定义务加以规定,目的在于便于劳动行政部门的监督检查以及劳动争议发生后法院查明事实。4、应给付经济补偿金的,及时支付。《劳动合同法》规定用人单位预告解除及经济性裁员解除劳动合同时,均应向劳动者支付经济补偿金。用人单位应当在办理交接手续时,按法律规定的标准向劳动者一次性支付。
三、小结
单方解除合同范文3
关键词：劳动法；劳动合同；劳动者
中图分类号：D922.5 文献标识码：A
一、劳动者单方解除劳动合同权种类
劳动者单方解除权是指劳动合同依法订立后，尚未全部履行以前，劳动者依法单方解除劳动合同，无需用人单位同意便可终止劳动合同的权利。依据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，可将劳动者的单方解除权划分为以下几种形态：
(一)劳动者的预告解除权。劳动者的预告解除权是劳动者解除与用人单位劳动合同的通常情形，根据劳动法的一般原理，何时参加劳动，为谁劳动是劳动者的基本权利，劳动合同既然是劳动者自愿签订的，自然也有权解除劳动合同。即劳动者履行了提前30日以书面形式通知用人单位的要求，届时便会发生终止劳动合同的法律效果。应强调的是，该30日的预告解除权是法定解除权，不能以任何方式再行作出限制，包括合同约定的方式。
(二)劳动者单方即时解除权。劳动者的即时解除权的本质是因用人单位的过错，侵犯了劳动者的合法权益。为维护劳动者利益，《劳动合同法》赋予了劳动者可以不经提前通知而即时解除劳动合同的权利。该情形在大陆法系被称为被迫辞职，在英美法系被称为推动解除。劳动者在即时解除劳动合同的同时，还可以获得经济补偿金。
(三)劳动者试用期内的任意解除权。试用期是劳动者和用人单位之间互相了解和适应的一段合理时期。在试用期内，就劳动者而言，其可以选择不同的用人单位，可以不需要理由地直接提前3天通知用人单位解除劳动合同。劳动者在试用期内解除劳动合同是劳动者的选择权，用人单位无权单方就此作出任何限制。但是，劳动者在单方解除劳动合同时也应配合用人单位完成相关手续和工作的交接。
二、劳动者单方解除劳动合同权在实践中存在的问题
在我国现行立法中，劳动者单方解除劳动合同权有预告解除权、即时解除权和试用期中的任意解除权三种情形。然而，在适用过程中仍然存在着一些问题。
(一)劳动者预告解除权的授权不明确。劳动者的单方劳动合同解除权的设立宗旨在于保护劳动者的利益。通过对比我国《劳动合同法》第37条和《劳动法》第31条可以发现，在表述上有不一致的地方。《劳动合同法》规定劳动者提前30日“可以”解除劳动合同，而《劳动法》规定“应当’提前30日书面通知用人单位。从立法目的和宗旨来看，《劳动法》第31条应是一个授权性条款，但它含混的表述极易造成误解。是否可以用劳动合同约定的期限来对抗劳动者提前解除劳动合同的请求，我国没有相关的法律法规或司法解释明确规定。
(二)对所有劳动者设定统一的预告期不合理。我国对劳动者行使单方解除权(不包括试用期的情形)统一规定了30日的预告期，这是不合理的。现实中不同工作性质的劳动者可替代的程度是不同的。一个普通劳动者辞职，用人单位很快就可以找到接替的人选，而一些重要岗位上的劳动者跳槽，却很难在30日内找到替代者，尤其是企业中的管理者和技术人员，他们在企业中的位置完全区别于普通劳动者，这些人员的辞职，对企业来说不仅是在财产上有重大的损失，更甚者会导致企业的瘫痪或破产。
然而，在我国未区别不同情况，一律规定为30日，面对纷繁复杂的劳动关系，统一的规定缺乏灵活性，在适用中免不了过于僵硬，有时会损害用人单位利益。我国立法中，可以确定预告期最长、最短的限度，再由劳动合同当事人在此限度内根据行业习惯及具体情况协商决定预告期的制度。同时，也要考虑劳动者的工作年限，工作年限的长短对劳动者的熟练程度和能力有很大影响。当然，依劳动者工作年限的不同而确定不同的预告期间的做法，充分考虑了劳动者与用人单位关系的紧密程度，是世界各国劳动立法的惯例。
(三)劳动者单方解除劳动合同权的实施与合同必须信守原则之间存在冲突。《劳动合同法》第37条规定：劳动者应当提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，在试用期提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。这一规定给予了劳动者极大的单方解除权，目的是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位，维护劳动自利，对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条件。然而，劳动者在任意行使此项权利时，却极有可能在客观上损害了用人单位的利益，此时这种权利的行使是以牺牲用人单位利益为代价的。可见，劳动者单方面解除劳动合同权与信守原则之间存在严重的冲突。虽然劳动合同具有特殊性，我国《合同法》也并未明确规定劳动合同属于合同法的调整范畴，但作为受法律保护的一项权利义务之协议，劳动者和用人单位在签订劳动合同时的法律地位是平等的，其签订的劳动合同理应与合同法的基本原则相统一。
三、完善劳动者单方解除劳动合同权的建议
(一)明确劳动者单方解除劳动合同权的适用范围。对于劳动者提前30日通知即可解除劳动合同规定，条件过于宽泛，应当根据工作性质、岗位职责对此加以相对具体的规定；对劳动者违法解除劳动合同给用人单位造成损失的赔偿范围，应在劳动关系法律、法规中加以明确，以保护用人单位的合法权益。纵观国外立法，各国关于劳动合同的解除，几乎都分为固定期限的劳动合同解除和非固定期限的劳动合同解除，并且都对前者限制解除以维护合同效力，约定期限的劳动合同都只能基于正当的法定事由或履行一定的期限后才能解除。
对此，我国在立法过程中应予以借鉴，劳动者的劳动合同单方解除权适用于无固定期限的劳动合同，法律应赋予劳动者和用人单位同等的法律地位，同等的权利，在劳动者履行了通知对方的义务后便可终止劳动合同。劳动合同单方解除权适用于固定期限时，对明确约定了期限的劳动合同中劳动者的单方解除权予以限制，约定了明确期限的劳动合同只能基于正当的法定事由或履行一定的期限后解除。依据我国劳动力富足的现状，建议在立法中对固定期限的劳动合同规定履行期限，这个履行期限可以维持在3～5年之间，这样既在一定程度上维护了劳动合同的稳定性，也可以均衡劳动者和用人单位之间的利益。
(二)加强劳动者单方解除劳动合同时对用人单位商业秘密的保护。劳动者单方解除劳动合同有时会给用人单位造成难以计量的损失，主要表现为对用人单位商业秘密的侵犯，其中有些损失是显性的，可以直接计算出来，用人单位可以依法要求劳动者进行赔偿，而有些损失是隐性的，是难以计量的。
根据我国《反不正当竞争法》规定，“商业秘密”是指不为公众所知悉、能为权
利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因其具有秘密性特征，主要依靠“保密”佟保护。一些劳动者(中高级的管理人员和技术人员)在参与单位的生产经营活动中，或多或少会掌握单位的一些商业秘密，劳动者单方解除合同后就会直接侵犯用人单位的商业秘密。即使劳动合同中有保密条款，但有时也是难以操作的。
保密条款和禁止同业竞争条款，二者在我国都属于法定可备条款。保密条款即约定劳动者对用人单位商业秘密负保密义务的合同条款，它包括对保密的内容、范围、期限和措施等的约定；禁止同业竞争条款即约定禁止劳动者参与或者从事与用人单位同业竞争以保守用人单位商业秘密的合同条款，它包括对禁止同业竞争的期限、范围和补偿等的约定。在劳动者单方解除劳动合同时，要明确劳动者的保密义务和禁止同业竞争的义务，避免给用人单位带来不必要的损失。
(三)完善劳动者单方解除劳动合同中有关服务期的规定。用人单位出资培训劳动者是现代企业的普遍做法。为了保障用人单位的合法权益，防止劳动者通过专门培训获得专业知识和技能后“跳槽”以获得更高的收入，《劳动法》没有关于服务期的约定，《劳动合同法》第22条第一次规定了服务期。服务期是指劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的最短期限。只要用人单位出资培训劳动者，受训劳动者就有义务为用人单位最少服务一定年限。所以，劳动者接受用人单位付费在职培训后，用人单位可以与劳动者约定接受专业技术培训以后的服务期。关于接受培训的职工签订服务期的年限，《劳动合同法》没有具体规定，应当理解为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定。但是，用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵守两点：第一，要体现公平合理的原则，不得滥用权利；第二，需要注意的是，用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。
根据1995年《违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条的规定，劳动者违法解除或违约解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应赔偿用人单位的招录费用、培训费用、直接经济损失以及约定的其他赔偿费用。这样的规定显然过于笼统，由于赔偿金的数额需要经用人单位的举证才能确认，而很多损失的计算又缺乏明确的标准，这就可能造成两种情况：一种情况是用人单位的利益受损而得不到救济；另一种情况是赔偿金过高而超过劳动者的承受能力。因此，立法应进一步明确赔偿的范围和计算方法。
四、结语
单方解除合同范文4
一、用人单位在试用期内单方解除劳动合同的责任
劳动法第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。目前，理论界主流观点认为，只要劳动者被证明不符合录用条件，用人单位就可以随时解除劳动合同且不承担任何违约责任。笔者认为这样理解劳动法第二十五条的规定有失偏颇。对于何谓“符合录用条件”，我国劳动法未作出任何规定，但所谓的“录用条件”也不应由用人单位自己说了就算，而应是经过公布，用人单位和劳动者所共知的，以法定的最低就业年龄等基本录用条件以及招用时规定的文化、技术、身体、品质等条件为标准。所以，用人单位如果解除劳动合同的理由不是上述的“不符合录用条件”，而是用人单位任意找一个理由，则用人单位单方解除劳动合同的，用人单位的行为属于违反劳动法的行为，应赔偿劳动者损失或支付劳动者经济补偿金。此外，对于用人单位和劳动者经过协商一致，约定在试用期内即使劳动者不符合录用条件，用人单位单方解除劳动合同的同时给予劳动者一笔经济补偿金的，只要不与法律、法规、规章相抵触，也是应该允许的。
二、劳动者在试用期内单方解除劳动合同的责任
劳动法第三十二条规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。依此规定，劳动者在试用期内要单方解除劳动合同须在程序上通知用人单位，可随时通知，无须提前通知但不能不通知。目前，我国理论界主流观点认为，劳动者在试用期内解除劳动合同没有任何限制条件，劳动者随时单方解除劳动合同不构成违约，不承担违约责任。笔者认为，该观点有待商榷。劳动者在试用期内不实施通知行为而单方解除劳动合同的，其单方解除权行使的程序违法。劳动部1995年5月10日颁布的《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的损失。劳动者不实施通知的行为即违反了劳动法对程序的要求，所以，劳动者对用人单位造成的损失要承担赔偿责任，否则，易造成劳动者任意跳槽，甚至不辞而别，影响了企业劳动力的正常流动。如果是用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可依法向职工索赔。劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。
单方解除合同范文5
(1)人权保护方面
我国《劳动合同法》第37条虽仅为劳动者解除劳动合同的单项规定，却使劳动者获得了充分的职业选择自由，保障了劳动者的独立地位，也是对弱者地位的有利救济，可以说，《劳动合同法》第37条的规定不仅是劳动自由的法律保障．更使劳动者人格独立和意志自由的法律表现。
(2)经济发展方面
此条规定有利于劳动力资源的合理配置，实现最大价值。劳动力资源是人力资源，是生产力发展的根本动力。最优配置劳动力的最佳手段是市场，是劳动力流动的最佳方式，劳动台同法是建立维护劳动力市场的重要制度工具。使人尽其能，按劳分配，使劳动者个人需要与社会需要相结合，激励劳动者的创造性与积极性。
二、劳动者单方解除劳动合同的种类
(一)预告解除
我国劳动台同法第37条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位．可以解除劳动合同。从立法精神和立法意图上来看，这一条是遵循了民法中“保护弱者权利”的惯例和劳动法保护劳动者合法权益原则，从目前我国的实际情况来看，劳动力资源相对过剩，供过于求。相对于用人单位而言，劳动者属于弱势群体。从立法上对劳动者进行特殊的保护是绝对必要的。
(二)即时解除
我国劳动合同法第38条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同。
1 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。劳动者的生命健康权，是人类最基本权利。因此保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全是用人单位的基本责任和义务。所有国家都无例外地要求用人单位无条件地提供相应的劳动保护或劳动条件，这是劳动合同履行的必备条款。
2 未及时足额支付劳动报酬的。由于用人单位无故克扣和拖欠劳动者工资而导致劳动者的过澈行为的问题受到了全社会的关注。本款特别运用了“及时足额”这样的措辞，体现了该法对劳动者强有力的保护，这对经常无故克扣和拖欠工资的用人单位来说有很大的警醒作用。
3 未依法为劳动者缴纳社会保险费的。我国《宪法》第45条赋予了我国公民有从国家和社会获得物质帮助的基本权利。就劳动者而言，主要是通过社会保险实现的。根据《劳动法》规定，用人单位和劳动者必须依法缴纳社会保险费。对拒不缴纳或延迟缴纳保险费的用人单位，劳动行政部门可以责令其限期缴纳。《中华人民共和国就业促进法》第16条规定：国家建立健全失业保险制度，依法确保失业人员的基本生活，并促进其实现就业。在《劳动合同法》出台之前，北京、江苏、安徽等省市就已将此作为劳动者可以随时解除劳动合同的情形列八其地方的劳动合同规定。
4 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。该款包含了两层含义，第一，规章制度违法；第二，损害劳动者权益。其中规章制度违法，又分为内容违法和程序违法o《劳动合同法》对一直被忽视的程序问题给予了较大的关注，如该法第4条对企业规章制度的制定程序做了较为明确的规定。
5 因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危的情形致使劳动合同无效的。《劳动合同法》在此对无效合同采用了解除之说，旨在将劳动合同无效的情形纳入到对劳动者权益的保护体系中来，使劳动者能更积极地运用法律武器维护自身权益。
6 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。这样使该法和其他法律及以后颁布的新法相衔接。《劳动合同法)第38条第2款还规定，“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位”。第46条规定了应当支付经济补偿金的情形，并把即时解除劳动合同的情形列为第一项；第47条规定了经济补偿金的计算方式．第85条规定了加付赔偿金的情形和赔偿金数额的计算方法：第88条除规定了赔偿责任以外，还规定了可以依法给予行政处罚和追究刑事责任的情形。
三、单方解除劳动合同的立法不足
我国对劳动者行使单方解除权(不包括试用期的情形)统一规定了30日的预告期，这是不合理的。一个普通劳动者辞职，用人单位很快就可以找到接替的人选，但是对于一个重要岗位上的劳动者辞职，却很难在30日内找到替代者，而现代企业中一个关键劳动者的辞职，可能会导致企业瘫痪，使企业蒙受巨大损失。实践中，一些普通劳动者等不及30日便“自动离职”，而一些专门技术或管理人才却苦于用人单位的不合理限制没法行使单方解除权，近两年飞行员辞职事件既是如此，飞行员理应享有单方解除权，但由于此种人才的稀缺性，竟然出现了绝食请辞。因此，对预告期加以区分十分必要。
四、完善《劳动合同法》第37条立法思考
(一)区分不同的劳动合同类型，规定劳动者单方解除劳动合同的限制条件
对于定期合同来说，期限自始就是一种期待和利益。而且这一期限也是能为劳动者所预见的。确定期限的劳动合同的约定，明确了双方当事人在此期间内必须全身心投入，共同创造最大价值，但劳动者享有了毫无限制的单方解除权后必然会影响其投入，这对企业无疑是不公平的。同时劳资双方互相猜疑，各怀心思，劳动关系的构架失去了台理信誉支撑，发展必然无法实现。因此．有必要对有明确期限的劳动合同中劳动者的单方解除权加以限制。
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单方面解除房屋租赁合同范本
合解字第____号
甲方____与乙方____原于____年__月__日签订的合字第____号________房屋租赁合同，房屋权证号________号，现因甲方欲出售乙方承租的私产房，依照法律规定乙方在同等条件下享有优先购买权，但是乙方放弃购买，因而无法继续履行合同，经双方协商同意，该房屋租赁合同于____年__月__日予以解除。
因解除合同给___方造成损失计____元，由___方负责赔偿。赔偿金自____年__月__日起至____年__月__日止分___次付清，特此协议。
本协议由双方签字盖章，并经房屋登记管理机关审查证明后生效。协议书一式___份，由双方各收执___份，鉴证机关收存一份，送___份。
甲方：(盖章)
乙方：(盖章)
日期：
附件
解除房屋租赁合同条件
符合《合同法》所规定的法定解除或双方约定解除条件的，当事人之间的房屋租赁关系随之解除自无异议。但是，在某些特定的情况下，对于房屋租赁合同不完全符合法定或约定的解除条件，但实际上确实无法继续履行的，解除合同或许是更为经济的解决方式。
案例
2009年3月28日，博龙公司向恒立通公司租赁其所有的一处房屋，租赁期限自2009年4月1日至2011年12月31日，并预先缴纳了租赁费5万元。后因博龙公司认为房屋存在严重的漏水问题，恒立通公司也未能解决问题，故在2009年4月16日发函给恒立通公司，要求解除合同并返还租赁费5万元。另外，博龙公司一直未实际使用涉案房屋。
一审法院判决驳回了博龙公司的诉讼请求。认为博龙公司请求解除合同的依据不足，合同并未完全符合法定的解除条件，故予以驳回。
二审法院判决解除双方签订的房屋租赁合同，但驳回其要求返还5万元租赁费的请求。认为博龙公司自签订合同后一直未实际使用涉案房屋，以其客观行动表明双方的租赁合同无法继续履行，双方的合同应当解除。同时也认定了博龙公司在本案的违约行为，故将其已付的5万元租赁费作为赔偿恒立通公司的损失。