加薪报告范文1
尊敬的领导：
您好!
首先很感谢公司及领导给我锻炼的机会，让我学会了很多东西;从****年到公司以来，这几年里，我一直认认真真，力求把工作做的尽善尽美，这几年里，我的工作经验逐渐丰富，工作能力不断提高，主要还是要感谢领导们的栽培和帮助。其主要是负责**职务。自从任职**职务以来，让我深感**职务对公司的重要性，。。。。
我相信付出就会有收获，同时我个人经济负担比较重，因此我提出申请，希望公司能够考虑把目前月工资****向上提升到****，主要目的是让自己能够安心的工作，更好的为公司效力。
如果公司认为我的工作内容和质量没有达到本次申请的标准，还诚恳的希望领导能够给出宝贵的意见建议，让我在以后的工作当中有更确切努力的工作方向以及目标，在提升个人能力的同时把工作做的更好，向更高的目标迈进。如果公司不予考虑本次申请，我依然会用认真、负责的态度做好我的工作。
期待领导批复!
申请人：xxx
20xx年7月28日
关于要求加薪的申请报告二：
尊敬的领导：
你好!
随着我公司的不断发展状大，我个人的能力也在不断的提升和进步。来到XX已经有2年多了，这段共同成长的岁月里，我对公司的同事们产生了深厚的感情，我喜欢公司的企业文化，喜欢公司的工作氛围，喜欢公司的每一个伙伴们。我给予了他们的同时，他们也给予了我更多。我感谢公司领导对我的栽培和帮助，我非常的信任你们。基于对公司的热爱和对领导的信任，鉴于现在的工作职责范围和工作强度，我希望您能对我的薪资予以调整。
人追求的目标越高，他的才力就发展的越快，才能为企业创造更大的价值。如果对员工的工作没有一个明确的激励手段和考核标准，员工的素质高低、做多做少、做好做坏都只是拿基本工资，那对他们来说，为工作付出的满腔热情、牺牲的休息时间和身体健康来说是不公平的。也许您现在还不能同意我这个申请，但我会一如既往的努力工作，做好每一件事。
我是农民家的孩子，家境很一般，而今父母年迈，尚要辛勤劳作，每每想到烈日当空而父母田间苦苦耕作，恨不能飞身挡日遮阴父母，我已成人应该承担养家糊口之重担，但目前收入低薄。虽然XX的消费水平不是很高，我依然省吃检用，但每月仅能自给。可怜我一片孝心，只能如大江之水向东流，心中仅能哀伤。
在这里我不用说自己工作做的怎么样、工作态度怎么样，虽然您不是我的直接领导，但这些您也应该非常清楚的了解，您甚至可以从其他员工们那里得到对我的评价。提出对薪金的调整，并不是“居功自傲”，我所付出的谈不上“功”，所以请不要误会我的本意，我只是实话实说。我相信，只要付出，就会有收获!
如果公司领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到加薪的要求，我诚恳的希望您能提出诚肯的意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。
也请您放心，如果公司不予考虑，我仍然会像以前一样，用积极的、认真负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作，这是我的知识和修养要求我应该做到的。
期待您的答复。
此致
敬礼
申请人：xxx
xx年xx月xx日
关于要求加薪的申请报告三：
尊敬的领导：
您好!
自去年5月我有幸进入公司以来，近1年了。始终抱着“公司是我家，繁荣靠大家”的信念以快乐饱满的情绪投入到工作学习中去，一直认认真真、兢兢业业地对待我的每项工作，力求把工作做得尽善尽美，不敢有丝毫懈怠之心，为公司的发展做出了自己应尽的责任，与公司共同进步共同发展。在提高个人工作技术经验的同时，有幸为公司添砖加瓦略尽绵力，此实为我的荣幸。
所有这些都是与领导的关心和重视人才培养是密不可分的，我为能成为叉叉公司的一员而感到庆幸。在这段共同成长的岁月里，我对公司的领导及同事产生了深厚的感情，我喜欢公司的工作氛围，喜欢公司的每一个伙伴们。我给予了他们的同时，他们也给予了我更多。更感谢领导对我的栽培和帮助，我非常的信任你们。
随着公司的业务不断发展扩大，我个人的能力也在不断的提升和进步，解决问题的效率越来越高，同时工作职责范围和工作量也在相应地增加、工作强度不断加大。如xx电视台数据库优化工作;公司数据库建设及应用服务完善与维护;CIBN环球资讯广播及教育数据库环境搭建部署、系统测试、故障排解等。
您知道这次公司搬家，新机房的数据库搭建、排除故障、测试备份与恢复、检查数据库运行状态从最初的需求规划、方案设计、沟通、实施、验收、测试等原因常常使得我不得不牺牲休息时间加班加点到深夜甚至到凌晨二、三点，如此大的工作强度已快使我心有余而力不足了，毕竞任何工作都应该在保证不影响身体建康的前提下进行。
在竭尽全力完成工作的同时我还不断探索更好的工作方法，有效地提高了工作效率，降低了工作成本，从而增加了收益。
此外在做好本职工作的同时，参加各种培训考试学习，比如思科认证网络工程师培训、CUUG专业Oracle DBA培训、数据库开发员认证培训等，使自己对数据库的知识更上了一个台阶。比如在Oracle DBA培训期间，我还借此机会进行了一些在公司没有机会思考的问题及练习的项目：对Oracle知识理论更加深刻掌握、根据不同的业务需求制定与完善数据库的备份、恢复、和RECOVER等策略项目。以期为公司在以后的发展道路上再添砖瓦。
同时我们所处的城市是一个正以惊人的速度向前发展的城市，无论是经济还是消费水平在全国都是名列前茅，而且目前的社会经济和物价已呈通货膨胀的趋势。在这种形势下，现有的工资水平已显得很单薄了。
鉴于以上因素，为了能更好地为公司效力，也为了使自身能得到更好的发展，特此向您提出加薪申请，申请从20xx年6月开始工资提升到8000元/月。
人追求的目标越高，他的才能就发展的越快，才能为企业创造更大的价值。如果对员工的工作没有一个明确的激励手段和考核标准，员工的素质、能力高低、做多做少、做好做坏拿的都是一样的工资，那对他们来说，为工作付出的满腔热情、牺牲的休息时间和身体健康是不公平和不值得的。
我相信对于有一定能力和执行力的员工，老板是不会吝啬的，使之能够解除后顾之忧，安心为企服业务。
如果您认为我现在的工作内容及质量还未能达到这个薪金标准，我诚恳地希望您能提出宝贵的意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。
加薪不是目的，只是希望让我们做得更好!
期待您的答复。
此致
敬礼
申请人：xxx
xx年xx月xx日
关于要求加薪的申请报告四：
尊敬的：
您好!
我自年月份有幸进入公司以来，近年了，期间始终抱着“是我家，繁荣靠大家”的信念以快乐饱满的情绪投入到工作学习中去，一直认认真真、兢兢业业地对待我的每项工作，力求把工作做得尽善尽美，不敢有丝毫懈怠之心，为公司的发展做出了自己应尽的责任，与公司共同进步共同发展。在提高个人工作技术经验的同时，有幸为公司添砖加瓦略尽绵力，此实为我的荣幸。所有这些都是与您的领导和关心重视人才培养是密不可分的，我为能遇到您这样的领导而感到庆幸。在这段共同成长的岁月里，我对公司的领导及同事产生了深厚的感情，我喜欢公司的工作氛围，喜欢公司的每一个伙伴们。我给予了他们的同时，他们也给予了我更多。更感谢您对我的栽培和帮助，我非常的信任你们。
随着公司的业务不断发展扩大，我个人的能力也在不断的提升和进步，同时工作职责范围和工作量也在相应地增加、工作强度不断加大。您知道……….(列举所需完成的工作量及工作繁重的原因)等原因常常使得我不得不牺牲休息时间加班加点到深夜甚至到凌晨二、三点，如此大的工作强度已快使我心有余而力不足了，毕竞任何工作都应该在保证不影响身体建康的前提下进行。相信这些情况您应该很了解。在竭尽全力完成工作的同时我还不断探索更好的工作方法，有效地提高了工作效率，降低了工作成本，从而增加了收益。经统计，………(列举一年来完成的工作量,表明是如何的繁重)。
同时我们所处的城市是一个正以惊人的速度向前发展的城市，无论是经济还是消费水平在全国都是名列前茅，而且目前的社会经济和物价已呈通货膨胀的趋势。在这种形势下，现有的工资水平已显得很单薄了。
鉴于以上因素，为了能更好地为公司效力，也为了使自身能得到更好的发展，特此向您提出加薪申请，申请从年月日开始工资提升到万/年(元/月).
人追求的目标越高，他的才能就发展的越快，才能为企业创造更大的价值。如果对员工的工作没有一个明确的激励手段和考核标准，员工的素质、能力高低、做多做少、做好做坏拿的都是一样的工资，那对他们来说，为工作付出的满腔热情、牺牲的休息时间和身体健康是不公平和不值得的。
薪酬是衡量工作价值的标准。薪资的高低直接决定了员工工作绩效和质量的高低，以及工作心情的好坏。从某种程度上说，一份好的薪资给员工带来的是强大的激励，也带动了工作积极性;反之增加怠工情绪，影响工作效率和收益，最终影响企业潜能的开发。我相信对于有一定能力和执行力的员工，老板是不会吝啬的，使之能够解除后顾之忧，安心为企服业务。
在这里我不用说自己工作做得怎么样、工作态度怎么样，因为您是我的直接领导，这些您应该非常了解，您甚至可以从同事们那里得到对我的评价。提出这样的薪金要求，并不是“居功自傲”，我所付出的谈不上“功”，所以请不要误会我的本意，我只是实话实说。我相信：只要付出，就会有收获!
如果您认为我现在的工作内容及质量还未能达到这个薪金标准，我诚恳地希望您能提出宝贵的意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。
当然加薪不是目的，只是希望让我们做得更好!
期待您的答复。
此致
敬礼
加薪报告范文2
您好!
自去年5月我有幸进入公司以来,近1年了。始终抱着“公司是我家,繁荣靠大家”的信念以快乐饱满的情绪投入到工作学习中去,一直认认真真、兢兢业业地对待我的每项工作,力求把工作做得尽善尽美,不敢有丝毫懈怠之心,为公司的发展做出了自己应尽的责任,与公司共同进步共同发展。在提高个人工作技术经验的同时,有幸为公司添砖加瓦略尽绵力,此实为我的荣幸。
所有这些都是与领导的关心和重视人才培养是密不可分的,我为能成为叉叉公司的一员而感到庆幸。在这段共同成长的岁月里,我对公司的领导及同事产生了深厚的感情,我喜欢公司的工作氛围,喜欢公司的每一个伙伴们。我给予了他们的同时,他们也给予了我更多。更感谢领导对我的栽培和帮助,我非常的信任你们。
随着公司的业务不断发展扩大,我个人的能力也在不断的提升和进步,解决问题的效率越来越高,同时工作职责范围和工作量也在相应地增加、工作强度不断加大。如xx电视台数据库优化工作;公司数据库建设及应用服务完善与维护;cibn环球资讯广播及教育数据库环境搭建部署、系统测试、故障排解等。
您知道这次公司搬家,新机房的数据库搭建、排除故障、测试备份与恢复、检查数据库运行状态从最初的需求规划、方案设计、沟通、实施、验收、测试等原因常常使得我不得不牺牲休息时间加班加点到深夜甚至到凌晨二、三点,如此大的工作强度已快使我心有余而力不足了,毕竞任何工作都应该在保证不影响身体建康的前提下进行。
在竭尽全力完成工作的同时我还不断探索更好的工作方法,有效地提高了工作效率,降低了工作成本,从而增加了收益。
此外在做好本职工作的同时,参加各种培训考试学习,比如思科认证网络工程师培训、cuug专业oracle dba培训、数据库开发员认证培训等,使自己对数据库的知识更上了一个台阶。比如在oracle dba培训期间,我还借此机会进行了一些在公司没有机会思考的问题及练习的项目:对oracle知识理论更加深刻掌握、根据不同的业务需求制定与完善数据库的备份、恢复、和recover等策略项目。以期为公司在以后的发展道路上再添砖瓦。
同时我们所处的城市是一个正以惊人的速度向前发展的城市,无论是经济还是消费水平在全国都是名列前茅,而且目前的社会经济和物价已呈通货膨胀的趋势。在这种形势下,现有的工资水平已显得很单薄了。
鉴于以上因素,为了能更好地为公司效力,也为了使自身能得到更好的发展,特此向您提出加薪申请,申请从XX年6月开始工资提升到8000元/月。
人追求的目标越高,他的才能就发展的越快,才能为企业创造更大的价值。如果对员工的工作没有一个明确的激励手段和考核标准,员工的素质、能力高低、做多做少、做好做坏拿的都是一样的工资,那对他们来说,为工作付出的满腔热情、牺牲的休息时间和身体健康是不公平和不值得的。
我相信对于有一定能力和执行力的员工,老板是不会吝啬的,使之能够解除后顾之忧,安心为企服业务。
如果您认为我现在的工作内容及质量还未能达到这个薪金标准,我诚恳地希望您能提出宝贵的意见或建议,让我今后有一个努力的方向和目标,在提升自己能力的同时将工作做的更好,向更高的目标迈进。
加薪不是目的,只是希望让我们做得更好!
期待您的答复。
加薪报告范文3
尊敬的公司领导：
您好!
首先对您在百忙之中抽出一定时间阅读此信表示十分感谢!
自从2011年7月进入监理部，成为监理部一员后，我深刻感受到监理部集体的这种温暖和荣誉。对此我本着奉献自我的心态一直努力的工作着，不敢有丝毫懈怠之心，在提高个人工作技术水平同时，有幸也能为监理部添砖加瓦略尽绵力，这确实是我的荣耀。
南水北调工程是国家的基本建设，又是重点工程，形象工程。受到各界人士的关注程度很高，各级领导视察的比较频繁，对工程的各方面要求很高。尤其是资料整理这方面，以后着重审查的就是资料。
我在监理部担任信息管理员一职，平时的工作就是编写监理旬报、监理月报、监理质量月报、信息月报、验收信息月报、通信管道月报、水保工程、月报、旬例会纪要、月例会纪要、专题会议纪要、监理内部会议纪要、开会时需要的汇报材料及业主要求上报的各种资料的汇总。因为南水北调工程的重要性，业主有时会下发一些需要紧急处理的文件，有的时候我们已经休息了，但是他们一个电话我们就要起床开“夜班车”，经常加班加点。除了编写工作外，还完成了领导交给的其他任务和办公室一些日常事务，如考勤、公司总部要求填写的表格和各种资料等。
监理部是我的第二个家，每次从外边回来，看到我们这所粉红色的楼房都让我倍感亲切，终于到家了，这是脑海里浮现的第一个念头。监理部的各位领导对我十分的关心和爱护，每个领导既是老师也是朋友更像长辈一样，同事们之间相处的也非常和谐融洽，让我感觉非常的温暖。因为喜欢我们的家，所以平时的工作不管有多忙多累，我都没有半句怨言，工作起来认真负责，领导安排的事情都能积极努力的完成。我对监理部的同事产生了深厚的感情，喜欢监理部的工作氛围。我给予了他们的同时，他们也给予了我更多。我感谢监理部领导对我的栽培和帮助。基于对监理部的热爱和对领导的尊敬，鉴于现在的工作职责氛围和工作强度，我希望月薪是AAAA元。请领导慎重考虑我的申请。
AAA
加薪报告范文4
关键词：公司高管；追回条款；财务重述；高管薪酬；薪酬追回
中图分类号：DF5文献标志码：A文章编号：1001-862X（2017）03-0119-005
引言
自20世纪90年代初公司股权激励改革实施以来，美国公司高管薪酬一路飞涨。学界对高管薪酬的批评不是它有多高，而是它偏离公司真实绩效，成为无效激励甚至负激励而折损股东利益。高管薪酬追回制度起源于美国，作为对公司高管行为的一种约束，它是指根据法律规定或合同约定，以一定事项发生为条件（通常是财务重述），追回高管们基于错误财务信息虚增薪酬的制度。[1]美国2002《公众公司会计改革以及投资者保护法》（Public Company Accounting Reform and Investor Protection Act）（以下简称《萨班斯法案》）开启了高管薪酬追回制度先河，之后在2010年《多德弗兰克华尔街改革和消费者保护法案》（Dodd-Frank Wall Street Reform and Consumer Protection Act）（以下简称《多德-弗兰克法案》）中再次强调。SEC（Securities and Exchange Commission）于2015年7月1日了期待已久的实施指南：《薪酬追回的上市标准》（Listing Standards for Recovery of Erroneously Awarded Compensation）的征求意见稿（以下简称《上市标准》）。美国高管薪酬追回制度更加严格、覆盖面更广，更具有操作性。
一、美国高管薪酬追回制度核心条款的发展
（一）适用对象
薪酬追回制度的适用对象包括两个方面，一是必须强制适用的企业范围，是否有可以被豁免的对象；二是薪酬追回具体人员的界定。《萨班斯法案》并没有规定公司必须强制性适用追回制度。2008年《紧急经济稳定法》要求所有被救助的金融机构都必须强制采用追回制度。[2]《多德-弗兰克法案》954节要求所有上市公司必须制定和执行相关的薪酬追回制度以及与之相关的信息披露，否则就不能上市或退市[3]，但实际上这项规定并未严格执行。《上市标准》明确所有的上市公司包括小型报告公司、新兴公司、外国私人发行者、控制公司和仅发行债券的上市公司等都不能获得豁免，它们都必须采用薪酬追回制度，否则将面临不能上市或被强制退市的风险。同时，《上市标准》最终将追回对象界定为总经理、主要财务主管、主要会计主管，分管主要业务部门的副总以及其他在公司政策制定中扮演类似角色的人，包括母公司或子公司扮演类似角色的高管。
（二）触发条件
触发条件是薪酬追回制度中最为核心的部分，可分为事件、行为以及个人职责。按照《萨班斯法案》304节和《多德-弗兰克法案》954节的规定，追回高管薪酬的触发事件是公司财务报告重述。行为表现为财务重述因对证券法的“实质上违反”，但“实质性的违反”只是含糊的描述，美国司法实践中曾经试图将其量化，如定义为违反事实对该公司股价的影响超过5%，但简单量化难以应对复杂现实，另外股价波动原因也很难量化，操作性也不高。[4]《上市标准》认为“发现并纠正前期财务报告的错误时，重新表述以前公布的财务报告的行为”为 “实质性违反”，同时采用了排除法，即以列举的方式将几种财务重述行为排除在追回制度管辖范围之外：财务会计标准发生变化的回顾性修改，由于发行人的结构内部组织的变化重述等。个人职责方面争议焦点在于公司高管本人对财务重述是否具有主观上的过错（恶意或过失）。有的学者认为这意味着高管必须有主观上的过错，其薪酬才能被追回。但《多德-弗兰克法案》明确规定高管自身存在过错不是启动薪酬追回程序的必备条件，只要证明对理性投Y者的投资行为产生影响就达到了“实质性违反”的标准。
（三）追溯时间
《萨班斯法案》规定财务重述情况下需要被追回的薪酬计算时间跨度为从公司被证明有误之时起12个月内高管的所得。《多德-弗兰克法案》规定当公司的财务报告因实质性地违反了证券法的规定而需要重述时，公司应向前任或者是现任高管追回报告被要求重述前三年内其所获得的超额薪酬。但对追回触发时间和追溯时间没有具体界定。《上市标准》明确了触发时间不是财务重述确定的时间，而是早于下列之一的时间：一是上市公司得出存在财务实质性错误结论的时间，二是法庭或监管者或其他法定权力机构要求上市公司必须矫正其错误的时间。另外一个就是《多德-弗兰克法案》关于三年的有效追诉期限，它是指三个财政年度而不是36个月。如果2014年净利润是符合实质性错误构成要件的，那么2014―2016年的长期激励计划的三年累计净利润就涵盖在追溯范围内。[5]
（四）追回薪酬范围
《萨班斯法案》304节规定的是“全部奖金、激励性薪酬、权益性薪酬以及转让证券所得”。但这具有惩罚性，非常苛刻，也欠缺公平，实践中也没有一个案件如此执行。《多德-弗兰克法案》954节规定公司可以追回的仅是“超额薪酬”，但差额在计算上也有一定复杂性。如果支付薪酬的条件是可量化的指标，其差额比较容易计算；但如果支付条件是无法量化的指标，如何计算差额则有待明确。[6]《上市标准》要求追回的数额是上市公司根据重述的会计报表多支付给高管的激励性薪酬，追回时限是公司被要求重述会计报表时起三年内，将激励性收入界定为：任何收入包括基于全部或部分财务报告，既包括现金收入也包括股票收入。股票和股东收入的衡量是一个“合理评估”，上市公司必须披露这些评估，它明确了来自与财务无关的激励收入不在追回范围之内。
（五）追回主体与董事的自由裁量权
《萨班斯法案》304节没有明确规定追回主体，《多德-弗兰克法案》将薪酬追回权明确地赋予给了公司（实际上就是公司的董事会），《上市标准》进一步确认了公司作为追回制度主体。学界争议的焦点是高管薪酬追回中董事会有无自由裁量权。《多德-弗兰克法案》954节给了董事会较大自由裁量空间，仅要求公司制定相关的薪酬追回政策。《上市标准》在董事会自由裁量权的问题上做了折中，在下列两种情况下由董事会提起不追回决定：一是追回的成本超过被追回薪酬数额；二是追回行为触犯了其本国的法律（针对在美国上市的外国公司）。同时规定任何不追回决定必须经过薪酬委员会通过方可生效（在薪酬委员会缺位的情况下，由独立董事决定）。
二、美国高管薪酬追回制度发展对
上市公司相关主体的影响
SEC认为补偿条款会减损追回制度的效果，《上市标准》规定禁止给予被追回薪酬高管任何补偿，并且进一步规定，高管可以通过购买第三方保险对追回进行保险，但禁止发行人支付保费。综上所述，高管薪酬追回制度条件会更加严格、适用范围也更加广泛，势必对公司财务报告、高管薪酬机制、公司及股东以及证券交易所产生一定的影响。
（一）对公司财务报告质量的影响
薪酬追回制度通过制度威慑高管们“不必为”、“不敢为”，而且如果被追回薪酬，其在人力资源市场上的声誉难免受损，职业发展必然会受到影响。在薪酬、声誉和职业发展前景的多重约束下，高管从事欺诈行为，操纵公司财务的可能性也将大大降低，促使高管分配更多的资源完善财务报告，提高财务报告质量的主动性会增强。研究显示，严格实施追回制度之后财务重述有所下降，2005―2011年违反财务准则平均每年是531件，2012年为255件。[7]如同硬币的两面性，高管薪酬追回制度提高财务报告质量的同时也会存在弊端。从追回程序的启动到最终结果的实现，公司及股东可能要投入大量的人力、物力。其次，如果规定重述财务报告高管需要返还其薪酬，在公司发现财务报告有错误时高管们主动纠正错误的积极性就会大打折扣。再者，在公司资源总量有限的情况下，如果分配更多的Y源用于财务报告编撰，必然会减损其他方面工作。最后，财务部门可能会采取更为保守的方法编制财务报告，特别是对那些前景不确定的投资项目，这势必影响投资者和监管者的判断。[8]
（二）对高管薪酬结构的影响
根据对美国标准普尔前500名公司高管薪酬（2015年）结构分析，激励薪酬占到整个薪酬的51%。[9]如果全面广泛适用薪酬追回制度，可能会改变高管“薪酬包”结构。这种变化将取决于劳动力市场与经济环境，包括谈判环境和高管的特定偏好。以财务报告重述作为触发事件，可能会迫使上市公司减少以财务指标作为支付薪酬的条件，转而采用相对不客观和不透明的指标作为支付条件，这显然不利于增强高管薪酬与公司业绩的关联性。[10]薪酬追回制度可能会导致高管薪酬结构的改变，高管“薪酬包”里的激励性薪酬比例可能会下降，最终将对人力资源市场产生影响。当然并不是所有的财务重述都会启动薪酬追回，根据最近一项研究，只有15%的财务重述导致追回的启动。[11]
（三）对发行公司与股东的影响
上文论述的高质量财务报告与高管薪酬结构改变的意义也显然要大于直接增加的财产。但是天下没有免费午餐，强制要求所有上市公司都必须建立高管薪酬追回制度，公司必须花费人力物力去制定新的制度或修改已有的制度，使其符合《上市标准》相关要求，在信息披露上会付出更多的文本资料和人工成本。一项研究表明，薪酬追回制度信息披露平均要花费21个小时。[12]同时薪酬追回也要付出成本的，各种计算和烦琐的手续也要花费公司人力物力，很难精确计算到底要花费多少，但根据一项研究：如果外聘专家，相关费用是200～400美元/小时。[13]但如果被追回高管们不愿意返还涉及的薪酬，公司需要通过诉讼或仲裁才能追回，相关成本就会增大。另一方面，对不同类型公司的影响也是不一样的。高管薪酬追回制度将涉及4845家，其中新型成长公司706家，中小公司376家，外国公司511家。[14]大型公司基本上都已建立了追回制度，转制成本肯定小一点。而且，不同性质公司强制适用追回制度的结果也会不一样，新型成长公司的价值更多体现在将来发展前景上，决定着它会更多采用激励薪酬政策吸引高端人才，影响也会更大一些。
（四）对证券交易机构的影响
《上市标准》禁止那些没有制定追回制度的公司上市或继续上市。证券交易机构必须修改其上市规则，这必然会增加其人力资源成本。另外，增加对单个公司是否遵守规则检查，也会增加监督成本。再者，如果公司不遵守相关规定导致退市，或者公司可以规避这个要求而到外国上市、外国公司可以选择不到美国上市，这势必影响证券交易机构的收入。但从长远来讲，那些选择在美国上市的公司正是看到美国强大的资本市场、有效的监管措施而选择在美国上市。《上市标准》要求所有的上市公司必须建立相应的追回制度，从这个角度来看，美国全国范围内的证券交易所之间就不会因此产生竞争。
三、美国高管薪酬追回制度经验之借鉴
我国高管薪酬追回制度开始于金融业，2010 年《商业银行稳健薪酬监管指引》要求商业银行制定绩效薪酬延期追索、扣回制度；此后，国务院批转的《关于深化收入分配制度改革的若干意见》与人社部颁布的《国有企业负责人差异化薪酬管理方案》中也规定了薪酬的扣回制度。最为相关的2016年8月生效的《上市公司股权激励管理办法》，在其第68条规定上市公司因信息披露文件有虚假记载等原因导致不符合授予权益或行使权益安排的要给予追回。2016年12月国资委的《中央企业负责人经营业绩考核办法》第54条规定：“在虚报、瞒报财务状况情况下扣发或追索扣回企业法定代表人及相关负责人的绩效年薪或任期激励收入。”另外，《公司法》149条第八款兜底条款中“违反对公司忠实义务”的董事、高级管理人员所得的收入应当归公司所有；《企业破产法》第36条、《民法通则》第92条关于不当得利也有类似规定。从以上规定可以看出，我国已初步建立高管薪酬追回制度，但碎片化现象明显，强制力和执行力都欠缺，实践中还没有一例严格意义上的薪酬追回案例。研究美国薪酬追回制度可以给我们带来一些经验借鉴与启示。
（一）改善公司治理是薪酬追回制度根本目
经济学家们假定高管薪酬是董事会与高管之间公平讨价还价的结果，是劳动力市场千百万次平等协商基础上的商业谈判，法律不应该进行干预。正义是“使每个人获得其应得的东西精神取向”，高管薪酬规制不在于“高”，只要是“应得”的，便符合市场规律，就是正义的。但事实证明高管薪酬现在很大程度上偏离了公正交易的结果，高水平的激励薪酬没有有效地与公司业绩挂钩，甚至产生故意扭曲财务报告、隐瞒等负激励。[15]上市公司高管薪酬关系到投资者（股东）与公司高管之间的利益分配与权力制衡，法律规制介入高管薪酬领域已经是一种常态。[16]可以说基于错误财务报告下CEO、CFO等“多得”的报酬能不能追回在理论界和实务界都达成了共识，这部分薪酬本身就是不当得利，权利主体行使不当得利返还请求权具有法律的正当性。高管薪酬追回制度表面上是追回高管们不应当获得的薪酬，实际上强制追回也是一种政府管制，目的并不是解决高管们与公司之间的经济纠纷，是通过该项制度实施，提高财务报告质量、改善公司治理。
（二）高管薪酬追责原则从“过错”责任完全过渡到“严格责任”
薪酬属于自治范畴的观念还是根深蒂固的，2002年《萨班斯法案》一开始还是审慎制定高管薪酬追回启动，将“过错”模糊处理，即没有明确高管个人是否要“过错”，但当时普遍观点是高管们个人对财务重述有“过错”的情况下，才能启动追回程序。依据错误信息虚增的薪酬本身属于不当得利，其构成要件为：一方取得利益，另一方利益受损，取得利益与所受损失之间有因果关系；利益取得没有法律上的依据，当事人主观上是否有过错不影响不当得利构成与追责。从2010年第一个诉讼案例开始已从“过错”原则转变为“严格责任”，《多德-弗兰克法案》、《上市标准》也确认了不管高管是否有过错，只要财务重述存在实质性错误，都可以追回基于错误部分的激励性薪酬。
（三）薪酬追回制度实施的成本与收益是相伴而行的
高质量的财务报告理应承载着完整、客观、充分地披露了内外决策相关信息，但从美国安然、世通到中国银广夏、科龙电器等丑闻中，财务报告都扮演着极其不光彩的角色。高管薪酬追回制度直接目标就是提高公司财务报告质量。但实施追回制度一定会增加公司、中介机构、监管机构等相关主体的成本，会有损部分上市公司对人才的吸引力，甚至与薪酬激励改革相冲突。迈克尔・詹森、凯文等知名经济学家就提出应该把更多精力放在如何为高管提供充分的激励上，而不是 只关心薪酬成本。[17]美国还专门制定了《减少文书法案》（Paperwork Reduction Act），该法案致力于减少追回制度所带的文案工作成本，可见仅仅在文案工作上实施追回制度都会带来诸多负担。
（四）建立强制性薪酬追回制度是其有效实施的前提
根据威慑理论，追回制度分为个别威慑或一般威慑，前者指有高管被追责就会防止其再次出现此类行为；后者是为了防止普遍意义上的违法。薪酬追回制度最理想状态就是其制度威慑力量使得公司管理层“不敢为”或“不必为”，从而改善提高财务报告的质量并减少会计报表重述的机率。但美国自2002年制定高管薪酬追回制度以后很长一段时间内并没有取得实质性效果。媒体批评《萨班斯法案》就像公众情绪的安慰剂，从2002年颁布到2007年，虽然有上千个财务重述的案例，但高管追回制度却没有实施一例。《萨班斯法案》304 节明确规定只有SEC有权依据此条法律规定提讼，其他私人团体不能提讼，直到2010年才有第一个案例（SEC v.Jenkins）。[18]之所以会出现这种情况，就是因为《萨班斯法案》没有强制性要求公司必须建立高管薪酬追回制度及《多德-弗兰克法案》虽有要求却没有实施，威慑力量不足。
四、结 论
高管薪酬成为众矢之的，积弊重重，原因不在于“高”，而在于是否“应得”。频发的会计丑闻是美国高管薪酬追回制度产生的直接导火索，经济危机是催化剂。从2002《萨班斯法案》到2010《多德-弗兰克法案》再到2015《上市标准》，美国高管薪酬追回制度已经逐步完善，要求愈来愈严格，适用范围更加广泛，强制力度也更大。制度最初的出现是历史上不确定的原因，那些存活并得以流传下来的制度，因为它们在某种意义上满足了普遍需求。[19]我国高管薪酬谈不上过高，尤其是2015年正式实施了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》以后，相关企业高管普遍降薪三成。[20]客观来讲，我国公司高管薪酬追回制度并没有那么急迫，当务之急是完善公司治理、建立现代企业管理模式。但鉴于我国已有多部法律和政策性文件都涉及高管薪酬追回制度，预料将来肯定会出现相关案件，在解释适用此项制度时可以吸收借鉴美国经验教训如明确“严格责任”原则、做好成本与收益分析、制定实体与程序相结合的强制性追回制度实施指南等。
参考文献：
[1]Dehaan E， Hodge F， Shevlin T. Does voluntary adoption of a clawback provision improve financial reporting quality？[J]. Contemporary Accounting Research， 2013， 30（3）： 1027-1062.
[2]Chan， Lilian H. The effects of firm-initiated clawback provisions on earnings quality and auditor behavior[J]. Journal of Accounting and Economics， 2012， 54（2）： 180-196.
[3]Dodd-Frank Act of 2010. H. R. 4173， section 954.
[4] Gao S. Transmuting Gold into Lead： The FDIC's Clawback Rule on Executive Compensation[J]. Am. Bankr. LJ， 2012，86（9）：473-480.
[5]Brady A， Zaiss R， Persaud N. SEC proposes new compensation clawback rules[J]. Journal of Investment Compliance， 2015， 16（4）： 43-46.
[6]Iskandar-Datta M， Jia Y. Valuation consequences of clawback provisions[J]. The Accounting Review， 2012， 88（1）： 171-198.
[7]Dyreng S D， Mayew W J， Williams C D. Religious social norms and corporate financial reporting[J]. Journal of Business Finance & Accounting， 2012， 39（7-8）： 845-875.
[8]Chen M A， Greene D T， Owers J E. The costs and benefits of clawback provisions in CEO compensation[J]. Review of Corporate Finance Studies， 2014，22（9）： 12-19.
[9]Bettis， C.， J. Bizjak， J. Coles， and S. Kalpathy. Performance-based vesting provisions in executive compensation[R]. Texas Christian University working paper.2014.
[10]Cashman G D， Harrison D M， Panasian C A. Clawback provisions in real estate investment trusts[J]. Journal of Financial Research， 2016， 39（1）： 87-114.
[11]Scholz， S. 2013. Financial Restatement： Trends in the United States： 2003-2012. Center for Audit Quality， [EB/OL]http：///reports-and-publications/financial-restatement-trends-in-the-united-states-2003-2012.
[12]Coates IV J C. Cost-Benefit Analysis of Financial Regulation： Case Studies and Implications[J]. Yale LJ， 2014， 50（2）：124： 882.
[13]Statistics L. US Department of Labor[J]. Career guide to Industries， 2011，60（3）：16-26.
[14]Addy N， Chu X， Yoder T. Voluntary adoption of clawback provisions， corporate governance， and interlock effects[J]. Journal of Accounting and Public Policy， 2014， 33（2）： 167-189.
[15][美]R西恩・伯切克，杰西・弗里德.无功受禄：审视美国高管薪酬制度[M].北京：法律出版社2009：173-176.
[16] 罗培新.公司高管薪酬：制度积弊及法律应对之限度――以美国经验为分析视角[J].法学，2012（12）：69-79.
[17]Erkens M， Gan Y， Yurtoglu B B. Economic Consequences of Deterrent Clawback Provisions[C]. European Financial Management Association Annual Meeting， Amsterdam， Netherlands. 2015.
[18] Bizjak， J.， R. Hayes， and S. Kalpathy. Performance-contingent executive compensation and firm earnings[R]. TCU and University of Utah working paper. 2015.
加薪报告范文5
面试时，被问及“目前薪资（或上一份工作的薪水）”时，有多少人会诚实地告知？根据文秘站的调查结果，45.36%的网友表示自己还是会如实回答目前的薪水的，但也有逾4成网友表示会在目前薪资上加点水分，“说得比目前薪资稍高一些”，希望为自己争取到更高的薪资。6.53%的网友会策略性地不报年薪，“说个年收入”，也有3.78%的网友会说个“目前所有收入补贴和奖金的平均值”，仅有0.69%的网友会“狮子大开口”，报出比目前薪资高很多的价来。“如实相告”派：公司会做背景调查网友“az_yiyi”表示：“我面试时一般都如实面试公司告知目前薪资（或上一份工作的薪水），但是我也会强调，我之前的公司虽然基本工资不高，但是福利待遇不错，比如有各类津贴云云。谁知道有个公司要我拿工资单明细给他们看，还说要打电话给我的前公司做背景调查。于是我得出结论：在工资上还是不要说得太离谱，不然容易穿帮。当然啦，有的公司很多福利和奖金是直接发现金的，这在工资单上就不能体现出来了。”网友“果果然”坦诚他在薪资问题上“注水”的教训：“如果你去欧洲公司面试，建议如实告知目前薪资（或上一份工作的薪水）。我曾有过教训，我去一家很不错的欧洲公司面试，对方开出的待遇条件都令我满意，我的面试也通过了，但是在最后关头我却被通知我的背景调查没有通过：因为我的目前实际薪水没有我在面试时讲得那么高……后来我在面试时都如实告知我的薪水。”网友“APRM”感慨道：“大企业做背景调查都很严谨，而诚实是一种品德。”网友“汇子”说得好：“大公司在薪资调查时候会查得很细致，一般会问到：基本工资、社保、是否有房帖车贴等其他非工资类补贴，因此在工资上最好不要虚报。而这些全部会计算到新公司开工资的条件中。其实，并不是每次换工作工资都会有明显的上涨，所以，在换工作之前就应该对自己有一个规划：这次换工作，薪资目标涨幅是多少？10%还是30%？不要说：‘越多越好，或者翻倍。’这样的话目标不明确，找工作的盲目性大，找到好工作或者满意的工作的几率就降低了。同时，制定一个明确的目标，也可以帮助自己提高。若是想涨新10%，自己需要满足哪些条件就可以了。”“略加水分”派：不加码自己吃哑巴亏网友“Silverlo”：“如果是‘骑驴找马’，而HR提到目前薪资的话，我会略微加上一些，要不就吃哑巴亏了。我之前面试一家外企的时候，在信息表上如实填了我的目前薪资后，对方开出的offer只比我原来的工资高了500元，据说就是因为HR觉得我填的那个薪资也认为是有水分的……”网友“靠近向日葵”：“我会说得比我实际薪水稍微高一点，多上个300—500元吧。如果对方问我基本工资和工资构成，我会实话实说我的基本工资是多少。但福利补贴，特别是月度奖金和季度奖金，怎么着都要说高一些，同时，我可以强调我的平均收入是多少。因为基本工资可以做背景调查，但福利、奖金调查起来比较困难，公司也有保密制度的，不想透露太多，让别的公司知道自己的薪酬激励制度。”根据文秘站（）“谈薪心理战”调查报告结果显示，有56%的受访者愿意在面试时直截了当地说出自己的心理价位；5%的受访者会在公司开价后，再加10%以内的薪资增幅；8%的受访者会在让公司开价后，再加10%~30%的薪资增幅。“年收入”派：情况属实、难以追查网友“阿斯克尤”：“如果目前服务的东家要求保密薪资，可以报个自己的年收入。”网友“Kellyluo”：“如果面试的是重要职位，新公司很可能会对应聘者进行背景调查，所以还是如实说得好，当然要把奖金、补贴之类的全部都算进去，说个年收入。”网友“TooT”：“一般我说的是全年收入包括各种补贴数，除以12个月算一个平均数，然后看视面试情况再增加一点点，说成税前抑或是税后工资自己掌握。”网友“Lily”：“本来像我这种工作就是底薪加绩效的。我会说个大致范围，虚高得不会太过分。因为就算是被要求开工资证明，我也可以说这是底薪，没有加上弹性的那部分。”网友“马寻伯乐”：“说年收入，把总数均分到12个月，在此基础上再加一个百分比。当然这是‘平跳’的情况。如果是升职跳槽的情况，说原来职位的薪资就没啥参考意义了。另外，背景调查在有些情况下是查不到薪水的真实情况的，薪资属于公司保密条款之一，HR懂的。其实，‘注水’的情况要是在合理的范围内，就不会有太大问题。”最后，以网友“海边的中产”的精彩总结陈词与大家共勉：“告诉人家你会些什么、能干些什么，比告诉人家你在上一家公司拿多少工资重要！”（完）
加薪报告范文6
事实上，与美国模式在20世纪90年代被大加追捧与2002年的财务丑闻以及治理改革方案的饱受批评相比，英国的治理模式以其渐进的改革、稳健的发展为特征逐渐演进着，到目前已经构建了世界上最严谨、最完善的公司治理体系。
面对财务丑闻:乱世出重典还是慢工出细活？
20世纪80年代末，英国的公司治理像21世纪初的美国一样，面临着巨大的信任危机。当时英国的镜报集团、BCCI、PollyPeck等一连串知名公司爆发了严重的财务舞弊案，引发了英国的理论和实务界对公司治理问题的高度关注和激烈讨论。为了稳定社会经济和保障投资人的权益，英国成立了以AdrianCadbury爵士为首的委员会进行调查，并于*2年公布了著名的《Cadbury报告》。
该报告奠定了英国一系列公司治理改革的基础，并形成了独具特色的公司治理调查模式，即由权威学者带领的特别委员会针对公司治理中的某一问题进行调查、取证、讨论、分析和研究，最后出具报告并监督执行的过程。
按照这一模式，继Cadbury报告（*2）之后，英国先后出台了一系列研究报告，包括关于薪酬制度的Greenbury报告(*5)、对Cadbury报告和Greenbury报告的实施情况进行回顾和调查的Hampel报告(*8)，并在以上三个报告基础上于*8年出台了“联合法案”;随后又针对某些具体问题展开调查，包括关于内部控制问题的Turnbull报告(*9)、关于机构投资者作用的Myners报告(2001)。
当美国出现震惊世界的安然事件后，英国也积极反思自己的公司治理模式，分别调查作出了关于非执行董事角色与效率的Higgs报告(2003)、关于审计委员会角色的Smith报告(2003)和关于非执行董事招募与开发的Tyson报告(2003)，并结合以上报告出台了“修订的联合法案”（2003），法案纳入伦敦证券交易所上市规则的附录，它内容详尽，体系完善，并创造性地采用了“遵守否则解释”法则，要求所有上市公司应在年报中详细地披露是否遵守法案的准则，若没有遵守则应作出解释与说明。
英国的上市公司可以根据准则的基本原则灵活地选择最适合公司发展的治理政策，充分体现了英国公司治理的自律性特征。
针对安然公司等一系列财务丑闻，美国以快速的反应出台了萨班斯—奥克斯利法案，以加强公司责任为宗旨，着重明确公司管理层在信息披露准确性方面的刑事责任并提高外部审计的独立性。
美国的法律框架历来以判例法为主体，然而萨班斯法案却将公司管理层和会计人员的法律责任用成文法的方式明确加以限制和规定，从某种程度上来说这标志着前所未有的政府管制，布什总统称该法案是自罗斯福时代以来美国商业行为最深远的变革。它无疑对美国公司治理的改善起到了积极的作用，然而强制性的内部控制和外部评价标准不仅加大了政府的监管成本，也使得上市公司的运作成本大幅攀升。严格的规定使不少外国公司望而却步，推迟或取消在美国的上市计划，甚至从美国资本市场退市。许多研究认为面对丑闻美国的立法反应过度了，过于严格的强制性法规在一定程度上妨碍了资本市场和上市公司的发展。
管理层激励:激励过度还是适度？
高管薪酬被视为公司治理的重要内容之一。美国和英国普遍采用股票或期权对公司高管层进行激励，这种激励机制设计的初衷是协调管理层与股东之间的利益冲突，鼓励经理人致力于为股东创造财富。但研究表明，英国和美国的薪酬的增加与公司业绩之间没有明确的联系。而与英国相比，美国的CEO薪酬和股权激励要高很多，其中现金薪酬高出45%，总薪酬高出190%。
在英国，英国政府设计了将经理人薪酬和公司业绩挂钩的机制，在一定程度上约束了经理人追求近期股价上升和个人财富增长的短视行为。最初在Cadbury报告中就提议CEO和董事会主席不能由同一人担任，随后的Greenbury报告针对董事薪酬作出了更为细致的建议:设立独立的薪酬委员会，将公司有关董事的薪酬政策、董事薪酬的种类及详细项目、股票和期权激励的相关信息予以披露，作为公司年报的一部分，以报告书的形式提交股东会承认，使薪酬激励更加公开、透明，便于监管。
2003年英国修订了《公司法》,要求公司在年度报告中披露的两项引人关注的内容:一是必须披露参与设置高管薪酬方案的薪酬顾问姓名，以杜绝薪酬顾问不具备独立立场的现象;二是如果确定的薪酬是与同类公司比较的结果，必须披露参照的对等团队，避免在设定管理者薪酬时不比较业绩，致使公司支付的薪酬不断上升。
美国的公司治理模式一直强调股权激励和外部约束，由于股权过于分散，使股东对高级管理人员的监控力度大为降低，形成“弱股东，强管理层”现象，加之美国文化中弘扬的个人英雄主义色彩，带来公司业绩上升的CEO通常会受到资本市场投资者和新闻媒体的大力追捧。美国股票期权的激励方式大为泛滥，带来了较为严重的治理缺陷，资本市场投资者的用脚投票使得经理人处于巨大的高股价压力之下，过多的薪酬会致使经理人产生操纵和平滑利润的动机;经营者片面追求股票升值的收益，导致了企业经营的短期行为，出现经营者的收益快于所有者的收益增长，甚至导致公司财务造假。
机构投资者治理:市场机制还是积极参与？
目前在英国，机构投资者已经成为上市公司最大的股东，持股占上市公司总股份的80%。美国的机构投资者持有上市公司股份的比重也从70年代中期的30%左右提升到50%左右，但两国机构投资者在公司治理中的作用机制却是截然不同的。
在英国，证券市场已经从高度分散的个人持股演变为相对集中的机构化持股，这种转变使机构投资者越来越积极参与所投资组合公司的治理事务，机构监督成为英国公司治理的重要机制。
英国的机构投资者可以私下采取行动组成监控联盟，在不引起公众关注的情况下控制管理层的过度行为，他们没有义务公开整个控制过程。在诸如董事会薪酬、新董事的任命和执行官的薪酬等事务上，英国的董事会董事面临更多来自机构投资者的压力。英国的机构投资者还会涉足公司的战略制定、董事会有效性、经理人薪酬和CEO的连任等事务。他们就像重大决策和治理问题的“预警系统”，衡量着公司所面临的风险。
在美国，公司治理模式主要来自外部市场的监督约束，如资本市场、经理市场、控制权市场等，形成对企业经理人的权力约束和制衡。机构投资者和公司之间的关系很少表现为合作并寻求公司的长期健康发展，而更多地表现在分析家和公司投资者关系部门之间为迎合证券分析师们每季度的财务预测而进行的对话。由于股权分散造成的监督成本过高,投资者关注的是所持有的有价证券的收益率变化上,通过不断变换持有的有价证券组合,以达到自身利益的最大化。
这种机制的作用结果是，公司经营者迫于资本市场上证券价格的压力,把注意力集中在公司的近期赢利上,忽略了制订长期经营的战略目标;与此同时，以敌意收购来置换低效率的管理层的市场治理机制，不可避免地导致较高的治理成本,且频繁的并购行为加剧了公司经营者行为的短期性,并且有可能恶化公司问题。因此人们开始怀疑外部市场监控的有效性。为此，美国正在放宽机构投资者持股的限制，使机构投资者在单一公司中的持股比例进一步增大，从而适时地强化公司股权的集中，充分发挥机构投资者的监督作用，使其表现出股东的积极性，对公司管理层产生硬约束。
董事会效率:独立性还是CEO俱乐部？
美国和英国的董事会采用的都是单一的董事会制度。董事会作为公司治理的核心主体，其有效性成为公司治理成败的关键，而董事会独立性是发挥其有效性的先决条件。
在英国，公司治理中董事会架构有明确的规定。*2年的Cadbury报告就首次提出CEO和董事长必须由不同人担任，董事会一半以上董事应由非执行董事组成，而且所有的董事任命都有非常正式严格透明的程序，董事会中的提名委员会都由非执行董事组成。这些建议分化了公司高层的权利，鼓励董事独立于经理人进行经营决策并有效监管经理人的行为。
2003年的Higgs委员会专门针对非执行董事的作用和有效性展开调查研究，除了再次强调两职分离，报告进一步明确指出非执行董事应该对公司的决策负责，监管经理人的业绩，决定执行董事和高管人员的委任，为公司财务报告和财务控制体系的风险承担一定责任。
