副科转正工作总结范文1
钢铁工业是我国国民经济的重要基础产业，作为产业链的前端，带动机械制造、航空、船舶、机车、汽车、建筑等诸多行业发展，在工业化进程中具有战略地位。目前，我国钢铁行业正处于转变发展方式的关键阶段，既面临结构调整、转型升级的发展机遇，又面临资源价格高涨、产能明显过剩、需求增速趋缓、环境压力增大、自主创新能力不足等严峻挑战。技术创新是永恒的主题，虽然我国钢铁企业在技术创新方面取得长足进步，但是仍存在不少挑战和问题，钢铁企业目前的技术创新还很难适应节能减排向深层次推进的要求。
金秋十月，来自全国各地的钢铁行业知名专家、学者、地方科协，以及钢铁上下游产业链的企业精英、科技人员300多人齐聚唐山。10月11～12日，由中国科协常委会促进企业自主创新专门委员会主办的，中国金属学会、河北省科协、唐钢公司承办，中国科技咨询服务中心、河北省科技咨询服务中心、唐山市科协、《科技创新与品牌》杂志社协办的以“打造绿色钢铁，建设生态文明”为主题的“技术创新·企业发展”论坛在河北钢铁集团唐钢举行。对钢铁行业应对环境挑战、发展难题进行深入探讨，为钢铁行业提升创新能力，深入开展结构调整和转型升级，实现可持续发展聚集智慧。
中国科协原书记处书记、专委会副主任、中国科技新闻学会理事长宋南平主持论坛开幕式。中国科协副主席、专委会主任、中国工程院院士刘玠在开幕式上致辞，河北省副省长、唐山市委书记姜德果在开幕式上致辞，河北钢铁集团总经理、唐钢集团公司董事长于勇在开幕式上致欢迎辞。
中国科协副主席、中国工程院院士刘玠，河北省副省长、唐山市委书记姜德果，河北省政协副主席、省科协主席段惠军，中国科协书记处原书记、专委会副主任宋南平，中国工程院院士、中国金属学会名誉理事长殷瑞钰等领导出会。
刘玠转达了第十届全国政协副主席、中国金属学会理事长徐匡迪对论坛举行的祝贺。刘玠致辞时说，目前我国钢铁行业正处于转变发展方式的关键阶段，既面临结构调整、转型升级的发展机遇，又面临资源价格高涨、产能过剩明显、需求增速趋缓、环境压力增大、自主创新能力不足等严峻挑战。创新驱动与转型发展，已成为我国当前经济发展中的核心问题。要求我们调整现有生产模式，不再单纯依赖要素投入，而是顺应形势变化和政策导向，以创新为驱动，实现转型发展，降低资源消耗、减轻环境压力，走上以提升质量和效益为核心的内涵式发展道路，这也是钢铁企业面临的新的历史任务。
刘玠指出，唐钢多年来坚持科技进步，大力发展循环经济，致力于创建节能减排和绿色制造的示范企业，探索出一条传统钢铁企业与城市相互依存、融合发展的成功之路，值得推广和借鉴。
刘玠表示，中国科协将进一步发挥网络密集、学科齐全、人才荟萃、与科技工作者联系紧密等优势，积极推动产学研结合和创新要素向企业集聚，团结、动员、带领广大科技工作者面向产业转型升级和企业科技需求的核心技术开展科技攻关，为增强创新驱动发展新动力、促进经济持续健康发展作出新的更大贡献。
姜德果转达了河北省委副书记赵勇对论坛举行的祝贺。姜德果致辞时说，河北是钢铁大省，唐山是钢铁大市。在当前严峻的市场形势下，河北和唐山的钢铁产业如何定位、如何实现可持续发展是急需解决、给出对策、交出答卷的严峻课题。钢铁产业的发展趋势、目标定位、发展路径和重点突破口，都必须认真研究。各位专家学者对钢铁行业转型升级、绿色循环发展的真知灼见，必将对河北以及唐山地区钢铁行业的发展起到重大的促进作用，解决制约唐山科技创新、结构调整和钢铁产业发展的问题，积极促进科技与经济发展紧密结合，为推动经济转型，促进经济平稳较快发展提供科学支撑。真诚希望各位专家学者共同把脉钢铁行业科技创新与循环经济发展，助力唐山钢铁转型升级和绿色发展，促进河北以及唐山钢铁产业的持续发展。
河北钢铁集团总经理、唐钢董事长于勇致辞时说，作为传统意义上高投入、高能耗、高排放的钢铁行业，如何实现绿色转型、促进国家生态文明建设，是摆在所有钢铁企业面前不可回避的课题。环境问题表面上是污染问题，本质上是能源资源高效利用问题。企业绝大多数污染问题是由于能源资源未得到充分利用造成的浪费，完全可以通过高效回收利用予以解决。企业在提高能源资源利用效率、治理污染排放过程中，也能够实现可观的经济效益和社会效益。因此，实现绿色转型不仅是社会对工业企业的期待，也是工业企业实现自身持续发展的必由之路。唐钢的绿色转型实践证明，绿色转型蕴藏着巨大的潜力，能够有效激发企业内生动力、焕发企业的生机和活力。
副科转正工作总结范文2
一、科级领导干部素质的涵义及特点科级领导素质，是指在科级领导公务活动中，作为行为内在基础的各种品质，即对其职务行为经常起作用的政治、思想、道德、文化、心理、生理因素，以及这些因素形成的科级领导能力。就领导活动共性而言，科级领导素质与中、高级领导者素质在基本要求上有着相同的一面，但就科级领导所处的“兵头将尾”的角色地位和职能作用，它又与中、高级领导者不同，有着特殊的素质要求。因此，科级领导所处的工作地位和领导实践经历，决定了他们的素质有以下基本特点：
1、时代性。美国学者英格尔斯在《人的现代化》一书中指出：“发展最终所要求的是人在素质方面的改变，这种改变是获得更大发展的先决条件和方式，同时也是发展过程自身的伟大目标之一。”正所谓“变是唯一的不变”，任何领导的素质必须与历史发展的客观要求相适应，只有这样，才能促进任务完成，推动时展，成为合格的领导者。现阶段最能体现科级领导素质时代特征的是邓小平同志提出的“革命化、年轻化、知识化、专业化”。这“四化”最准确地揭示了当代领导者的素质特征，最鲜明地反映了时代的特色和人民群众对干部队伍建设的愿望，是对领导者素质时代特征最好的概括和表述。
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2、层次性。不同层次的领导工作具有不同的领导规律和特点。因此，对领导者素质要求也必然有所不同。美国学者卡兹把领导者素质分为三类：一是见识，二是人情，三是技术。不同层次的领导，素质结构比例是不一样的。科级领导属于低层次领导职务，卡兹认为，这一层次领导者三类素质结构比例为18：35：47最合理，最能与所任职务层次的客观要求相适应。我们干部工作的实践经验也表明，对科级领导素质的要求，主要是要有较高的业务水平、实践经验和解决具体问题的知识和能力。
3、实干性。科级领导的特殊地位和作用决定了其素质具有务实的特点。科级领导既要具备其他层级领导善于沟通、协调、统领的能力，更要成为所在部门工作的行家里手，身体力行地影响带动本部门的其他成员。只有这样具有实干性的领导才能服众，才能有效地实施领导，带领全体人员顺利完成工作任务。
二、提升科级领导干部素质的必要性
中国共产党第十六届中央委员会第四次全体会议，着重强调了大力加强执政能力建设的问题。正是在这种大环境下，市局党组适时将20__年确定为系统“能力建设年”。因此，研究探索提升科级领导干部素质的有效途径就更加突出和迫切。
（一）提升科级领导干部素质是贯彻“三个代表”重要思想的必然要求。“三个代表”重要思想的本质是立党为公、执政为民，加强领导干部的素质建设就是要为解放和发展生产力，建设先进文化，实现最广大人民群众的根本利益提供人才支持和智力保障。因此，根据干部队伍层次，首先加强科级领导素质建设，挖掘人才潜能，最大限度发挥科级领导干部承上启下的作用，从而带动整体队伍素质提高，是符合“三个代表”重要思想内在实质的，也是贯彻落实“三个代表”重要思想的必然要求。
（二）提升科级领导干部素质是坚持“四个一”治税理念的客观需要。思想是行动的先导，理论是实践的指南。“四个一”治税理念是北京地税事业始终保持与时展同步的重要理论成果。“一个工作宗旨、一个税收理念、一个发展方略、一个奋斗目标”，其内涵丰富，不仅为地税事业发展指明了方向，同时对整个税收工作提出了要求，明确了标准，客观上也为我们的干部队伍建设提出了更高的要求，要求我们有效利用资源，不断拓展思维，切实提高能力，从而成为与“四个一”治税理念要求相适应的高素质人才。
（三）提升科级领导干部素质是实践“五重”、“五做”、“提高五种能力”的具体体现。“五重”、“五做”、“提高五种能力”是对“四个一”治税理念的继承和发展，是全面推进北京地税工作的重要举措。它从主观、客观两方面科学地提炼出优化、完善税收工作的途径：“五重”和“提高五种能力”强调的是发挥主观能动性去改造、创新工作，重在要求人的能力素质的全面提升；“五做”更侧重通过人的主观努力而达到各项工作“细、精、强、实、优”的客观标准。三者是相互联系、相互促进、共同发展的，因此，提升科级领导干部素质是实践“五重”、“五做”、“提高五种能力”要求，推进我局全面工作的具体体现。
三、科级领导干部素质建设的基本状况
王纪平局长在20__年工作会上提出：“全系统要紧紧围绕总体要求和目标任务，按照首都经济社会发展的要求和税收工作内在规律，充分发挥地方税收职能作用，将地方税收事业发展、地税组织创新和税务人员素质的提高结合起来。”顺义地税局作为系统内机构改革试点单位之一，正是在上述精神的指导下，采取提前培训、公开竞争、稳步推进的方式，优化和完善了科级领导干部队伍结构，实现了科级领导干部政治理论、文化业务、综合能力等多方面素质的提升。
（一）基本情况
20__年11月，顺义局被确定为系统机构改革试点单位，按照“精简、统一、效能”的原则，在机构和职能调整、人员优化组合以及工作有序衔接等方面做了大量深入细致的工作。此次改革中，撤销了纳税服务科、档案科、税务检查科；将营业税管理科、所得税管理科和地方税管理科合并为税政管理科；增加了南彩税务所、后沙峪税务所和机场税务所，撤销了天竺税务所；成立了直属稽查局，下设立案科、检查一科、检查二科、审理科。为了满足新机构的需要，对正科级领导干部职位全部实行竞争上岗（人教科、监察科 科长职位除外），经过民意测验、民主测评、组织考试、演讲答辩、无领导小组讨论等环节，最终任命了29名正科级领导干部，除22名原正科级领导干部外，有7名副科级领导干部走上了正科级领导岗位。此外，根据人才储备情况，新任命副科级领导干部14名。
目前顺义地税局共有正副科级领导干部70人，其中正科级领导干部31名，副科级领导干部39名，这其中有中共党员64人，占到科级领导干部总人数的91.4。经过优化和调整，科级领导干部队伍结构更加合理，更加符合“革命化、知识化、年轻化、专业化”的时代特征。其突出优势表现在：
-——年龄结构更加科学。机构改革后，顺义地税局科级领导平均年龄为37岁，其中正科级领导平均年龄由改革前的43.5岁下降到41岁，31-45岁的中青年干部占到科级领导总人数的96。年龄结构
如图所示：
科学、合理的科级领导干部年龄结构应当是以中青年为主体的梯次结构。中年人有着较丰富的经验和阅历，考虑问题全面透彻，能帮助青年人快速成长；青年人能保证领导人才的继承性和连续性，以防止出现科级领导队伍“青黄不接”的现象。因此，31-45岁年龄段中，5年一分段的结构比例分别为42、30、24，有利于科级领导队伍素质的自身建设。
——知识结构更加合理。知识结构的合理主要体现在学历水平上。较高的学历水平是现代社会发展的必然趋势。
此次机构改革后，正科级领导干部拥有本科及以上学历的人数比改革前提高了22个百分点，并且按照将“最合适的人安排到最适合的岗位上”的原则，大部分科级领导干部调整了工作部门，轮岗面达52％以上，从而使知识结构与所负责的工作实现最佳组合，为科级领导干部素质提高创造了条件。
——能力水平明显增强。为了更好的发现、挖掘科级领导干部的综合素质和能力，顺义地税局竞争上岗工作全部委托人才测评专业机构进行，全面考核竞争者的“德、能、勤、绩、廉”，通过民意测验、民主测评、综合笔试、演讲答辩等环节选拔出最优秀的人才。实践证明，现阶段科级领导干部的能力水平较之改革前有了明显提高，科级领导干部精神状态好，主动学习的热情高，接受新鲜事物快，创新能力强，比较适应当今社会日新月异的变化与税收事业的快速发展。
（二）存在问题
20__年上半年，结合保持共产党员先进性教育活动，局长牵头组成调研组深入到税收一线，对如何提升科级领导素质问题进行了专题调研。从调研结果看，亟待改进与提高的问题包括以下几方面：
1、统领驾驭队伍的能力有待加强。科级领导干部普遍都能够以身作则，勤奋工作，但也存在少数人计划统筹、统领驾驭队伍能力不够的情况。具体体现在对本单位的各项工作没有制定切实可行的流程标准；工作项目没有具体细化落实到人；对一段时间内的工作没有做到事前计划、事后总结；对日常性工作缺少统筹管理，如档案整理，往往是要检查时才突击完成，造成工作出现忙乱现象。
2、沟通协调的能力有待提高。此次竞争上岗过程中，共有新任正副科级领导干部21人，占科级领导干部总人数的30。尤其是14名新任副科级领导干部，在与正职的工作配合上还不够默契，在对下属的引导帮助方面还不够灵活，缺乏领导艺术和实践经验。
3、部分科级领导干部没能尽快转换角色。表现在部分科级领导干部事事亲历亲为，不懂得放权，不善于用人和发挥、挖掘下属的潜能，影响带动他人的作用发挥得不够。
四、提升科级领导干部素质的思考
针对我局科级领导干部队伍的基本状况，特别是在调研过程中发现的问题和不足，在今后的科级领导干部素质建设工作中应注重以下方面的培养。
（一）在领导能力上，注重提高统筹驾驭工作的本领。科级领导干部统筹驾驭工作的能力并非与生俱来，而是要经过多方面的培养和锻炼逐步形成。具体包括：一是要善于学习。向书本学、向实践学、向身边的领导学，拓展思维，开阔眼界，汲取经验，掌握领导方法和艺术，提高观察、预见、谋划、决策的能力。二是要砺练品行。做到心正、身正、公正。“心正”即想问题没有私心，善于听取意见和建议；“身正”就是要率先垂范；“公正”即按章办事，一视同仁。只有取信于民，工作才能有力度。三是要注重“德”与“才”的辩证统一。北宋司马光曾说：“才者德之资也，德者才之帅也”，两者相辅相成，缺一不可。因此，科级领导干部要善于审视自己，取长补短，既要培养自己高尚的道德情操，又要具备过人的才干，才能带动影响他人，统筹驾驭工作。
（二）在协调沟通上，注重正职与副职关系的和谐发展。正职与副职构成科级领导班子，正副职之间关系协调与否，对提高领导班子的战斗力，带领干部完成任务至关重要。由于正职与副职在领导班子中担任的角色和职责不同，决定了他们有各自的行为取向。正职领导正确的行为取向应为：1、让副职有职有权，使其发挥应有的作用；2、主动帮助副职，特别是当副职与下属出现矛盾时，应该主动与副职共同分析原因，帮助副职走出困境；3、工作带头而不出风头；4、谦虚谨慎，虚心求教。在工作中遇有不懂的事，应虚心向内行的副职请教。副职正确的行为取向包括：1、服从正职指挥，不顶。即使工作中有不同意见，也不宜当面否定或顶撞，而应采取适当的方法，谈出自己的想法，以求达到思想统一；2、强化绿叶意识，不争。副职应正确对待分工不同的现状，强化自己的“绿叶”意识，一切从工作出发，积极配合正职工作；3、做好分管工作，不推。如工作中出现矛盾、难题可以找正职商量解决，但不可把矛盾上交，推给正职不管；4、当好参谋助手，不越位。日常工作中，对正职一时考虑不周的事情，要主动提醒、出谋划策，但要清楚地把握自己的位置，努力做到积极补位不越位。
（三）在角色转换上，要尽快适应职、权、责的变化。无论是转任，还是新上任，科级领导干部均面临着角色转换的问题。因此，必须找准位置，理顺工作关系，对于自己的职权范围、领导责任、工作方法等，在观念和行为上及时做出调整。同时还要充分信任下属，学会用人和放权，做到运筹帷幄，从而打开工作新局面。
副科转正工作总结范文3
坚持科学发展观以网络建设为重点
督查考核为保障 推动**烟草的可持续发展
尊敬的各位领导、各位评委、各位同事：
你们好!非常感谢市局领导给我们提供了这次参与竞聘的机会，对**烟草来说，能拿出几个副科级岗位进行公开、公平、公正的竞聘上岗，还是首开先河，这是深化人事制度改革的重大举措，确实很振奋人心。
首先，我作一下自我介绍吧，我是来自营销中心的**，人称**，这在**烟草可是个响当当的外号噢！27岁，大学文化，财务会计专业，经济师职称资格，现工作岗位是督查考核员兼安全管理员，我竞聘的岗位是综合管理科副科长。
以前，我也在综合管理科工作过，当时的综合管理科负责统筹规划、计划下达、督查考核、统计、经济运营分析，现在新成立的综合管理科，强化了职能，在原来的基础上，新增加了网建工作，负责局（公司）总体网建工作的筹划、组织、协调、指导、分析、评价、总结及有关网建文件、材料的上传下达，还新增了处理客户投诉工作，对客户投诉进行分类整理后转有关部门处理。由于综合管理科和审计科是联署办公，工作职能加大了，但编制保持不变。
个人认为，能担任综合管理科副科长这一职位的人员，首先综合素质要求较全面，业务水平要精，其次要求处事有一定的本文转载自原则性，竞聘上综合科副科长，这是对自我能力的一种挑战、提升和肯定，因此，我决定参与这一岗位的竞聘。相对于其他竞争者，我的个人优势在于：
(一)有财经方面的专长。我在学校学的是财务会计专业，还考取了经济师职称资格，有一定的会计理论基础知识，对数字的敏感性比一般人强，比一般不是科班出身的人更容易融会贯通，相信在计划、经营运行分析方面的工作也能得心应手。
(二)工作责任心、原则性强，不怕得罪人，处事公平公正。我从2003年初开始至今都在从事督查考核工作，是**唯一一名长期在一线从事督查考核工作的女员工，有良好的行业声誉，事实证明，在平常工作中，对发现的违规事件，不论事件涉及到任何人，我都能站在对事不对人的角度上思考问题，公平公正地解决问题，为公司树立了良好的督查形象。
(三)综合素质较全面，机关、基层工作经验丰富，有一定的领导管理协调能力，能独挡一面。在烟草工作的几年，我先后在业务员、人事劳资员、安全管理员、督查考核员、访销员、专卖员等岗位工作过，在基层，也是作为批发部(管理所)主任(所长)、县局副股长直接参与企业的经营管理运作，对公司的整体工作流程、员工情况、辖区地理环境等比较熟悉，作为基层部门领导，无论在那个地方，我都能够和部门员工一起共同把业务工作搞上去。
(四)有一定的观察分析能力。通过几年工作中的摸爬滚打的锻炼，对事物的看法基本上能通过现象看本质，抓住问题的实质，并深入层次解剖、分析、解决工作中的问题。
（五）有一个非常健康的体格。俗话说身体是革命的本钱，我本钱足够啊，大家也看到了，我长得比较强壮，这可是表里如一，如假包换啊！而且年轻，没有家庭负担，干革命是正当年时。在基层工作的这几年，不论是踩自行车访销和卖烟，还是下乡蹲点跟线督查考核，我可都是巾帼不让须眉。
如果组织信任我，给我一个把个人知识转化为公司生产力的机会和一个展示自我能力的平台，坚持科学发展观，以网络建设为重点，督查考核为保障，推动**烟草的可持续发展将是我的施政纲领。
首先，我想谈谈之所以把网络建设作为工作重点，把督查考核作为保障的理由。
网建的最终目的，是挽留客户，只有拥有了忠实的客户，并且他们把我们作为唯一的经营购进渠道，才能有企业的持续发展。今年是实现全区网建三年规划总目标的关键年，是实现传统商业向现代流通转变的决战年，**烟草网络建设工作无论在于“形”还是在于“质”上，都还存在诸多的不足，电话访销率电子结算率仍较低，现代流通布局仍不够合理，市场资源仍未能得到合理整合和利用，客户资源未得到合理布局，客户关系管理工作仍未实质性起步，未真正形成以客户贡献度为核心的客户关系管理体系等，结合**烟草的实际情况，在市场基础薄弱的条件下，要想赢得客户，拥有市场，必须大力推行客户关系管理，提高客户满意度、忠诚度、依存度、贡献度。
而督查考核是一个保障网络建设等工作落实的重要手段之一，通过考核体系的薪酬机制、激励机制、淘汰机制、竞争机制的不断完善，增强员工工作的主动性、自律性，通过督查工作，可以及时发现工作开展中存在的阻碍工作落实的问题，从而及时指导纠正，保持继续良好发展的态势。
副科转正工作总结范文4
中国纺织工业联合会会长孙瑞哲、副会长陈大鹏、副会长杨兆华、顾问张莉，工业和信息化部消费品工业司副司长曹学军，新疆维吾尔自治区经信委副主任谢青，工业和信息化部科技司质量处主任冯冠霖，中国品牌建设促进会副秘书长卢丽丽，黑龙江省服装鞋帽行业协会会长、红博商业总经理王丽梅等有关领导、专家学者、企业代表出席了本次会议。会议由中国纺织工业联合会副会长陈大鹏主持。
立足新方位 塑造新架构
2016年1～11月，规模以上纺织行业工业增加值同比增长5.2%；实现主营业务收入66005.1亿元，同比增长4.2%；实现利润总额3454.7亿元，同比增长4.8%。具体而言，缓中趋稳、稳中有进体现为：一是重点领域运行质量稳中趋好，服装、家纺行业品质提升与品牌建设取得成效，1～11月销售利润率分别达5.6%和6%，好于全行业水平；二是行业发展动力加速转换，行业中等规模以上企业信息化应用率已超过70%，以红领集团、红豆集团为代表的行业大规模定制模式已有近200家企业应用。体验经济、共享经济、娱乐经济等行业“新经济”蓬勃发展，融合演变；行业竞争新优势正在形成，通过构建跨国公司为载体的全球化生产体系、以产业集群为载体的区域化生产体系、以网络平台为载体的分布式生产体系，借助市场、资本、网络、品牌、文化、责任，将优势资源进行有效组织和高度协同，中国纺织工业正在构建体系化的竞争新优势。
“2016年，是中国经济转型发展的一年，是中国纺织工业创新调整的一年，也是品牌建设不断接受考验，重构竞争优势的一年。过去的一年，纺织行业总体保持了缓中趋稳、稳中有进的发展势头，是支撑整个国民经济发展的重要力量。”中国纺织工业联合会会长孙瑞哲表示：“在新的历史机遇期，纺织工业应把握新契机、培育新动能，加快实现由传统产业向科技产业、时尚产业、绿色产业的转变，着力构筑夯实制造产业、时尚产业、科技产业三大板块，立足新方位，塑造新架构，发展新经济。”
他强调，品牌建设作为纺织强国建设的四大战略之一，作为“三品”战略的核心内容，对于新时期、新常态下的行业转型升级和结构调整的作用愈加重要。品牌与科技创新的联结更加紧密，对时尚消费的引领愈加重要，对中国文化的承载日渐增强，对行业上下游融合发展、产业链附加值提升的成效逐步显现。
会上，工业和信息化部消费品工业司副司长曹学军对中国纺织纺织工业联合会以及纺织服装行业企业在品牌建设方面取得的成绩给予了充分肯定。她表示：“品牌是纺织强国建设的重要标志，关于加强纺织服装品牌建设的指导意见，行业协会开展了大量的工作，形成了推进行业品牌建设的新动力，通过召开品牌会议、开展品牌新标准以及品牌价值评价，为企业品牌建设营造了良好的环境。本次会议的召开，必将对总结纺织服装品牌建设，探讨研究新常态下品牌发展的新思路，推进供给侧改革、‘三品’战略实施具有重要的指导意义。”
当前，我国经济发展进入了新常态，这对品牌建设提出新的要求和挑战。但是，品牌建设与l达国家相比，还面临着整体增长速度不强，缺乏知名品牌等众多短板，其实质是商业模式、品牌生态、设计能力等软实力的差异。未来一段时间，我们要把握新常态和新变化，培育新动能，特别需要在创意设计、质量管理等方面补短板，主动打造吸收增量，消费升级的总趋势，利用好变革的战略机遇，才能实现行业中高速发展，促进产业迈向新高度。
构建品牌体系 打造品牌强国
会上，2016中国纺织服装品牌发展报告对外。中国纺织工业联合会副会长杨兆华从中国纺织行业品牌建设取得的成绩、中国纺织行业品牌建设现存的挑战和问题、中国纺织行业品牌建设未来方向三个方面对报告进行了解读。
“2016年，主动调整、创新突破、寻求转型升级成为行业品牌发展的主基调，品牌建设的内核更加清晰，品牌与科技、模式、渠道、资本、文化、时尚等要素的联结更加紧密。其中，转型升级的成效逐步显现；与科技创新的联结更加紧密；对模式创新的探索层出不穷；在资本市场的运作风生水起；对文化时尚的承载愈加浓厚。”杨兆华表示：“虽然我们取得了一定的成绩，但也必须要认清不足和存在的问题，目前自主品牌集中度低造成品牌认可度的不足；渠道成本与模式特索带来运营压力；综合人才匮乏成为品牌发展的掣肘；国际快时尚品牌的快速扩张挤压市场空间。”
面对未来发展，他指出，中国纺织服装产业品牌建设要落实《纺织工业发展规划（2016-2020年）》提出的品牌工作目标任务，推动“三品”战略实施，以提高品牌竞争力、培育知名品牌、完善品牌服务体系、推进品牌国际化为着力点，推动制造品牌、终端品牌、区域品牌三大领域协同发展，不断提升品牌软实力，加强联合。
会上，为了进一步探讨和交流品牌建设经验，构建品牌强国，江苏金太阳纺织科技股份公司联合创始人、董事袁红星，浙江森马服饰股份有限公司董事、常务副总经理徐波，杰克缝纫机股份公司董事、总经理郭卫星，红博商业总经理王丽梅分别围绕“融、合、智、汇”进行了“融合纺织产业链 创领家纺新格局”、“产品与服务创造价值”、“‘智’动未来―智能设备助推服装智造”和“汇・双轮驱动零售创新”主题发言。
副科转正工作总结范文5
这一纸调令，让中国高官方阵中的“国企CEO”群体更加庞大。此前，李小鹏、卫留成、郭声琨、竺延风、苗圩等一批国企高管纷纷步入政坛，让中国政坛涌现出令人瞩目的“国企CEO”群体。
苏树林的第二次“切换”
1962年3月出生的苏树林长期在企业工作，其职业履历大致分四个阶段。
从1983年7月到1999年9月，苏树林一直在中石油大庆石油管理局工作，历任大庆石油管理局副总地质师、局长助理、常务副局长、局长、党委副书记等职位。期间获得管理学硕士学位。
1999年9月开始，苏树林进入中石油的核心领导层，历任中石油股份副总裁、中石油集团副总经理、党组成员等职务，此间多年兼任大庆油田有限责任公司董事长兼总经理。
出任福建省委副书记并非苏树林第一次步入政坛，早在2006年9月，他曾从大庆油田责任有限公司董事长的位置上调任辽宁省委常委，同年10月兼任省委组织部长。
但这段从政经历非常短暂，2007年6月，原中石化董事长案发被拘，苏树林临危受命被空降至中石化，出任总经理、党组书记。如今，苏树林实现了在政府与企业之间的第二次“切换”。
中组部部务委员兼干部二局局长潘立刚称苏树林“长期在大型企业工作，熟悉现代企业管理和经营工作”，“思想解放，思路清晰，视野开阔，开拓创新精神强，有比较强的组织领导能力”。福建省委书记孙春兰称苏树林“在推进中国石化战略性结构调整、科技创新、资源优化和节能减排、国际化经营、做大做强企业等方面都作出了重要贡献”。
国企高管频频出任政坛高官
近年来，像苏树林一样，由国企高管出任地方高官的例子不胜枚举。
2008年6月2日，李小鹏告别华能集团――中国最大的发电企业，赴山西任省委常委、副省长。
2008年1月25日，世界最大不锈钢生产企业――太原钢铁(集团)有限公司董事长陈川平当选为山西省副省长。
2007年年底，中国一汽集团公司总经理竺延风调任吉林省副省长，长城电脑掌舵人陈肇雄担任湖南省副省长。
更早前，中国海洋石油总公司总经理卫留成调任海南省长，后任省委书记；广西壮族自治区区党委书记郭声琨曾任中国铝业董事长；新疆维吾尔族自治区区党委书记张春贤曾任中国包装和食品机械总公司总经理；工信部部长苗圩曾任东风汽车公司总经理；上海宝钢老总艾宝俊调任上海市副市长……
中央部委多名首长也曾任职“中”字头旗舰企业主管，例如中国国家安全监督管理总局局长李毅中曾任中石化总经理，水利部长陈雷曾任中国灌排技术开发公司总经理，中国侨联党组书记林军曾任中国储备粮管理总公司总经理。原中国地质工程公司总经理叶冬松先任国土资源部副部长，现任河南省政协主席。
国企高管步入政坛的优势
为何这么多国企高管步入政坛？中央党校教授王贵秀指出，2006年8月出台的《党政领导干部交流工作规定》明确规定：实行党政机关与国有企业事业单位之间的干部交流，选调国有企业事业单位领导人才到党政机关任职。
越来越多的央企高管出任地方高官，体现出中央对国企高管的培养选拔更加重视。王贵秀说，2007年1月，中央又在大连建立了中国高级经理学院，成为中国6大高级干部学校之一，这也是中国第一个专门培训国企高管，特别是金融行业高管的干校，直属中央组织部。
观察人士分析指出，国企高管从政具有多项优势。随着市场经济快速发展，政府也面临越来越多的挑战，经济发展，需要懂市场、通经济、精管理的复合型人才。不懂经济的管理者领导地方发展经济，尽管身后会有各种高参，但这都不能替代管理者个人的职业判断。懂市场的管理者从政，与单一的政工、理工出身的政府组成人员形成互补，可优化领导班子结构。
“中国正在由计划经济向市场经济转型，在这个转型的过程中，政府官员懂不懂经济、懂不懂企业是大不一样的。”中央党校哲学与战略学教授段培君表示。
此外，国企高管从政对实现建设服务型政府的目标十分有利。段培君分析称，政府的定位应是服务型的，从过去对资源的计划管理转变到为企业服务、为经济建设服务，而企业家出身的政府官员，往往对这个问题有比较深的认识和体会，能够做到换位思考。
政坛上“国企CEO”的特征
从商场转战官场，这些官员身上是否有共同的特征？
不可否认，每一个政坛上的“国企CEO”都有自己独特的经历和可圈可点的成绩，但是不难发现，他们身上还是有一些共同的素质特征：年轻、高学历是这个群体的标签。
他们大都生于上世纪60年代，是在中国改革开放后上大学、参加工作的，年轻是他们共同的特征。苏树林生于1962年，陈川平生于1962年，艾宝俊1960年出生，竺延风1961年出生，陈肇雄1961年出生。
他们都具有高学历，早在1989年，陈肇雄就已在中国科学院计算机技术研究所获博士学位；艾宝俊，硕士，高级会计师；苗圩，硕士，高级工程师；竺延风，浙江大学毕业的高材生。
他们从企业家转变为政治家的路线，也是有章可循的。首先，他们从政前，早已有从国企过渡到政坛的迹象，卫留成、郭声琨、竺延风早在2002年十六大时就已经是中央候补委员，而苏树林、陈川平是第十七届中央候补委员。
他们走向政坛，大多是从地方的副职起步，几年以后逐步转正，例如卫留成、郭声琨。2003年4月中国海洋石油有限公司董事长兼首席执行官卫留成调任海南省副省长、代省长，2004年2月当选为海南省省长，2007年4月被任命为海南省省委书记。郭声琨，2004年4月从中国铝业公司董事长任上调任广西壮族自治区党委副书记，同年6月，兼任广西壮族自治区政府常务副主席，2007年12月被任命为广西壮族自治区党委书记。
政坛上“国企CEO”
不能成为“政治企业家”
他们是杰出的企业家，经营业绩常常让外界津津乐道。从政以后，往往具备新锐的施政理念，他们也因此被公众寄予厚望。但从商与从政毕竟是两码事，如何顺利实现角色转换，是苏树林们必须解答的问题。
比如卫留成与网友在线交流时曾谈到：“在中海油的收入与在海南省委的收入，两者差距是非常大的，当初我还以为是小数点打错了。但是感觉也不一样，作为一个地方官，能够给老百姓做一些好事、实事，得到老百姓认可，是另外一种收获。”
副科转正工作总结范文6
关键词：“大翻转法”；吊装；井架安装；钢结构
中图分类号：TD541
文献标识码：A
文章编号：1009-2374（2012）21-0091-02
1 概述
近年来，由于煤矿产量不断增加，煤矿多向大型化、深井化发展。随着提升设施相应增大，井架由原来的立架加斜撑式迅速演变成L-A型式和双斜四柱A型井架，其重量由300t左右一直发展到1400t左右，高度由30m发展到现在的超过100m，利用传统的施工方法已不能满足大型井架的吊装。因此，在总结多座大型钢结构井架吊装技术的基础上，通过技术创新及在多项工程中应用，安全、质量、施工进度综合评价效果显著，并取得了良好的经济效益和社会效益。
2 技术特点
第一，将井架分成主斜架、副斜架两大单元进行组装：主斜架根据井筒中心线在场地内进行组装、焊接；副斜架组装如场地允许的情况下，组装方式同主斜架，如场地不允许的情况下，在场地外组装、焊接，再利用承载平车进行滑移。
第二，主斜架底部通过设计铰链与井架基础相连，采用半翻转法和仰杆法将其竖立，副斜架、立架等底部也采用铰链与井架基础相连，采用“大翻转法”利用主斜架将副斜架起吊到位。
第三，此类井架多采用双抱杆竖立井架。
第四，可完全利用国内生产的凿井绞车进行牵引。
第五，在地面组装可更好地控制其安装质量。
第六，根据井架特点，采用多吊点钢性吊耳，通过受力计算使井架、抱杆受力均匀、安全可靠。
第七，可在地面最大限度上组装井架头部及横梁等构件，保证安装质量和减少高空作业。
3 工艺原理
经过勘察现场实际情况，确立抱杆、井架（主斜架、副斜架、立架等）的组装位置，通过受力分析和计算，首先将两根抱杆竖立，将其抱杆的绊腿绳、缆风绳固定好，并把主提绳、主牵绳穿好，将主斜架吊装到位后，利用主斜架上设置的多个钢性吊耳起吊副斜架、立架等，副斜架、立架等腿部与井架基础用铰链相连，通过滑轮组的作用，将副斜架、立架等旋转不小于90°与主斜架合拢、找正。
4 操作要点
第一，铰链预埋件钢板厚度及锚固力要经过计算，能经受住井架的水平推力和垂直压力的载荷。
第二，预埋件钢板的标高应符合技术措施上的标高位置，其外表面应垂直，以利于铰链的焊接。
第三，铰链（公折页、母折页）安装定位时一定要按施工措施定位尺寸进行安装定位，对接铰链时应注意温差变化对铰链的影响。
第四，在组装井架箱体时应控制井架理论几何尺寸和井架实际几何尺寸的偏差。
第五，在起吊主斜架前应仔细检查起吊索具。
第六，主斜架起吊到位后，其主提车如再用在起吊副斜架上，要摆正其稳车，对正方向。
第七，副斜架的两套提升系统互相独立。起吊时要注意两套系统受力一致。
第八，副斜架翻转到一定角度（＜90°）时，要及时收紧副斜架后留系数，以防过卷。
第九，副斜架起吊过程中，要注意主提车和后留车的同步性。
5 质量要求
本施工技术应严格按照《煤矿安装工程质量检验评定标准（MT5010-95）》执行。
主、副斜架的组装：总长偏差：±7mm；多节斜柱的直线度偏差：8mm；柱身扭曲接口处：5mm；柱身扭曲其他处：8mm；接口处十字错动：2mm；组装后的直线度：10mm；各对角线偏差不超过：6mm；宽度偏差：±10mm；斜柱与横梁接口处十字中心错动：2mm。
井架安装：斜架底脚中心线与井架中心线的不重合度不超过30mm；焊缝的焊接应按设计及规范要求选用焊条，烘烤温度为300℃，焊缝的检验应根据设计要求进行。
6 安全措施
第一，施工前必须认真编制施工技术组织设计并要将其贯彻到施工班组。
第二，井架起吊前，应由项目负责人召开会议，明确分工，说明注意事项。
第三，所用的起吊机具都要经过安全检查，确认无误后方可投入使用，起吊机具严禁以小代大。
第四，在所有起吊的关键部位应设专人看护（如铰链、主提、主牵等），如发现问题应立即向总指挥汇报并立刻采取应急措施予以处理。
第五，起吊过程中，要保证通讯的流畅，以头戴耳机为主，对讲机为辅。
7 结语
“大翻转法”吊装大型钢结构井架的副斜架、立架等，与其他吊装方法相比，减少了施工人员的高空作业及大吨位吊车的使用，科学合理，工艺先进，有效地缩短了施工工期，从而大幅度提高了经济效益。
参考文献
[1] 钢结构工程施工质量及验收规范（GB50205-2001）[S]．
