解雇合同范文1
在劳动合同的终论文联盟止上，劳动合同法取消了约定终止条件；签订两次合同后要转变为无固定期限合同，缩小了到期终止的适用范围。这些规定将我国解雇保护提高到一个新水平，似乎也是符合世界潮流的。然而无固定期限合同的稳定性固然会使员工增强归属感，但其过强的福利性也会使员工丧失动力，而使企业背上沉重的包袱。无固定期限合同的福利性质与企业的非福利机构的特征是相抵触的，所以我们的认识不应当仅停留在抽象的目标设定上。劳动法律制度改革的复杂性，在于它要在旧的劳动关系的基础上形成一种新型关系。
一、不定期劳动合同的模式
就大部分国家而言，强调解雇保护，但仍在相当程度上保持解雇自由。西方不定期劳动合同至少存在三种模式。一是美国模式：劳动力市场完全开放，虽主张不定期劳动合同，但可以自由解除没有限制，仍是雇佣自由的模式。末位淘汰在美国是解雇自由的一种具体表现，完全合法；二是欧洲模式：劳动力市场相当开放，主张不定期劳动合同，限制定期合同，但不定期劳动合同仍然可以解除，只是对解雇做了部分限制；三是日本模式：劳动力市场不够发达，对于部分员工主张不定期劳动合同，但这种终身雇佣主要是通过企业信用来维持，而不是依赖国家强制。我国劳动合同法所推行的也是一种终身雇佣，但它是以国家强制力为后盾的用工制度，这将是世界上力度最大的终身雇佣制。因为当劳动合同法将终止条件取消时，几乎等于将末位淘汰制度淘汰了。
二、美国通用电气与末位淘汰制度介绍
美国通用电气（ge）是末位淘汰制度的倡导者。前ge董事长杰克·韦尔奇认为，好的人力资源管理措施是让能作出正确判断者使用其权利，他将此称为活力曲线：任何公司或部门都有20%的优秀员工，70%的中等员工和10%应被淘汰的员工。优秀的应奖励，中等的需帮助，落后的开除。活力曲线类似达尔文"进化论"的思想，残酷但现实。如果建立这样一个员工系统并花时间处理信息，那么员工都能明白自己所处的位置。确保公司不会失去前20%，看那些70%的员工是否能进入前20%；直接告诉对于最后10%，使其尽早做出去其他地方的选择。ge提倡"服务与客户"理念，即把上司看作客户，为上司提供好的服务跟为外界客户提供服务的方式应是一样的。这样的用人之道使ge成为世界500强前20位中唯一多元化经营的企业，它致力于解决最棘手的一些问题，许多公司都在学习ge的用人之道。然而，其所倡导的末位淘汰制人力资源管理措施在我国却引起了争议。
我国几类人群对末位淘汰制度的观点：
工会。末位淘汰制是一种强势的管理制度，若没有科学的实施标准和合法操作，对劳动者简单推行，会加重他们的心理负担；对排在末位就被"淘汰"的职工来说，单位的这一做法违反了法律规定，侵害了员工的权益。
白领员工。80%的员工接受末位淘汰制。他们认为末位淘汰制会强化企业的市场竞争力和个人的社会竞争力，对不合格的人实行转岗也比较合理，末位淘汰制能促人成长。
人事干部。末位淘汰制度的先天缺陷在于考评标准的设置。比如产品方的广告投入、企业的社会影响力等会影响销售，那么考核是用行业标准还是本企业标准，是否兼顾其他因素？再者，如果机械地按该制
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度处理员工，那么十个人同样优秀也会淘汰一个，这样的淘汰不合理。
律师。有的律师认为，末位淘汰制符合了优胜劣汰的发展规律，是社会竞争的必然结果。有的律师认为，该制度硬性规定淘汰率，推行标准不明就会造成用人单位随意处置员工，是与劳动法相悖的。论文联盟
三、重构我国解雇保护制度的措施
末位淘汰作为一种与市场经济相联系的机制，如果员工与管理者都抵制它，市场本身会将其淘汰.,并且其本身还存在着运行是否规范的问题，应当相信处在司法第一线的法官、仲裁员的判断，司法在这里存在着纠偏机制。但若我们主动以法律去淘汰一种奖勤罚懒的管理制度时，我们的法律可能已经出现了偏差。
重构我国的解雇保护制度应当从固定期限合同与无固定期限合同的双向改革入手，将固定期限合同和无固定期限合同界定为两种与市场经济相联系的用工形式。我国无固定期限合同改革的重点应当是去除其福利因素，放宽无固定期限合同的解雇限制，使其能够成为一种与市场
经济相联系，使劳动力实现有序流动的用工形式。固定期限合同预期性较强，只能体现合同期
解雇合同范文2
摘要: 根据国际劳工组织相关公约和许多国家的立法，雇主解雇雇员必须具备正当事由并遵守正当程序，雇主缺乏正当事由或违反正当程序将承担不当解雇的责任。雇主不当解雇雇员责任的确定需考虑雇员的工资收入、工龄、剩余工作年限、找到类似工作的可能性、寻找其他工作的费用等复杂因素。目前我国《劳动合同法》的相关规则过于简陋，应该借鉴国外的经验，建立既具有可操作性又能反映雇员实际损失的赔偿规则。 关键词: 不当解雇 解雇保护 雇主责任 劳动合同解除是劳动法的重要问题。例如，在英国，劳动合同解除( termination of employment)成为现代劳动法的核心问题。许多劳动法纠纷都与劳动合同的解除有关。在2008-2009年度，在劳动法庭处理的151， 028件劳动纠纷中，涉及不当解雇的案件有52， 711件，涉及遣散费的案件有10，839件（EmploymentTribunal and EAT Statistics (GB)， 1 April 2008to 31March 2009.）。在我国，与劳动合同解除相关的案件数量亦不少。目前，劳动争议案件主要以劳动报酬、社会保险及福利、经济补偿金赔偿金违约金等三类诉求为主，占劳动争议案件总数的79. 21%（参见《全国人民代表大会常务委员会执法检查组关于检查〈中华人民共和国工会法〉实施情况的报告》———2009年10月30日在第十一届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议上。）。雇主不当解雇雇员的责任是劳动合同解除的一个重要问题。因此，研究雇主不当解雇雇员的责任意义重大。 一、不当解雇的含义及不当解雇责任的由来 国际劳工组织1982年《雇主提出终止雇用公约》(第158号公约)规定，工人的雇佣不应被终止，除非存在与该工人能力或行为相关的正当事由或者基于事业、企业或服务经营的需要（Convention ConcerningTermination ofEmployment at the Initia-tive of the Employer (Termination of Employment Convention， 1982)，Art·4.）。依据该公约，雇主解雇雇员必须具备正当事由，即雇主只有当存在与工人能力或行为相关的理由或者由于经营上的需要方可解雇雇员，否则构成不当解雇。 尽管国际公约对正当解雇做了原则的规定，但各国不当解雇的具体标准以及赔偿责任并不相同。不当解雇的概念以及雇主不当解雇责任的确立也经历了一个过程。由于劳动合同乃从传统的雇佣契约发展而来，雇佣契约作为民事合同之一种，普通法或民法典对雇佣契约的解除主要依据合同法的规则，并不要求雇主解除合同需具备正当事由。随着人们对雇佣关系认识的深入，为了实现劳工保护政策目标，许多国家和地区通过普通法或民法之外的劳动立法，要求雇主解雇雇员必须具备正当事由并遵守正当程序，雇主不当解雇的法律责任便逐渐从普通法或民法中独立出来，成为劳动法的一个重要问题。 在英美法国家，普通法并不要求雇主在解雇雇员时需具备正当理由(&nb sp;fair reason)。252例如在英国，普通法对雇员在合同解除程序中的保护主要是预告制度，雇主在解雇雇员时必须提前通知，否则构成非法解雇(wrongful or unlawful dismissal)。251预告期间长短由合同规定，如果合同约定的预告期低于法定的最低预告期（EmploymentRightsAct1996 (ERA 1996)， s. 86.），该约定的预告期无效，适用法定的最低预告期；约定的预告期长于法定的最低预告期时，适用约定的预告期。251在预告期间，雇主有义务继续支付工资。如果雇主违反预告制度，由于劳动合同具有人身属性，法院通常不愿意禁令要求当事人继续履行合同。因此，除非雇主违反了合同约定的程序，对于违反预告制度的非法解雇，雇员通常获得的救济是赔偿。在确定赔偿金额时主要考虑合同中的预告期，而不考虑雇员由于失去工作在未来可能的失业期间的损失；而且也不考虑雇员由于被解雇可能遭受的痛苦或者名誉上的损失（Johnson v. UnisysLtd (2001) IRLR 279.）。但在固定期限合同场合，如果合同中没有关于解雇预告的规定，根据赔偿金应该体现实际损失的原则，赔偿金为合同剩余期间雇员在收入上的损失。256-257可见，普通法奉行合同的基本原则，除了预告之外，并没有对雇员提供过多的保护，雇主无需正当理由即可解雇雇员，赔偿金额也依据合同原理加以确定。 在大陆法国家，民法典将雇佣合同作为合同的一个类型，对雇佣合同解除的规制也主要体现在解除的预告制度上。例如，《德国民法典》第622条规定了劳动关系的通知终止期间。劳动关系终止的基本预告期为4周。雇主解雇雇员的预告期和雇员的工作时间有关，雇员的工作时间越长，预告期越长。当然，法律允许雇主和雇员在劳动合同中约定长于法定预告期的期间。26《德国民法典》在第626条规定了即时的通知终止，即合同当事人任何一方可因重大原因而通知对方终止雇佣关系，无需遵守预告期的规定。可见，和普通法类似，《德国民法典》对解雇的规制主要限于预告制度，并没有要求解雇应具备实质性的理由或遵守特殊的程序。 普通法和民法典的预告制度对雇员的保护是远远不够的。由于雇主解雇雇员无需正当事由，使雇员的工作处于无法预期的状态，而且，雇主无需理由便可解除合同，使雇主可以滥用该项权利，雇员经常受到不公正的解雇。为了实现“就业安全”(employment security)的目标，加强对雇员的保护，一些国家开始制定有关解雇保护的法律，弥补普通法和民法典的不足。“就业安全”旨在保护雇员在雇主内部的地位，侧重于规制雇主相对于雇员的惩戒和管理的权力。换言之，“就业安全”的核心在于通过立法的规制保护雇员，防止雇 主管理上的武断决策，387-388防止雇主滥用权利，使雇员可以稳定工作，不受雇主不正当解雇。 例如，英国1996年《劳动权利法案》(Employ-mentRightsAct)规定雇主解雇雇员必须具备正当事由。根据该法，法定的解雇正当事由包括（EmploymentRightsAct s. 98 (1) (2).）：第一，能力和资格。能力标准指雇员没有能力从事工作，即由于任何原因不能达到可接受的标准或者由于疾病或事故使雇员无法从事先前的工作。资格，指与工作相关的任何学位、学历或其他技术或专业资格。第二， 行为。根据判例，如果雇员存在不当行为，例如严重的旷工和迟到、不忠诚、拒绝遵守雇主合法且合理的指示、不诚实、暴力或其他斗殴行为，雇主可以解雇雇员。第三，裁员。雇主也可以经济原因而将“裁员”作为解雇的正当事由。第四，法律的限制。例如，某一雇员的唯一或主要职责是驾驶汽车，如果不再具有驾驶汽车的法定资格，雇主可以正当地解雇他。第五，其他实质性的原因，包括“商业需要”以及“第三方的压力”。雇主解雇雇员时如果缺乏以上正当事由或者法院不认可雇主的理由或者雇主违反法定程序，将承担不当解雇的责任。 由于工作是雇员生存的重要基础，雇员的工作以及与此相关的福利不应被随意剥夺，除了实现雇员保护的目标之外，要求雇主解雇雇员时必须具备正当事由的原则也受社会观念和民法基本原则的影响。德国1969年通过了《不公正解雇保护法》。它试图对构成雇员生存基础的劳动关系加以保护。127该法第1条就规定，如解雇雇员不具社会正当性(socially unjustified)，那么在法律上无效。关于“社会正当性”，该法规定，一项解雇是“不具社会正当性”的，除非该解雇是基于与雇员的人身、行为有关的原因或者是经营上的需要（Protection AgainstUnfairDismissalAct，§1.）。换言之，解雇被推定为是不正当而无效的，除非雇主具有正当事由。正当理由的要求和禁止权利滥用、公序良俗原则类似。28可见，有关解雇的正当事由和正当程序规则也受到民法禁止权利滥用以及公序良俗基本原则的影响，是民法基本原则在劳动合同解除领域的具体化和体现，同时体现了劳动法强烈的社会政策色彩。相比《德国民法典》简单规定预告制度的作法，《不公正解雇保护法》对雇员的保护大大加强了。 根据《不公正解雇保护法》，雇主解雇雇员只能基于法定的正当理由。这些理由主要包括三种类型：雇员人身的原因、雇员的行为以及雇主明显的经营上的原因使得无法继续雇用雇员（Protection AgainstUnfairDismissalAct (2001)，§10.）。因此，合法的解雇包括与人身相关的解雇(person-relateddismissals)、与行为相关的解雇(conduct-relateddismissals)以及与经营原因有关的解雇(dismissalfor operational reasons)。与人身相关的解雇主要适用于雇员由于生病而长期无法上班的场合。400与行为有关的解雇，主要指雇员的行为违反合同的义务而被雇主解雇的情形。雇员的行为包括未经允许离开工作场所、长期的迟到、或者其他使雇主认为雇员不能符合法定预期的情形。28与经营有关的解雇主要包括外部的经济危机以及雇主采取的措施，例如采用新技术。雇主必须证明由于经济原因，雇主留用雇员事实上变得不可能，例如，新的工作或生产方法的引入、工厂的关闭、外包以及工作地点的更换等等，将减少工作或人员数量。31可见，德国法律对正当事由的要求和英国大体相似。 解雇必须具备正当事由正逐渐成为大部分国家劳动法的一项基本原则。即使成文法没有明文规定，判例也认可这一原则。例如，日本在成文法中并没有对解雇的具体事由做出规定。日本长期以来，有关解雇的正当事由主要由判例法确立。二战后，日本经济萧条、食品短缺、工作岗位不足、劳动力剩余，解雇将严重影响雇员的生计，对劳动者的影响甚大。而且，劳动者在一家公司的资历并不必然带到别的公司。在此情形下，法院认为有必要对雇主的任意解雇加以限制。为了达到该目的，法院引用民法典的权利滥用条款，认为如果解雇是客观上不合理或者是社会无法接受的，则解雇属于权利滥用。因此，尽管成文法没有规定解雇需具备正当事由( just cause)，但实践中，雇主解雇雇员需要正当事由才能获得法院的认可。23-24《劳动基准法》规定，“如果解雇缺乏客观合理的理由，并且在社会整体条件下并不被认为是适当的，该解雇将被认为是 权利滥用和无效的”（ 日本《劳动基准法》(Labor StandardsLaw) (1947年制定，2011年修订版， 2005年生效，英文版) 18条之二。）。2007年日本通过《劳动合同法》，该法第16条做了同样的规定（日本《劳动合同法》(LaborContractLaw) (2007年，英文版)第16条、补充规定第2条。）。可见，不当解雇主要指雇主滥用权利，在不具备正当事由的情形下与雇员解除合同的行为，这一点和德国法颇为类似。 以上分析表明，不当解雇规则体现了民法的基本精神和原则，特别是考虑了社会的评价标准，并加以成文化和具体化，体现了很强的道德色彩。因此，缺乏正当事由的解雇被称为“不当解雇”是相当贴切的。从上述也可以看出，不当解雇的规则主要是在普通法或民法预告制度之外，通过单独的劳动法或者判例确立起来的规则，其核心是对雇主的解雇权利进行限制，保护雇员工作的稳定性，要求雇主在解雇雇员时必须具备正当事由并遵守正当程序。雇主解雇雇员如果缺乏正当事由或违反正当程序将承担不当解雇的法律责任（违反解雇的程序也构成不当解雇，本文主要讨论在雇主缺乏实质性正当事由时的责任，不探讨雇主违反法定程序构成不当解雇的责任。此外，很多国家关于雇主不当解雇的责任都区分定期合同和不定期合同，由于这些国家把定期合同视为特殊合同，不定期合同是主流的合同形式，因此，本文主要针对不定期合同的不当解雇展开论述。）。 二、我国《劳动合同法》规则的检讨 从我国《劳动合同法》第39、40、41条关于解雇条件的规定看，该法要求雇主解雇必须具有正当事由，这些事由与英国、德国的规定大致相同，也可概括为三种主要类型：雇员自身的身体或能力、雇员的行为以及雇主自身经营的需要。关于雇主不当解雇的责任，《劳动合 同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照该法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。概言之，如雇主解雇雇员具备正当事由，且雇员无过错的，雇主则支付经济补偿金，支付的标准为雇员每工作满一年支付一个月的工资；如果雇主缺乏法定事由，即不当解雇，则必须按照经济补偿金的双倍向雇员支付赔偿金。该规定虽简便易行，计算方法简单，但其规定过于简单和机械，在法理上则存在缺陷。 首先，这种规定在法理上难以自圆其说。在雇主合法解除合同场合，雇主需要支付的是经济补偿。从立法的规定看，经济补偿适用于雇主具备正当事由而解雇雇员的场合，由于此时雇主解雇雇员具有正当性，因此经济补偿的主要目的不在于减缓雇员在失业期间的后果，而在于承认雇员对其工作的一种权益(stake)。因此，即使雇员在被解雇后立即获得了一份工作，雇员仍可以获得经济补偿。而随着雇员工作时间的增加，雇员对工作的权益也增加，经济补偿应随着雇员年龄和工作时间的增加而增加。354因此，应根据雇员的工作年限计算雇主合法解雇雇员时的经济补偿金额。但在雇主不具正当事由而违法解除合同场合，即不当解雇场合，赔偿的目的主要是弥补劳动者合同剩余期限的工资损失和其它损失，二者的目的不同，两项制度的机理并不相同。因此，简单的适用双倍规则与法理并不吻合。 第二，依据该标准，在许多场合，赔偿金的数额并不合理。用人单位违法解除合同，将其赔偿数额固定为雇主依法解除合同 时支付的经济补偿的2倍，在许多情形下，会造成赔偿金额畸高或畸低。举例说明之，假设一名劳动者与用人单位签了一份5年期限的固定期限合同或无固定期限合同，劳动者工作1年后，如用人单位违法解除合同，此时雇主的赔偿标准仅为2个月的工资(1月工资的2倍)，劳动者可能损失的4年甚至更长的工资和其它损失都无法得到赔偿，此时的赔偿标准明显过低。而且，简单套用经济补偿的双倍计算违法解雇的赔偿金额容易鼓励用人单位尽早违法解除合同，因为劳动者已工作期间越短，雇主的赔偿金额越少。与此相反，由于《劳动合同法》没有规定雇主责任的限制，在某些场合，雇员又可以获得高额的不合理赔偿。假设一名59岁的雇员，在某一单位已工作满40年，假设其工资并没有高于当地平均工资的三倍，如其在退休之前被雇主不当解雇了，根据经济补偿金的计算标准以及违法解雇的赔偿金额计算方法，此时该雇员可以获得的赔偿为4年工资的双倍，也即8年的工资。雇员在其退休的前一年可以获得8年工资的赔偿金额，这显然极不合理!因此，现有规则的漏洞以及在许多情形下的不合理性非常明显。 因此，《劳动合同法》规定的不当解雇赔偿责任的计算方法，虽然简便易行，但却无法反映雇员在被不当解雇后的实际损失或者大体的损失，现行的不当解雇赔偿金额计算标准过于僵化，与不当解雇中雇主承担责任的目的并不相符，容易使雇主承担过低或过高的不合理的赔偿责任。因此，必须根据不当解雇赔偿的目的，借鉴国外的相关经验，改革现行的不当解雇责任规则。 三、雇主不当解雇责任的比较法考察 (一)英国法 在英国，对不正当解雇的救济主要依据成文法的规定而不是合同的约定。由于成文法认为雇员对其工作享有财产权利，因此，劳动法庭对不正当解雇的首要救济是“复职”(reinstatement)，重新给予雇员其原有的工作；法庭在决定是否复职指令时，通常需要考虑雇员的意愿、雇主执行该指令是否可行、该指令是否公正（ERA 1996， s. 116 (1).）。其次是“重新雇佣”(re-engagement)，给予雇员其他替代的工作。法庭可以指令要求雇主提供类似的工作。如果前述两种救济方式不可行，则给予雇员经济上的赔偿( financial compensation)，根据其年龄和工作年限在一定程度上补偿其实际损失。260由于法庭提供前两种救济的案件占案件总数不足1%，347因此，赔偿成为不正当救济的主要方式。赔偿金由三部分构成，基本赔偿金(basic award)、补偿性赔偿金(compensatory award)以及额外赔偿金(addi-tional award)。基本赔偿金在于补偿雇员工作的丧失，依据雇员的年龄和工作年限确定。年龄22岁以下的雇员，每工作1年获得半周的工资；年龄在22岁至40岁之间的雇员，每工作1年获得1周的工资；年龄超过41岁的雇员，每工作1年获得一周半的工资。但以上金额的计算不得超过法定的最高工资以及20年的工作期限。当然，法庭可以考虑以下因素减少赔偿金额：雇员的行为(雇员是否存在导致被解雇的原因)、雇员不合理的拒绝复职邀请、雇员获得的遣散费、雇员的其他获益。补偿性赔偿金在于补偿雇员被解雇后遭受的损失。法庭要考虑的因素包括雇员收入的即时损失( immediate loss)、收入的未来损失、额外的福利损失、寻找工作的费用、养老金权益的损失、劳动保护的损失以及雇主解雇的方式。即时损失指雇员自被解雇之日至庭审时的损失扣除失业以及其他福利。未来收入的损失需要考虑雇员未来可能的失业期间，但雇员有义务减少损失。补偿性赔偿金有最高额限制，根据1999年《劳动关系法案》，补偿性赔偿金不得超过50，000英镑，这一金额逐年提高（Employment Relation Act&nb sp;1999，s34(4)）。如雇主拒绝雇员复职或者重新订立合同、解雇带有歧视性或者解雇是由于某些法律禁止的事由，法庭可以要求雇主支付额外的赔偿金。额外赔偿金根据事由的不同，可为26周至52周的工资、104周的工资甚至156周的工资。348-350可见，额外赔偿金具有明显的惩罚性。 尽管法律规定了较高的赔偿额。但实际的赔偿额要远远低于法定最高的赔偿额。在1986-1987年度，中等的赔偿金为1， 676英镑， 1990-1991年度为1， 773英镑， 2003-2011年度为3， 375英镑。赔偿金不高的部分原因是许多不当解雇诉求者工资较低且工作年限较短、法庭对损失的计算方式、部分雇员在解雇中存在过错、雇员被解雇后没有积极减少损失，等等。由于实践中的赔偿金额过低，有学者认为这不能有效防止雇主的不正当解雇行为。530-531从英国的实践也可以看出，赔偿金额的计算并非易事。 (二)德国法 ; 在德国，如果雇员对雇主解雇的决定不服，雇员可以向地方劳动法院提起诉讼，劳动法院决定解雇是否有效。如果法院不接受雇主的解雇决定，法院通常不是判决赔偿金而是判决劳动关系继续存在，雇员可以继续领取工资。但如果法院认为继续维持劳动关系是不合理的，劳动法院可以要求雇主支付离职赔偿金(severance pay)而终止劳动关系。如果雇员要求离职赔偿金代替复职，离职赔偿金的标准为雇员每工作一年，支付半个月的工资，但对于一般雇员，离职赔偿金最多不超过12月的工资。在决定离职赔偿金的计算期限时，法院通常会支持年龄越大、资历越深的雇员获得更多的赔偿。如果雇员年龄超过50，且已工作超过15年，则离职赔偿金最高可为15个月工资，如果雇员年龄超过55岁，且已工作超过20年，则离职赔偿金最高可为18个月的工资（Protection AgainstUnfairDismissalAct (2001)，§10.）。如果雇主要求用离职赔偿金代替复职，雇主必须证明雇员的复职并不符合公司的商业利益。401实践中，尽管雇主的解雇不合法时，雇员可以要求复职，但赔偿金逐步取代复职，成为最重要的救济方式。403 (三)美国法 与国际劳工组织公约的规定以及许多欧洲国家不同，美国贯彻“雇佣自由”原则，雇主解雇雇员并不需要正当事由。因此，除非合同为固定期限合同或者雇主的解雇行为违反合同的约定、诚信和公平交易义务、违反公共政策，即使雇主的解雇行为没有正当事由，雇主也无需承担责任。746-747 但是，如果双方的合同是定期合同，且雇主在合同到期之前解雇雇员，法院通常会判决被告赔偿原告合同解除时至合同到期日之间的工资损失。817如果双方的合同是无固定期限合同，而且雇主在其员工手册或其他承诺中表明雇主只能基于正当理由解除合同，如果原告对雇主提供无固定期限工作产生了合理期待，则雇主在没有正当事由解雇雇员时，法院通常会通盘考虑雇主如果未解除合同时雇员可以获得的收入、雇员剩下的工作年龄等因素来决定赔偿金额。在Beales v. Hillhaven， Inc.（108 Nev. 96， 825 P. 2d 212 (1992).）案件中，内华达州最高法院支持了陪审团对一名62岁女雇员赔偿208， 476美元的裁决，因为原告举证她很难在该领域找到类似的工作，而且可能工作到65或者70岁，并证明了其损失将在49， 152美元至315，791美元之间。在Diggs v. Pepsi-ColaMetropolitanBottlingCo.， Inc.（861 F. 2d 914 (6th Cir. 1988).）案中，第六巡回法院根据原告解雇后的工作薪酬和原有薪酬的差距，判决被告支付其26·5年的未来工资损失赔偿。在Stark v. CircleKCorp.（230Mont. 468， 751 P. 2d 162 (1988).）案中，蒙大拿州最高法院根据专家证人的意见支持了一项支付给原告28年未来工资损失的赔偿。当然，法院对这种高额的判决也有所担心。俄亥俄最高法院在一个案例中指出（Worrell v. Multipress， Inc.， 45 Ohio St. 3d 241， 543 N. E.2d 1277 (1989).），法院担心赔偿未来工资对雇主和雇员利益的影响，未来工资的赔偿意图在于通过为受损害的雇员在寻找类似工作的期间提供补偿而为其提供帮助，因此，原告在具有工作能力的期间负有从事其他工作的义务，而不应该得到其被解雇后至退休之前整个期间工资损失的赔偿。法院在此类案件中应该考虑四大因素：雇员的年龄以及找到类似工作的可能性，工资以及津贴等其他无形的福利，原告找到新工作的费用，原告重新找到工作之前合理期间可以获得的诸如汽车、保险等额外福利的替代价值。818-819可见，尽管美国的大部分劳动合同属于自由合同，雇主无需正当理由即可解除合同，但是，如果雇主和雇员约定雇主只能在具备正当理由时才可以解雇雇员，则雇员受到不当解雇时，雇主应承担责任，包括赔偿雇员的未来工资收入损失，而且，赔偿金额可能是巨大的。不过，一些法院也意识到个别案件中的高额赔偿可能对雇主造成过重负担以及对雇员在被解雇后应该承担的义务。 (四)日本法和法国法 在日本，根据权利滥用原理，雇主不当解雇的行为是无效的，因此，除了承担赔偿责任之外，雇主还必须重新雇用被解雇的雇员。不管雇主承担多大的赔偿责任，雇主重新雇用的义务不能免除。赔偿责任为雇员被解雇期间的工资。当然，如果劳资双方的诉讼很长，双方的信任关系可能遭到破坏，工作环境的变化也可能使雇员的技能无法继续胜任雇主的工作，因此，一些学者主张通过金钱赔偿允许双方结束劳动关系。在判例中，雇主有义务赔偿雇员在诉讼期间的工资损失，即使诉讼期间长达10年。当然，雇员在此期间的收入应当被扣除。27 在法国，如果雇主不能证明其解雇具有正当理由，雇主的赔偿责任根据雇员的实际损失计算，赔偿额一般为雇员6个月的工资。439 四、雇主不当解雇赔偿责任的考量因素 从以上国家和地区的立法例可以看出，欧洲国家例如英国、德国和法国，在劳动成文法中对解雇保护有较为详尽的规定，特别是对解雇的正当事由、不当解雇的赔偿责任以及赔偿责任的限制等都有较为明确的规定。由于美国和许多国家不同，其并无实质意义上的解雇保护法，因此，其主要通过合同法的原则确立雇主的赔偿责任和赔偿范围。日本则主要通过民法上的禁止权利滥用原则来确立雇主不当解雇的责任基础。在不当解雇的救济中，尽管雇员有权利要求恢复工作，雇主也有义务 继续雇用雇员，但劳动关系是雇主和雇员具有高度信任和合作的关系，如果双方发生争议，往往双方之间的信任关系不复存在，因此，尽管理论上，雇员可以要求恢复工作，但如上文所述，赔偿成为主要的救济方式。因此，在不当解雇救济中，赔偿责任的合理设置至关重要。通过上文分析，本文认为 雇主不当解雇责任特别是责任范围的设计应当考虑以下因素。 (一)不当解雇责任的主要目的在于为雇员提供“就业安全” 在普通法和民法典之外通过特殊的劳动立法规定解雇的条件和程序以及不当解雇的责任的基本目标在于实现“就业安全”。就业安全并不等于就业稳定，其意图不在于为雇员提供一种长期、稳定甚至终身的合同，限制人员的流动，而是使雇员处于一种可预期的状态。首先，雇员仅仅在雇主具备正当事由的情形下才能被解雇，这种制度安排可以使雇员获得稳定的预期，从而激发雇员为雇主努力工作。因为，雇员如果表现良好就可以稳定地获得工作；如果表现不佳，则可能被雇主依法解雇。因此，雇员在受到解雇保护法保护的状态下有利于雇员和雇主建立彼此的信任和稳定的关系。如果雇员不受解雇保护法的保护，雇员随时可能被雇主解雇，则其将处于一种不可预期的状态。这不利于培养雇员对雇主的忠诚，也不利于鼓励雇员为了长期服务于雇主而对自身人力资源的投入，例如努力参加培训，提高自身技能。同时，如果没有解雇保护法，雇员随时可能被雇主无理由的解雇，也不利于雇员形成获得稳定工资收入的预期，从而可能抑制雇员的消费，不利于消费需求的增长。第二，解雇保护法也对雇员提供了一种保护。雇员在一家单位的资历并不必然带到别的单位，而且，工作对于雇员的重要性相比某一雇员对雇主的重要性通常要大，雇主在缺乏正当理由的情形下解雇雇员，不仅在观念上无法被社会接受，对雇员本身也是不公平的。第三，解雇保护法有利于克服雇员从属地位带来的不利影响。雇员由于其地位所决定，在工作中必须接受雇主的指挥和控制，具有一定的从属性。劳动法甚至被认为是“关于劳动生活中处于从属地位者(雇员)的雇佣关系的法律规则(从属地位劳动者的特别法)的总和”。1如果不对雇主的不当解雇进行规制，放任雇主随意解雇雇员或者以解雇相威胁，就会加剧雇员的不利地位。因此，不当解雇责任范围的设计应当有利于防止不当解雇的发生。换言之，雇主不当解雇的赔偿责任不宜过轻，否则就无法实现解雇保护法的立法目的。 (二)不当解雇赔偿金额应考虑诸多复杂因素 在不定期合同中，如果雇主不当解雇了雇员，此时雇员不仅遭受工资损失，还将遭受由于雇员身份丧失而产生的其他福利损失，诸如养老金、住房福利、工龄等福利的损失甚至包括声誉的损失，因此，损失的具体金额难以计算。而且，此时的合同是不定期合同，不定期并非终身合同，雇员将来可能因其表现不佳或其他原因离开雇主，因此，工资和其他福利的损失期间也是难以确定的。而且，雇员在遭到雇主解雇后可能很快找到类似的工作也可能难以找到工作。同时，由于雇员被解雇，雇员可能获得失业救济等福利收入。因此，在不定期合同的不当解雇中，要计算雇员的实际损失几乎是不可能的。完全按照合同法的赔偿原理，对被解雇的雇员赔偿其全部的实际损失是几乎做不到的，这也是一些国家，例如英国和德国，虽然在确定赔偿金额时需全面考虑诸多因素，但以雇员的工资和工龄为基础计算赔偿金额的重要原因。 根据劳动合同的特点，笔者认为，在确定雇主不当解雇的责任 时应当考虑以下几个因素：雇员的工资收入、工龄、津贴以及其他无形福利；雇员退休之前的剩余工作年限；雇员的年龄以及找到类似工作的可能性；雇员寻找其他工作可能的费用；雇员在失业期间可能获得福利；雇主过错的程度以及是否存在违反公共政策，例如雇主因为雇员参与工会活动或者举报其违法行为将其解雇因具有明显的违法性，应承担更大的责任；雇员本身是否存在过错。理论上，在具体个案的裁判中应该综合考虑这些因素，但如何根据这些因素测算出具体的赔偿金额并不容易。 (三)不当解雇责任的责任限制 从上面的分析也可以看出，准确计算雇员在不当解雇案件中的实际损失几乎是无法做到的。从上文的美国案例中也可以看出，如果不考虑雇员另找工作的可能性，完全按照雇员被解雇时到其退休年龄之前整个期间的工资和其他损失给予雇员赔偿，雇主的赔偿金额可能是一个巨大的数字，这对雇主将是一个沉重的负担。从英国、德国和法国的立法可以看出，这些国家通常都对不当解雇的最高赔偿额进行限制。这种限制是合理的，除了实际损失额难以计算之外，对雇主责任进行限制的合理性还基于以下理由。首先，有助于减轻雇主的负担。当雇员被不当解雇之后，如果其难以寻找到其他工作，这时其实际损失可能是非常巨大的，如果完全由雇主承担，雇主可能面临很大的负担。特别是对于一些小企业，如果面临如上文美国个案中雇主的巨额赔偿，雇主可能陷入破产边缘，这不仅对雇主不利，也不利于其他雇员继续在雇主处进行工作。而且，通常雇主已经为雇员购买了失业保险，雇员在失业时也可以获得失业保险收入，雇主的责任也应当得到减轻，雇员的全部损失不应由雇主承担。第二，对雇主责任的限制有利于控制风险，促进雇主积极雇用更多的雇员。尽管雇主解雇雇员通常具有正当理由，但在诉讼中，雇主的理由并不一定被裁判机构所接受，其败诉的风险始终存在。如果不当解雇的成本非常高，雇主在雇用人员时就会更加谨慎，反而不利于促进就业。例如，我国《劳动合同法》颁布以后，也有一些企业担心企业裁员成本大，在用工上更加谨慎（笔者在调研中还发现，许多劳动仲裁机构的工作人员是从其他单位充实到仲裁岗位的，没有接受过系统、专业的劳动法律培训。）。因此，对雇主不当解雇的责任进行适当的限制，控制雇主解雇雇员的风险也有利于促进就业。第三，对雇主责任的限制也有利于雇员积极寻找工作。如果雇员在被解雇后可以获得在不定期合同剩余期间的工资和其他福利损失的赔偿，雇员将得到高额的赔偿，此时雇员将缺乏动力积极寻找工作，也不利于促进就业，不利于人尽其用。概言之，雇主不当解雇责任的范围应考虑其对雇主的影响、对雇员就业和行为的影响，避免过重的责任对雇主以及就业市场造成负面影响。 五、如何确立我国雇主不当解雇责任的规则 从上文分析可以看出，准确计算雇员在不当解雇时的实际损失是相当困难的，而且雇员的实际损失由于雇员被解雇后的诸多不确定因素，实际上也是无法确定的。因此，一些国家例如英国、德国和法国一般根据雇员的工作年限和工资设定一个计算标准给予员工赔偿，并且设立了赔偿最高额的限制，这应该是一种比较现实而可行的办法。如果没有一个一般的计算标准，由于雇员被不当解雇需要考虑的因素非常复杂，法官或其他裁判者就会缺乏统一的标准，这对法官和裁判者将是一个巨大的挑战，也无法保证执法的统一。特别是我国实行“先裁后审”制度，劳动案件必须经过仲裁才进入法院的诉 讼程序。而目前，我国许多仲裁员并没有受到专业的法律训练，如果没有一个一般的赔偿 标准，仲裁的质量就难以保证，这是我国必须考虑的一个重要现实。例如，根据调研，在我国南方某省，根据该省劳动行政部门提供的2006年数据，该省专职仲裁员中，大学本科以上的仅占28%，法律专业毕业的仅占15%（例如，中国社会科学院人口与劳动经济研究所课题组对沿海地区企业进行了访谈，不少企业担心解雇难度和成本加大，表示在雇用劳动力上会更加谨慎。参见蔡昉主编：《中国人口与劳动问题报告NO·10》，社会科学文献出版社2009年版，第82-103页。尽管调研只是针对个别企业展开，而且企业也存在对法律理解不够透彻的问题，不过，这种情形也反映了部分企业对解雇难的担忧。）。因此，我国在确立雇主不当解雇的赔偿责任时，需要一个具有可操作性的赔偿标准。同时该标准又不能过于机械，不能违背不当解雇责任的原理。 比较英国、德国和法国的经验，笔者认为，英国的经验既具有操作性同时又体现了灵活性。根据英国的经验，其赔偿金由三部分构成：基本赔偿金、补偿性赔偿金以及额外赔偿金。基本赔偿金在于补偿雇员工作的丧失，依据雇员的年龄和工作年限确定。补偿性赔偿金在于补偿雇员被解雇后遭受的损失，补偿性赔偿金一般不超过50， 000英镑。如果雇主存在主观恶意，法庭可以要求支付额外的赔偿金。英国的规定比较全面合理，既便于操作，同时又体现了灵活性，充分考虑雇员的各种损失以及雇主解雇的情节和过错的程度，具有相当的可采性。 比较国外的经验，特别是借鉴英国的制度和理念以及考虑与我国相关制度的衔接，在我国，雇主不当解雇的赔偿责任可由两部分构成，即经济补偿金和额外赔偿金。经济补偿金的计算标准按我国现行的标准，即工作满1年按1个月的工资支付。这一部分主要是对雇员丧失其工作的补偿，和我国经济补偿制度是相吻合的。额外赔偿金则主要考虑雇员未来的工资和福利损失、寻找其他工作将支付的成本，并对雇主进行一定的制裁；同时法律还应该设定一个最高赔偿额。这样的制度安排既有可操作性，也赋予仲裁员和法官一定的自由裁量权，允许仲裁员或法官针对个案做出具体处理。在确定赔偿金额时，应考虑雇员的工资收入、工龄、津贴以及其他无形的福利；雇员退休之前的剩余工作年限；雇员的年龄以及找到类似工作的可能性；雇员寻找其他工作的费用；雇员在失业期间可能获得的福利；雇主过错的程度以及是否违反公共政策；雇员是否存在过错；企业的规模和承受能力（由于雇员的实际损失难以计算，不当解雇责任也包含对雇主的制裁，因此，雇主的规模以及其承受能力也是雇主责任应考虑的因素之一。例如，在美国的反就业歧视诉讼中，根据《民权法案》第七章，用于补偿单个原告未来的金钱损失和精神损害的惩罚性损害赔偿和补偿性损害赔偿的总额受到限制。按照雇主的规模，适用以下标准： 1·雇员人数在15-100之间的，赔偿金额不超过50，000美元； 2·雇员人数在101-200之间的，赔偿金额不超过100，000美元； 3·雇员人数在201-500之间的，赔偿金额不超过200，000美元； 4·雇员人数超过500的，赔偿金额不超过300， 000美元。SeeHarold S. Lewis， Jr. andElizabeth J. Norman， EmploymentDis-crimination Law and Practice， WestGroup， 2001， pp. 519-520.）。关于责任的最高额限制，根据上文的分析数据，德国为18个月工资，法国的赔偿额一般为6个月的工资，英国补偿性赔偿的最高限额一般为50， 000英镑，不过实际的赔偿额并不高。借鉴英国、德国和法国的作法，考虑我国不当解雇的现象较为严重，例如，根据北京市工会系统2008年6月的一份调研，在接受调研的114位民营企业职工中，相当一部分职业反映企业存在强迫加班、交押金、任意辞退员工和拖欠工资等行为，其中14%认为企业强迫
解雇合同范文3
法国劳动法的现代化，要追溯到阿拉德法令(Décret d'Allarde)，又称“1791年3月2日和17日法”。该项法律的贡献就在于废除了行会对职业的垄断，确立了职业自由。因为，倘若没有职业自由，就没有自由的劳动市场。在行会时代，企业主、商人和工人等都必须遵守各个行业行会的条件才能从事其职业。①然而，该法律打破了行会制度，其第7条确立了“所有人都能自由地从事他所喜好的任何交易或者任何职业，不管是艺术还是工艺”这一原则。该原则后来被法国最高行政法院所确认为“公民可以自由地实施所有不被议会的法律所限制的职业活动”。②并且时至现代，职业自由权也被法国宪法委员会赋予了宪法性价值。③
解雇权(droit de licencier)就是职业自由权的内容之一。解雇(licenciement)是雇主对劳动合同的单方解除，且不以雇员的个人同意为前提。法国1789年《人权宣言》第4条中规定了合同自由，这被宪法委员会解释为雇主经营自由权(liberté d'entreprendre)的法律渊源，④即雇主有权选择自己的合作对象——雇员。
雇主此项权利——解雇权——的行使，越来越多地受到了国家法律(尤其是社会法、公法)的规制，而非停留在合同自由、合同相对性理论的阶段。因为解雇不仅仅关涉劳动合同本身的拘束力，而且还涉及劳动者的基本权利：就业权(droit à l'emploi)。众所周知，就业权已经被国际公约、⑤国际劳工组织公约、⑥欧盟法律⑦承认为基本权利之一。另外，在法国法中就业权也是一项宪法性权利，法国1946年宪法序言第5条中规定“任何人都有劳动的义务以及获得就业的权利”。
因此解雇就意味着对劳动者就业权的剥夺。解雇权和就业权存在着权利冲突。如何协调好这两种宪法性权利之间的关系，这是劳动法学的一个基本法律问题。我国劳动法也不例外，需要做到既保证雇主的解雇权，又保障劳动者的就业权。⑧问题是：如何在劳动立法及实践中协调这两个宪法性权利，避免雇主滥用解雇权？
解雇问题在我国也得到了法律的关注。⑨关于解雇问题，《劳动法》第25至39条进行了专门的规定，从专门立法的角度规定了雇主解雇权的界限。《劳动合同法》第39至50条也对该问题进行了较为详细的规定，进一步规范了雇主解雇权的行使。然而，就法律实施的效果来看，在现实中所发生的非法解雇、滥用解雇现象依然层出不穷。从法律的角度说，这和我国劳动法本身的立法以及司法实践存在的问题有关。从立法上说，我国两部基本的劳动法对雇主所强制的义务还不够具体，而在司法实践中由于判例制度本身的消极性而导致了劳动者就业权利得不到充分保护。
如何限定解雇权的行使？这首先涉及对解雇权的理解。在解雇权的问题上，法国劳动法的理论演变为我国劳动法的发展提供了很大的启示。在法国法中，雇主解雇权的定性已经从传统的私法领域逐渐进入了社会法的领域；解雇已经不单单是一般合同法的问题。解雇法(droit du licenciement)作为劳动法中的一个单独部门已经自20世纪70年代起逐渐确立了。⑩
具体而言，法国劳动法对解雇权的定位经历了一个如下演变的过程。可以1945年作为第一个划分点。在此之前，解雇权主要是私法(民法)的角度被解释。依据合同自由理论，雇主有充分的自由解雇雇员，就等同于雇员可以自由地辞职；最高司法法院(11)的法官们严格依照民法中关于合同的理论来解释劳动合同，劳动合同就是当事人之间的法律，其效力优先于国家法律；“第二次世界大战”后，工人稀缺，法国工会力量空前强大，集体协议大量出现，政府开始介入解雇问题，并设置了行政审批程序；但法官们的判例风格仍没有明显转变。第二个划分点则是1973年《关于基于个人原因的解雇的法》的颁布。从此，解雇权问题已经基本脱离了纯粹私法的领域，解雇法作为劳动法内部的一个学科分支已经得到了学术界的肯定。解雇权开始受到了更多的社会法和公法的制约。
二、私法的时代：解雇权作为一项形成权
从纯粹私法的角度理解解雇，就会把劳动合同当做一般的合同。进而把解雇看成对一般合同的解除，解雇权则属于形成权。因为从纯粹民法的理论上说，解雇只是雇主对劳动合同的单方解除，不需要对方的同意。在这种思维下，劳动合同的缔约自由就和解约自由对称。因此劳动者的就业权就极大地受制于雇主的解雇权，就业权根本不可能完全实现。这就是法国劳动法自19世纪初到20世纪中叶的解雇理论。
(一)法律规定
法国大革命所塑造的自由法律体制，集中体现在1804年所颁布的《民法典》中。根据当时的民法规定，劳动关系属于“服务的租赁”(louage de services)。劳动合同是自由意志的达成，缔约双方都是平等、自由和理性的，他们可以自由地相互选择对方、确定合同期限、履行方式等。民法对缔约双方个人意志自由的唯一限制是：缔约方不得放弃其合同自由。当时的《民法典》第1780条规定，“雇员只能够承诺一个有限期限的服务”。《关于服务租赁的法律》也规定“缔约方只得约定一定期限的服务，服务的租赁可以随时由任何缔约方任意终止”。对于这样的一个规定，当时的学者做出了如下评论，“这个规则源于禁止终生雇佣原则。这和劳动合同所固有的服从关系是一致的。只有当这个服从关系不是无期限时，它才能维持人的尊严，它才不会蔓延。所以，必须使雇主可以随时开除一个无能力的或者多余的劳动力；也必须能够使雇员在自己感觉适当的时候恢复其自由。”(12)
在当时的民法观念中，劳动合同就是缔约双方之间的法律。“劳动合同就是雇主和雇员之间的个体劳动关系的规范性渊源，而且几乎是排他性的渊源；不论是涉及合同的缔结，还是合同的解除。”(13)解除合同的自由被认为源于合同的平等(égalité)、相对原则(réciproque)，其表现为：一方面，缔约双方可以自由地决定是否约定一个合同解除预告期限(un délai de préavis)；双方的权利义务完全对等。在合同规定了解除预告期限的场合，如果有一方(不管是雇主还是雇员)不遵守这个期限的话，那么另一方所支付数额是同样的。另一方面，任何一方解除合同原则上都不需要承担责任；不管解除造 成多大的损失，都不产生赔偿的权利。
总之，劳动合同的问题完全是一个纯粹私法问题，一个合同法的问题。所有问题的解决都在平等、自由的合同基本原则下进行。因此，解雇是雇主源自合同的权利，解雇权是一项合同解除权。从性质上说，是形成权，是单方即可做出的权利。雇主有任意解除合同的权利，与之相对应，雇员也有任意辞职的权利。雇员在被解雇时唯一能够保护自己的手段，就是主张雇主滥用权利，前提是雇员能够找到雇主滥用权利的证据，即证明责任落在了雇员身上。
(二)法官立场
这个时期法官的立场也与此保持一致，有时甚至更为保守。最高司法法院的法官认为，劳动法就是劳动合同法；因此，法官认为只需要按照《民法典》第3篇中的关于合同的规定判决劳动争议案件即可。法官对解雇问题所持的私法思维主要体现在两个方面：
第一，意志自由至上。他们认为，劳动合同是当事人之间的法律，其效力优先于职业习惯、也高于国家强制性法律(宪法、行政法、刑法等)。雇主所制定的企业内部规章作为劳动合同的一部分，优先于行业性习惯。例如，在一个涉及协商解除劳动合同的案件中，最高司法法院法官认为，国家强制性法律违反了一般法(民法)，且必须严格地解释，因此，应优先适用当时的《民法典》第2052条。(14)法官在解雇问题上的保守，甚至一直延续到20世纪50年代末期。在当时的一个案件中，尽管当时国家法律规定雇主在解雇时必须在解雇信中列明解雇理由，法官却仍旧认为雇主有解除合同的权利，不需要证明其行为的正当性。相反，他要求雇员承担举证责任，证明雇主行为的非法性。(15)又例如，在关于解雇职工代表的问题上，政府于1945年2月22日的《关于雇佣100人以上的企业机构中的企业委员会规定》以及国民议会于1946年4月16日制定的《关于确定企业职工代表的待遇的法律》均规定：“雇主在解雇职工代表前，必须先征求企业委员会(comité d'entreprise)(16)的同意；如果企业委员会不同意的话，只有当劳动监察机关同意后，方可解雇。”最高司法法院对此作出了一个非常灵巧的解释：“这些立法文本仅仅是规制了涉及职工代表时雇主的单方解除权利。但是，根据劳动合同的双务性，劳动合同依旧适用一般法，也即《民法典》第1184条。”(17)可以看出，最高司法法院希望把劳动合同当做普通合同，这样的话，它就有管辖权(解释权)。
第二，法官是坚持把劳动合同视为单个的雇员和雇主之间的个体劳动关系，而不是集体劳动关系；所以，解雇就仅仅是个体劳动关系的解除。然而，法官们没有看到劳动关系的集体性的一面。例如，在20世纪50年代的三个涉及大规模解雇的案件中，最高司法法院认为，“雇主可以自主地依据单独的合同去选择裁掉哪些雇员。法律虽然规定了在裁员时要考虑家庭负担、工龄、职业本领，但这些法律规定只不过是起指导性作用，而且集体协议或者内部规章也没有详细规定，它们给雇主留下了完全的判断自由。”(18)
法官的保守作风，引来了学术界的不满。G. H. Camerlynck教授认为，“我们对如此固执的判决感到震撼，这简直是反潮流。法官对劳动法的条文断章取义，仅仅用民法来‘测试’法官自身的正统性。他们完全没有考虑到把单个劳动法条文放到整个劳动法中去。劳动法的条文整体上是不可分开的，它们相互补充、相互支撑，受到了社会精神的砥砺。”(19)
(三)对私法思维的反思
劳动争议案件中所充斥的私法思维导致劳动者遭遇了极大的不公平，因而引起学者们的反思。一方面，传统的私法思维把劳动合同假定为平等、自由、对等的主体所缔约的合同。这本身就值得质疑。传统理论所主张的合同当事人平等是基于经济能力平等的假设。而实际上，雇主和雇员在经济上并不平等。雇主以其财力、社会关系资源等优势，凌驾于雇员之上。雇员在经济上是相对弱势的。因此，解雇对于雇员而言，是生存手段的剥夺；而辞职对于雇主而言，其损失是微不足道的。另一方面，私法思维将企业视为雇主的私人财产，甚至将雇员也类似地视为企业的“财产”。(20)于是，雇主与生产资料(雇员)之间是所有关系(物权)。物权是绝对权，具有排他性。雇主因而对自己企业的管理也具有绝对的、至高无上的权利，不容许外界干涉，它有权自由地解除合同。法院的判决也承认“雇主是唯一的法官”。(21)正如Paul Durand教授所言，“民法的判决承认了雇主拥有极大的裁量自由，其仅仅受劳动合同本身的限制。本质上说，其背后的主导观念是：企业内部的管理不过是纯粹的经济性问题，因此属于雇主的绝对权限。”(22)在这种思维下，对雇主权利的限制，最多只能援引权利的滥用。因而，不难看出，私法思维的缺陷在于漠视雇主与雇员之间的事实不平等，反而导致了雇主权利(力)过分强大。“我们传统上把雇主的权利看成是财产权，因为他拥有企业的一切要素。这个解释根本不确切。财产权(物权)针对的是事物，它不能解释命令别人的权利。”(23)
总之，传统私法思维同时承认了绝对的缔约自由(招聘)和解约自由(解雇)，把两者视为对称的自由。(24)然而，这种观念在20世纪50年代后期逐步被学术界、司法界所诟病。就缔约而言，它依旧是自由的；但是，解约自由从此就逐步地受到了来自集体协议、国家法律的规制了。
三、社会法的时代：对解雇权的规制
在当今的法国法中，劳动法属于社会法的范畴，而不是私法学科。(25)劳动法之所以被认为是社会法，是因为劳动法所调整的法律关系不仅限于单个雇主和单个雇员之间，而更表现为一种集体性的职业身份(statut professionnel)。企业的社会化导致劳动关系具有了社会性。劳动关系不仅仅体现为单个的劳动合同，而且还涉及劳动条件、劳动者代表制度、罢工权、劳动者福利制度、公平就业权(反对任何非法的歧视)等方面。工会组织在各个行业以及各个地区都建立了，集体协议制度在法国各个行业都得到了广泛的运用。这些因素导致解雇权的规范化。
(一)企业的社会化
企业也不再仅仅是雇主的财产，相反，它被社会化(socialisation)了。传统的私法思维已经不能单独地解释企业的性质，我们可以称传统的企业理论为“财产说”。取而代之的是一种新学说——“制度主义理论”(théori e institutionnelle)，在法国首先由Paul Durand教授所提倡。(26)他认为，“在我们的经济组织中，雇主负责保障生产和交换，他也承担着创业风险，他必须保证企业成员的共同财富。因此，他必须拥有必要的权利以保证达到这些目标。同样，这些权利是他的职能的内在要求，而不需要得到什么明确的确认。”(27)该理论主要强调三点：首先，企业是一个等级社会(société hiérarchique)，它有一个首领，也即雇主；雇主拥有着诸多特权。企业的其他成员和雇主并不是平等的，他们之间的关系并非建立在一个平等的基础上。其次，员工并不因此就扮演消极角色；他们被纳入企业的组织当中，积极参与企业的决策。最后，企业必须保证所有其成员的共同财产。雇主和雇员一起构成了这个组织，他们的利益是相似的，他们的行为都要服务于集体效益。(28)因此解雇只能以维护企业本身的利益为理由，否则，该行为构成非法解雇。(29)从财产说到制度主义理论的转变，体现了法国劳动法对德国劳动法的借鉴。因为，法国劳动法以罗马法为基础，体现了个体主义的风格；而德国劳动法则更多的是集体主义的风格，注重企业的集体主义性质。(30)
在这种新的理论学说背景下，雇主的解雇权不再仅仅是基于劳动合同所产生的一项形成权，相反，解雇权的行使关涉企业这个“社会”。工会、国家的介入就显得非常必要。解雇权的规范化(normalisation)就是让解雇权的行使从“无法”(non-droit)到“依法”。(31)也即，将解雇权从仅仅依照私法的思维(合同关系)行使，转变为依照解雇法(droit du licenciement)这个新的部门法行使。解雇法的出现，标志着国家法的积极介入，规制雇主的解雇权。以1945年关于设立解雇行政批准程序的政府规章为标志，国家开始大量地介入雇主的解雇权行使。从此，一系列的法律、行政法规陆续出台；同时，大量的集体协议被签订。最高司法法院的判例风向也开始转变，扭转之前过分凸显的、保守的私法思维。
这里，我们可以从两个角度来剖析解雇权的规范化，也即解雇权的社会化和客观化。所谓社会化主要是从宏观的角度来说，工会、国家在解雇中发挥了重要作用；所谓客观化是指就解雇本身而言，解雇法要求解雇的理由、程序越来越“客观化”。但是，需要特别注意的是，国家的介入，并非是要完全取代雇主，雇主依旧拥有一定的自主性；并且，私法的思维并没有完全从劳动法中消失。
(二)解雇的社会化
“第二次世界大战”后，尤其是1958年第五共和国前后，法国法学界、司法界对解雇权的理解发生了巨大的变化。其主要原因是战后劳动力缺乏，工人团结、工会力量逐步壮大，形成全国性大工会联盟，在政治、经济、法律等各个方面影响着国家。法国工会在劳动权利的保障方面体现在：首先，签订集体协议。不同层级(全国性的、地方性的、行业性的、企业的)的工会代表某个行业的工人在不同层级与企业联合会或者企业签订协议，就劳动条件与劳动待遇等各个方面与之签订集体协议。他们可以约定关于解雇权行使的内容(例如1969年2月10日的《关于职业稳定的全国性各行业总协议》就经济性裁员做了详细的约定，适用于全法国各个行业)，规定预告期限、解除理由、程序、补偿等。根据法国劳动法的规定，集体协议若对雇员更有利的，在适用时优先于法律；(32)其次，法国的企业管理越来越加入了民主因素。企业委员会(由雇主、选举的职工代表、工会派驻的代表三方组成)制度就是一个体现。企业委员会参与决定着企业的方方面面，从新员工招聘、企业生产安排到分红利等。一旦雇主违反企业委员会的决定，企业委员会可以自己的名义去法院起诉企业。尤其是在涉及解雇的决定时，雇主必须提前一年通知企业委员会下一年度的裁员计划；在做出解雇决定时，更要提前通知、咨询解雇委员会。最后，工会具有诉讼主体资格，可以协助被解雇的工人起诉雇主；甚至，工会可以主动提出代位诉讼，只需要通知雇员、且雇员不反对即可。(33)
工会的强大直接影响着国家的立法。例如，1945年5月24日《关于劳动者安置及就业监督》的政府规章便规定了雇主在解雇前必须得到劳动行政部门的许可。1973年7月13日，立法者们制定了关于基于个人原因的解雇的法律，从实体上和程序上极大地规制了雇主的解雇权，构成了解雇法的核心法律之一。它标志着解雇法的独立，与过去的私法思维发生了决裂。1975年1月3日，立法者就经济性裁员制定了一项法律，要求所有的经济性裁员都要事先得到劳动行政部门的审批。不过，这项法律受到了企业界的强烈批判，因为其过分地干预了雇主的解雇权。行政部门的审批体现了国家控制私营企业经营的意志，正如Paul Durand教授所言，“企业就转变成了国家的生产车间，劳动力就在国家所制定的政策下被使用。”(34)最终，立法者们通过新的立法(1986年7月3日《关于取消解雇前的行政审批的法律》和1986年12月30日《关于解雇程序的法律》)取代了旧立法，废除了行政审批程序。此后几十年中，又有数个法律就解雇权问题进行了反反复复的修改、补充。
工会和国家的介入使解雇权不再停留在纯粹的私法思维中，这就是解雇权的社会化。解雇权的行使，不论在实体上、还是程序上，都越来越客观化。
(三)解雇的客观化
解雇的客观化体现在解雇理由和解雇程序同时被立法者重视。它的标志便是“1973年7月13日《关于基于个人原因的解雇的法律》”的制定。它彻底地改革了解雇法律制度，进而《劳动法典》中设立了专门的一个章节处理解雇问题。尤其是从程序上说，该法律要求雇主在解雇前必须经历下列严格的程序：首先是提前通知即将被解雇的雇员、并告知会谈时间和地点；其次是雇主与该雇员会谈，且允许其自我辩护；最后是邮寄解雇信、且信中要注明真实理由。整个过程要持续数个月时间。若解雇程序上出现瑕疵，雇主则必须向雇员支付不少于6个月的工资补偿。并且，倘若损失超过6个月的话，雇员可以请求按实际损失要求经济补偿。
同时，从实体上说，最重要的一点就是，该法律规定任何解雇都必须要有一个“真实且严肃的理由”(une cause réelle et sérieuse)。什么才构成“一个真实且严肃的理由”呢？法国现行《劳动法典》第L.1231— 1条仅仅规定，“所有基于个人原因的解雇都必须符合本章节所规定的条件。解雇必须符合一个真实且严肃的理由。”正如法条所揭示的那样，解雇理由必须同时具有真实性(réalité)和严肃性(sérieux)。法官们在实践中严格地依据这两个标准去判定各种理由，从而塑造了极具法国特色的判例体系。也就是说，不但解雇理由是客观、真实的，而且雇员的过错或者不足必须能够达到一定的严重程度，才能导致非解雇不可。
该法律还改革了证据规则。在1973年之前，如果雇员认为自己被非法解雇了，那么他必须自己找到雇主非法解雇的证据，举证责任落在了雇员身上。1973年后，雇员不再承担举证责任了。新的制度将裁判权力交给法官，由法官决定证据该由谁承担，法官再依法自由裁量。
此外，在经济性裁员中，雇主需要证明其确实存在经济困难或者技术变革等情况，并由法官判定。法律还规定了一系列的特别程序，如解雇要通知并参考企业委员会的意见、制定裁员计划要依照一定的标准确定裁员名单。还有，企业只有在穷尽了安置义务后，才能进入裁员。(35)
为了保护职工代表、工会代表、怀孕妇女、劳动法官(36)等这些受保护的雇员(salariés protégés)不被非法解雇，法律还规定了这些雇员的解雇需要提前得到劳动行政部门的批准。否则，解雇行为自始无效。雇主不仅要受到经济性惩罚，而且还可能面临刑事责任。
四、对我国劳动法的启示
规制解雇权，就是要规范(而不是剥夺)雇主的权利，试图在解雇权和就业权之间寻找平衡。我们已经知道，法国劳动法在这点上已经形成了一套完整且不断变动的法律体系。我国劳动法自20世纪90年代起对解雇问题的立法逐渐地走向完善。但是，正如有些学者所言，我国劳动法还是停留在私法思维阶段，劳动立法中充斥着单纯的民法思维，深受民法合同理论之影响。(37)甚至，学者们还在争论劳动法是仅仅保护劳动者，还是同时保护用人单位和劳动者。(38)这种纯私法的思维的危害在于：只看到了劳动关系表面上的形式平等，而忽视了雇主和雇员之间的实质上的经济不平等以及雇员对雇主的依赖。
透过对两个法系的比较，我们能够观察到两个法系的不同之处。法国劳动法扭转了长期以来的纯粹私法的思维，转而从集体关系的角度看待劳动关系，以超然于公法/私法这个二元划分的社会法思维来调整劳动关系。就像法国法所规定的那样，解雇必须同时从实体上和程序上进行规制，且建立了独立的劳动司法制度。法国劳动法给我国劳动法提供了很大的启示，主要可以从三个方面来展开：
第一，从实体上说，法国劳动立法以及最高司法法院极大地规制了解雇理由，对我国法具有很大的参考价值。例如，我国《劳动法》第25条将雇员“不符合录用条件”、“严重违反企业内部纪律、规章”、“刑事犯罪”以及“严重失职”作为解雇理由，但是却没有规定如何判断这些条件。是否存在具体的裁判标准可以参考？在这些问题上，难道雇主有绝对最高权威决定雇员是否符合录取条件、是否严重违反企业内部规章纪律以及严重失职？还是由工会、仲裁员、法官判断？我国《劳动法》本身没有特别规定，我国最高人民法院也没有做出相关司法解释。这就似乎给雇主以很大的(几乎是完全的)决定权。我们有必要参考法国法进行反思。例如，什么是“不符合录用条件”？法国法上的判例认为，判断雇员是否符合录用条件有两种情形：其一，雇员是否达到普通人正常地达到的平均水平。这个正常的、平均水平，就是判断标准。如果雇员比他的同事的普遍水平要低，那就说明其工作能力不足；其二，雇员能否适用新的工作环境、技术。(39)在技术日新月异的现代社会，尤其是机械化、信息化、知识化不断发展的今天，一个雇员很容易跟不上技术的要求。在这种情况下，法国法的判例规定，雇主对雇员负有保证其适应工作的义务、培训和再教育的义务。因此，除非雇主证明其已经履行了这些义务，否则，雇主不得以工作能力不足为由解雇雇员。
第二，从程序上说，法国劳动法及其劳动司法制度较为完整地保护了雇员的程序性权利。纵观我国《劳动法》和《劳动合同法》这两大基本劳动法律的所有规定，有关解雇程序本身的规定非常少。除了《劳动法》第30条规定了工会可以提出意见以及《劳动合同法》第43条补充规定用人单位应该事先通知工会外，再无其他规定。不过，在劳动部的行政规章中，确实存在一些零散的程序性规定。例如，劳动部1995年的《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第25条就经济性裁员程序作了规定。我们知道，雇员和雇主的关系是一种服从关系，而且雇主不论在经济上、社会关系上都比雇员强势。因此，在解雇中，雇员的弱势地位很难让其获得公正的辩护机会。如何改变这种不对等的状态？法国法给我们提供了很大的启发：一方面，雇主在解雇时必须严格地遵循法律所规定的程序，否则将被惩罚；另一方面，雇员可以请求企业的职工代表、工会代表甚至企业以外的顾问参与整个解雇程序的过程，而且工会可以直接代位诉讼。
第三，法国有一套独立且相对完善的劳动司法制度，这是规制解雇权的司法保障。这点也值得我国将来进行劳动司法体制改革时借鉴。尤其是就解雇案件(集体纠纷由大审法院受理)的管辖机关而言，三个级别的法官分别是：劳动(法庭)法官、上诉法院(社会庭)法官以及最高司法法院(社会庭)法官。一审的劳动法官分别是从工会(雇员)和企业家协会(雇主)中经过民主选举而产生的非职业法官，这就增强了法院的公正性、独立性和专门性。(40)
作者特别感谢南京大学法学院周安平教授以及解亘副教授对本文初稿所提出的重要修改意见以及《清华法学》的匿名评审专家、二审专家所提出的评审意见。
注释：
①参见Jean Pélissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, Paris, Dalloz précis, 24éd, 2008, p.195。
②CE 22 juin 1963, Rec. 386, Ajda 1963. 460.
③参见CC Déc. n°83-156-DC du 28 mai 1983, Ajda 1983.619, obs. Le Bris。
④参见Xavier Pretot, Les garanties du salarié face au licenciement ont-elles une base constitutionnelle?, Droitsocial, mai 2 006, n°5, p. 494。
⑤例如，《世界人权宣言》(1948年12月10日联合国大会第217号决议，A/RES/217)第23条第1款规定，“所有人均享有劳动权、自由选择职业权、平等及满意的劳动条件权以及失业时受到保护的权利。”
⑥例如，国际劳工组织1964年的第122号公约第1条第2款a)规定“所有适合就业且正在寻找就业的人都应该有工作。”
⑦例如，1977年欧盟《关于企业并购时劳动者权利的维护的指令》、2008年10月22日欧盟《关于雇主资不抵债对劳动者的保护的指令》。
⑧我国《宪法》第42条确认了公民的就业权。《宪法》第16、17及18条确立了企业的经营自主权。
⑨尤其是自20世纪80年代起实施的国有企业改革以来，我国在劳动就业领域的立法不断增强。这是因为，解雇问题是自由市场经济中才存在的现象，它是市场自由选择的结果。但是，在计划经济时代，国家就是雇主，因而，不存在解雇和失业问题，只存在“下岗”现象。
⑩参见G. H. Camerlynck, De la conception civiliste du droit contractuel de résiliation unilatéral à la notion statutaire de licenciement, Jcp, 1958, I.1425.
(11)最高司法法院是法国最高民事、商事和刑事审判机关，地位上相当于我国最高法院。法国的最高司法机关有三个：宪法委员会、最高行政法院和最高司法法院。一般而言，宪法委员会只受理涉及宪法适用争议的案件；最高行政法院只受理行政诉讼的法律适用争议案件，而最高司法法院受理除了以上前两者之外的其他所有案件的法律适用问题，主要包括民事、刑事、商事、社会案件。最高司法机关只处理法律适用问题，只进行法律审，以裁决下级法院法官是否正确地适用了法律；而下级法院(包括初级法院和上诉法院)对案件事实认定具有最高决定权，最高司法机关不得干预。因此，最高级法官被称为“破毁法官”；而下级法院法官被称为“事实审法官”。
(12)Planiol et Ripert, T. XI, par A. Rouast, n°857.
(13)前注⑩，G. H. Camerlynck文。
(14)参见Soc. 18 mai, 1953, Sté des Grandes Brasseries c. Stoloru?: Droit social, 1953,602。
(15)参见前注⑩，G. H. Camerlynck文。
(16)企业委员会是企业内部的机构，由雇主、职工代表和工会代表组成，具有制约雇主决策的民主功能。
(17)参见前注⑩，G. H. Camerlynck文。
(18)Soc. 4 Janvier, 1951: Inf. Chef d'Entr. 1951, 306; Soc. 9. février 1950: Dr. Social 1951. 324; Doc. 4juin 1957: Bull. Civ. IV, 488.
(19)前注⑩，G. H. Camerlynck文。
(20)Jean-Claude Javillier, Une nouvelle illustration du conflit des logiques(Droit à l' emploi et droit des obligations): Normalisation du licenciement et sauvegarde des pouvoirs du chef d' entreprise, in Etudes offertes à G.-H. Camerlynck, Paris, Dalloz, 1978, p. 129.
(21)最高司法法院曾在1956年5月31日的判决中写道，“雇主肩负起这个企业的责任，是整个情势的唯一法官。这些情势可以使雇主决定终止经营，因任何法律并没有规定其有义务为了保证员工的工作稳定性而保持企业的经营，只要雇主遵守了劳动法上的关于雇员的相关规定即可。”(Cass. Soc. 31 mai 1956. D.0.1956. p.340)法国劳动法学界将这个判例称为“雇主是唯一法官理论”，参见Alain Chirez，Chronique du droit dutravail, 12 Rjp/nzacl YearbookⅡ, p. 163。
(22)Paul Durand, Traité Dalloz de Droit du Travail, t. I, Paris, Dalloz, 1947, N° 354, p. 432.
(23)同上，第433页。
(24)参见前注⑩，G. H. Camerlynck文。
(25)当然，必须承认的是：劳动法的理论根基，尤其是个体劳动关系理论，还是不能脱离私法。
(26)参见前注(22)，Paul Durand书，第432页。
(27)同上，第424页。
(28)同上，第423页。
(29)参见前注⑩，G. H. Camerlynck文。
(30)参见Alain Sopiot, Critique du droit du travail, Paris, Qvadrige/pvf, zéd, 2007, p.14017。
(31)前注(20)，Jean-Claude Javillier书，第117页。
(32)参见Jean Pélissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, Paris, Dalloz précis, 24é, 2008, p.1337。
(33)同上，第1077页。
(34)Paul Durand, Les fonctions publiques de l'entreprise privée, Dr. Soc., 1945, p. 147.
(35)参见Philippe Waquet, La cause économique du licenciement, Droit social, février 2000 n°2,p. 170。
(36)法国的劳动法官(conseillers prud'hommes)是业余法官。劳动案件的合议庭由相同数量的工人及企业家组成。这些业余的法官是从工会及企业家协会中选举生产的，国家保证其培训、待遇以及相应的司法保护。
(37)参见郑尚元：《劳动合同法的制度与理念》，中国政法大学出版社2008年版，第244页。
解雇合同范文4
此雇用合同由__(以下简称雇主)和__(以下简称雇员)缔结。
根据本合同，雇主将聘用雇员且雇员同意受聘于雇主就以下所规定的工作提供服务和履行义务。
a.义务和责任：合同双方同意雇员将受聘从事__工作，并履行以下职责。
b.期限：本合同有效期为__(年、月)，从__年__月__日起至__年__月__日止。
c.工作日和工时：雇员每周工作从星期__至星期__，每天从__点至__点，一周共__小时。
d.报酬：雇主同意就雇员的服务提供以下报酬：
1.每(小时)__美元;
2.每加班(小时)__美元，每两周结算一次，支票支付。
3.其他报酬(红利、佣金等)，数额及计算办法如下：
e.扣除款：每次发薪时，除从雇员报酬中扣出应缴之(__)税收和社会保险费外，雇主不得克扣雇员所得，本条例另有规定以及经工长或工长人同意的除外。其他扣除项目为(写出扣款目的和数目)：
f.主要工作地：雇员主要工作地为__。但根据雇主业务性质所需，在不违犯劳工政策和规定情况下，雇主也可要求雇员在__地以内其他选区履行职责。
g.差旅费：在本合同到期或中止(不论中止原因如何)时，雇主将负责雇员返回雇佣地的机票费用。
h.保险和医疗费：雇主应负责雇员的医疗保险或负担雇员的全部医疗费用，包括__地以外的转诊和转院费，如雇员因故死亡，雇主应承担尸体保存及运回原地的费用。
i.最近的血亲的通知：雇员在出现重病或死亡情况，雇主应立即通知其最近的血亲，雇员最近的血亲的姓名和地址如下：
_______________
_______________
_______________
j.食宿及其他：雇主必须保证提供以下方便：
1.(作记号以选择或不选择此项)雇主提供住宿，每月收费__美元。
(同上)雇主免费提供住宿。
(同上)雇员自备住宿(附声明和房租协议)
2.每日__餐，每月收费__元。
3.(同上)雇员自理伙食。
4.(同上)上下班在雇主指定地下车，免收车费。
5.(同上)津贴：
6.(同上)其他：
k.其他规定：下列附加规定适用于本合同：(制定或附加工作和膳宿规则，以及雇员行为规范。附加规定的每一页都必须经雇主和雇员签字。)
l.终止合同：本合同可根据下列规定终止：
1.无故：由一方当事人提前__天以书面通知另一方当事人;或
2.因故：在工长或其人力图调解争议失败后，由一方当事人提前__天以书面通知另一方当事人。
(a)因故解除合同时，雇主应支付雇员合同解除生效前的薪金，并为雇员购买他(她)返回雇佣地的单程机票。
(b)下列任何一条均构成合同终止理由：
a.雇员__次无故旷工和(或)__次无故上班迟到;
b.雇员行为疏忽鲁莽，或不完成任务;
c.在__地犯下重罪或两项或两项以上轻罪;
d雇员放弃工作职责;
e.不称职或在资格、技术、身体和精神方面与所填报情况不符，无法履行雇佣规定的职责;
f.在物质或其他方面受到特别虐待;
g.无故拖延支付雇员的工资;
h.违犯本合同任何一项规定;
i.其他规定：
m.争议的解决：
怨情和调解
因本合同而产生的所有怨情与争议均应按以下程序解决：
1.雇员须就雇用而产生的一切怨情或争议向其管理员报告，如管理员不在，可直接报告雇主;
2.如管理员不能立即解决问题，管理员应将怨情或争议写成书面材料，同时写明被触犯的合同段落，法律或规章制度。管理人员应在五天内解决怨情或争议，或写出其认为没有违犯规则的理由。
3.如上述第一、二步骤不能解决怨情或争议，雇员可上书工长或工长人。
在怨情或争议解决期间，雇主和雇员的雇佣关系存在，经工长、工长人或政府特派调查员暂时准予的除外。
n.汇款及其他义务：雇员必须按原籍国政府的规定向其家人汇款和缴纳所有税收。
o.不可分割协定：上述条款规定构成本合同双方当事人之间唯一的，不可分割的协定，该协定将取代任何其他书面、口头和其他形式的协定。
合同双方特此签名。
日期：___________________
雇主
(打印的名字、称号和签名)
日期：___________________
雇员
(打印的名字和签名)
(注：下面是合同上所附的公证书，供公证时填写)
马里亚纳群岛(美国托管) 公证书
______________
兹证明__和__于__年__月__日，在我的面前，签订了以上雇用合同。
经查，此行为是他(她)(他们)按合同精神自愿签订的。
_________
公证员(签名)
解雇合同范文5
中国大陆《劳动合同法》于2008年1月1日开始生效实施。第39至43条规定了用人单位单方解除劳动合同的具体条件、程序以及用人单位不得解除劳动合同的情形。另外,该法第46至48条规定了用人单位单方解除劳动合同后对劳动者的赔偿制度。主要有:
(一)过失性辞退
即《劳动合同法》第39条之规定,属于劳动者一方当事人存在主观过错行为,用人单位有权解除劳动合同,而无须征得他人的意见,也不必履行特别的程序。
(二)非过失性辞退
是指在劳动者并无过失的情况下,用人单位有权解除劳动合同,但须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。如劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观条件发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
(三)裁员辞退
主要见之于《劳动合同法》第41条。另外该法42条规定了不得解除劳动合同的情形。43条规定了解雇的程序性规定,“用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。”工会的知情权对于维护劳动者合法权益发挥了重要作用。
二、澳门的单方解雇制度
澳门于2009年实施的《劳动关系法》第68至70条是关于雇主单方解除劳动关系的规定,从法律的具体规定来看,主要涉及以下几个方面的问题。
(一)基本原则――劳动关系的自由解除
《劳动关系法》第68条规定:“无论是否有合理理由,雇主或雇员均可主动提出解除劳动合同。”可见,是否解除劳动关系,是雇主的自由,并不以存在合理理由为前提。
(二)雇主基于合理理由的解除权
虽然单方解除劳动关系是雇主的自由,但是存在两种不同的情况,即基于合理理由的解除和基于不合理理由的解除权。该法第69条规定了雇主基于合理理由解除劳动关系。按照规定,雇主如果有合理理由,须在知悉有关事实之日起三十日以书面方式将终止劳动关系的决定通知有关雇员,并对归责于雇员的事实做出简述。此外,为了法律适用的明确性,法律还列举了无正当理由不服从上级的命令;在没有批准下,经常迟到、早退或于工作时间擅离职守;对企业直接造成严重损失的未经合理解释的缺勤;或不论有否造成任何损失的不合理缺勤每年超过连续三日或间断五日等十种构成雇主解除合同的合理理由,从这些理由的内容来看,基本上都是因雇员的过错行为所致。
在具有合理理由解除劳动合同的情况下,雇主不用支付任何经济赔偿,因为劳动关系的解除完全是由于雇员的过错行为所致,雇主的解雇行为是行使法律赋予其享有的解除权,是一种正当行为。
(三)雇主基于不合理理由的解除权
为了贯彻自由解除原则,《劳动关系法》第70条规定了雇主可以不基于合理理由而解除劳动关系。雇主在不具备69条规定的合理理由的情况下,也可以单方解除劳动合同,为了平衡雇主与雇员的利益关系,彰显公平原则,雇主在取得合同解除权的同时要负担相应的义务,即支付赔偿金和履行预先通知义务。
三、澳门与内地单方解雇制度的比较
(一)价值取向之比较
相比较而言,《劳动关系法》更加注重对当事人契约自由的尊重,乃基于遵循契约自由的法理念之考量。在葡萄牙统治澳门的几个世纪里,大陆法系的私法自治理念在澳门地区埋下了根深蒂固的思想基础,反映到《劳动关系法》中,劳动合同关系的缔结和解除也就成为当事人的自由选择。而《劳动合同法》则强化国家干预,劳动者都被看成是社会的弱势群体,侧重于对劳动者的权益进行保护。
(二)解雇条件之比较
在具体的解除条件上,《劳动关系法》分为有合理理由的解雇和没有合理理由的解雇,《劳动合同法》分为过失性辞退、非过失性辞退和裁员辞退三种情形。
澳门法中有合理理由的解雇即为内地法中的过失性辞退。“合理理由”基本都属于雇员的过失行为,这一点同于过失性辞退的发生原因。但二者在具体条件上并不完全相同。《劳动关系法》中列举了十条典型的合理理由,但不限于这十条。《劳动合同法》中列举了六种劳动者的过失行为。不难发现,澳门法中十条合理理由之大部其实就相当于内地法中的“劳动者严重违反用人单位的劳动纪律”。笔者认为,《劳动关系法》关于“合理理由”的规定不甚明确,给司法者留下了不合理的自由裁量空间。内地法中的非过失性辞退不同于没有合理理由的解雇。澳门法中没有规定裁员解雇,而内地法中对裁员辞退作了较为详细的规定。
(三)赔偿制度比较
从两地法律关于赔偿制度的规定来看,相同之处在于两者都是以劳动关系存续的期间为依据来计算赔偿金额的。但是《劳动合同法》规定的赔偿标准要大大高于《劳动关系法》的赔偿标准。另外,两者都规定了惩罚性赔偿。
(四)解除程序比较
从两地法律关于劳动关系解除的程序规定来看,内地更加注重工会在维护劳动者权益方面的职能和作用,赋予了工会在用人单位单方解除劳动合同过程中的干预权,即第43条之规定。而且,在预先通知期限的规定上,内地法规定的期限要长于澳门法规定的期限,这样一来,更有利于劳动者做好相关的应对准备,不至于因解雇的突然降临而措手不及。
四、澳门对内地单方解雇制度之借鉴
首先,澳门法对作为弱势群体的劳动者利益的保护力度不够。内地对雇主解雇权的限制水平相对较高,采取列举式方法将解雇原因法定化。使得雇主一开始行使解除权时便受到立法的严格监控。彰显了劳动法律在立法上最大限度地向劳动者倾斜的价值取向。有鉴于此,《劳动关系法》对雇主单方解除劳动关系的权利应作适当限制。
其次,在解雇的具体条件上,澳门法应该借鉴内地的做法,对“合理理由”作出较为明确的规定,以强化对雇员的保护。此外,增加“裁员解雇理由”,当雇主面临“金融危机”或陷入生产经营等困境时赋予雇主以法定解除权,对此应单独作详细规定。
解雇合同范文6
一、义务和责任：合同双方同意雇员将受聘从事_________工作，并履行以下职责。
二、期限：本合同有效期为_________（年、月），从_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。
三、工作日和工时：雇员每周工作从星期_________至星期_________，每天从_________点至_________点，一周共_________小时。
四、报酬：雇主同意就雇员的服务提供以下报酬：
1．每（小时）_________美元；
2．每加班（小时）_________美元，每两周结算一次，支票支付。
3．其他报酬（红利、佣金等），数额及计算办法如下：
五、扣除款：每次发薪时，除从雇员报酬中扣出应缴之（_________）税收和社会保险费外，雇主不得克扣雇员所得，本条例另有规定以及经工长或工长人同意的除外。其他扣除项目为（写出扣款目的和数目）：_________。
六、主要工作地：雇员主要工作地为_________。但根据雇主业务性质所需，在不违犯劳工政策和规定情况下，雇主也可要求雇员在_________地以内其他选区履行职责。
七、差旅费：在本合同到期或中止（不论中止原因如何）时，雇主将负责雇员返回雇佣地的机票费用。
八、保险和医疗费：雇主应负责雇员的医疗保险或负担雇员的全部医疗费用，包括_________地以外的转诊和转院费，如雇员因故死亡，雇主应承担尸体保存及运回原地的费用。
九、最近的血亲的通知：雇员在出现重病或死亡情况，雇主应立即通知其最近的血亲，雇员最近的血亲的姓名和地址如下：_________。
十、食宿及其他：雇主必须保证提供以下方便：
1．（作记号以选择或不选择此项）雇主提供住宿，每月收费_________美元。（同上）雇主免费提供住宿。（同上）雇员自备住宿（附声明和房租协议）
2．每日_________餐，每月收费_________元。
3．（同上）雇员自理伙食。
4．（同上）上下班在雇主指定地下车，免收车费。
5．（同上）津贴：_________。
6．（同上）其他：_________。
十一、其他规定：下列附加规定适用于本合同：_________（制定或附加工作和膳宿规则，以及雇员行为规范。附加规定的每一页都必须经雇主和雇员签字。）
十二、终止合同：本合同可根据下列规定终止：
1．无故：由一方当事人提前_________天以书面通知另一方当事人；或
2．因故：在工长或其人力图调解争议失败后，由一方当事人提前_________天以书面通知另一方当事人。因故解除合同时，雇主应支付雇员合同解除生效前的薪金，并为雇员购买他（她）返回雇佣地的单程机票。下列任何一条均构成合同终止理由：
a．雇员_________次无故旷工和（或）_________次无故上班迟到；
b．雇员行为疏忽鲁莽，或不完成任务；
c．在_________地犯下重罪或两项或两项以上轻罪；
d．雇员放弃工作职责；
e．不称职或在资格、技术、身体和精神方面与所填报情况不符，无法履行雇佣规定的职责；
f．在物质或其他方面受到特别虐待；
g．无故拖延支付雇员的工资；
h．违犯本合同任何一项规定；
i．其他规定：
十三、争议的解决：因本合同而产生的所有怨情与争议均应按以下程序解决：
1．雇员须就雇用而产生的一切怨情或争议向其管理员报告，如管理员不在，可直接报告雇主；
2．如管理员不能立即解决问题，管理员应将怨情或争议写成书面材料，同时写明被触犯的合同段落，法律或规章制度。管理人员应在五天内解决怨情或争议，或写出其认为没有违犯规则的理由。
3．如上述第一、二步骤不能解决怨情或争议，雇员可上书工长或工长人。
在怨情或争议解决期间，雇主和雇员的雇佣关系存在，经工长、工长人或政府特派调查员暂时准予的除外。
十四、汇款及其他义务：雇员必须按原籍国政府的规定向其家人汇款和缴纳所有税收。
十五、不可分割协定：上述条款规定构成本合同双方当事人之间唯一的，不可分割的协定，该协定将取代任何其他书面、口头和其他形式的协定。
雇主（签字）：_________
雇员（签字）：_________
_________年____月____日
_________年____月____日
签订地点：_________
签订地点：_________
附件
公证书
兹证明_________和_________于_________年_________月_________日，在我的面前，签订了以上雇用合同。经查，此行为是他（她）（他们）按合同自愿精神签订的。
公证员（签字）：_________
经_________批准
