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这一信息对于急救人员来说可非同一般，他们可以据此诊断，男孩昏迷的最可能原因是低血糖。于是，费时的例行检查被取消了，他们立即为病人测定血糖，并着手给病人输注葡萄糖。测定结果表明，病人的低血糖已足以导致休克和影响生命安全，但男孩佩戴的项链救了他的命，他的血糖在救护车抵达医院时已恢复正常。
宾夕法尼亚州一位中年女性对某些食品过敏，一次，她在驾车途中吃了一份她过去不曹过敏的熏猪肉汉堡包，可能是汉堡包内加了什么东西，这次她感到不对劲，她的舌突然开始肿胀，头也轻飘飘的，她勉强将车开到路旁，一位警员看到她车上亮着呼救灯便走了过来，此时的她已无法说话。她将手伸出车窗外，展示了她戴在手上的手镯，于是警员请来了医务人员，他们立即按手镯上的提示，为她采取了应急性措施，给她使用肾上腺素和其他药物，在将她送到医院前，她已脱离险境。这位女性回首往事时说，我当时已开不了口，但手镯替我说了话。
以上两位病人都是美国“Medie Alerr”(M，A，，下同)基金会的会员，“M，A，”的含义是“请医生警惕”。所有的会员都佩戴刻有“Medic Alcrt”字样和简短病史信息的不锈钢手镯或项链。基金会还有一个自己的计算机系统，它是由美国医学会倡议建立的，只要急救现场的人拨一个电话，系统的数据库就会24小时向你提供会员的一切情况。
基金会会员中有一半是糖尿病和药物过敏症患者，但数据库内目前登记的病种已达200种以上，包括有些使用抗凝、抗高血压、免疫抑制等强效新药的病人和体内安装心脏起搏器、心脏瓣膜、甚至无形眼镜等机械或电子装置的病人。登记病种中，人数上升最快的是老年痴呆症，因为患此症的老人容易迷路，所以更需要依靠“M.A.”的帮助与家人取得联系。
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1.1冷链物流人才界定
冷链物流人才顾名思义，就是在整个冷藏冷冻类食品的生产、储藏运输、销售，到消费前的各个环节中管理、组织、操作的人员，使货品始终处于规定的低温环境下，以保证食品质量，减少食品损耗的专业冷链物流人才。冷链物流人才可分为两种:技术和作业型人才、管理和规划型人才。技术和作业型人才必须具备一定的化学知识，熟悉冷库常涉及一些化学物品，如制冷剂用到的氨、氟利昂和四氟乙烷等，还要懂得冷库里压缩机设备结构和原理，也就是要有一定的电学知识，除此之外，冷冻技术与食品特点等也是技术和作业型人才必须要掌握的。而管理和规划型人才不仅要了解前者所需掌握的知识，还得具备一定的管理才能，这就要求相关人才有一定的学历，当然学历高并不一定代表能力强，但学历高的人代表了其有很强的学习能力和接收能力。
1.2企业对冷链人才需求心声
我国食品行业的飞速发展促使冷链物流行业迅速发展起来，但行业快速发展和现有人才培养出现脱节，从北京一些涉及冷链物流企业的调查发现“无人可用”是他们共同的心声。企业所需要的冷链物流人才必须具备一些专业的素质:①冷库相关的化学和电学知识，如氟制冷、氨制冷，冷库里有压缩机等设备的使用和维修;②关于制冷的结构、工艺、原理等专业知识;③良好的仓储管理能力，需要精通仓储各项现场管理工作，精通仓储各类作业流程，有能力与公司各相关部门配合指导仓储现场工作。有合理调配各库区各作业班组的能力，以及很强的严格管理意识及领导能力，还要有一定的外语能力;④项目操作能力，这样的高级冷链人才就是负责整个冷链的把控，从产品的生产、储存、运输、销售等诸多环节进行控制，工作强度与挑战性远远大于一般的物流项目操作。
1.3北京市冷链物流人才生存环境分析
(1)地理环境。北京地理最大的特点是无航运物流，对冷链人才能力要求也就少了报关报检、跟单、联运、船务方面的专业要求。
(2)社会政策环境。自从1982年11月19日，全国人大常委会颁布了《中华人民共和国食品卫生法(试行)》，第一次以法律的形式对我国食品的安全做出规范，这部食品卫生法推动了我国食品冷链的发展起步，也就在这时初步的形成了一种新型劳动者———冷链物流人才。一直到现在几乎每一年国家相关机构都会颁布一些鼓励冷链发展的部分政策，尤其2010年7月，由发改委颁布的《农产品冷链物流规划》指出:到2015年，建成一批运转高速、规模化、现代化的跨区域冷链物流配送中心，培育一批具有较强资源整合能力和国际竞争力的核心企业等。21世纪是人才的竞争，所有政策目标的实现都要依赖于人才的力量，作为首都的北京，是最直接沐浴在各种政策的实施下，国家对冷链物流政策上的扶持，也说明了对冷链物流人才的极大需求。
(3)社会经济环境。冷链物流的发展与社会的经济环境密切相关，只有在经济繁荣的情况下，消费者才会对易腐产品产生大量需求，因此经济环境对冷链物流具有推动作用。近几年来我国经济发展迅速，2009年国内生产总值增长至34.5万亿元，冷链物流为国内生产总值作出了贡献，当然巨大的经济环境也为我国冷链物流的快速发展奠定了基础，同时也对冷链物流人才提出了更高的要求。
(4)社会文化环境。随着经济的发展和人民生活水平的提高，居民消费结构逐步升级，居民不仅关注食品的质量、营养和卫生，而且已经从发展的角度开始种种生态环境的保护和资源利用的可持续性。“民以食为天，食以安为先。”随着人民生活水平的不断提高，人们对食品的安全和质量要求越来越高。政府对食品安全问题亦高度重视。不过，食品物流安全仍是许多食品生产企业的软肋，食品腐烂变质是造成食品安全隐患和资源浪费的主要原因。而对食品安全问题的焦点关注，正带动着以肉类、水果、蔬菜及水产品、奶类为代表的食品冷链保鲜市场的急剧升温，这些更是对冷链物流人才提出了更专业的能力要求。
2高校冷链物流人才培养现状
2.1一线冷链物流人才培养现状
一线冷链物流人才主要从事一些技术和作业性的工作，这其中包含需要温度控制的物流企业及其相关企业的生产、加工、储存、配送等物流基本活动，具备一般的冷链物流业务处理能力和管理能力等的冷链人才。北京市并没有专门设置培养冷链物流一线人才的高校。这是北京市严重缺乏冷链物流人才的一个原因，也是北京市在冷链人才培养上的不足。冷链物流市场的竞争归根到底还是人才的竞争，企业非常需要学校能给其输送一流的人才。冷链物流专业的就业前景是到各类冷链物流企业从事一线业务管理岗位的工作:包括对冷冻食品、海鲜等的运输、冷库仓管、冷链物流配送、冷链物流企业其他相关业务(含进出口业务)岗位。不过我国已经有一些地方开始了在冷链人才培养领域的试水行动，像广州工商职业技术学院，开设冷链专业的还有湖南铁路科技职业技术学院，其“冷链物流”课程为教育部高职高专工商管理类专业教学指导委员会“精品课程”。
2.2高级冷链物流人才培养现状
所谓高级冷链物流人才应该具有大专及以上学历，不仅要掌握冷链物流相关的专业知识，还要注重理论与实践相结合，在企业中对冷链物流活动进行计划、组织、指挥、监督、控制、调节等工作的冷链物流管理人员。这种人才是一种复合型人才，可以为企业甚至国家提出有价值的物流解决方案和对策。北京一些高校中涉及了相关冷链物流人才的培养，但还没有实行专门化、系统化。这样的高校有北京交通大学、北京物资学院、北京联合大学、北京财贸职业技术学院等。在北京高校中研究冷链物流方向的教授有很多，就是因为这些教授带领课题组成员和硕士研究生，长期从事冷链物流方面的研究，在做项目和指导硕士论文的过程中，通过理论与实践相结合，培养了一部分冷链物流管理型人才，为首都在引领冷链物流人才的培养方面作出了贡献。
3对策建议
3.1国家的推动与引导
目前，冷链物流人才十分缺乏，已逐步成为制约我国冷链物流快速发展的“瓶颈”。这主要源于现代冷链物流的发展在中国时间不长，同时冷链在物流行业又是一个附加值较高的领域，冷链管理人才的培养和建立一个好的管理体系需要时间。所以国家要发挥引导作用，推动高等院校设置冷链物流相关学科专业、开设相关课程，发展农产品冷链物流职业教育，并建立交叉研究机构鼓励扶持行业协会、企业及有关高校结合国外实践开展冷链物流职业技术培训和继续教育，形成多层次的人才教育、培训体系。建立农产品冷链物流行业的人才激励与柔性机制推动高素质人才队伍建设。将“农产品冷链物流”作为“农产品营销与储运”专业的专业(技能)方向增加至新修订的《中等职业学校专业目录》。
3.2高校培养模式创新
院校是各类人才输出的动力保障，近年来我国开设物流相关课程的院校数量不断增加，以冷链为例，北京交通大学、上海海洋大学、北京师范大学珠海分院等七八所院校已先后开设了冷链课程。但当前我国冷链行业甚至整个物流行业，面临的管理、技术、操作等层面人才缺乏的难题却始终未得到改善和解决。大部分高校里设置的多是制冷暖通和物流专业，范围比较广，没有细化，更没有专门的冷链物流专业学科。有时关于冷链的教材，一些理论知识都是20世纪90年代的内容，时代性并不强。对此，高校应积极创新冷链物流高技能培养模式，改革传统教学模式，运用校企合作、工学结合的冷链物流人才培养模式。北京市也应吸取成功经验，争取和企业合作共建冷链物流专业。冷链缺少的是实际操作能力强的人才，培养这方面的人才需要理论与实际相结合，要注重基层实习和锻炼，不能盲目的只进行理论培养，造成只开花不结果的局面。使工学紧密结合，即把冷链物流技能人才培养的课程改革，与企业的冷链物流业务经营活动过程紧密结合。
3.3企业加强冷链物流人才待遇
当今社会人才注重的不仅是提高工资待遇，更加注重企业文化、发展空间、团队氛围等软环境，职业前景等，这些已成为毕业生看重的要素之一。例如，物流专业毕业生大多选择索爱、中铁物资等生产型或国有企业，而不愿意选择第三方物流企业特别是中小物流企业，主要原因是第三方物流企业发展前景不明朗。对此，企业应该为企业员工制订合理的职业规划，冷链是朝阳行业，长远明确的规划是可以让员工感到有“奔头”的。另外，企业应该加强自身文化的培养，定期为员工进行培训，让员工能够不断地提升自我。在企业文化的培养和员工职业规划方面，北京物美商业集团称得上是典范。由于刚从院校毕业的人才激情高、使命强，物美尽量通过各种方式使他们保持这份激情。比如，物美将员工的工资同个人绩效直接挂钩，多劳多得，提高了员工的工作积极性。
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十多年来，总部位于英国赫特福德郡（Cheshunt）的英国最大零售商Tesco（乐购）已成功经营食品送货上门的业务，但杂货类商品的销售却不尽如人意。由于成千上万的产品（SKU）都是单人交付式货物（即直接交付顾客，而非配送至Tesco门店），供应链的风险对于Tesco direct来说仍是面临的最大挑战。
“只有让顾客从下单到选择交货方式都全面了解供应链透视度，才能满足公司快速成长的需求”，这是的 IT总监JonHiggins一直在思索的问题。“我们希望拥有一个具有发展空间的应用系统，与Tesco.省略下属的多渠道非食品销售部门，隶属于英国最大的超市Tesco Stores Ltd。顾客通过网络、电话或实体商店从Tesco Direct订购11,000多种商品。包括iPod、电视机到电动工具、高尔夫球杆，以及包括家具等新杂货商品。Tesco.省略 IT总监JonHiggins说。
Tesco.省略现有的IT基础设施很好的对接，Tesco.省略供应链总监Neil Ashworth亦认为，Tesco Direct最迫切的需要测评经营绩效，以识别供应链中正在或即将发生的关键事件。合适的供应链软件的必备条件，既要和 Tesco plc 操作系统相对接，也要与 Tesco.省略供应链总监Neil Ashworth说，“但我们的工作任务相当紧迫，需要简单的操作和培训，也需要出色的平台整合，更需要实际的经营绩效和紧凑的订单执行，迎面而来的压力排山倒海。”
“我们的仓储面积达到20多万平方英尺，从运作角度看，主要希望简化业务，我们希望获得一套解决方案，它能够在短时间内立竿见影。能够通过培训快速掌握，并且能够与Tesco原有系统相互协调、共同工作。” Martin Williams 道出了选择供应链软件商的最主要着力点。
Neil Ashworth继而解释，“简便是操作的关键要求。我们需要的系统是能够按照我们确定的时间表工作。安装一个新系统不只是将其嵌入那么简单。除了明显的整合要求外，在系统上线后，我们还需要及时培训员工，使他们知晓正在做些什么。”
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关键词：猪链球菌病；中毒性休克综合征
1临床资料
患者杨某，男性，42岁，吸烟史多年，务农，主因"突发寒战、高热7 h"于2013年4月10日 15∶25入院；发病前1 d屠宰病死猪1头，手指有外伤未行任何防护措施；患者突发寒战、高热，伴胸闷、心悸、喘息及呼吸急促，排稀便2次，无咳嗽及咳痰，无腹痛及恶心，无尿路刺激症状，急来我院，查血常规：WBC 3.94×109，NEUT% 77.9%，HGB 162 g/L，PLT 140×109，胸片：两下肺炎症，腹部超声：肝胆脾未见异常，尿常规：正常；考虑"肺炎"收入院；入院查体：体温39.8℃，脉搏114次/min，呼吸30次/min，血压80/50 mmHg，急性病容，神志清楚，查体合作，口唇不绀，双肺可及湿性音，心音有力，未及杂音，腹软，无压痛，肝脾未及，双下肢不肿；入院初步诊断：肺炎、感染性休克？入院予莫西沙星0.4 Qd静点抗感染及补液退热等治疗；因当时各地有H7N9禽流感发病，为除外H7N9，请市疾控中心专家会诊，经查H7N9核酸抗体阴性，排除H7N9；患者住院第2 d，出现喘息加重、呼吸困难、少尿，血氧饱和度及血压下降，考虑急性呼吸窘迫综合症，转入重症监护病房，行生命体征监护，当时血压73/49 mmHg，血氧饱和度70%～80%，患者意识恍惚，急予气管插管接呼吸机辅助通气，予补液扩容、多巴胺升压等治疗，血压无改善，予去甲肾上腺素静点升压治疗，血压逐渐稳定，同时予美罗培南静点抗感染治疗；当天下午，患者胃肠减压液出现大量咖啡样物质，复查血常规：WBC 19.86×109，NEUT% 87.4%，HGB 135 g/L，PLT 41×109；急查血D-二聚体：10.2 mg/L，凝血功能：PT 26.6 s，INR 2.58，APTT 71.7 s，FIB 1.52 g/L，肝功能：转氨酶升高，考虑弥散性血管内凝血（DIC）、急性胃黏膜病、上消化道出血，予兰索拉唑静点抑酸，8%正肾冰盐水胃管注入局部止血，间断静点血小板、血浆等；4月12日，血培养：猪链球菌II型，敏感药物有美罗培南、莫西沙星等，予联合应用莫西沙星静点加强抗感染治疗；发病第4 d，患者出现口唇疱疹，四肢散在瘀斑；请上级医院专家会诊，诊为猪链球菌病（休克型）；经过积极抢救治疗，患者症状逐渐好转，逐渐拔除气管插管，并成功脱机，各脏器功能逐渐恢复，血化验指标趋于正常，治愈出院。
2讨论
猪链球菌病是由多种致病性猪链球菌感染引起的一种人畜共患病。其中猪是主要传染源。该病在人类中不常见，但普遍易感，主要表现为发热和严重的毒血症状。早期诊断及时治疗后，多数患者可以治愈，但部分患者会留下后遗症。
2.1疾病表现 从感染到发病的时间为4 h～7 d，在屠宰或处理病/死猪后1～2 d内或进食病/死猪肉后2～3 d，最长7 d突起畏寒和发热，多为高热、伴全身不适、头痛、身痛。部分患者出现恶心、呕吐、腹痛、腹泻。皮肤出血点、淤点、淤斑等。血压下降，脉压差缩小，很快出现休克。人感染猪链球菌后，视细菌侵入部位而有不同的临床表现，临床分为四种类型[2]：①普通型：起病较急，畏寒、发热伴全身不适，体温多在38℃ 以上，高则可达40℃ ，但患者无休克、昏迷和脑膜炎的表现。②脑膜炎型或脑膜脑炎型：该型为最常见临床类型。起病急，发热、畏寒、全身不适、头痛、呕吐（常为喷射性呕吐），重者可出现昏迷。③休克型：起病很急，常发生于屠宰病/死猪且手部皮肤有破损的人，多在屠宰后1 d内发病，表现为急起畏寒或寒颤、高热，数小时内出现呼吸困难、心慌，病情进展快，很快转入多器官衰竭，如呼吸窘迫综合征，心力衰竭，弥漫性血管内凝血和急性肾衰等。该型病情进展迅速，病死率高。④混合型：同时具有脑膜炎型和休克型的表现。
2.2疾病治疗
2.2.1一般治疗和对症治疗 维持机体内环境的平衡和稳定，包括水、电解质、酸碱、能量平衡；补充维生素，可给予新鲜血、血浆和白蛋白等支持治疗。高热时给予物理及药物降温。休克型患者，在抗菌治疗的基础上应积极抗休克治疗。包括：补充血容量，纠正酸中毒，恰当使用血管活性药物，维护重要脏器的功能。对于脑膜脑炎型患者应尽早应用有效抗菌药物，尽早发现颅内高压，给于脱水治疗，减轻脑水肿及预防脑疝，可用20%的甘露醇。
2.2.2病原治疗 猪链球菌对大多数的抗菌药物敏感，但不同地区的菌株敏感性有差异。临床疑诊时，一旦作了细菌培养就应经验选择有效抗菌药物进行治疗，随后再根据药物敏感性试验调整。目前抗菌效果较好的抗菌药物主要有青霉素G、第三、四代头孢菌素及新一代氟喹诺酮类等抗生素。最好静脉给药，治疗脑膜炎时尤其应注意药物在脑脊液中是否能够达到有效的杀菌浓度。
参考文献：
[1]全国人感染猪链球菌病监测方案（2009版）[S].中国疾病预防控制中心.
[2]Perch B，Kristjansen P，Skadhauge K. Group Rstreptococci pathogenic for man[J].Acta Pathologica Et Microbiologica Scandinavica，1968：69-76.
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玛蒂尔德“美丽”、“丰韵”、“娇媚”，正是因为“她也是一个美丽动人的姑娘”，于是她心里就平添了几许的不平与怨恨。年轻的她因为不能过上奢华的生活而整天郁郁寡欢。为了排遣自己的“不幸”与“痛苦”，她找到了一个出口——“梦想”。由于当时法国现实中，人们疯狂地崇拜金钱，拜金主义无情地冲击着人们的心灵，生活和婚姻。于是，玛蒂尔德不愿面对现实，而把理想寄托在梦境中，此时，可怜的玛蒂尔德已完全被虚荣心俘虏了。但是她却从来不想掩饰自己的渴望与痛苦，所以她并不虚伪。
这种虚荣的真实感情表达可能让我们感到不自在，忍不住地批评几句。但是对于过不上自己满意生活的玛蒂尔德来说，她并没有用自己虚伪的一面得到奢华的生活，她只是想想而已。她恪守着做人的基本道理，维护着自己的尊严。生活中有很多的无奈，特别是对于她这种没权没钱的小妇人来说，特别是在丢失项链之后，欠下一大笔债款，在这种种和打击面前，她终于丢掉幻想，面对现实，用自己艰辛和诚实的劳动生活下去。
当我读完“失项链”部分，我不禁想：“为会么她会选择偿还这条路。其实她可以逃走或赖帐，远走高飞，不了了之。或者向朋友说明“真相”。但她都没有这样做，可见其自尊一面。“或者还可以在夜会街头用美貌吸引男人们的注意，很轻而易举还掉债务”。在当时法国确实有不少的女子愿意出卖人格，牺牲尊严而享受高物质消费。但她还是没有这样做。路瓦栽“决然”说：“要还！”，他们没有一丝的犹豫，他们悄然坚决地选择一条满布荆棘的人生之路、一起唇齿相依地走过风，走过雨，走过昨天，走过今天，走过明天。玛蒂尔德洗衣服，干杂活，争价钱，受嘲骂，一个铜子一个铜子节省，原先高贵美丽的她变成胡乱的挽着头发，歪着系着裙子，露着一双通红的双手的粗俗妇人。
她变了，十分贫困生活磨擦，不仅改变她的容貌，更重要的是她的精神。艰辛的劳动、生活，把她的不切实际的幻想从云端拉回切切实实的地面，现在出现的是一个新生的玛蒂尔德。这时我不禁地为玛蒂尔德喝彩。
项链丢失后，青春美貌和人格尊严这两个法码摆在人生的天平上，逼她做出选择。她决定放弃青春，选择尊严。人生最重要的时刻说是懂得放弃，放弃也是一种美。那么对她来说那极细小的一件事是“败坏”她，还是成全她呢？
最初玛蒂尔德被强烈的可怕的虚荣心所俘虏，后来，她义无反顾地做出令人惊讶的决定。最后，当她再遇自己依然年轻美貌的朋友，当她得知假项链的事实后，她的脸上露出灿烂的天真的笑容。这笑是她自信和骄傲的表现。
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“唉，最近又走了两个人，除了扣压工资，延缓他们离职的时间，我已经没有办法了。”一家小型服装厂的朋友这样说。
一个开皮具厂的朋友说：“公司约380人，但元宵节过后，仅到位110余人。”
近期，笔者的一些朋友不断重复着以上的抱怨，而人才难求和人才流失正是不少中小企业人力资源管理的真实状况。
据不完全统计，已注册的中小企业占全国企业总数的99％，它们是否能良好地发展，对中国经济的影响举足轻重。虽然不少中小企业已经找准了市场定位，掌握了产品研发技术，确定了差异化竞争策略，在众多大企业中杀出了一片蓝海，但年复一年，月复一月的人才流动，制约了企业管理体系的完善，打断了企业文化的传承，模糊了制度规范，丢失了固有客户，泄露了公司机密……内功尚未修炼好，又陷入不断熟悉及整合日常工作的困境，使企业原本的竞争优势逐渐丧失。因此，如何打造良性的人才供应链，以便支持企业的发展是中小企业在成立初期便应确定并持续完善的战略命题。
既然是中小企业，就不能得大企业的病，也不能用大企业的药方去医。HR作为职业经理人，需诊断评估公司现有的问题，将现在能做哪些，过段时间能做哪些，老板期望你做哪些一一列出。笔者认为任何企业在发展过程中，每一代企业人只能做当代人的事情，或许不是你能力不行，而是你所处的环境不行，你要做的是夯实基础让下一代的人或下一个时间段的你做匹配该环境的工作。
鉴于中小企业的实际，在人才供应链的打造上，应当在强调规范匹配的选拔机制的基础上，执行灵活的薪资政策，并建立与组织发展阶段匹配的人才培养体系，同时，老板还要扮演好无可替代的第―人力资源负责人角色，用自己的魅力、理念和行动努力吸引和保留人才。
构建以“匹配”为准绳的人才选拔机制
中小企业由于规模小、资金少、可晋升空间少、福利待遇也缺乏竞争力，所以在吸引人才方面堪称先天不足，而要想打造稳固的人才供应链，企业的人才选拔机制就要特殊强调“匹配性”，应做到以招聘合适的人才为主，谨慎招聘优秀的人才为辅，并制定相应的任职资格及选拔标准，在招聘选拔时做好新老员工与公司的感情维系。
步步为营夯实人员基础
不少企业发展至一定规模时，均会考虑从外面引进人才。在人才市场上，通过网络等各种渠道发现优秀人才并不难，但这些“优秀”人才往往是与公司的现实不匹配的，因此，引进人才时应注意操作手法。比如，不宜一次引进过多空降兵，亦不宜引进具有业内排名前列公司工作经验的人才，应引进公司较认可、同时又是规模稍大企业的职业经理人，从而步步为营，逐步完善，夯实根基。正所谓“欲速则不达”，引进人才过于激进，只会使公司的管理更乱。善用亲友网络黏性加大员工离职成本
防止人才流失，加大离职成本是一个可行的做法。有一个做法如果操作适当则相对有效。笔者曾见过一家十几口吃住在工厂，亦见过六个堂兄弟姐妹在同个零售企业担任店经理、店主任的情况。他们的离职成本比普通员工大多了，他们背后的家庭会协助公司解决离职问题。所以，企业要做的是鼓励员工推荐人才，稳妥吸纳员工的亲朋好友，甚至可以赞同公司内部谈恋爱；当然，也应防止因此而导致的“拉帮结派”现象，要制定相应的规则来分配岗位，以防其工作中相互配合损害公司利益，并做好产品的盘点及工作监督。
搭建以内部晋升为主的职业发展平台
公司的老员工往往具备这样一些优点：忠诚度高、熟悉企业、姿态较低……在企业生命周期里，老员工的能力和思路仍是有不少可圈可点之处，管理者不宜用固有思维看待人与事，甚至激化新老员工的矛盾。因此，公司应打造育人、留人的土壤。在岗位招聘选拔中，笔者更愿推荐内部晋升的方式，当出现职位空缺时，企业应摒弃首先想到去别的公司挖人的想法，因为很多公司都会将优秀的人才置于较重要的位置，挖角需要付出的成本巨大，而且挖来的人使用不当，甚至会带来很大的副作用。
实践证明，招聘与企业及岗位匹配的人员是人员稳定的基础，是人才供应链形成的前提。每个月重复招人的企业，不可能有良好的人才供应。
制定灵活的薪资福利政策
作为中小企业的员工，良好的薪资福利回报是他们最在意的项目，特别是可切身体会的项目。促进中小企业发展的机制灵活的优势，也应该在薪酬制度上充分体现。
用独特的福利吸引独特的人才
中小企业由于自身经济实力所限，要想在薪资福利上与大型企业全面竞争是不现实的，因此一定要培养基于固有文化的独特福利，且这种独特福利应受到与公司匹配人才的欢迎。比如，作为一家服装销售企业，终端门店实行两班制再加每月6天的休假时间，这种工作时间安排有利于企业招聘到对休假时间需求较高，且需照顾家庭的本地25-35岁左右的女性，甚至还可以扩展到年轻爱玩儿的女性。公司给的底薪可以比别家低，提成也可以比别家低，但只要休假福利做得好，同样能吸引到匹配公司的固定人群，同样能留住老员工；当然，如果是生产工厂。增加员工的休假时间可能并不合适，但可以考虑通过为拖儿带女的员工解决子女上学问题，解决配偶就业问题等来吸引和保留人才。这都需要HR更多地从员工差异化的需求出发，号准特定员工的脉搏，投其所好，想其所想。
多种福利套餐满足多样员工需求
有些公司在发放福利时更多考虑的是企业文化传承，想让员工心底留下永恒的记忆，但实际上鉴于员工素养不同、职业发展周期不一等因素，很多员工可能并不认同这种福利发放方式，这使得企业付出成本，而员工却未收到实惠。因此，在文化的引导下，应制定更符合不同员工需求的多种福利套餐，这些福利套餐即可用于例行发放，也可用于奖励、祝福等等。当员工更多个性化的需求被满足后，其稳定性自然会有所提升。
让家人参与员工绩效成果的分享
在很多时候，员工是否工作积极且能为企业持久效力，和其家人的关注、认可和监督密不可分。有的企业制定了相关计划，让员工的家人参与分享员工在企业获得的绩效奖金。企业可以额外拨出一笔款，或是设定员工工资奖金中的一定比例给至家庭。家人在分享员工成果的同时，也可以看到员工的工作绩效，因为这一数字将随着绩效的好坏而产生变动。家庭参与工作，家庭分享成果，家庭监督绩效，将加大员工工作的积极性和稳定性。
公司员工合力增强意外保障
人生在世难免会出现一些意外的伤害情况，因此企业可以制定员工救援计划，比如员工可以自愿参与救援计划，每月从工资中划走少量的金额(如10―20元)当作企业救援基金的一部分，企业同样划出一定金额的资金投入这个基金，时间交得越久，未来员工发生意外得到的回报就会越多，这使员工的福利与企业更紧密地联系起来，使员工的意外能得到更好的保障。
家庭参与工作，家庭分享成果，家庭监督绩效，将加大员工工作的积极性和稳定性。
笔者认为，人口红利在国内仍有一定的存在，只是信息不匹配，即使不存在，我们也可以以规范匹配的用人机制和灵活的薪酬福利制度吸引竞争对手的员工，从别人的鱼塘里抓鱼。因此，全方位解读企业所需人才及人才所需，你会发现“人才荒”或许也并不那么荒。
搭建小投入大产出的人才培养体系
如上所述，我们在吸引新员工、留住老员工方面已经采取了一系列的措施，但这只是打造人才供应链最基本的前提，在员工适应及满足了企业的管理体系后，接下来需要考虑的是如何使他们的能力匹配企业的发展，同时给予适当的评价和培养，以便形成各岗位人才持续不断的随时供应。
大企业动辄数百上千万的培训预算，在中小企业是不可想象的，不少企业甚至连培训预算都没有。那么在培训支出较小的情况下，我们该如何使员工得到进一步提升，让公司与个人的规划相结合，从而打造人才培养机制呢。笔者认为，可以从以下几方面着手安排。
用导师制培养人才
培训不一定就是坐在课堂听课，导师制是一种被广泛采纳的低成本人才培养机制。为形成人人做导师的企业学习氛围，可以给予培养徒弟或新人的老员工一定的荣誉(如“传帮带能手”)，必要时在年底可给予一定的金钱或物质回报。
以岗位轮换制培养一专多能人才
中小企业特别是后勤职能部门的岗位，通常是一岗一人，如果这个人请假或离职，将给公司带来很大的运营效率及成本方面的损失。在平时即做好岗位轮换，甚至在某几周进行虚拟的离职工作交接，则可较好地应对将来员工请假或快速离职而导致工作不能匹配的情况。
用职务培养和锻炼管理人员
职务则比岗位轮换更高一层，涉及到管理者更替、人才接班的问题。笔者曾见过某个零售公司的职务制运行得很好，该公司每半年以通告的形式公布一些重要职位的第一、第二职务人，遇到经理或老总请假、离职，则由第一职务人暂代；而在日常工作中，各部门负责人将抽出一定的时间培养第一、第二职务人，并将这―工作纳入绩效考核。
推行内部讲师制，提升培训意识
公司内部培训的成本较低，但成功的关键是有一支优秀的内部讲师队伍。其实每一位中高层管理者或技术人才都是企业不可多得的讲师，可以规定和鼓励此类人员开发出相应的课程，以职位级别、培训区域、不同工种等安排公司各类培训，培训需求可来自于任职资格或需求调查、绩效考核结果等。
为员工规划出相应的发展通道
公司要把员工培养成什么样的人，在公司工作几年后能获得什么回报，应以制度的方式明确，并持续规划员工发展通道。这既是企业人才培养机制的一部分，也是企业吸引和保留人才的重要手段之
总而言之，不管是否投入巨大的成本去培养员工，但在企业内部至少应养成学习的气氛，建立学习型组织，如设立图书馆、光碟培训制、培训奖励制等，使人才培养不间断。其次，在招聘、回报、培训等模块的执行中，还应适当兼顾考核及淘汰机制。
老板扮演好第一人力资源负责人的角色
在平时即做好岗位轮换，甚至在某几周进行虚拟的离职工作交接，则可较好地应对将来员工请假或快速离职而导致工作不能匹配的情况。
如果将公司的管理层分为三个层次：领导层(决策层或所有层)、管理层(调控预见)、监督层(上传下达)，则中小企业一般只存在领导层(老板)及监督层这两个层次，真正可用之管理层较少，因此，老板的言语行为会对公司产生巨大的影响；而老板作为企业的第一人力资源负责人，在规范匹配的人力资源体系背后，其个人对公司人才供应链的影响也非常大。
具有较强个人领导魅力的老板更容易让人心甘情愿地追随。而最能打动员工的莫过于老板的心中装着员工，且做事正直无私，信守承诺。
用个人领导魅力影响中层、辐射基层
具有较强个人领导魅力的老板更容易让人心甘情愿地追随。而最能打动员工的莫过于老板的心中装着员工，且做事正直无私，信守承诺。这些都体现在日常工作的一点一滴之中，尤其在以下几个方面应多加注意。
首先，要多与中层干部做非正式的沟通。中国人讲究饭桌沟通，因此作为老板可以经常在关键的时刻与直接下属在就餐时互相交心、闲聊，而心理学研究证明，相互交换秘密的两人感情会更为深厚。比如笔者认识的某服装公司的两个老总，在闲聊时便听他们说起公司发展初期只有几十人，但老板常在加班时请大家吃水煮鱼，虽花钱不多，但重在一份心意，这让下属十数年铭记不忘。
其次，要深入员工家庭，关心基层员工的需求。小公司人本来就不多，作为老板要能够熟记所有员工的姓名、籍贯、家人情况，旁边没人时可叫其昵称，要记得亲笔给员工写生日贺卡、祝福贺卡等等，越是这些微不足道的小事，越是能够温暖员工的心，进而打下平稳发展的人员基础。笔者就认识一个能叫出他们工厂500多人名字的老板，其实这跟记忆力无关，而是跟是否有心相关，这家工厂的人员流失率就非常少。
再次，要减少个人的亲属在公司任职。老板的亲属在公司中通常都表现得趾高气扬、指手画脚，不能与员工融洽相处，也较难得到员工的尊重，他们的存在影响的不只是工作的质量与效率，更是会影响员工工作的氛围，影响员工平等交流的平台，并有可能成为员工离职的重要原因。所以，作为老板要尽量避免安排亲属在公司工作。
另外，要减少随口承诺。如果你不给，员工心里或许也没什么想法，但不能承诺了却不给。很多老板都习惯于随口承诺，比如随口承诺上市后股权的分配，随口承诺考核后职位的调整等等，但到最后却因种种原因无法兑现，难以收场。
营建快乐、分享、授权的文化氛围
作为老板，尤其要注意营造一个快乐的上班气氛，如果你上班天天板着个脸，将会影响直接下属的心情，并猜测你对他的工作不满，进而把这种情绪逐层往下扩散，导致员工个个情绪低落，工作效率低下，外面的人不愿意进来，里面的人争着逃走。
老板投了资就是为了赚钱，这无可厚非，但明智的老板并不会只想着自己赚大钱，他们更懂得分享，比如会拿出利润的一定比例与员工分享，否则你的企业将永远缺人，永远做不大。
另外，因企业规模不很大，老板一般习惯亲历亲为，但随着规模的扩大，精力将不够用；同时规模扩大对企业管理者的要求也会提高，而习惯听从指令的管理者将难以适应。因此，中小企业老板要学会乐于授权，让员工参与更多决策过程，以提升员工的责任感及管理能力，利于其对未来的市场变化及各部门协作有更好的理解和应对，也利于企业顺利地成长壮大。
为员工描绘美好的愿景和蓝图
