领军人才个人工作计划范文1
一、目标任务
充分利用国内外人才智力资源，积极整合政府部门、创新创业载体、金融机构的各类扶持政策，加大创业支持和服务力度，为科技创新团队和领军人才从创新到创业、从科研到产业化创造良好的成长环境，构筑创新、创业、创优的新机制，大力吸引科技创新团队和领军人才到创业创新，力争到年引进和培育10名领军人才、10个创新团队。
二、支持领域
重点支持电子信息、生物医药、新材料、装备制造、节能环保、现代农业、现代服务业等领域。
三、对象和条件
科技创新团队是科技创新或创业集体，领军人才是创新团队的核心带头人物，科技创新团队和领军人才具备以下条件之一的，可报名参加选拔。
（一）申报项目获省级科技进步奖或省级科技重大专项（优先主题）立项的;
（二）申报项目获国家科技进步奖、国家科技支撑计划项目、国家基础研究计划项目、国家高技术研究发展计划项目立项的；
（三）具有海外工作背景，硕士研究生或以上学历、学位，属于某一技术领域国内学术带头人，且拥有自主知识产权、技术在国际或国内领先、有较好市场潜力的科技项目；
（四）具有能够使我县重点产业迅速提升并发展壮大的科技成果转化项目或国际合作项目。
四、认定办法
（一）成立“县科技创新团队和领军人才工作办公室”，在县委人才工作领导小组领导下开展工作，负责科技创新团队和领军人才工作的咨询、联络、接待和受理等日常工作，办公室设在县科技局。
（二）科技创新团队和领军人才应是项目落户在创新创业的科技人员，或每年在工作时间不少于半年的创新团队和创新创业科技人员。
（三）凡符合条件的科技创新团队和人员需按要求填写创业计划书、项目申报书，提供相关资格、业绩、科研成果等证明材料，提交县创新团队和领军人才办，县创新团队和领军人才办全年受理申请。
（四）县科技创新团队和领军人才办对申请材料进行资格审查，在资格认定和项目初审基础上，确定进入评审人选，组织相关专业的科技专家进行项目论证和技术评审，并邀请创业风险投资公司及财务、管理等专家和有关领导、企业家进行综合评审，根据技术评审和综合评审结果提出科技创新团队和领军人才人选，确定项目扶持资金额度，报县委人才工作领导小组审定。
（五）经审定的科技创新团队和领军人才，由县政府发文公布，并与科技创新团队和领军人才签订协议书，明确签约双方的权利、义务和相关责任。
五、扶持政策
（一）人才政策的扶持
落户的科技创新团队和领军人才享受《县鼓励企业引进和培养人才若干政策规定》（安政发〔2007〕50号），为领军人才提供一套人才公寓，3年内免收租金，其创新团队人员可优先租住人才公寓，并协助做好其家属就业和子女入学等工作。对外国国籍的创新团队人员和领军人才及其家属、子女提供入境及居留便利，并优先帮助办理2—5年多次入境的有效签证。
（二）项目资金的扶持
对于获省级科技进步奖或省级科技重大专项（优先主题）立项并落户本县的，给予50—100万元的项目资金资助;对于获国家科技进步奖、国家科技支撑计划项目、国家基础研究计划项目、国家高技术研究发展计划项目立项并落户本县的，给予100—300万元的项目资金资助；对具有海外工作背景，属于某一技术领域国内学术带头人，且拥有自主知识产权、技术在国际或国内领先、有较好市场潜力并落户本县的科技项目；具有能够使我县重点产业迅速提升并发展壮大的科技成果转化项目或国际合作项目，根据专家评审结果给予50—200万元的项目启动资金资助（专项资金管理办法另行制定）。
（三）风险投资和金融资金的扶持
根据项目专家评审结果，县科技风险投资基金给予不少于项目总投资10—30%的风险投资，并优先推荐科技项目贷款。
（四）对获得省认定的科技创新团队和领军人才，县政府按1：0.5的资金配套，对获得市认定的科技创新团队和领军人才，按市《实施“精英计划”意见》的有关政策执行。
六、考核管理
（一）根据科技创新团队和领军人才与县政府签订协议的内容进行目标考核、动态管理。
（二）定期通报考核结果。对完成目标的继续给予支持；对工作滞后、业绩一般的，督促其查找原因，及时整改；对整改后仍无起色的，停止资助，并取消相应资格。
（三）建立激励机制，对在科技创新中贡献重大、业绩突出的团队和个人给予表彰和奖励，优先推荐参加县“科学技术贡献奖”、“创新创业”先进个人等评比活动。
七、资金来源
县财政设立科技创新团队和领军人才队伍建设专项资金，金额为每年300万元，积极鼓励和引导企业和社会资金资助科技创新团队和领军人才队伍建设。
八、其他事项
领军人才个人工作计划范文2
人才是第一资源，是区域发展的智力支撑和动力源泉。当今世界，科技进步日新月异，高新技术成果转化为现实生产力的步伐越来越快，创新创业人才的竞争和争夺也越来越激烈。在今后工作中，我们要着眼于实现跨越发展、科学发展的要求，走出*，面向全球，紧紧围绕“每年引进20个领军人才（团队）、到2010年引进培育100名创业创新领军人才”的目标，深入推进“百名创业创新领军人才集聚计划”，精心打造创新创业人才的工作平台，营造良好的创新创业环境，千方百计集聚人才、配置人才，加快建设一支具备超前思维、战略眼光、国际经验、创新能力的高素质人才队伍，为“全面奔小康、建设新*”提供坚强的人才保证和强大的智力支持。
我们一定要把更加宽广的舞台提供给各类人才。目前，*正处在人均GDP从2000美元向3000美元攀升的重要时期，正处在从工业化初期向中期迈进的关键阶段，这一时期既是经济社会发展的跨越期，也是各类人才需求最旺盛、最迫切的时期。我们大力实施“工业突破”战略，全面加快新型工业化进程，积极培育电子电气、机械加工、新能源、新材料、软件和服务外包等新兴产业，加快建设机械电子、金属加工、纺织服装、食品饮料、木材加工、化工塑胶等6个千亿级产业；积极策应沿海开发，大力实施“东向战略”，加快推进以人口集聚为核心的城市化进程，着力打造与沿海开发距离最近、连接最紧、影响最大的现代化中等城市群；着力提高“三大收入”，加快实现“三大愿景”，努力把*农村建设成为江苏最整洁、最现代、最生态的新农村；大力弘扬创业文化，深入推动全民创业，充分激活各类创业主体，进一步营造“百姓创家业、能人创企业、干部创事业”的生动局面。所有的这一切，既需要一大批具有国际领先或国内一流专业水平的战略性人才，能够跟踪甚至超越国际前沿技术、引领产业升级、主导产品结构调整、领衔重大项目的科技创新领军人才以及其他各类人才的加盟，也必将为各类人才提供施展才华的广阔舞台、带来更多的回报。
我们一定要以更加开阔的视野引进各类人才。人才是地方经济社会发展的重要引擎，也是推进科技进步、产业升级和企业发展的关键力量。我们一定要把人才作为强市之本、发展之根，以更宽的视野、下更大的功夫、花更大的代价，大力引进更多拥有创新成果、通晓国际先进管理、善于运作资源的创业创新人才，力争明年全市引进领军人才30名以上。要在坚持“以海外人才为主、创业人才为主、硬性引进为主、已落户为主”的“四为主”方针基础上，进一步开阔识才选才视野，拓宽引才聚才渠道。对那些特殊人才、急需人才特别是“大师级”人才，做到特事特办、急事急办，加快引进。牢牢抓住当前海外高层次人才回国创业已渐成气候，引进人才正当其时的大好时机，积极创新人才引进的方式方法，围绕重大科研项目、重点建设工程和重点基地建设，重点引进在科学研究、技术开发、品牌创建中处于国际领先地位、有发展前途的拔尖人才；通过项目合作、短期兼职、考察讲学、学术休假等方式，大力引进国际人才和智力。充分发挥用人单位的主导作用，组织高校、科研院所、大中型企业到国外举办高层次人才招聘会，形成多元化的人才引进新格局。大力开展“走进高校、走进科研院所”活动，深入推进“双百工程”，着力集聚一批创业创新人才和团队。力争到2010年底，全市新认定高新技术企业20家以上，新建成企业院士工作站2个，企业博士后工作站5个，企业工程中心（技术中心）20个。坚持像抓招商引资那样抓招才引智，像承接资本转移那样承接人才转移，做到招商与“招才”并举，引资与“引智”并重，力争引进一个项目、带来一批人才、打造一个团队、带活一个产业。
领军人才个人工作计划范文3
关键词：卓越指挥人才;领导能力;影响因子;培养机制
一、引言
当前，军队院校围绕部队战斗力生成探索院校优秀军事指挥人才培养的新模式和新途径。军校本科学员领导能力主要依靠学校的培养，目前军校对于本科学员领导管理能力的培养并不到位。很多军校毕业生走上第一任职岗位后，不能很快进入角色，工作难以展开。很多在校期间的学习成绩、科研能力都很优秀的学员到了基层部队之后这些能力都很难发挥作用。2010年6月，教育部《关于批准“卓越工程师教育培养计划” 高校的通知》，揭开了我国工程教育历史的新篇章。在军事指挥人才培养领域，军队院校适时提出开办“卓越指挥人才创新拓展班”。
在军队领导管理能力研究方面，早在春秋战国时期，《孙子兵法》就论述到领导管理能力的问题。“将者，智、信、仁、勇、严也”，将领导管理能力概括为体力、智力、道德、行为、管理等诸多要素的集合体。海军大连舰艇学院研究员徐喜全、康治中将军校学员领导管理能力总结为四方面：自我教育能力、组织管理能力、领导决策能力、开拓创新能力。上述研究多局限于军校本身，对于现阶段军校学员初到基层工作岗位难以迅速展开工作这一现状的分析并不深入。并且这些研究得出的领导管理能力组成成分，并未与军校学员基层工作第一任职所切实需要的领导能力建立密切联系。因此，探索卓越指挥人才的领导力模型，可以为军校卓越指挥人才领导力培养提供一个有效的参考标准，毕业后将能更好地融入基层，发挥其用武之地。
二、卓越指挥人才领导力影响因素初始指标的构建
（一）理论依据
1973年，麦克利兰提出了著名的素质冰山模型，冰山模型按照冰山的特点将人的素质分为冰山之上的能看到的素质和冰山之下看不到的素质。冰山之上的素质包括知识、技能等，这些素质比较容易测量和后期培养，冰山之下的素质包括性格、价值观和社会动机等，这些素质不容易考核和测量。冰山模型的研究始于20世纪60年代，最初的应用是在美国对外交官的选拔上，由心理学家麦克利兰提出。麦克利兰认为，通过对优秀绩效者的访谈，找出真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，就可以构成素质模型。
（二）实践经验
1. 卓越工程师计划
美国是目前世界上工程领导力研究最为发达的国家，许多高校的工程领导力发展计划都已经有长足的发展并取得了不错的成果，其毕业生也有很多已经成为工业界和产业界的领导型人才。
美国的“培养2020年的工程师”计划的制定小组于2004底发表了《2020的工程师：新世纪工程的愿景》，其中就对工程师的领导能力提出了明确的要求。 “培养2020年的工程师”计划的制定小组于2005年又发表了《培养2020的工程师：为新世纪变革工程教育》，该篇文章在2004年《愿景报告》的基础之上，列举出了现代工程师所应该具备的各项能力：“分析问题的能力、动手能力、交流与沟通的能力、创新能力、管理能力、领导能力和终身学习的能力。”麻省理工学院（MIT）作为美国最顶尖的理工类院校，在卓越工程师计划方面开始了新的改革，2007年开始实施的Gordon工程领导力计划是其中之一。该计划的目标是通过培养工程发明、创新和实践（Engineering invention，innovation and implementation，EIII）的领袖，提高工程教育的质量，最终增强美国工程领域的国家实力。
2. 西点军校学员领导力构成要素分析
西点军校从以下12个方面对学员进行领导能力的培养和评估：职业动机;军人举止;团队精神;影响他人;关心他人;组织能力;委派能力;监督能力;培养下级;决策能力;表达能力;职业道德。这些培养方向上的素质要求适用于学员在所有三个培养项目（文化、军事、体育）中的活动。
（三）初始指标的确定
基于冰山模型对素质的分析，并根据美国高校卓越工程师计划以及西点军校领导力培养的12个维度，论文构建的卓越指挥人才领导力影响因素的初始指标见下表所示，该表包括影响卓越指挥人才领导力形成的12个指标。
三、基于因子分析的卓越指挥人才领导管理能力影响因素分析
根据初始指标设计调查问卷，问卷共包括12个题项，以学校机关参谋、本科生学员队队干部和领导学管理专家作为调查对象。本问卷采用Likert5点计分法（非常不重要，不重要，无法确定，重要，非常重要），1分是非常不重要，5分是非常重要。使用SPSS16.0采用主成分法――正交旋转对12个题目进行探索性因素分析。
（一）KMO与巴特利球形检验
根据KMO检验与巴特利球形检验结果，得到KMO值为0.815，巴特利球形检验给出的相伴概率是0.000。根据学者Kaiser的观点，如果KMO的值低于0.5，就不适宜做因子分析，进行因子分析的普通准则至少在0.6以上。本研究的KMO为0.815，表示变量间具有共同因子存在，适合做因子分析。
（二）因子提取
一般来说，如果所选取的共同因子累积解释变异量能在60%以上就表示共同因子是具有代表性的，是可靠的。各因子的特征值及百分比见表2所示，因子负荷及各指标的从属关系见表3所示。
从表2可以看出本研究选取的三个因子能够解释的方差变异量为61.324%，达到了规定值，说明这三个因子能够解释初始的12个指标。
根据每个因素所包含题目的含义并参考有关文献资料，对各因子分别进行命名。 第一个因子反应的人的关系处理能力，具体包括沟通协调能力、合作意识、人际交往和影响他人能力;第二个因子反应的是人的任务处理能力，具体包括执行力、学习能力、统筹规划能力以及决策能力等;第三个因子反应的是人的自我情绪管理能力，包括自制力、抗压能力、情绪调控能力等。
四、结语
论文得到影响卓越指挥人才领导力的关键因子包括关系处理能力、任务处理能力和自我情绪管理能力。因此，军队院校应该构建以领导学为核心的课程体系，譬如“团体领导”、“组织行为与个人行为”和“领导艺术”等课程，通过课内教学， 帮助学员掌握管理和领导部队的基本知识和技能。另一方面，以知行统一为目的建立完整的领导力实践培养体系，并以影响因素为测评重点建立学员领导管理能力测试体系。通过因子分析，我们得到了影响领导能力的关键因素是关系处理能力、任务处理能力和自我情绪管理能力。可以综合采用心理测评、行为测试、无领导小组讨论以及情景模拟等方法对卓越军事指挥人才，不仅对冰山之上的能力进行测评，重点对冰山之下的能力进行测评。
参考文献：
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[7]Crawley，E.F.Bernard M.“Gordon―MIT Leadership Program：Developing Engineering Leaders of Tomorrow，”MIT Faculty Newsletter，V01.
领军人才个人工作计划范文4
关键词：加强科技人才队伍建设 科技领军人才是自主创新能
力的载体 推动和引领该领域的发展
科技人才是我国特有的概念，国际上应属于科技人力资源，是一种广义的包括科学研究人才、工程技术人才、研发（R&D）人员、科技管理人才等科技人才统计概念。研发人员是指那些从事研发工作以及为研发提供直接服务的人员。国外诸如经济合作与发展组织（OECD）、欧盟统计局等关于研发人员的定义，已获得联合国教科文组织（UNESCO）等权威机构的认可。科技领军人才是把握时展前沿、引领科技创新发展的重要力量，是推动经济社会和科技进步的基础，是产业核心竞争力的重要标志，对于一个国家或地区的经济科技发展水平和国际国内竞争地位具有关键性作用。“领军人才”的称谓源于军事用语，是指能带领大部队集团作战的将帅。科技领军人才是科技创新高端人才的重要代表。
研究分析和揭示科技领军人才的成长规律，是加强科技人才队伍建设，特别是加快高素质创新型科技人才培养的重要前提、遵循依据和必然要求。科技领军人才是建设创新型城市，提升自主创新能力的关键，科技领军人才是自主创新能力的载体。研究找出科技领军人才成长发展的特殊规律，就是要揭示科技领军人才成长发展过程中内外诸因素之间的内在的、必然的、本质的联系及其基本特征。通过人才素质能力开发优化取得创造性劳动成果并得到社会承认而成为杰出人才。
科技领军人才培养目标的构成一般包括素质目标、智力目标、能力目标和绩效目标等构成内容。其中，素质目标的基本构成要素主要有事业心、进取心、责任心、道德心、坚韧性、协作性、诚实性和开拓性等。智力目标的基本构成要素包括基础理论知识、专业知识、观察力、记忆力、思维力、判断力、外语水平及自学能力等。能力目标的基本构成要素包括科研定向能力、独创能力、表达能力、获取信息及加工能力、科技鉴别能力、发现问题解决问题能力、动手能力、人际关系能力、组织能力和服务能力等。绩效目标主要包括工作质量、工作效率和工作成果，工作成果包括科技成果、发明专利、论文论著、技术经济效益和社会经济效益等。
科技领军人才的培养围绕培养目标，坚持理论培养与实用锻炼相结合、坚持用好现有人才与储备未来人才相结合，通过承担创新项目、加强团队建设、组织研修交流、搭建培育平台、开展社会实践等培养方式，以提升国际视野、前瞻思维、驾驭能力、管理能力、职业道德、人文素养等方面综合素质，进一步夯实理论基础、优化知识结构、拓展管理视野、更新经营观念、培养协调和开拓创新能力。培养工作坚持政府引导、单位为主、个人自愿的联合培养机制，充分发挥用人单位和领军人才的主体作用。
科技领军人才培养管理遵循科技人才成长规律和领军人才培养需求，以目标为导向、以激励为核心、以考核为手段，以制度为保障，构建人才成长通道，助力服务科技领军人才梯队能力建设。加强我市科技领军人才的培养资助和考核管理。
一是要在完善认定管理规范的基础上，强化市科技领军人才及科技创新团队目标责任制，培养资助项目可根据培训方式的侧重点细分为创新研发类、研修培训类和学术交流类等不同类别，以便优化资助项目任务合同书的管理。二是要制定领军人才培育计划，实行高端引领与整体推进相结合，支持已成名的显才与培养青年潜才相结合，事业支持与服务环境营造相结合，并建立持续动态的跟踪评价使用、量化考核体系及退出淘汰等管理制度。领军人才所在单位结合培养周期和领军人才实际，制定年度和终期培养计划并按计划抓好各项培养措施的落实及实施情况的监督检查工作，负责本单位领军人才的使用、保障和日常管理。三是要建立科学实用操作性强的人才培育计划考核办法，坚持客观公正、民主公开、注重实践的考核原则，主要考核项目任务合同书实施情况，分别对人才培育、科研成果、经济社会效益等方面进展情况进行考核。人才培育，主要考核获得的学术荣誉、团队成员培养及职称晋升、入选学术组织及任职、创新平台建设及任职、学科建设及任职情况；科研成果主要考核科研论文、科技专著、鉴定成果、获奖项目、获取知识产权、承担课题、技术转让、学术交流情况；经济社会效益主要包括直接效益、间接效益以及开展产学研、促进产业发展及提升社会影响等社会效益。考核重点主要是其持续创新能力与集成能力、贡献业绩、领衔作用、人才培养和团队建设、行业或领域科技创新的影响程度等内容以及科研诚信、职业道德、领导才能的考量。考核形式分中期评估和终期考核两次进行。培养周期一般为二至三年，承担部级重大课题的，可根据项目周期适当延长。年度考核或中期评估由领军人才所在单位按培养计划组织实施，并将考核结果报行业主管部门或所在地科技管理部门。终期考核工作由主管部门或县市区科技部门负责。采用定量分析和定性分析相结合的方法，通过自我总结、专家评定、定量计分等形式进行综合评价，最终确定考核等级。考核等级一般分为优秀、良好和不合格三个等级。考核结果为优秀等级的，予以表彰并进入下一轮人才培育计划，对做出重大贡献、业绩突出的领军人才及其团队，给予更大支持。考核结果较差、不合格的由所在单位督促其查找原因，及时整改。不适合作为领军人才继续培养或连续一年以上出国、调离本科研岗位或其他特殊原因，致使获资助者无法继续进行研究工作发挥领衔作用的，其所在单位应及时向市科技管理部门提出中止资助报告，或由所在县市区科技部门提出调整意见，经市审核后报市人才工作协调小组核准撤销其资助，取消其科技领军人才称号。
科技领军人才是在各专业中精通业务，熟悉国际惯例，具有国际视野和战略思维的高素质复合型的高端人才，他们在专业水平上是专业领域内公认的突出贡献的专家，具有优化的智能结构体系；有良好的组织协调沟通和科研管理能力，有良好的思想素质、道德情操和人格魅力，具有敢于创新、勇往直前的胆识魄力，能够提升国际视野、前瞻思维、人文素养等综合素质和解决实际问题的能力，带领创新团队不断取得创新突破，推动和引领该领域的发展，从而成为一个团队的核心和灵魂，这就是领军人才与高级专业技术人才的差别之处。同时也是科技领军人才魅力的所在。
参考文献：
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领军人才个人工作计划范文5
科技创新，以人为本。近年来，福建省出台了一系列人才政策措施，科技创新创业人才队伍不断壮大，迎来了科技创新驱动转变的关键时期。本论述在对发达国家科技人才引进、培养政策研究的基础上，分析了福建省科技创新创业人才队伍建设的现状及存在的问题，并结合实际情况提出强化科技创新创业人才队伍建设的对策建议。
关键词：
创新创业人才；队伍建设；对策建议
2014年福建省GDP达到24055.76亿元，人均GDP突破1万美元大关，经济发展已进入了新常态，经济增长的要素迅速从传统生产要素向科技创新驱动转变。科技创新，以人为本，科技人才在转变经济增长方式和建设创新型省份中发挥着重要的智力支撑作用。福建省已迎来了科技创新创业人才队伍建设的关键时期。
1发达国家科技人才引进、培育与发展政策
发达国家是世界人才最紧迫的需求者，其凭借雄厚的经济实力和优良的社会环境，成为人才争夺的大赢家。各国都把人才资源开发放在首位，制定各种集聚人才的战略，人才竞争日趋激烈。
1.1美国美国的人才政策最为成熟，拥有全球最优异和庞大的科技人才队伍，国家的创新活力一直处在世界前沿。一是建立了完善的科技支撑体制。拥有有力的科技政策支持、高效的科研体系与优越的科研环境，为美国吸引更多优异的科技顶尖人才提供了良好的基础保障。同时，充足的科研经费投入为科技人才的发展提供了强有力的资金保障[1]；二是美国成熟的人才集聚机制。各高校和各科技园区积极吸引众多留学生和优秀专家留在美国，为其经济发展提供智力保障。美国很早就把领军型人才的引进上升到国家战略的高度，世界金融危机以来，美国先后了三个《美国创新战略》，推动移民改革。2014年美国拟允许10万高科技人才的异国配偶在美工作，而且简化外国教授及研究人员延长在美停留的程序[2]，2015年美国创新战略中更显示美国将比以往更加重视争夺科技创新资源、高端创新人才，最大限度地引进所需人才。
1.2日本战后日本能够迅速崛起成为继美国之后全球最大的人力资源消费国和受益国[3]，其重要经验有：一是通过官、产、学、研紧密结合，大力实施人才战略，吸引国际科技人才。加大政府投入，增加科研开发经费，通过科研合作，开放重点实验室，设立国际合作奖励基金等方式吸引国外高层次人才，留住本国高科技人才及海外高层次人才；二是以大学国际化为重点，资助高校建设各具特色的国际高水平人才聚集高地。充实留学生政策，鼓励优秀留学生在日就业，聚集优秀人才；三是借助跨国公司在新兴国家大量吸收优质科技人才。日本的猎头服务极其优质，掌握丰富的人力资源信息来获取人才。
1.3澳大利亚据欧洲工商管理学院(INSEAD)等机构的2014“全球人才竞争力指数”报告显示，澳大利亚的人才竞争力居于世界第9位，保留人才能力位居全球第4位。其人才政策重点有：一是高度重视对科技人才特别是高层次科技人才的培养、引进和使用。其根据国家发展目标，有计划招生、宁缺毋滥，从整体上调整培养的规范性，提高人才培养质量；二是不断增加拨款资助，对科研人员推行更为人性化的福利机制、具有竞争性的工资机制、有利于人才脱颖而出的晋升机制、形式多样的奖励机制、有利于个体发展的人才继续教育机制，如设立“卓越研究补助金”计划，将世界级研究人员和首席科学家吸引到关键位置以提升澳大利亚在国际科学界的地位；三是其鼓励政府职员、科研人员和商业人员之间开展多层次的合作，成立CRC合作研究中心[4]，鼓励科研开发，从而吸引各国优秀的科研人才为其科技发展服务，成为澳大利亚人才的聚集地。
2福建省科技创新创业人才队伍建设现状
2.1人才政策不断完善福建省在加快建设创新型省份、推进人才强省战略过程中，历来重视领军人才工作，始终将人才列为科技创新的第一要素，2010年至2013年陆续出台《福建省引进高层次创业创新人才暂行办法》《福建省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》《福建省引进高层次创业创新人才服务办法》《福建省关于奖励高层次人才引进的暂行办法》《福建省“海纳百川”高端人才聚集计划（2013-2017年）》《福建省科技创新领军人才等6类特殊支持高层次人才和福建省文化名家等5类优秀人才的遴选办法》《福建省人才聚集地（人才特区）、产业人才聚集基地、企事业人才高地评选暂行办法》等相关文件和措施，人才队伍建设工作取得了显著成效。
2.2人才队伍规模不断壮大至2013年底，福建省人才总量达356.8万人，拥有科技活动人员242094人，R&D人员折合全时人员122544人年，比上年增长7.03%。在高层次创新创业人才方面，在闽两院院士18人，全国杰出专业技术人才5人，“新世纪百千万人才工程”部级人选71人，享受国务院政府特殊津贴专家2390人。2013年遴选出科技创新领军人才55名，科技创业领军人才46名。科技创新创业人才队伍不断壮大，为福建省经济发展及建设创新型省份提供了强有力的智力支撑。
2.3人才培养平台不断完善福建省政府充分发挥高校在人才培养中的重要作用，加强各高校人才培养基地的建设，设立博士后科研流动站158个，至2013年底累计招收博士后1551人；加大高技能人才培养力度，2013年全省高技能人才27人。科技创新平台的建立不仅提升了福建省企业的自主创新能力，也成为了培养科技创新创业人才的有效载体。至2013年底，福建省共有各类重点实验室135家，省级以上工程技术研究中心321个，国家、省工程研究中心35家，人才培养平台作用进一步得到发挥。
3福建省科技创新创业人才队伍建设中存在的问题
福建省在人才引进、培养、使用、激励等方面出台了一系列政策，取得了一定的成果，为科技创新创业领军人才提供和创造了良好的环境。但与发达地区城市相比，仍存在较大差距。一是福建省高层次顶尖人才仍严重匮乏。科技顶尖人才原始创新能力不强，获得重大科技奖励较少，高影响力的论文偏少。高层次的创新创业人才、科技领军人才和紧缺人才存在引进困难和一定程度的人才流失问题。二是人才培养机制尚不健全。高校科技创新人才培养与产业需求脱节，科技成果转化率低，高层次人才由高校和科研院所向企业流动的比例较小，高科技新兴产业人才较少，制约企业科技创业人才队伍发展。企业在科技研发团队培养方面，引才、聚才、用才的机制尚不完善，科技创新能力不足，无法支撑产业发展对技术创新的需求。三是科技金融体系不够完善。金融的稳定发展需要科技创新和新兴产业发展给予支持，科技创新发展也需要金融提供保障。目前福建省科技型企业融资难问题一直存在，科技型企业信用建设尚未形成体系，依托信用体系建设促进信贷融资规模扩大和产品创新的作用难以有效发挥，服务于科技金融合作的交流平台、融资平台、中介服务组织等还不健全。这都迫切需要福建省完善科技金融支持保障机制，急需各级政府在推动人才与资本结合中主动地发挥作用，为科技创新创业人才提供融资服务，解决其融资难题，加速产业化进程。
4强化科技创新创业人才队伍建设的对策建议
人才是创新要素中最具能动性的核心要素，是经济科技和社会发展最具根本性的战略资源[5]。贯彻落实“科教兴省”和“人才强省”战略，必须把人才工作作为科技工作的重中之重，大力培养和造就科技创新创业人才，不断优化福建科技人才队伍存量与增量，为践行“科技创新、驱动经济、服务民生”宗旨提供源源不断的人才支持。
4.1完善科技领军人才管理机制把人才是第一创新资源的理念贯穿科技管理工作始终。将发现人才、培养人才、使用人才、激励人才、造就人才作为科技工作的重要任务，围绕科技创新创业领军人才“做文章”，形成更加符合科技创新和人才成长规律的科技创新管理格局，统筹科技创新资源，促进人才、项目、平台、团队结为“四位一体”，努力实现以人才集聚引领项目集聚、技术集聚、资本集聚和产业集聚。
4.1.1把科技人才培养纳入科技管理指标范畴根据不同科技计划的特点，在项目申请书和任务书中明确科技人才的培养计划，把科技人才培养列入项目考核和验收的重要指标。科技重大专项（专题）要健全和推广首席专家管理制度，为设立首席科学家工作室、锻炼和造就创新创业领军人才奠定基础；杰出青年科学基金项目等基础研究类计划要着力培养和壮大福建省中青年科技人才队伍；科技型中小企业技术创新资（基）金资助项目等要积极为培养和造就行业科技创业领军人才创造条件；青年科技人才创新专项资金等计划项目要把培养青年创新创业后备人才作为主要工作导向。
4.1.2进一步完善科技创新创业领军人才遴选评价工作做好中青年科技创新领军人才、重点领域创新团队、科技创新创业人才和创新人才培养示范基地等创新人才推进计划的组织推荐工作，引领科技创新创业人才的发展。坚持公开、公正、竞争、择优的原则，做好科技创新和科技创业领军人才遴选工作，确保入选对象的质量和公信力。
4.1.3稳定支持科技创新创业人才及其团队建立持续支持科技创新创业人才及其创新团队的工作机制，构建项目评审立项绿色通道，采取专家咨询、论证完善等灵活支持制度，对具有培养前景和高成长性的科技创新创业人才及其创新团队进行持续稳定滚动支持。实施“创新团队＋创新项目“”创新人才＋创新项目”的形式，对科技创新创业人才及创新团队重大科研项目给予“一事一议”的特别支持。
4.2加强创新平台建设（1）积极引导重点实验室、工程技术研究中心、科技公共服务平台等创新创业平台建设，不断探索培养科技领军人才和创新团队的新形式。探索以开放共享为核心的平台管理机制，强调创新平台的人才培育和团队建设，采取后评估、后补助等方式，不断探索培养创新创业人才，特别是首席科学家、中青年科技领军人才等高层创新创业人才的新途径，探索吸引海外高层次创新创业人才归国服务的新形式，促进平台成为创新创业人才队伍建设的有效载体。（2）推进引才平台建设。探索以项目吸引人才，引进一批具备国际领先技术和管理知识的留学人员、具有国内外一流水平的学科带头人、具备实用技术的高级技能人才、自带资金来闽创业的经营管理人才,以项目支持人才的工作机制，实现项目落地、人才集聚。依托“9•8”投洽会、“6•18”项目成果交易会、“5•18”海交会等平台，促进招商引智、项目引进，着力吸引留学人才和海外创新创业人才。发挥福建省区域特色，利用侨乡优势和华侨华人作用，吸引优秀留学人员和海外科技人才来闽工作，利用闽商和华商网络，引进海外高层次人才和福建省紧缺急需的专业人才，建立一支高素质的留学人员和海外人才队伍。（3）推进合作平台建设。加强省院合作，继续鼓励有条件的县（市、区），立足福建省省情，以企业为主体，大力吸引国内外著名高校、科研机构、跨国公司共建紧密型、松散型等多种形式的创新平台新模式，有选择地培育和捆绑式地引进一批科技创新创业领军人才、学科带头人和研究开发骨干，为科技创新创业人才的集聚提供牢固的基础条件支持和完善的公共服务平台，共同创建科技领军人才集聚的高地。
4.3拓展科技领军人才创新创业融资渠道（1）科技支行等金融机构根据科技领军人才的个人创新水平与潜力、核心技术成果水平、战略思维及管理能力等各方面进行综合的投资价值评价认定，对符合条件的给予融资贷款、贷款利率优惠等支持。由政府和金融机构共同出资的虚拟风险池、担保基金等金融产品，可根据科技领军人才的综合评价给予优先支持。积极探索科技领军人才的知识产权质押贷款、科技计划项目补贴贷款、科技型企业贷款贴息等金融支持模式。（2）建立健全风险投资机制是吸引社会民间资本投入到高科技人才创业实践中来的关键要素。制定符合福建特点、能有效吸纳海内外科技人才到闽开展创新活动、吸引海内外风险投资资金来闽开展科技创新投资的政策法规。突出政府引导，加快设立一批由政府主导的以支持科技创新创业领军人才为导向的风险投资机构，广泛吸纳各类金融机构、社会资本参与，推进风险投资基金与科技人才的结合。在扶持科技型企业进入自主发展阶段后，稳步引导国有资本的股本退出，赋予科技型企业追求个人或企业利益最大化的自，尊重、保障和激励科技人才的创新创业热情，使科技创新的潜力得到最大限度地释放，充分实现人力与科技资本的价值转换。
4.4完善科技领军人才评价、激励与跟踪机制（1）建立以实绩和潜力为导向、以科研诚信为基础的多元化科研考核评价方法，形成不同领域、不同类型领军人才的评价体系。依据学科、专业特点与产业需求，对从事基础研究的科技人才形成以同行评价、学术成果认定为导向的以成果质量为主的人才评价制度；对从事应用研究的科技人才形成由用户、专家和利益相关群体等第三方评估组成的以成果转化和产学研结合的贡献为主的人才评价制度。通过科学合理的考核，调动科技创新创业领军人才的积极性和创造性。（2）建立以政府奖励为引导，用人单位奖励为主体的奖励制度。优先支持科技创新创业领军人才承担省级科技计划项目，优先配置科技创新平台资源。鼓励领军人才向企业发展，优先采购科技领军人才的科研成果，专项资助引进培养领军人才的科技企业，全面支持由领军人才主导的产学研项目。扩大科技保险的覆盖范围，对符合条件的科技领军人才及其创新团队的意外伤害保险进行保费补贴。（3）搭建科技人才信息动态数据库。按开放式更新和所在单位审批的原则，建立包括科技领军人才的基本资料、专长领域、研究经历、取得成果、信用记录等方面组成的科技领军人才信息动态数据库，探索对科技领军人员进行科技人力值的动态测评，加强对科技人才的跟踪服务、动态管理和培养扶持。
参考文献：
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［9］张乐，刘铭，苏帆.广东省高层次人才政策的发展历程、问题与对策［J］.广东科技，2014（18）.
领军人才个人工作计划范文6
关键词：领军人才 企业 管理
国家大力推行企业转型升级，高科技企业都在加快发展步伐，这需要有强大的各类人才队伍做支撑。当前，领军型人才的管理已经成为企业人才工作的重点。
一、准确定义企业领军型人才及其标准
领军型人才区别于企业其他类型人才，企业重点应强调其个人素质、能力以及其行业声望作为基本需求。从企业战略需求出发，从“知识、专业、经验、行为、绩效”五方面全方位考虑，领军人才必须具备良好的素质和能力水平，特别是对于专业的要求，务必与企业当前紧密相连，以企业发展有战略性意义的专业为主，设定领军人才的专业领域。同时，要求其具备较高的行业声望，在企业中突出其行业的认可度和行业领跑者的位置。
对于企业领军型人才的标准，企业应从“职业道德、专业贡献、团队效应、引领作用”四个方面突出其标杆作用。
1.职业道德高尚。领军型人才标准以德为基础，热爱祖国，拥护社会主义，遵纪守法，作风正派，具有高尚的职业道德，在业内具有较高声望。
2.专业贡献重大。领军型人才应有扎实的专业知识和宽广的视野，有在本学科、本领域的前沿研究经历和实践经验。同时在企业取得的业绩、成果突出，并得到本领域同行专家的认可，在同行中具有明显优势。
3.团队效应突出。何为“领”？ 领军型人才应具有较强的领导、组织管理及协调能力，善于发现人才、培养人才和凝聚人才，所带领的团队有较强的攻坚能力，能通过创造性的工作实现自身和团队的价值，并保证企业可持续性发展。
4．引领作用显著。领军型人才具有战略眼光，能够紧跟国际学科和技术发展趋势，善于创新，在团队建设和项目攻关中发挥引领作用。
二、全面深入的聚焦企业领军人才管理
1.科学严谨的选聘方法
遵循宁缺毋滥的原则，严格遵照“初选、答辩、面谈、公示”一整套科学严谨的工作程序，组建企业高层管理人员以及高层技术人员为主的人才工作小组，并聘请行业知名专家学者参与，从领军人才的专业能力、心态、个人职业规划等方面全面掌握其基本情况并从严选拔。
2.资源高度倾斜的培养手段
企业应将优质资源高度集中，并向领军型人才重点倾斜，以保持领军人才的领先优势。每年按照经营利润的一定比例设立“领军人才培养基金”，有计划、有重点地选送人才到高端研究机构、知名高校、百强企业研修深造并开展科研合作等活动，确保其每年有不少于两个月的时间到高端机构学习，每年参加两次国内外行业学术交流并享有不低于15天的学术休假。企业为领军型人才创造与其它国内外行业领军人才之间的沟通和交流机会，达到拓宽视野的目的，从而培养领军型人才充分发挥其自主性及与时俱进开拓创新的能力。
3.动态管理的考核模式
企业应实施项目管理并构建“创新能力、业绩贡献、研发成本控制及团队建设”的KPI考核体系，同时企业建立领军人才管理信息库和考核档案。及时跟踪了解入选人才基本情况、业务进展和现实表现，实行动态管理。结合年度考核情况，及时调整培养计划，采取年年有评估，三年一滚动的方法，确保做到人才有进有出，不断激发人才的竞争意识与活力。
4.建立完善的奖惩机制
（1）关注物质精神需求，建立生活平台。除满足领军人才的物质需求----发放津贴以及购房补助以外，根据领军人才精神需求高的特点，应给予全方位的人性化关怀，与企业高级别领导，建立“一对一”紧密联系，定期交流沟通，为领军型人才开辟解决户口档案的绿色通道，解决子女夫妻就学就业等，帮助其解决生活中遇到的实际困难和问题，解除其后顾之忧。
