学分绩点范文1
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[2]郑鹰.关于绩点制问题的研讨[J].辽宁师范大学学报（自然科学版），2002（2）：212-215.
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关键词：大学生；大五人格；成绩绩点
一、引言
随着心理学的发展，人格逐渐成为了学者们关注的焦点，尤其是人格与绩效之间关系的研究，国内外学者以不同的职业群体为研究对象开展了关于人格与绩效之间关系的研究，研究结论表明人格对于绩效具有一定的预测力。学生的学习成绩可以作为学生的绩效，基于前人的研究结果，是否人格也与学生的学习成绩具有一定的相关性为本文的研究问题。同时，有很多学者研究了大学人格与学习适应性、主观幸福感、心理健康等之间的关系，也为该文提供了一定的研究基础。
该文研究方法为问卷调查法和文献法，问卷调查法为主，文献法为辅。问卷调查法主要在大五人格量表（简表）的基础上加入了学号与姓名基本变量的测量。文献主要参考了大五人格与绩效之间关系的文献和针对大学生开展的大五人格研究的文献。在问卷调查的基础上本文对于问卷数据和成绩数据的分析应用到了SPSS统计软件，此外对于学习成绩的分析应用了大连科技学院关于成绩分析的部分软件。
二、数据分析结果
（一）描述性统计结果
描述性统计结果主要包括样本概况、样本人格得分描述性统计结果，详见表1、表2。
从表1可以看出，样本从年级上包括了2013、2014、2015年级，因为2012年级为毕业班，学生在毕业实习以及毕业论文不在校，因此没有调研2012年级。同时本文的抽样方案为首先统计出全校各系各个年级的班级数，其次计算每个班级的班级数之比，按比例在每个年级抽出相应的班级数，再次计算出各系班级数之比，结合每个年级的班级数，从而确定每个年级每个系所要抽取的班级数，最后对于每个班级进行编号，抽出相应的编号，以班级为单位发放问卷。本项目一共抽出了34个班级，因为一个班级的学生没有在校，因为共有33个班级。表1表示的为每个年级每个专业填答问卷的人数，因为2013年级管理系人数最多，所以2013年级管理系的人数最多。
此外，本项目对于学习成绩绩点的考核没有直接统计学生的绩点，而是将样本中学生的成绩主要分为四个部分，分别为优秀、良好、中等和及格。对于层次的划分，主要基于绩点排名，根据绩点排名将成绩划分为四个档次，其中按照成绩的正态分布，其中优秀和及格主要占本班总人数的15%，中等和良好主要占本班总人数的35%。我们按照正态分布的百分比得出了每位同学的绩点排名分组。
从表2可以看出，极差、均值、标准差都是神经性得分最大，表示神经性得分学生之间存在较大差异，标准差大，说明神经性得分数据比较分散。
（二）人格得分与绩点排名相关分析结果
从相关性的表格中可以看出，大五人格五个维度得分与绩点排名之间存在微弱相关，其中和善性、严谨性、经验开放性得分与绩点排名为正相关，外向性得分与神经性得分与绩点排名分组为负相关，严谨性得分与绩点排名分组之间相关性绝对值最大，并且统计检验小于0.05，接受原假设。此外，表3中还可以看出人格五个得分之间存在一定的相关性，其中和善性得分与神经质得分相关性的绝对值最大，相关关系为负相关，神经质得分与其余四个维度得分都是负相关的关系。此外，系号与级号也有人格五个维度之间存在微弱相关关系，并且也都与神经质得分为负相关关系。
三、结论与讨论
本文通过问卷调查方式共收集到783份有效问卷，并且整理分析了893名学生的成绩，通过SPSS统计软件分析结果表明大学生人格与学习成绩之间存在微弱相关，其中神经质人格得分与学习成绩相关性最大，并且为负相关，同时大五人格的人格各个维度之间也存在一定的相关性。
研究结果表明人格得分与绩点排名之间存在微弱相关关系，相关系数很小，并且统计检验部分不显著。这样的研究结果可能是由两个方面的原因所导致，第一，对于学习成绩的测量集中在绩点排名的测量，并且根据绩点班级排名将绩点分为了四个层次，分别为优秀、良好、中等、及格。绩点排名的分组在一定程度上降低了学生成绩的差异性，没有划分不及格的层次，并且良好与中等所占比例和为70%。第二，对于各个维度的得分的分组都分为了4组，在一定程度上也降低了人格得分的差异性。在以后的研究中应该注意这两个方面的问题，另外，对于成绩的测量应该更加多元，例如测量不同课程性质的学习成绩、不同考核方式的学习成绩等。
学分绩点范文3
计分方式主要有算术平均分、加权平均分、学分绩点和平均学分绩点四种。算术平均分是把所有科的分数加起来再除以科目数；加权平均分是每门课的分数乘以该科对应的学分后相加，再除以总学分的平均数；学分绩点和是每门课的绩点乘以相应学分后的总和；平均学分绩点则是每门课的学分乘相应绩点后的总和除以总学分，也就是学分绩点和除以总学分。在四种计分方式中，中国主要计算学分加权平均分，国外为五分制，主要采用平均学分绩点，平均学分绩点和学分绩点和的效果相同。大学绩点一般是采用加权平均分的方式，具体的话是用考分乘学分，再按照学科门数求和，最后再除以学科门数
（来源：文章屋网 http://www.wzu.com）
学分绩点范文4
1、大学成绩等级划分标准是根据绩点来划分的。
2、平均绩点:(课程学分1*绩点+课程学分2*绩点+课程学分n*绩点)/(课程学分1+课程学分2+课程学分n)。
3、绩点制是实行学分制的重要配套措施之一.自从1985年我国开始倡导实行学分制以来,人们对学分制的讨论和研究比较多,缺了对绩点制的探讨,从而影响了学分制的顺利实施.对当下国内高校在采用绩点制过程中存在的诸多共性问题进行分析研究,并在与美国高校实行的绩点制进行比较的基础上,提出了相应的对策。
（来源：文章屋网 ）
学分绩点范文5
上海市2004年成人高考录取分数线
1、高中起点升本科：文史类录取总成绩不得低于307分；艺术类专业（数学成绩不计入总分）录取总成绩不得低于161分（艺术专业加试成绩必须合格）。理工类录取总成绩不得低于265分。
2、高中起点升专科：文史类录取总成绩不得低于125分；文史类艺术专业（数学成绩不计入总分）录取总成绩不得低于62分；文史类体育专业录取总成绩不得低于109分。理工类录取总成绩不得低于120分；理工类艺术专业录取总成绩不得低于112分；理工类体育专业录取总成绩不得低于87分。医学类专业录取总成绩不得低于238分。中医类专业录取总成绩不得低于172分。公安类专业录取总成绩不得低于192分。
3、专科（高职）起点升本科：文史类录取总成绩不得低于290分；艺术类专业录取总成绩不得低于188分；理工类录取总成绩不得低于215分；经管类录取总成绩不得低于296分；法学类录取总成绩不得低于238分；教育学类录取总成绩不得低于250分；农学类录取总成绩不得低于239分；医学类录取总成绩不得低于270分。
学分绩点范文6
进入新世纪以来，我国高校开展了新一轮内部管理体制和机制的改革。绩效管理作为一种管理工具、管理系统和管理理念，虽源于企业的绩效测评，但笔者认为，它在关注绩效的高职院校也具可行性。2003年，试点高职学院根据全国教育科学规划课题“高等职业技术学院绩效管理模式研究”的阶段性研究成果，在学院推行了绩效管理制度。为探究高职学院绩效管理实施的有效性，笔者在文献研究和对试点高职学院绩效管理实地考察的基础上进行了理论架构和实证研究。本实证研究基于以下前提：教职员工个人绩效提高必然引起组织绩效的提升。在该论断成立的前提下，根据理论架构，本研究将实证三个假设：
假设一：经过两年绩效管理试行，教职员工的绩效水平得到提高。
假设二：绩效管理可以在一定程度上解释教职员工绩效水平的改变。
假设三：战略目标一致、协同作用、创新与成就取向是试点高职院绩效管理实施有效性的关键影响因子。
一、问卷设计与数据收集
1．问卷设计
调查问卷采用文献检索与行为事件访谈相结合的方式进行设计，并在初始测试问卷合格的基础上进行正式问卷调查。
访谈的对象为该院的中层管理干部、普通管理人员和专职教师。访谈的主要内容是要求被访谈者回忆学院试行绩效管理两年期间，对教职员工的绩效产生激励作用或阻碍作用的因素(或事件)，并按照重要性从大到小列举。通过对访谈收集信息的归纳整理，共得到37项有完整陈述的行为因素。笔者从绩效目标、绩效过程、绩效考核、绩效促进四个维度出发，逐步剔除语义模糊及概念有重叠的项目，并按照重要性、实用性和普遍性的原则挑选出17项影响因素，组成初始测试问卷。于2006年4月16日进行预测试。
在对初始测试的结构进行项目分析和因素分析检验以及征求专家意见的基础上，笔者将预测后保留下来的题目进行修正和处理，形成正式问卷中关于高职学院绩效管理实施运行层面的最终测试量表，具体包括14个选项。同时，为了进行高职学院绩效管理试行两年前后教职员工绩效水平的显著性差异检验，正式问卷中增加了原课题组关于任务绩效测试的8个选项。这22项题目均采用李克特五点量表，1分表示完全不符合，5分表示完全符合。
2．数据采集与信度分析
共发放问卷130份，收回有效问卷116份，有效率89％。第一部分绩效管理层面测试量表整体的Cronbach's a值高达0.878。第二部分绩效管理层面测试量表的整体Cronbach's a值为0.538。为了提高问卷选项信度，将第七选项删除后，7个问项的整体Cronbach's a值为0.831，属于很可信。
二、数据分析
1．绩效管理试行阶段的教职员工绩效比较研究
将本次调查所得的绩效7个选项数据与2003年课题组调查所得相应数据进行单因素方差分析，以检验两组数据是否有显著性差异。绩效的7个变量分别为“工作数量”、“工作质量”、“工作效率”、“工作质量标准”、“追求工作高标准的行为”、“绩效”和“贡献”。两组样本的绩效变量单因素方差分析汇总结果。
通过ANOVA分析，绩效管理试行两年后，教职工的“工作数量”、“工作效率”、“工作质量标准”、“追求工作高标准的行为”等变量发生变化，说明了绩效管理对于教职工工作行为(质量标准和争取达到的标准)和工作结果(数量、效率)等方面产生积极影响。
为了进一步考察分析比较绩效管理系统在管理人员与教师之间的效用，对2006年调查数据根据样本对象进行分组，将中层管理干部和普通管理人员合并为管理人员组，代码为1，专职教师组代码为2，针对“工作数量高于平均水平”、“工作效率高于平均水平”、“工作质量标准高于该项工作正常水平”、“努力争取达到高于正常要求”的工作标准的四组变量与2003年的数据进行方差分析。数据分析显示，管理岗位人员与专职教师之间并无显著差异，但管理岗位人员在工作数量、工作质量标准和争取达到较高工作标准三方面在绩效管理试行两年后发生显著差异，而专职教师仅在工作质量标准这一项中发生一定的差异。可见，该院试行绩效管理两年期间，对管理岗位的教职工产生了较大的作用，而在专职教师群体中的作用相对较弱。
2．高职学院绩效管理与绩效的相关回归分析
首先将绩效管理层面各项目与绩效各项目进行SPEAMAN相关分析。结果显示，绩效管理各项目与教职员工的绩效具有正相关，且绝大多数相关显著，这说明了试点高职学院绩效管理在总体上对教职员工任务绩效促进是有效的。
为了进一步考察绩效管理与绩效各项目之间的相关，又分别以任务绩效的各个选项为因变量，运用SPSS11.5对数据进行逐步多元回归分析。笔者将绩效7个因变量的回归分析数据进行汇总。
3．绩效管理因子分析
对数据是否适合进行因子分析，进行KMO样本测度和巴特莱特球体检验。数据KMO测度为0.854，巴特利特球体检验的X2统计值的显著性概率是0.000，小于1％，都说明了数据具有相关性，很适宜做因子分析。应用主成分分析法进行探索性因素分析，按照特征值大于1的原则和最大变异法正交旋转进行因素抽取并得到四因子结构模型，解释了总方差的68.6％。各因素的载荷。
三、小结
通过对本次调查数据的差异分析、相关分析、回归分析和因子分析，笔者验证了提出的三个假设，对试点高职学院的绩效管理推行情况及其效果有了总体了解。
