前言：中文期刊网精心挑选了带队伍范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
带队伍范文1
首先，介绍一下综合服务公司人员构成情况。综合服务公司原名为物业公司，于05年初由原来的物业公司、环卫公司、综合公司（即热电分厂）三个单位组建而成，人员高峰时共有职工205人，今年3月13日成立物业总公司后，更名为综合服务公司。205人中，70％左右的职工来自三个部分：一部分是因老弱病残、身体状况不佳，图个轻快，主动要求到后勤岗位工作的；另一部分是历年来全厂各单位动态管理中被淘汰或是受到组织处理后安排过来的；还有一部分是上运行的年轻女职工因孩子小为了有时间照顾和培养孩子主动要求调过来工作的。随着电力改革步伐的加快，主副分离政策的逐步实施，主业与后勤职工收入差距拉大，特别是由于华电国际千百万工程急需各类生产人才，05年至今，一些年轻、能干、有学历、懂运行和生产技术的65名骨干职工，又重整锣鼓，调到我厂或外厂生产一线工作。现有职工149人，其中，两名精神不正常职工正在办理休岗手续。
要把这支队伍带好，确保稳定、不出问题，还要带领这支队伍做好部门职责范围内的优质服务工作，难度很大。这是摆在公司领导班子面前无法回避的现实问题。上一届领导班子在这方面曾进行有益的探索，取得了一些成功的经验，尤其是培养出了一支过硬的班长、管理人员队伍。06年6月，物业公司党支部被厂授予“队伍建设先进单位”荣誉称号。在此基础上，新一届领导班子在新的起点上，在干部职工队伍建设方面又进行了继续探索和推进。主要做法和体会有以下几点：
一是加强支部班子建设，坚信“钢班子”一定能带出“铁队伍”。打铁还需自身硬。
自5月7日新班子组成后，当天就召开了支委会，明确提出：“阳光心态，追求卓越，干就要干得最好”；“以事业统一思想，用工作统一行动”，班子成员分工不分家，对任何工作都不能推委、扯皮，以“四好领导班子”的标准要求自己，在工作安排、奖金分配、职工岗位变动、评先树优等工作中，坚持做到公开、公平、公正，树立了支部班子团结和谐、敬业务实、办事公道、让人信服的集体形象。近期公司先后撤消了人员少的个别班组、调整了部分班长工作岗位，对公司管理人员进行了轮岗，都得以比较顺利地进行，还有一些比较棘手问题的顺利解决，都是与班子集体的团结和谐、思想统一，步调一致，坚定执行所分不开的。
二是坚持支部班子带动，用班子成员的榜样作用来鼓舞士气、带动全局、推进整体工作。
“喊破嗓子，不如干出样子”。每当出现急难险重的工作，班子成员总是按照分工在周密组织、合理安排的前提下，不仅第一个赶到现场、最后一个撤离现场，而且自始至终和职工一样出力流汗，融入群众之中带头实干。以5月上旬华电集团企业文化示范基地命名表彰会议在我厂召开前夕展开的各项整改和服务工作为例，当时确实是时间紧、任务重、标准高。公司班子成员和各专业班组长一起出谋划策，加班加点，严把工作中的每一个环节。在公司一班人指挥领导下，公司上下同欲，心往一处想、劲往一处使，出色完成了＃1办公楼中央空调提前投运、各会场及道路两旁的布花、绿化带补苗和花木修剪、彻底清理厂房东面垃圾平台、会议期间的卫生保洁等各项繁重的工作任务，义务清理垃圾平台周围和油库东南角多年积存的建筑垃圾，受到厂领导和督查办的表扬和奖励。
三是充分发挥骨干人员的作用。以强化执行力建设为核心，通过教育、激励、培养、使用等手段，打造一支高素质的班长、管理人员队伍。
班长、管理人员是公司的兵头将尾，也是公司的思想政治辅导员，他们的思想水平对单位良好风气的形成和各项工作任务的完成起着举足轻重的作用。公司利用每周例会时间，在总结、安排工作的同时，及时对班组长进行思想教育。借今年全厂开展“转变工作作风，全面提升执行力”活动的东风，就全面提高综合服务公司的人员素质和管理水平做了大量工作。一方面树立好的典型，弘扬正气；另一方面批评、抑制与公司主旋律不合拍的不良思想行为，并力求遏制在萌芽状态。公司支部提倡什么、反对什么、什么行为是正确的、什么行为是错误的都旗帜鲜明，毫不含糊。另外，班子成员还有针对性地经常与班长、管理人员个别谈心、交流，谈心时侧重于以交流思想感情为主，以正面鼓励为主，以肯定成绩为主，以传授工作方法为主，以寄予厚望为主，然后明确而又简短地指出其不足。这样就最大限度地唤醒了他们的自尊心、进取心、荣誉感和融入意识。目前公司班组长和管理人员的执行能力、团队意识，思想政治水平都有明显增强，在各项工作中起到了模范带头作用，较好的发挥了政治辅导员的作用。
四是注重宣传与沟通，增强职工对各项决策的认同感。
通过党员大会、公司例会、班子成员参加班组例会等各种形式，将党委厂部和公司的各种决策、部署准确传达到每位职工，不仅让职工明白岗位职责是什么，更让职工知道为什么要这么做，要达到什么标准。不仅让职工明白我厂和本单位面临的形势如何，更让职工明确在在这种形势下应该怎么做才最理性、才最能体现个人利益、公司利益、全厂利益的有机统一。同时通过各班政治辅导员在每周一次班会及时宣传厂各项政策，加强与职工的沟通与交流，消除了普通职工的抵触情绪。以“生产技能储备培训”为例，职工人人明白人力资源优化配置工作不仅是企业发展的需要，更是职工自身发展与生存的需要。通过有效的宣传和沟通，使职工对企业和公司的决策部署有认同感，从而达到了政令畅通的效果。
五是把“以人为本”的思想贯穿到公司管理的全过程，将“刚性制约、柔情激励”的管理理念真正落到实处。
首先是尊重人、理解人，注重人性化管理，设身处地为困难职工和特殊情况职工着想。比如，班子成员多次对有思想疙瘩一时解不开的职工找上家门去做工作，大多思想问题都能迎刃而解；主动关注安排在公司劳动改造的几名同志，在思想上予以教育、启发，在工作上予以合理安排，在生活上予以关心、温暖，使他们放下思想包袱，自觉接受改造，还主动向支部汇报思想；我们对公司内（外）个别向组织反映问题或提出不合理要求的职工（包括退离休职工），总是彬彬有礼地接待他们，让他们把话说完。对他们提出的那样或这样的问题，是合理要求、本单位又能够解决的一定会当面答复并尽快办理。确属不合理或无理要求的，则晓之以理，讲明政策，耐心解释不能解决的具体原由，决不回避矛盾。注重人性化管理，确实使我们尝到了甜头，解决了不少棘手的问题，确保了职工队伍稳定，同时为我厂的稳定、发展做出了贡献。
带队伍范文2
关键词：人力资源 管理 服务 发展
近年来，航空公司一直面临乘务员紧缺问题。尽管每年招聘乘务员达上千人，但乘务人手仍显不足。究其原因，客观因素是公司机队规模不断扩大，主观人为因素则是居高不下的乘务员离职率。乘务员的频繁流失，影响了航班服务质量，影响了员工队伍稳定，公司为此浪费了大量宝贵的人力、物力和财力。
近年新招乘务员以90后为主，绝大多数为独生子女，成长过程中备受家庭呵护，生活条件优越，没有生存压力，做得不开心就离职。这些员工个性张扬，自我意识强，已经不是仅靠规章制度就能管好的。如何用好这些新生代乘务员，将离职率控制在合理范围内，是航空公司面临的一项新课题。笔者认为，乘务员频繁流动背后折射出的是企业管理问题，管理新生代员工不应沿用旧有管理模式，实行人性化管理是解决这一问题的最佳方案。人性化管理不仅能够调动乘务员的工作积极性，而且能够留住乘务员的心。实施人性化管理，管理层应把握好以下六条原则。
一、重视员工，“员工也是上帝”
美国最成功的航空公司之一西南航空公司的CEO曾说：“企业经营向来难以回答的一个问题是应该把谁放在首位？员工、顾客还是股东？但是这于我从来就不是一个问题。对于我来说，员工第一。如果他们满意、具有献身精神、精力充沛，他们就会为顾客提供最好的服务。如果顾客就此满意了，他们就还会再来，最终股东也会满意。”美国罗森布鲁斯旅游公司也提出了“员工第一、顾客第二”理念，并将其确定为企业宗旨付诸实践，使该公司在短短十余年时间便跻身于世界三大旅游公司行列。这些成功公司都意识到员工的重要性，意识到员工队伍的稳定、素质的高低、凝聚力的强弱深刻影响着企业的发展与稳定。人性化管理最起码的要求就是要把人当人看。管理者如缺乏平等意识，不懂得尊重员工，不将员工当回事，企业就缺乏凝聚力。2010年富士康公司“连环跳”事件震惊社会。企业人本文化缺位，缺乏对员工最基本的尊重与人性关怀，把人当机器，过分注重生产效率，关注无休无止加班加点干活，导致悲剧的发生。
二、善待员工，构建融洽和谐工作环境
在管理层和员工之间、员工与员工之间建立起积极正面人际关系，在企业内部营造一种和谐友善的工作环境。良好氛围打造始于公司上层，需要公司高层以身作则，率先垂范。不少管理者总是喜欢发号施令，惯于高高在上，让员工心里不舒服，对管理者产生抵触情绪。无论管理层职位多高，都应亲切友善，平易近人。好心情是有感染力的，如果乘务员有一个愉快的心情，那么乘客也更有可能度过一段美好的时光。如果整个工作氛围都很热情，那么当他面对其他人时也能很热情。和谐氛围靠员工共同维系，需从招聘友善的员工入手。采用同行招聘的方式，让乘务长挑选可以愉快合作的工作伙伴，挑选友好亲和、心态正确的合适人选加入公司。招乘非选美，留心去掉乘务员的“光环”。
三、培训员工，引导员工与企业共发展
新人初入职场，关键看管理者如何培训引导。如何开好头关系到员工今后的发展，关系到企业发展的未来。对新乘除安排必要的安全知识与岗位技能培训外，开展英语培训，提高口语沟通表达能力，以更好地为外籍乘客服务；开展业务培训，让员工更好了解公司业务，让他们在自己职责范围之外还能发挥影响；开展软技能培训，如人际交往能力、沉着应变能力，帮助员工应对不同乘客时能得心应手；安排经验丰富的乘务长当师傅带徒弟，帮助新人尽快适应环境掌握技能技巧。近年随着公司的快速发展，已有一批优秀乘务员经过短暂的三五年时间脱颖而出，迅速成长为带班乘务长。员工的成长是企业发展最好的推动力，二者相辅相成促进企业与员工共同成长发展。企业适时提拔任用有一定才干的员工，让其担当管理责任，找到归属感和成就感，也增强了企业稳定性。从一名普通舱乘务员到两舱（头等舱、商务舱）乘务员、到乘务长、再到主任乘务长，这种相对单一的成长路径已不能满足员工需求。通过兼职、轮岗、晋升等多种途径拓展员工视野，丰富工作内涵，承担更多责任，健全员工职业生涯发展通道。
四、激励员工，调动工作热情
多飞多得薪酬政策即是对乘务员辛勤工作在金钱上的奖励，但真正的激励绝非只靠金钱，精神激励同样重要。员工在工作中做出成绩或有好的表现，公司不应吝于赞许。设立荣誉榜，张贴月度最佳员工与年度优秀员工照片；为获奖员工颁发荣誉证书，提供脱产培训、出国旅游、带薪休假等多种奖励，肯定那些工作出色的员工，鼓励他们积极工作。乘务员初训合格后上岗飞行，因经验不足容易无心犯一些差错，会遇到乘客投诉却又不知该如何处理，为此受到处罚。带班乘务长负有连带责任，常因乘务排班的随机性受到“牵连”，绩效考核会被扣分，年终奖励会受影响。这种冷冰冰的管理规定，会让乘务人员感觉压力大，工作时缩手缩脚，影响服务质量。管理层应多用正面激励的办法，多强调正面与优点，提出改进和提高绩效的方式，并对他们的成绩表示赞赏，来调动员工工作热情。
五、有效沟通，化解分歧隔阂
缺乏沟通，管理层不知道自己的员工在想什么，有什么建议和意见，天长日久问题越积越多，矛盾越来越深，怨气越来越大，甚至导致员工用脚投票辞职走人。大型企业的通病往往是决策者高高在上，中间管理层级过多，员工的意见和心声在层层过滤后无法传达到决策者那里，高层管理者的决策也在层层传递中走了样。为使决策者能够掌握准确的信息，在管理层与员工之间形成良性互动，要定期组织领导见面会，让那些有思想、有主张的员工有机会直接与高层沟通；不定期组织员工协调会，一起开诚布公地讨论问题，解决员工提出的棘手问题；鼓励员工与管理层进行面对面沟通，随时随地解决工作中现存问题；设置总经理信箱，员工有问题、有想法可以写信交流。管理层应善于营造一种让人说话的氛围，让员工把心里话说出来，满足员工合理需求，用宽容理解化解分歧隔阂。
六、关爱员工，增强公司凝聚力
航空公司乘务员的工作性质比较特殊，作息时间无规律，只有上班时间而没有确切的下班时间，久而久之容易在心理和生理上出现问题。乘务队伍女性居多，某种程度上她们又是比较脆弱的群体，无论在工作上和生活上都需要关心与帮助，需要体贴与爱护。改善员工工作与生活环境，为乘务员修建集体宿舍，开设专属餐厅，建造员工社区，让员工感受到大家庭的温暖；组织丰富多彩活动，如为员工举办生日祝福会、联谊会、户外郊游、兴趣小组等，拉近管理层与员工的距离，增进员工间交流互动；员工结婚生子，公司送去礼金与祝福；双飞家庭无暇照顾家人，管理层安排人员照看老人和孩子；员工焦虑情绪低落，公司免费提供心理健康服务，进行心理干预和疏导；乘务队伍中个别家庭比较困难，管理层定期上门探望拜访，帮助员工解决家庭生活中的实际困难等等。按照人性化管理的要求，以人为本，尊重人、理解人、关心人，让企业更具凝聚力。
总之，员工的心就是企业的根，经营企业一定要先经营员工的心。企业只有把握人性化管理的精髓，在管理中多点人情味，才能赢得员工的心，企业才能真正做大做强。
参考文献
[1]韩大勇，叶福成.柔性管理智慧[M].北京：中国经济出版社， 2012
带队伍范文3
挑食。在饭桌上是一种常常发生的事。看着不合胃口：“哎呀，我最不愿意吃的东西就是它了！今天不吃了！”挑食会造成营养不良，缺少维生素，吃饭时会更加没有胃口。造成了这么多毛病，你们还要挑食吗？
浪费。吃完饭后，碗里还有许多米粒，不是说“不能浪费一粒米”吗？还记得那次在舅妈家吃饭，去的都是我们小孩子，没想到舅妈做了一大盘菜花，不知道哦，我们都不喜欢吃菜花，只有个不懂事的小孩大声嚷嚷着：“我不吃，菜花最难吃了！”舅妈一听，二话没说，拿着盘子走到垃圾桶前，“呼啦”一声都倒进了垃圾桶里，哎呀，心疼死了，扔了干什么呢？唉……
还有啊，就是不用心，快吃饭，打着电视，边看边吃，吃着吃着，呀！肚子岔气了，好疼！这，不就是不专心吃饭的后果嘛！当然还有做饭时的不用心，一不留神菜糊了，怎么办？扔掉啊！又是一次浪费！
食物，是大自然给予我们的礼物，用阳光照耀，清水浇灌，土地滋润，经过这样细心的培育，由农民卖给工厂，工厂卖给超市，可以说是历尽千辛万苦，最后才来到了我们身边，最最后，就进了肚子里。
带队伍范文4
民间借贷给银行信贷业务管理带来的挑战
（一）实体经济被侵蚀，违约风险如影随形。在资金供求紧张的背景下，民间借贷利率节节攀升，远远高出很多借款人的实际还款能力，一方面侵蚀了相当一部分企业和个人的经营利润，甚至可能拖垮一个企业。另一方面，在强大的套利诱惑下，一些企业和个人经营意识被扭曲，可能会放弃实体经营，将资金转向回报率更高的民间借贷市场。一些资信较好的企业和个人甚至可能通过银行获得相对低利率的贷款，并将其划给下游资金使用者，从中获取利差，这时信贷资金便间接流入了民间借贷市场。然而，由于当前民间借贷运作不规范，内控措施不到位，一旦出现借款人违约，民间借贷的资金便打了水漂。因此，银行机构的信贷客户从事民间借贷，都会有较高的违约风险。
（二）信用风险被掩盖，借款人债务难摸清。征信系统是信贷工作人员的作战情报，在贷款调查阶段，银行会先通过征信系统对借款人的资信情况进行调查。然而，当前民间借贷分散、量大，且游离于正规监管之外，银行仅通过征信系统可能无法全面了解借款人的负债情况，使资信调查出现了真空。另一方面，民间贷借往往发生在银行贷款本息归还日，形成了“民间借款-归还银行旧贷-取得银行新贷-归还民间借款”的灰色链条，这相当于将质量不好的贷款又向银行转包了一次。从近期一些媒体报道反映，更有一些银行职员主动指引或帮助客户借用民间贷款“倒贷”。这类的操作使银行无法及时掌握逾期信号并采取保全措施，隐性风险在推迟的同时被不断积累和扩大。一旦滚雪球式的债务链条断裂，借款人却基本上都会情愿选择先归还民间借贷，这时将很可能影响金融机构的信贷资金安全。
（三）银行信誉被套取，案件风险不容小觑。作为银行营销人员，手里有大量的客户信息，他们非常清楚哪些客户缺钱，哪些客户能给资金出高价。在巨大的利益诱惑下，违规操作的风险也随之增加：一些营销人员可能会利用职务之便，牵线搭桥、提供但保，充当资金掮客从中谋利；一些营销人员可能会采用假名、借名、冒名贷款套取银行信贷资金用于民间借贷；甚至还可能会有一些营销人员干脆自己当家，一边高息揽存，一边放高利贷，或直接以客户存款私自放贷等。类似的案件近期正在民间借贷活跃的地区不断涌现。银行职员充当资金掮客，并不仅是职员自己的私人问题，而且涉及到银行信誉。民间放贷人和借款人往往会基于对银行职员的信任而发生民间借贷行为，其特殊身份也必然有损银行声誉，更有可能引发挪用资金、非法集资等案件和违规放贷行为。此外，营销人员参与民间借贷，出于个人利益，将原本的优质客户转而介绍给其关系组织或个人，也使银行损失了宝贵的客户资源。
（四）游离于监管之外，信贷管理制度被架空。由于民间借贷利率高于同档次银行信贷利率几倍，高利促使其发展呈上升蔓延趋势，也就吸引了更多的银行资金通过不同的渠道向风险集中。调查显示，目前民间借贷资金来源十分广泛，既有居民自由资金的投入，也有银行信贷资金通过各种渠道流入民间借贷市场，银行信贷资金一旦进入民间借贷领域，其监管就脱离了银行的视线，贷后管理机制也就无从发挥，这些进入民间借贷领域的银行信贷资金其流动性目前处于监管的盲区，银行信贷部门无法有效评估其信用程度，一旦发生信用风险，将会对银行业的信用造成冲击，导致金融风险发生的可能性大增。更为重要的是，信贷资金流入民间借贷市场，会弱化国家宏观调控的能力，民间借贷的扩张造成了大量资金长期在正式金融体外循环，出现了“金融脱媒”现象，必然会导致金融信号失真，干扰中央银行对社会信用和资金总量的监测。结构调控上，因为民间借贷资金的无序性，盲目性，相当一部分资金背离了国家的政策导向和产业方向，在很大程度上影响和消弱了商业银行贯彻执行信贷政策的能力。
确立风险意识，加强信贷风险管理
（一）提高警惕，充分认识民间借贷的高风险性。民间借贷伴随的是高风险。就民间借贷本身来说，无论是借贷双方还是中介，都承担着极高的风险,作为借款方自然需背负上沉重的包袱，当包袱越来越大，就有可能会有被拖垮的一天。作为贷款方，高利率必然意味着高风险，一旦资金收不回来，将不受法律保护。作为中介组织和个人，对借款准入不规范、贷款资金缺乏监管、法律不保护等是其与生俱来的软肋，一旦借款人将资金用于赌博、高风险投资或出现诈骗等违法行为，这些中介组织或个人是无力去承受损失的。更可况，当前社会上一些组织的经营范围并不包含吸收存款，其借贷行为还可能涉及非法吸收公众存款和非法集资等违法问题，是国家严厉打击的对象，存在极大的合规性风险。例如，近期浙江吴英案出现的民间高利贷崩盘大案，已给民间借贷风险敲响了警钟。此外，如前所述，民间借贷的风险不单在其内部聚集，更有可能危及银行业信贷资金的安全。民间借贷使贷款的安全性管理受到一定影响，在当前形势下，必须引起银行管理者的高度重视，在贷款管理中要始终将“安全性”作为经营的出发点和归宿点，不断加强信贷风险控制能力和水平，确保规范运作、稳健经营。
（二）深入调查，摸清借款人资金需求及债务背景。在贷款调查阶段，首先，在常规征信查询的基础上，要充分调动人脉资源，摸清客户的经营状况、实际债务背景、风险癖好等，认真评估客户的偿债能力和信誉状况，对涉及高利贷的组织或个人坚决不予以贷款支持。其次，对客户的贷款额度应该根据客户的实际资金需求量而定。除了关注借款申请人的资信状况、财务状况、还款来源和担保情况等主要因素外，还应细致分析客户的资金需求，防止步入资信好、规模大，就可提高信贷额度的误区。要仔细调查客户的前期项目调研结果及自有资金准备情况，将信贷投放资金与自有资金控制在合适的比例之内。再次，要认真审核借款人身份，坚持双人调查，落实借款人本人在发放机构营业场所面签合同制度，严格执行对账制度，禁止银行工作人员代办贷款，防范在高回报的诱惑下，银行职员利用假名、冒名、借名贷款进行民间借贷套利活动。
（三）规范管理，做好资金的支付审查和来源监测。在贷款支付阶段，要严格按照银监会“三个办法、一个指引”的规定，对于大额贷款采用委托支付的方式，确保信贷资金按约定的用途流入实体经济，防范贷款资金被挪作他用。在贷后管理阶段，通过监测客户资金的大进大出以及频率，看其变化是否符合正常经营规律、交易对手及资金流向是否符合正常经营范围，是否存在可疑交易等。在贷款的收回阶段，应特别关注客户的还款来源，如还款来源非自身账户资金积累，则必须引起关注。在还旧借新申请时应重新评估客户的还款能力，防范借款人“借东墙补西墙”的做法造成银行隐性不良贷款。
带队伍范文5
一“二”：两天离职招聘者难辞其咎
吴晓曦是公司急聘来的行政文员，然而上班的第二天下午，她就提出了辞职。由于此时相关的正式入职手续都还没有办理完，所以吴晓曦直接简明扼要地表示：“今天下班之后就不来了”，这让直接经手她录用事宜的人事专员小刘很是郁闷，便将此事汇报给人事主管。主管想了想，立即与小刘一起利用下班之前的最后一点时间与吴晓曦进行了简单的交流，发现其实她并不是在这两天中对公司有什么特别的不满，而是原本就对这份工作的各方面条件不是很满意，只是抱着试试看的心态来上了两天班。吴晓曦走后，小刘一边准备重新招聘信息，一边抱怨现在的求职者如何浮躁，无缘无故地第二天就不干了。主管却若有所思，反省了自己和小刘在招聘过程中出现的问题。于是主管没有让小刘急着信息，而是重新考虑了职位要求和薪资待遇。由于公司目前对这个岗位比较重视，因此批准的薪资要高于以往招聘的标准。而为了提高招聘质量，小刘也就理所当然地将学历要求从专科改为本科。但实际上，这个岗位并不一定需要本科学历，而更需要有实际撰写文字的功底，相关能力优异的专科生可能更符合要求并且愿意在这个岗位上踏实地干下去。结合岗位实际情况，在新一轮的面试中，主管和小刘也更侧重了解求职者的性格特点与职位的契合度，以及对职位的认可度，很快招到了一个踏实能干的行政文员。
很多年轻的求职者尤其是刚步入职场的90后应届毕业生，在应聘时往往对职位的工作内容、薪资待遇并不十分满意，但迫于严峻的就业形式和来自社会、学校及家庭的压力，他们一方面担心自己找不到工作，另一方面又有着强烈的双向选择意识，因此对于勉强可以接受的工作，他们会抱着“先去再说”的心态去上班，但很快他们的不满足感就会显现，以至于迅速离职。这种情况下作为用人方或许没有必要花太大力气去挽留员工，但却不能只是抱怨员工的不负责任，而是一定要重新考虑制定的招聘标准和公司的实际需求是否相适应，因为只有真正与岗位职责相匹配的员工才有可能稳定地留在公司。
二“二”：两周离职，不实招聘信息是祸首
李立进入一家网络营销公司做电话销售。在应聘时，公司所写的待遇是每月2200元底薪加销售提成。在入职的第一周，李立工作得很有激情，也展现出了较强的销售能力。第二周，李立已经谈妥了一个大客户，并把要签约的消息与同事分享。同事羡慕地说：“你可真厉害，第一个月就能拿到底薪，这以后就容易多了。”李立这才知道，公司所谓的底薪并不是无责任底薪，而是要完成一定的业绩才能拿到的。李立有一种被公司欺骗的感觉，虽然自己现在能够签下这单生意，当月的底薪有了保障，但公司毕竟没有事先说明如果不出业绩则没有底薪。他越想越气，决定离职，自然也不打算去签这笔生意。老板听说此事，眼见煮熟的鸭子要飞了，立即向李立解释这是招聘部门的失误，并承诺像李立这样优秀的销售人才，即使下个月没有业绩，也依然支付底薪等等。但李立却依然认为公司在招聘过程中不诚信，坚持了自己离职的选择。
员工在单位工作两周之后，通常会对公司的真实情况有一定的了解，如果发现与应聘时接收到的信息有很大出入，有意识和眼光的人就会觉得用人单位欺骗了他，于是不会再继续工作下去。不实招聘信息不仅影响员工的流动率，更会影响企业的信誉。因此，无论是老板还是负责招聘的工作人员，一定要如实地告知应聘人员其相应的薪资福利待遇，避免夸大其词或轻易许诺，切忌一味地追求先招到人或看重到岗率，以致在招聘过程中出现不实或有偏差的宣传。若有必要，可在负责招聘人员的绩效目标中设定一条关于试用期人员流失率的绩效，这样可以与招聘到岗率相互制约，既能保证人员的到岗率，同时也能防止试用期人员的流失。
三“二”：两个月时辞职需给予重视
张萍等一批新人被招进公司做电话客服。在两个月的试用期即将结束时，她和几个同事都提出了离职申请。公司人力资源经理感到非常疑惑，这几个新员工给人的感觉还是比较踏实肯干的，公司对他们承诺的职位、培训、福利、发展机会等在两个月的工作中也都有所体现，转正后的待遇必然更好，他们为什么在此时提出了辞职呢？通过询问，经理很快了解到，他们大多认为自己的直接上级客服经理为人苛刻，作为他的下属很不愉快，并因此担心未来的薪酬待遇没有保障，所以决定离职。在调查确认后，人力资源经理果断将情况上报给总经理，对公司人事进行了调整，留住了大部分的新员工。
即将试用期满的员工提出离职，会有较多的可能原因，如对职位前景、工作范围、薪酬预期、人际关系等的不满意。在两个月左右的试用期内，员工对组织已经有了进一步的了解，对自己的工作已经逐渐上手，开始注意自己的周围环境，希望组织能接纳他，能分享组织中的秘密。而组织基本上对新员工的考察也暂告一段落，逐渐认可员工。新员工满怀激情地工作着，希望将自己的能力尽快展现到众人的面前，但如果员工在这期间认为这份工作不适合他，就会提出离职。这其中最主要的原因可能在于他的直接主管上级没有很好地关注他。详细了解新员工的真实辞职原因，不仅可以一定程度上减少人才的流失，更有可能会对公司的绩效考核制度制定、相关岗位人员调整起到建设性的帮助。
四“二”：及时发现两年员工的心理变化
贺明在北京一家公司工作了两年，是团队中的技术骨干，上级和同事都对他的工作比较认可，他对自己的工作状态也一直比较满意。但是最近，主管发现，他的情绪似乎有些不太稳定，开始经常浏览一些招聘网站，搜索与自己技能相关的岗位，工作也没有之前那么忘我了。通过私人谈话和一些侧面观察，主管了解到，公司给他的薪酬待遇虽然不算低，但贺明觉得，如果将来想依靠这些收入在当地买房还是很不现实的，而大学同学的相继晋升也让他对自己的职业发展之路产生了更多的迷茫。虽然不知道跳槽前景如何，但贺明感觉目前的工作让他看不见更大的成长空间。
在与公司人事行政部门进行沟通和协商后，主管为贺明提供了两个可供选择的机会，一是经过短期培训后转岗到公司的另一个相关技术部门顶替某职位的空缺；二是在本部门内部成立项目组，由贺明担任组长并招募成员组建团队，接手比较独立的项目，使他逐渐从技术岗转为技术管理岗，不但收入会有所提升，也有利于未来的职业发展转型。在仔细考虑权衡后，贺明放弃了离职的想法并选择尝试担任项目组长。一开始由于缺乏经验，项目组的筹建并不十分顺利，但转换角色后的贺明一直拼劲十足，在主管的帮助和指导下，不断对自己的方式方法进行调整，对团队成员进行激励，终于顺利接手并完成几个项目。九个月后，原主管晋升为公司的产品总监，已经有丰富项目经验的贺明顺利接替了主管的位置。
工作满两年的员工，一般可以称为老员工了。既然可以在一家公司坚持两年以上，说明员工在心理上对公司是比较认可的，是热爱目前这份工作的。但是经过两年的时间，员工通常在组织中已经得到了一部分的肯定，有过晋升或嘉奖，他们会希望在自己的工作岗位上能够实现一个突破，得到学习新知识、新技能的机会，想要升职或者将工作内容扩大化、丰富化，有较大幅度的职业提升。此时如果公司所提供的平台和环境不能满足他的要求，或是没有及时发现他们的这种诉求并积极为他们提供机会，老员工就容易产生情绪异动。而工作、生活、情感等外界压力的刺激，则会促使他们产生离职的想法并有可能将其付诸行动。作为人力资源管理者或公司高层，应密切关注老员工的心态和想法，适时有效地进行必要沟通。首先，当公司内部出现岗位空缺时，可以先在内部予以公开招聘，为其在公司内的发展提供一个机会和可能；其次，人力资源部门每半年做一次员工职业倾向调查，了解员工基本想法，将有晋升意愿或有岗位调整意愿和倾向的员工列为重点关注对象；然后，在与员工直线部门经理沟通并了解员工工作业绩后，对于真正有发展要求和潜力的员工给予关注，帮助其实现晋升，让公司的发展与员工的发展相得益彰。
五“二”：帮助员工度过第二职业发展期
带队伍范文6
(二)批评重在晓理。只有把他们所犯错误的主观因素及其危害分析透彻,并晓之以改错的意义与途径,同时要求他们学会换位思考,这样使批评收到真正的效果。
(三)批评要促其知耻。羞耻感是“立人,立德”的根本。帮学生树立羞耻感要以热爱学生为前提,做到一分为二、恰如其分、尊重人格、启发自觉。千万不能使用“脸皮真厚”“废铁”等极端语言。如若不然,就易使学生产生抵触情绪和逆反心理。
(四)批评不忘扬长。