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打卡考勤制度范文1
讲真，别管人家专业有六大模块、四大职能尔尔，管好这三件事才能让你腾出手来干成点大事儿……其中，上至老总下至雇员，中间横扫各个管理层级，不论你管或不管，它就是那里的一项工作，这项工作每天都在进行，日出而作日落而息，如同人体新陈代谢一样，伴随公司存在的每一天。HR一天不搞定这事儿，公司秩序就一天规范不起来。
考勤这个难题之所以只在最亲密的HR同行间探讨，实际上恰恰体现了考勤顽疾久治不愈且传染病一样广泛存在的病根所在。
――觉得考勤这事儿技术含量低，差不多就是抓迟到早退，玩儿起来太“小儿科”，就算抓得再好也难登大雅之堂，谁见过哪个企业的年会上交流过关于考勤的工作经验？
――深知考勤这事儿谁抓谁得罪人，不如玩儿点高科技的，用人机对话代替人人对抗。先是打卡机，发现员工代打卡亦如反掌；再上指纹打卡机，又发现员工应对手段迅速升级，几十元的指纹套爱谁谁；实在不行，直接上007版的人脸识别……难怪某宝、某东，这些玩意儿大u特卖，只想问问买家，别只评价机器好用不，说说你那的考勤工作从此万事大吉了没有？高科技医得好考勤这个“儿科病”不？
――考勤是个无底洞，劳神费力又一言难尽。如果说管人是千人千面，考勤工作遇到的问题简直就是私人定制。跑销售的员工说，我天天坐在公司里能有订单才怪；部门经理说，人都抓不着影儿，工作安排给谁干；员工甲说，去集团办事所以晚来了，来不及打卡可是你能算我迟到吗；员工乙说，家务做得多指纹磨平了，按不出指纹怪我喽；员工丙说，我是有过迟到早退，但我得先看看那些根本不打卡的你们怎么算考勤；员工丁说，你们人力资源部能记录吗？公司高管打卡吗？你们凭打卡记录开除我合法吗 ……真是“小儿科”里也犯晕啊！
考勤似乎一直以一种剪不断，理还乱的面貌在各企事业单位、企业发展的不同阶段顽强地存在着，完全是“野火烧不尽，春风吹又生”的画风。抓还是不抓？这是个问题，但更重要的是怎么抓的问题，试问各企事业单位，只要活过三年的，哪家没有试着抓过员工考勤问题？只不过真抓、常抓、抓好的少之又少，好在抓不好的时候，大家手里还都有一块“考勤不过是小儿科”的遮羞布，殊不知慢性中毒也是毒，考勤这块企业管理的基石上，载不动工作秩序井然、员工心平气和的软环境，这对企业来说可就不是“小儿科”了吧！
如果要真刀真枪地向员工考勤顽疾宣战的话，怎么抓还真是个专家门诊级的技术活儿，望闻切问断不可少。
望，看管理层的决心是否坚定。抓考勤涉及许多具体的人和千差万别的所谓“特殊情况”。管理层，特别是最高管理者如果没有坚定不移推进工作的决心，遇到这些问题时，难免会让一时间本已焦头烂额的HR们猪八戒照镜子――里外不是人。管理层的决心要多大才足以推动这项日常工作呢？一家成功地把考勤工作变为不再是工作，而是工作惯例的企业给我们以很好的启示。这家公司高管人人打卡，凡是外出不能打卡的均和普通员工一样填写补证单进行公示，凡是因商业秘密不便说明原因的一律由总经理签证，他们这样一做就是五年多，其间管理层人员不断更迭，但规矩不坏，很难想象这是用怎样的决心来捍卫得来的果实。问及该老总时，人家只是轻描淡写地说，我们不是微软，很抱歉不能让员工带宠物来公司上班。接下来，出台的考勤制度不过是员工手册中的两页纸，但公司从上到上没有不敬畏的，外籍员工笑称为“公司圣经”。
闻，看员工是否学会遵守考勤制度。一项涉及员工切身利益制度的出台，要让员工知道、理解、认同，才能达到上下同欲、共同遵守的效果。迟到、早退、未打卡、代打卡如何处理，例外事项如何补证公示接受监督，常见问题通用处理办法说明等，让员工在行为前即可预料结果，在有结果后即可看到一视同仁的处理。“只有在董事长办公会才能决定中层以上管理干部的考勤例外事项”， “只有在总经理办公会才能决定其他员工的考勤例外事项”，如此严格、清晰的管理制度，让例外事项闻风而逃，这种管理效果，HR们要感谢的不是考勤机上的监控探头，而是要感谢员工大会对考勤制度的完善通过。真正公平的制度与监管，总会好过以信任为名对监督的放任自流。“不患寡而患不均”的员工心理得以满足后，员工中对考勤制度的不满、对人力资源管理部门的对抗情绪都会慢慢减弱。
切，特殊情况是否得到特殊处理。最好的考勤制度一定是最符合公司实际的制度，所以，在培训机构满天飞的今天，你能买到处理考勤基础数据的软件、学到excel的函数计算公式，但要找到一套满意的考勤制度，最靠谱的还是自己动手。咨询机构的专业支持是空降兵，永远代替不了步兵的点对点的细腻。有销售代表愿意以高于公司要求的业绩指标来代替打卡，那就请他坐下来谈谈；个别员工指纹打卡确有困难，不妨恢复他的原始签证考勤，只是每天需有2名员工签字证明他的出勤情况……再复杂的问题只要有公平、公开、公正的法宝，也就没有消不了的毒。
打卡考勤制度范文2
用人单位无考勤制度
在企业用工实践中，用人单位对劳动者进行管理约束最基本的手段，就是要求员工按时上下班，这也是企业对员工实施有效管理的重要前提。因此，大多数用人单位都有相对系统的考勤管理制度，以便对员工出勤状况实行有效的监督和管理。
但另一方面，用人单位不实施考勤的现象也不少见：有些是因为公司规模较小、刚成立等原因，导致企业考勤管理处于空白期；也有些规模较大、管理比较规范的企业，对司机、外勤销售人员、24小时轮值班人员等部分特殊岗位缺乏认识，以为这类岗位无法考勤或者没有必要，而不实施考勤管理，这些都直接或间接地为用工风险埋下隐患。
在劳动争议案件中，涉及出勤时间的争议非常多见，如加班费争议、旷工争议、拖欠劳动报酬等争议，都直接或间接地与出勤时间的确认有关。如果企业未实施考勤，将无法提供有效的考勤记录，而考勤制度是企业的一项基础管理工作，用人单位对其员工在本单位的出勤情况应负有举证责任。若无法提供考勤记录，则仲裁机构或法院将可能采信员工的主张。届时是否加班、加班时间长短、是否旷工等均由不得用人单位做主，显然，这是任何用人单位都不愿意看到的局面。
多重考勤方式并存
当前科技迅猛发展，考勤方式也日新月异，从纸片打卡钟考勤到射频IC卡打卡考勤，从指纹打卡考勤到人脸识别考勤，不一而足。虽然企业大都执行单一的考勤方式，但多重考勤方式并存的企业也不占少数。个别用人单位为了减少电子考勤的差错（如漏打卡、设备损害、设备误差等），还另外增加了手工考勤方式，而这两种考勤方式在记录结果上很可能存在较大差异。
在许多加班工资争议案件中，用人单位主张将手工考勤作为认定工作时间的依据，而劳动者则主张以电子考勤为准。管理上的不严谨导致考勤记录的不明确性，用人单位应当承担主要责任。很多用人单位对出勤时间的认定标准并无制度规定或合同约定，这也导致在实际的争议处理中，仲裁员或法官会从有利于劳动者角度考虑。
考勤规定不明确
企业的考勤制度往往涉及工时制度、工作时间安排、加班的申请程序等，如果这些内容不够明确或与劳动合同存在冲突，同样会为劳动争议埋下隐患。
问题之一，是企业考勤规定没有规定工作时间的统计及确认方法，由于工作时间直接涉及薪资结算，往往直接影响到劳动者权益，故用人单位应当加以明确。如门禁记录是否作为统计工作时间的依据、员工的考勤记录是否须经相关部门核对校准。如果规定明确的话，将大大减少争议发生的可能性。
问题之二，是企业考勤规定往往忽视对休息时间的安排。有些单位规定每天工作9小时，并未规定中间有1小时休息时间。但员工可能以为存在1小时加班时间而申请仲裁，尽管员工并不一定胜诉，但仲裁本身也消耗了企业的管理成本。特别是对制造业企业而言，对于“工间休息时间”更应有明确的规定。
问题之三，是企业考勤规定忽视对加班的认定标准。加班是否须经审批？员工超时工作究竟是个人行为，还是公司行为？这方面问题往往是劳动争议中非
常常见的争论焦点。用人单位明确加班须经审批的程序，可以避免员工因个人原因超时工作却可以索要加班费的情况。
缺勤记录未注明事由
在企业日常考勤管理当中，员工因病假、事假等而缺勤是常有的事，但若对有关缺勤缺乏明确的标准，则员工是否属于旷工、是否属于休假、休了什么假等，都将成为疑问。
《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作1年以上，用人单位应当安排职工休假。如未休假，则用人单位应当支付未休年假的三倍工资。在年假争议的案件类型中，由于用人单位在休假安排上居主导地位，故对是否已休假、休了多少天假，均应由用人单位举证。若缺乏相应的缺勤记录，用人单位将处于极为不利的境地。已休过假的员工也可能主张未休年假的三倍工资，如没有其他证据，则用人单位极有可能败诉。而涉及加班调休的争议中，有些用人单位的考勤记录只记载了调休的日期，而未注明是哪一时间段的加班调休，在具体争议中，用人单位或称2010年的加班已在2010年安排调休，而劳动者则主张2010年的调休日期是针对2009年的加班。对这些问题若用人单位不能给予合理解释，都有可能要承担不利后果。
所以，缺勤记录应明确事由，必须做到对出勤状态的精确掌控。
考勤记录无签名核对
考勤记录是劳动争议当中的典型证据形式，而该类证据的真实性、关联性也是各方争论的焦点。其中最典型的争议是，没有员工签字确认的考勤记录是否具有证明效力。
考勤记录关乎员工的工资休假等权益，对其真实性的判断至关重要。而用人单位提供的考勤记录是否属于原始证据、是否形成于当时、是否具有更改可能性、是否经员工签字确认等，都是判断考勤记录真实与否的重要标准。
通常，人工考勤记录往往有部门主管签字，这些证据也往往形成于当时，事后补救可以通过特殊手段（司法鉴定等）加以验证，若无员工签字必然导致该证据无效。而电子考勤记录则不然，其具有物质依赖性和易更改性，企业出示的往往都是电子考勤记录的打印件。而未经员工签字确认的打印件，从证据形式上看，其属于非原始证据，而该打印件是否与原始保存的考勤记录完全一致是值得怀疑的。
因此，在司法实践中，用人单位需要提供其他证据加以佐证电子考勤记录打印件的真实性，如制作考勤记录导出过程的视频，以证明该证据的形成过程是真实的，如提供工资发放情况与考勤记录核对。若不能提供其他证据加以佐证，或者其他证据存在自相矛盾之处，则用人单位将面临诉讼风险。从控制风险角度来看，电子考勤记录定期交由员工签字，是确保考勤记录真实、合法、有效的重要手段。
考勤记录疏于保管
在劳动争议案件中，与考勤记录相关的旷工争议、加班费争议往往存在仲裁时效限制。但时效限制的背后，却要求用人单位务必要保管相关的管理文件，考勤记录便是其中之一。
举例来说，员工主张离职前5年的加班费，那么对争议发生前2年的考勤记录，用人单位负有举证义务。若劳动者能举证证明用人单位掌握管理考勤记录，则用人单位应当提供该劳动者2年内的考勤记录，不能提供的将承担不利后果。有些用人单位以为离职员工已经不是公司的人了，所以对其过往的资料疏于保管，或销毁或遗弃，一旦涉诉，则往往面临举证不足的问题。那么，考勤记录应该保存多久呢？
对于主动离职、合同期满终止、与单位协商解除的离职员工，笔者建议最低保管期限为1年（自员工离职之日起计算），因该类员工发生劳动争议的概率较小。而对于单位单方辞退、被动离职的职工，笔者建议保管期限为2年。以上均需要保存该员工在职期间的所有考勤资料。
考勤规定与实际处理不一致
企业员工关系管理应当做到“有法必依、执法必严”，否则所有的制度规定都将形同虚设，更不利于建立管理威信，更重要的是，还会制造各种诉讼风险，而企业的考勤管理规定与实际执行情况便是其中之一。
如，大多数企业对旷工行为都做出了相应的惩处规定，或扣减工资或给予书面警告等，有些单位一方面认定员工旷工，另一方面却正常发放工资，这就导致企业对该缺勤记录判断和实际处理发生偏差。如果
员工主张休假且领导口头同意，则势必“旷工”难以认定。
又如，有些公司规定，员工请假须书面申请并经人力资源部批准，超过10天假期应当经总经理书面批准。但这些规定在实际操作中却变成“请假口头化，审批口头化”，有些部门主管甚至代行人力资源部职权，直接批准员工请假。久而久之，请假手续和相关统计极为混乱，甚至造成薪资计算的差错，为劳动争议埋下伏笔。
以上，足以说明用人单位在员工管理上必须做到“言行一致”、“权责统一”，否则，既不利于管理，也不利于风险控制。
未及时申报、续延特殊工时制
企业由于部分员工工作岗位的特殊性（如外勤人员、司机、高级管理人员等）而执行不定时工时制和综合工时制，既是控制成本的需要，也便于管理统计。但部分用人单位却对特殊工时制存在误解。
第一，认为特殊工时制只需合同约定或制度规定即可。根据现行政策，实行综合工时或不定时工时制度须经劳动行政部门批准。未经批准，即使双方有约定也不得执行特殊工时制，而只能按照标准工时制统计加班。
第二，认为只要劳动行政部门批准，就可全员执行特殊工时制或永久执行特殊工时制。根据特殊工时有关申报规定，经批准的特殊工时制有适用期限、适用岗位的限制。不是所有的岗位都能执行特殊工时制度，也不是申请特殊工时制获得批准后便可一劳永逸。
第三，认为执行特殊工时制无须告知员工。尽管是否执行特殊工时制主要取决于是否获得审批而非员工知晓，但员工不知情容易埋下劳动争议隐患，更为重要的是，究竟哪些岗位属于审批范围，需要企业事先规定或及时与员工沟通确认，以减少争议发生的可能性。
出勤违纪处理不当
员工涉及出勤违纪的情况，主要包括旷工、代打卡、迟到早退、缺失考勤记录（忘打卡）等情形。
对于“旷工”行为，很多企业认为只要离开工作岗位未报告即属于旷工，这种理解是错误的。员工缺勤可能有诸多原因，最典型的是因病休息却没有及时提交病假单。如果事后证明员工却因病休息，而用人单位以旷工解除，用人单位就存在极大的诉讼风险。在司法实践中，用人单位负有核查员工缺勤原因的义务，并尽到合理的告知义务。用人单位应当首先核查员工为何不出勤，告知员工恢复上班或履行请假手续，在尽到合理的提示义务而员工未能做出反应的情况下，用人单位方可依据规章制度做出处理。
对“代打卡”的行为，很多企业直接规定属于严重违纪行为，一旦在监控资料中员工手拿多张考勤卡，或发现两名员工多次同一时间刷卡，即认为员工存在代打卡行为。考虑到“代打卡”行为需要用人单位举证，而监控录像又往往模糊不清，特别是小物件的考勤卡更是难以辨认，有些监控录像记录时间与标准时间存在误差，这些都会影响该类证据的效力，从而使得用人单位面临举证不足的风险。笔者建议，对该类违纪行为，应当向员工展示有关证据，要求员工给予合理解释、加以辨认，以确认其真伪。若有可能，还应取得员工的签字确认或对有关谈话作录音，以确保对违纪行为证据的完整性。
打卡考勤制度范文3
为规范公司考勤制度，加强员工考勤管理，特制定本规定。
第一条 出勤时间和休息休假
（一）车间员工周一至周六：
白班： 07:30 ---- 12:00 13:00 ---- 16:00
晚班： 19:00 ---- 23:00 24:00 ---- 03:30 (跨日)
车间员工每两周倒班一次；
（二）办公室员工周一至周五：
08:30 ---- 12:00
13:00 ---- 17:00
办公室员工周六实行长短周制，长周休息，短周出勤时间为：
08:30 ---- 12:00；
（三）每周休息一天；
（四）法定有薪假期：
元旦一天；春节三天；劳动节三天；国庆节三天及法律、法规规定的其它节假日。
第二条 全体员工一律实行上下班打卡制度（每日四次）。严禁请他人代打卡或代他人打卡，违者将受到纪律处分。
第三条 未刷考勤卡处理办法：
（一）因公务未刷卡者，应填写出差单，人事部根据经所属部门负责人确认的出差单作公差处理；
（二）因IC卡或考勤机出现故障而未刷卡者，应立即向部门负责人说明情况，由人事部确认后作签卡处理；
（三）因旷工而未打卡者，按旷工处理；
（四）员工每月允许有两次忘带卡或漏刷卡作签卡处理的机会。之后忘带卡的，扣除当月勤工奖。之后漏刷卡的，参照第5款处理； （五）当月两次签卡机会用完后出现的漏刷卡，作如下处理：
1. 第三次漏刷卡：从勤工奖中扣除因漏打卡而产生的缺勤工时工资的相应金额；
2. 第四次漏刷卡：扣除全月勤工奖；
3. 有四次以上漏刷卡行为者，从第五次起，按所缺工时的三倍计罚。
（六）漏刷卡缺勤工时的计算：每漏刷卡一次，考勤系统自动扣除该时段二分之一工时；
（七）忘带卡者必须于当日上下班时向所属部门主管报到，各部门主管应于当日向人事部说明情况；
（八）员工漏刷卡需填写《员工漏刷情况说明表》，确认工时后，由人事部作相应处理。
第四条 员工应妥善保管IC卡，如有遗失或人为损坏，补办新卡费用由员工本人承担。
第五条 病假
员工病休，必须提供医院出具的相关证明。医疗期内，按规定享受病假工资。医疗期外，病假无薪。
第六条 事假
员工因私事不能出勤，必须提前填写请假单，经所属部门主管/经理、厂长、总经理签名批准后方为有效。如因特殊情况不能提前请假者，本人应于当日十时前向部门负责人说明情况，获准后方可休假，并于返工当日补办请假手续。
事假无薪。
第七条 婚假
（一）在职期间领取结婚证的员工可享受3天婚假。晚婚者（男年满25周岁，女年满23周岁初婚）增加10天；
（二）需往异地办理结婚手续者，可酌情给予路程假，以夫妇双方身份证所示较远的一方为标准，广东省内1天，广东省外2天；
打卡考勤制度范文4
(1)、公司员工工作时间
管理部、事务部、工程部、为每周六天,每天6小时(暂定);
即: 8:00-11:00 ,14:00-17:00 ;
客服部、保安部、保洁部因工作时间特殊,由各部门根据实据情况制定,原则每人每周工作不超40小时。
(2)、上下班按时签到打卡时间:
各部门员工每天上下午上班前五分钟签到打卡。
(3)、员工因故未签到者,由所属部门负责人于两日内在卡上签署意见。主管以上的干部因故未签到者,由经理助理签署意见;
(4)、如未按时签到、又无正当理由,每迟到一次扣5元,管理层以上员工每迟到一次扣10元;如代人签到,扣代签到者和被代签到者每人每次10元;
(5)、迟到、早退或擅离职守超过30分钟,或未经准假又不到岗者,均视为旷工。管理层员工旷工半天扣发一天工资, 旷工一天扣发二天工资;操作层员工旷工半天扣发当日工资和一天加班工资,旷工一天扣发两日工资和两天加班工资;管理层入操作层员工累计旷工三天以上者(含三天)辞退并按实际出勤天数计发当月工资。
2、请假
(1)、管理人员请假必须提前一天办理相关手续,写明事由及去向经批准后交管理部备案。
(2)、操作层员工请假七天以内由部门领导批准,请假七天以上由公司分管领导批准。(操作层员工请假10天以上者,原则上须在本单位服务一年)。
(3)、请病假须有医生证明方可休息,休病假按规定执行。
(4)、试用期间请假者转正时间要按请假实际天数延长,若请假四天以上者按自动离职处理。
(5)、上班时间必须坚守自己的工作岗位,管理部不定期对员工上岗情况进行抽查,如检查发现无故脱岗者,按旷工一天处理。
3、考勤范围
公司所有员工按部门按时签到打卡;操作层人员在本部门签到打卡考勤,部门考
勤员在每月5日上午前将上月考勤表及请假条一并交到管理部,逾期不交的部门考勤员及部门主管人员承担责任。
4、 员工加班按下列标准发放加班工资
打卡考勤制度范文5
很多企业都喜欢用能人管理,而由于种种原因,老板往往对这些能人睁一眼闭一眼,以人情代替机制,很多老板认为“疑人不用,用人不疑”,以“授权管理”等时髦理念来为机制建设的缺失辩护,然而,我们常常看到的是,在企业管理中最被企业信任的人往往给企业带来最大的损失。
例如,房地产行业人才短缺,企业吸引人才方式的陈旧,是造成企业缺乏机制监管的重要原因。由于地产行业缺乏人才培养机制,再加上行业形势好,人才短缺,中国的地产企业更多靠从其他企业挖人,依靠金钱去吸引人才。在这种情况下,企业管理对“能人”比较依赖,不敢用刚性的制度对其进行约束,而不得不用人情来对其进行管理。
然而,用人情进行管理风险很大,因为人都有弱点,只要做事就有可能犯错,单单依靠人情很难及时避免工作中的错误。依赖人情会导致企业缺乏机制,缺乏机制又会使企业更加依赖能人,从而更加依赖人情,这样的恶性循环往往让企业最后走向灭亡的死胡同。
企业管理靠人情去吸引团队,就不敢放手去管理,公司文化就会更混沌,更黑白不分。很多房企要打通政府的关系,常常用一些政府部门退休的领导,这种情况下,如果这个人违反制度,破坏规则,吃回扣,老板也不敢指出来,结果就会导致公司内部的妥协越来越多,企业家越来越无法强势,员工对公司规章制度的敬畏越来越差,这是很多地方民企的现状,这就是人才结构的畸形、对能人过度依赖,造成了企业机制退化的结果。民企要改变自己的管理机制,成为真正有竞争力的公司,就必须摆脱这种状态,摆脱自己过去的成功模式,摆脱对政策的依赖,摆脱对政府关系的依赖,摆脱对能人的依赖,真正建立起现代企业制度。
过去中国的企业管理之所以提倡“疑人不用,用人不疑”,是因为在通信不发达的时期,只能使用这样的管理方式,所谓“将在外,军令有所不受”,但是在通信发达的现代社会,无论员工在任何地方,企业的监管机制都可以发挥作用。不得不依靠能人的时代,已经可以被技术的进步所改变。
流程、管控是机制的核心,机制包含规章制度和机制流程,企业管理经营,就要有一种思维:“员工一定会犯错,员工是人不是神”,合作伙伴也一定会出错,所以做老板或者做合作伙伴的不是如何去劝导员工或合作伙伴不犯错,不是去祈祷不犯错,而是不给人犯错的机会。
导入oa系统的“江湖追杀令”
执行力是很多企业管理头疼的事情。企业的绩效管理和目标管理制定得不可谓不细,但结果往往不尽如人意。而一些小小的制度上的设计往往会起意想不到的作用。
房地产企业很多都应用了oa系统,有一家企业在oa系统上的一个小小的设计,就大大改善了该公司困扰多年的目标任务管理的问题。这个设计叫“江湖追杀令”。在系统中对每周的工作计划设置一个到期提醒,提醒内容是“温馨提醒:任务未按时完成要交20元水果费!”到任务完成之前三天,提醒的间隔是一天;前两天,间隔为一个小时;前一天,间隔变为半个小时;而一旦任务完成截止时间已过,则在公司公告栏会出现一条消息:“某某的某个任务原定什么时间完成,某某没有完成。请大家鄙视他。请某某主动交纳20元水果费。”这条消息,除了系统管理员,谁都无法取消。直到完成任务,通过上级的认可,才能提交系统管理员消除。
“江湖追杀令”的效果很好。谁也不愿意让自己的名字在公告栏中被公示。公司的目标任务的执行和考核进行得很顺利。
指纹打卡也没用?
制度是企业管理的软件。企业管理如果只考虑硬件,不考虑软件,结果是不可能理想的。
打卡考勤制度范文6
1.1为了确保出勤的准确统计，维持公司正常的工作秩序,特制定本制度。
1.2本制度适用于集团各职能部门及下属公司。
二、考勤方式及对象
2.1集团总部及下属公司均使用卡钟进行打卡考勤。
2.2集团总部副总级以下员工、下属公司副总经理级以下员工为考勤对象。集团及下属公司经理级（含）以上员工每天打卡二次（上下班各一次），集团及下属公司经理级以下员工每天打卡四次（上午上班、上午下班、下午上班、下午下班各一次）。
2.3市场业务人员在公司上班应照常打卡，出差的人员凭《因公出差申报单》记录考勤。
三、工作时间
集团总部实行六天工作制。上班时间为：上午8：00―12：00，下午13：30―17：30。集团的某些特殊岗位及下属公司可依据营业特点、工作岗位性质调整上班时间和休息时间，报集团人力资源中心审批并备案。
四、打卡管理
4.1代人或授人打卡者，一经发现即予以记大过处分，再次发现即予以开除。
4.2人事部门负责考勤制度的执行与考勤的管理工作，考勤结果直接与工资挂勾。
4.3不得擅自更改考勤记录，违者扣薪50元/次。
4.4员工在打卡时，应自觉遵守秩序，打卡完毕将卡依位插入本部门区域，不得乱放。
4.5因卡钟出现故障而不能正常打卡，由人事部门登记上下班时间。
4.6因公出差若预计会影响正常打卡者，须填写《因公出差申报单》，经规定的审批人审批后，由本部门文员于每周六下午交至人力资源中心，作为考勤的依据。如因特急事而无法预先填单者，可事先电话知会人事部门，待出差返回后及时补卡。补卡时间为每周六下午。
4.7每月25日，各部门文员到人力资源中心领取考勤卡，按员工工号填写下月考勤卡，于每月末前一天晚上依位插入本部门区域。每月于1号将上月考勤卡送交人力资源中心，并附考勤原始报表。
4.8在市内办理公务不能按时打卡或已按时上、下班但忘记打卡者，须在次日填写《出勤解释单》,集团总部经理级以下员工由部门经理初核，主管副总/总监审核，人力资源中心总监批准；集团总部经理级（含）以上员工由主管副总/总监初核，人力资源中心总监审核，集团总经理批准。下属公司员工由部门经理初核，行政人事部经理审核，下属公司总经理批准。并交人事部门备案，否则作缺勤处理。
4.9因公外出当天不能往返的为出差。出差人员须提前填写《因公出差申报单》一式两份，集团总部经理级以下员工由部门经理初核，主管副总/总监审核，人力资源中心总监批准；集团总部经理级（含）以上员工由主管副总/总监初核，人力资源中心总监审核，集团总经理批准；集团总部副总级（含）以上员工及下属公司总经理由人力资源中心总监初核，集团总经理审核，集团董事长批准。下属公司员工由部门经理初核，行政人事部经理审核，下属公司总经理批准。并交人事部门备案，否则作缺勤处理。
4.10需到国外出差的，出差人员须提前填写《因公出差申报单》一式两份，并附申请报告（说明内容、目的、地点、时间、费用预算等）,由集团总经理审核，集团董事长批准。
五、请假流程
5.1员工请假必须填写《请假申请单》，并在批准后交人事部门备案，未在人事部门备案的请假无效，强行请假作旷工处理。
5.2集团总部经理级以下员工请假三天（含）以下由部门经理初核，主管副总/总监复核，人力资源中心总监批准；集团总部经理级以下员工请假三天以上由部门经理初核，主管副总/总监复核，人力资源中心总监审核，集团总经理批准。并交人力资源中心备案。
5.3集团总部经理级（含）以上员工请假三天（含）以下由主管副总/总监审核，人力资源中心总监批准；集团总部经理级（含）以上员工请假三天以上由主管副总/总监初核，人力资源中心总监审核，集团总经理批准。并交人力资源中心备案。
5.4集团总部副总级（含）以上员工及下属公司总经理请假报人力资源中心总监审核，集团总经理复核，集团董事长批准。并交人事部门备案。
5.5下属公司员工请假由部门经理初核，行政人事部经理审核，下属公司总经理批准。并交行政人事部备案。
5.6员工请产假必须提前三十天向人事部门申请,并附医院或当地政府相关证明。
5.7.凡请假员工，假期未满上班或超假必须到人事部门办理销假或续假手续。未办理销假手续者假期内上班不计工资，超假但未办理续假手续者以旷工论。
六、缺勤处理
6.1迟到、早退者，5分钟以内每次扣薪5元，15分钟以内的每次扣薪15元，30分钟以内的每次扣薪30元。每个季度考勤有迟到、早退记录，将不能获得年度的晋职、晋级资格。
6.2当月忘记打卡超过一次（含）以上，没有合理理由的；迟到或早退30分钟（含）以上的；没有事先请假或请假未经批准擅离工作岗位的，以旷工论。
6.3无故不上班或故意不打卡者作旷工处理，当日旷工0.5-2小时以内的计半天旷工，2-4小时以内的计全天旷工。旷工扣当天工资总数并进行相关的行政处罚，旷工一天扣薪100元，旷工二天扣薪200元，依此类推。连续旷工三天或全年累计旷工达四天者作自动离职处理，将予以解除劳动合同，不计发当月工资，不做任何经济补偿。
七、加班管理
7.1公司提倡高效运作,员工的本职工作应于正常上班时间内完成，不得故意拖延。
7.2实际加班时间应与考勤纪录相符,加班工资计算以考勤纪录为准。如有加班考勤纪录而实际并未加班的，视情节轻重对相关责任人进行扣薪50―100元的处罚。
7.3员工加班需提前半天提出申请，详细填写《加班申请单》，经部门经理审核，主管（副）总经理/总监批准后交人事部门备案，未经批准而擅自加班的，公司不予计算加班费。如加班时间与所填报时间不符的，部门经理需在次日上午补填《加班申请单》，经相关负责人审批后交人事部门备案。
7.4如确因工作需要，符合以下条件并经过相关领导审批的，可计为加班：
7.4.1在休息日或法定节假日内，公司因为生产、业务等原因要求员工加班的。
7.4.2必须利用休息日、法定节假日进行物资盘点、对帐或不影响日常工作而在休息日、法定节假日召开会议的。
7.4.3由于发生严重自然灾害或其他灾害，为避免公司财物遭受损失而进行抢救的。
7.4.4突发性、不属于正常工作范围内的工作而必须通过延时工作或利用休息日、法定节假日完成工作的。
7.5下列情况不属于加班：
7.5.1集团总部及下属公司经理级（含）以上员工（除司机）在星期日、法定节假日以外的延时工作时间。
7.5.2集团总部及下属公司销售部、销售订单部人员在正常上班时间以外的延时工作时间。
7.5.3凡属正常工作范围之内，但因个人工作效率必须在正常工作时间之外继续上班的。
7.5.4因工作需要出席社交场合的。
7.5.5因公差旅期间。
7.5.6加班时的就餐时间。
7.5.7市场销售人员的业务时间。
7.6加班工资计算
7.6.1集团总部及下属公司经理级以下员工（除销售部、销售订单部人员及司机）在正常上班时间外（非法定节假日、休息日）加班的，按加班时间发放150%的基本工资。
7.6.2集团总部及下属公司员工（除销售部、销售订单部人员）在休息日加班的，按加班时间发放200%的基本工资。
7.6.3集团总部及下属公司员工（除销售部、销售订单部人员）在法定节假日加班的，按加班时间发放300%的基本工资。
7.6.4加班时间不足30分钟者不予计算加班费。
八、其他
8.1本制度解释权归集团人力资源中心。