1我国大学行政管理存在的问题
1）自身定位错误，官本色彩浓厚
大学作为一种学术组织，其本质特征在于教育与科研。然而随着大学规模的扩张，日常行政事务逐渐脱离学术活动而独立，行政管理部门随之成为独立的机构而存在。这也是社会分工与专业化深化的必然要求，然而行政管理部门自立的理由在于对大学教学与科研事务的协调和辅助，一切行政管理的最终目的在于服务大学学术活动。但是显然，一旦组织得以自立，也就不可避免的拥有了自身独有的利益，服务学术科研的宗旨也就逐渐偏离了方向。特别是随着行政部门权力的扩张，行政管理人员的控制愿望随之而膨胀，本来作为教研活动的“公仆”现在却成为了事实上的“主人”，教研活动反过来服从于行政安排。孟德斯鸠曾说过，一旦立法和行政权掌握在一个人手里，自由也就不存在了。
在大学，几乎所有的规定和规范都出自行政部门，权力的实施与最终资源的获得与否同样掌握在行政管理部门手中，大学中最为重要的自由也就很难存在了。而自由恰恰是一切学术研究活动的前提，这一点在中国大学中无疑是最为欠缺的，从普通教学人员的课程设置、教学安排、考核标准到研究人员的科研立项、结项和评价体系都由行政管理部门把关，自由的学术氛围于是逐渐消失了，为了生计所迫，科研人员的逐利需求大大超过了学术追求。僵化的行政管理体制最终导致我国学术界创新性的普遍失语，对于一个以科技创新战略提升综合竞争力的国家显然是致命的，因此大学中过度的行政化趋向成为我国教育界乃至国民经济和社会发展当前亟待破解的难题。
2）行政系统过大，人浮于事现象严重
不否认维持一定的行政事务对于大学正常运转的必要性，但我国大学的行政管理系统与其他事业单位一样，规模已经扩张到一个非常不合理的程度。然而这种分工过细的现象并非大学发展的必然要求，往往是为了容纳和承载更多的小部门利益而人为创造出来的，例如一个位置由多个人员共同担任，一项服务设立多道程序，层层叠加，造成行政管理系统过度膨胀，人员过多而人浮于事，许多行政管理人员出工不出力，相反还造成更多的沟通困难和协调障碍，人为地将事情解决程序拉长、拉久，其负外部效应非常明显。不否认大学行政管理需要处置各种不同的琐碎事务，尤其是随着学校规模扩张和学科门类增多，与社会上其他部门的交流也日益频繁，但这显然不能成为扩大行政规模的理由，类似问题的解决更应该借助现代信息技术的发展和科学管理体系的建立。结果是臃肿的行政系统不但浪费宝贵的教育资源，还给教学和科研人员带来了很多不必要的协调工作，外部效应极大，对学校研究者的学术信仰造成很大打击，长远影响不可估量。
3）行政管理人员素质低下，科学管理理念欠缺
随着大学行政系统的加速膨胀，行政管理人员的素质也是良莠不齐。特别的，我国大学中还存在这样的独特现象，即在引进人才时附带将其家属安排到各个行政岗位以加大对人才的吸引力度，尽管如此做法有利于高端人才的引进，但在一定程度上也降低了我国大学行政管理资源的配置效率，将一些不合格的人员错配到行政系统，同时也就将更多优秀的行政人才堵在了大门之外。这在客观上造成大学行政管理的不科学，而大学行政管理有其客观运作的必要性，同时也是一门科学，亟需教育学和管理学等相关学科为该领域输送更多优秀的人才，优秀人才乃行政管理系统高效运转的根本，通过科学管理和精密衔接，才有助于实现日常教学和科研的需要，达到高效服务教师和学生的目的，最终实现大学的现代化转型。
2我国大学行政管理的可能出路
2.1深化大学行政管理体制改革，厘清大学行政管理资源
前任总理同志曾在2009年9月2日主持召开国务院常务会议，决定从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，同时决定从2010年1月1日起在其他事业单位实施，从而掀起了大学行政系统在内的事业单位改革。围绕这个话题也有许许多多的争论，大部分人们甚至部分学者似乎并不看好这项举措，但却缺乏理性的思考。但不可否认的是该项举措掀起了大学行政管理体制改革的幕布。我国一向以摸着石头过河著称，凡事先讲求稳定，改革也是以渐进式为主，否定苏联式的激进改革。这次对事业单位薪酬制度的改革同样经历多年酝酿，今日的政策亦是过渡性质，而并非一步到位。在我国，政治和行政工作常常凌驾于其他工作之上，从整体社会看，行政部门和其他部门完全遵照两套不同的标准，二元格局林立，幻想一步到位式完美的政策出现是不现实的。根据最优决策理论，不同个体的自利行为及其交互作用产生了整体的结果。
整个过程就是一个巨大的博弈过程，各方参与人无不在进行激烈的博弈，为了自己的利益而绞尽脑汁、甚至不择手段。那么具体的环境就是他们博弈时考虑的基本因素，甚至决定策略的选择和行为的实施，所谓环境是指广义的制度范畴，根据青木昌彦的定义，制度是关于博弈如何进行的共有信念的自我维系系统。从这个角度看，大学行政系统与其他事业单位等等非市场主体以及企业并无实质性差别，它们都只是博弈过程中的参与者，为了自己的利益而博弈，整个系统就这样自我维系、演化。这个系统并非追求最优，只是寻求最具适应性的方式从而达到一种均衡，无论是好的还是坏的，这就是为什么有时候大家不惜一切来博傻，因为系统并不刻意寻求最优化。
环境的变化影响参与人的策略选择，从而系统的产生内在演进动力。然而当前对于该问题却最缺乏严谨的实证分析，而只是单纯依据个人价值规范进行判断，从而有意或无意地忽略了逻辑实证分析，他们不问这个世界具体是怎么运行，而只关心这个世界应该是怎样，当然也就无法有效推动大学行政管理体制改革的深化，更提不出任何具有建设性的意见。当然我们不否认有些新的政策文件的确没有考虑到现实状况，导致许多政策根本无力实施，或者实施的过程中就会被扭曲，或者与其他政策与周围文化环境不能配套协调，或者迫于既得利益集团的压力；也不否认大学行政系统中存在大批素质较差，甚至不适合本职工作的人员，但改革的推进只能一步步进行。
2.2将竞争切实引进到大学行政管理系统
在具体的改革过程中，一个非常关键的步骤在于将竞争引入到行政管理体系。既然要改变以往人浮于事，随意决策的官本位形态，那么大学行政管理系统中也就有必要像市场体系那样将竞争引入，通过竞争产生压力，迫使行政人员重新反思和处理自己的本职工作。而这种竞争一定是一套完整的考核和评价体系，通过完整的流程切实地将竞争引入到行政工作中去，否则改革很可能沦为空洞的口号，长时间过后，教学与科研部门就会对改革失去信心，重新回到老路子上去。而权力的不对称使得非行政部门无法形成合力，因此，大学的根本性权力需要重新赋予学术与教学人员，也即我们通常所说的教授委员会，各个大学可以根据自身的具体条件设立相应的权力机构，使得教学与科研成为大学的中心活动，一切权力都以服务该活动为主旨。在这个前提下将具体的行政权力下放至行政部门，以形成对行政管理部门的有效监督。同时要保证这一整套运作程序或规范的可信性，只有这样整个大学才能形成教授治校的良好氛围，大学行政管理才能回归到它本来应当的状态。
2.3科学实施大学行政管理工作中的绩效考核方案
在具体的改革过程和步骤中，实施绩效考核是大学行政工作高效、优质开展的保证。人员绩效管理也是任何管理过程中不可忽视的一个重要因素。自从管理由原始的经验管理、科学管理，逐步过渡到人本管理、文化管理、知识管理，“人”这个因素越来越重要了。关于这方面的论述也层出不穷，可谓卷帙浩繁。在此，本文就绩效管理中如何建立测度标尺这一问题进行论述，显然，大学行政管理中繁杂而琐碎的工作特征使得如何评价他们的工作成为一个难点，也就关系到大学行政管理体制改革方案的是否可行。因此大学行政管理工作首先需要进行测度，为此必须建立各项测度的标尺。管理过程中的制度化约束和人性化激励缺一不可，建立测度标尺也就非常必要了。管理者对于任何一位人员，他都必须掌握住有关此人的测度。他建立的测度标尺，也必须以整个组织的绩效为焦点，又不能忽略当事人本身的工作特质。他必须同时具备分析能力，可以分析工作绩效，对此进行评估并加以说明，使得他的部属、长官、同僚都非常清楚。但是大部分人，包括管理者对测度的了解也非常有限，从而限制了管理测评工作的深入进行。实际上管理测度更应该是工作人员自我控制的工具，而不仅仅是用作控制他人的工具，常常有人误用了管理测度，用来控制他人，这是关于管理测度的一个最大误区。因此，有必要通过设计更为细致也更为可行的激励方案，将测度工作的主动权下放到个人，令其有自我实现、自我提高的动力，这样才能适应当代管理思想和管理模式。这就需要不同的行政部门根据自身工作的具体特征进行方案设定，总体上实现现代行政管理模式的创新。
3结论
目前大学行政管理正面临着全新的工作任务和工作要求，依靠传统的工作模式和工作方法，根据现有的知识和经验，无法满足新时代的大学需求，也不能完成高等教育所承载的重大战略使命，因此，必须依照《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》逐项探索大学“去行政化”的具体改革方案，不断加强管理人员的自身学习，提升行政管理素质，在全国范围内展开专业性、实用性、全覆盖而有针对性的大学行政管理人员学习培训工程。一方面制定大学行政人员素质提升学习与实践计划，分类明确学习提升的目的、重点、学习内容、学习途径与方式、考核办法等，并提出学习组织工作要求；二是“请进来讲学”，针对各个大学自身存在的问题邀请教育专家，通过开设若干课题培训班达到提升素质的目的；三是采取走出去方式，组织大学行政人员到先进地区学习考察，汲取经验和教训，增长知识，开拓眼界；四是提出自学要求，列明自学重点课目，时间要求和考核标准；五是学习要密切结合实际工作需要，急用先学，防止形式主义，走过场，严禁以学习考察为名的旅游观光行为。
另外，在考核指标和考核办法上要研究建立符合科学发展观要求的特色化、高端化、创新型、和谐的大学行政管理发展指标体系，积极探索建立实现目标的步骤及实施办法，依照发展目标及指标体系制定针对全校各级行政部门的分步骤的考核分解指标及考核、奖罚办法，逐渐形成完善的发展目标指标体系，实现考核重点明确，考核指标可量化、可统计、可评分考核，指标质量与工作业绩密切挂钩，考核管理机制先进、完善的大学行政管理考核体系，切实高效的实现我国大学行政管理的深化改革。
作者：魏文思 单位：闽江学院爱恩国际学院
