人治氛围下领导者情绪管理

2022-09-21 15:46:18 来源:写作指导

曾国藩在经历了官场的无数诽谤攻击和排挤后顿悟“坦坦荡荡,虽逆境亦畅天怀”的人生大智,和曾国藩一样,人生不如意之事十有八九,在逆境中仍然能够保持良好的情绪是十分重要的,因此,遇到棘手的事情,必须从管控自身情绪下功夫,做到遇事冷静、合理控制自己的情绪。在当今知识经济飞速发展、推崇人治与法治融会贯通的时代背景下,领导者如何使高压下的员工工作状态及其情绪处于积极状态,成为一大难题。企业员工真正能做到临危不惧、遇事不乱、及时调整自己情绪的人少之又少,甚至连管理人员也缺乏调节自身情绪的功力。因此,如何才能抑制不良情绪滋长、摒弃消极情绪成为企业管理者和员工应该学习的一门必修课。

一、人治思维浓厚的环境下员工情绪滋长现象之我见

1.放不下的官架子。在现今企业中,管理者由于受到权力、地位等因素的影响,自认为高人一等,不屑于和企业员工平等相处,在员工面前摆出一副高高在上、不可侵犯的姿态,这种姿态对于员工来讲,无疑加重了他们与管理者之间的隔阂。对于员工而言,因为一直不被领导看好和理解,就会丧失工作动力,失去工作积极性,从而导致负面情绪出现。

2.面对挫折,难以化压力为动力。当今社会生活节奏加快,使有些员工无论在工作上还是在生活中都压力倍增,甚至会觉得喘不过气来,繁重的“连轴转”工作以及工作中存在的摩擦、疲劳、沮丧等行为无意间加重了其压力。尤其对于社会经济大变革时代的管理者而言,在高要求、高标准的环境下压力感剧增。压力像癌细胞一样,管理者若不能及时调节自身压力,将压力变为前进的动力,就会导致员工也成为压力的“携带者”,如此,将极大地削弱整个组织群体的员工士气,产生大量消极情绪,造成极大的隐患。

3.管理者只看重结果,忽略过程。“成者王侯败者寇”的现象在企业中并不罕见,一般来说,业绩出色的人才往往容易受到管理者的偏袒,而那些有失败、过失记录的人才,则多少会在管理者心中留有一些污点。很多时候并非员工没有努力,而是积极投入却没有达到预期结果,但由于企业管理者只注重结果而忽略员工努力的过程,对员工的心理感受不予理睬,对没有达到预期结果的员工常以“无能”加以评判,对于达成既定目标的员工则进行能力上的肯定。这种不重视过程的做法,会让暂时失败的员工认为自己无论怎样努力都是徒劳无功的,并由此产生抱怨情绪,失去上进心,挫伤其工作的积极性。管理者只重视目标的达成,会让员工只是想方设法地完成工作,在一定程度上会导致员工出现投机取巧、走捷径等弄虚作假行为,由于内心的不踏实,其心理上会产生焦躁不安的紧张情绪。

4.对员工的激励缺乏公平公正。大多数管理者因为受到官本位意识与功利主义的影响,喜欢对为企业做出贡献的人进行巨大的精神或物质激励,却往往忽视了其他员工所做的贡献,严重挫伤了幕后工作者的工作积极性,奖励标准与措施不够合情合理,易使员工产生不公平情绪。也有部分企业在对员工进行激励时,只考虑到对为企业做出贡献的员工给予物质激励,却忽略了对业绩稍差的员工进行精神激励。“投桃报李”“以心换心”是每个人都具备的情感,但当管理者做出的表现令员工寒心时,“离心”的情绪便很容易产生。更有甚者,个别企业承诺好的员工奖赏,却总是拖拖拉拉不肯发放,从而导致员工对管理层不再信任,产生失望、怀疑的心理情绪。

5.沟通不畅,导致误会冲突出现。企业管理者与员工的沟通情况能够直接影响到企业的发展、员工的情绪。大多数的企业管理者都拥有强烈的自我主张,虽然这种主张一定程度上可以提升企业员工的工作效率,但如果管理者的这种心态过重,不愿意听取员工的意见,一意孤行,就会挫伤员工建言的热情,导致工作受挫。员工与管理者、管理者与管理者、员工与员工之间不能够保持有效的沟通,就会导致企业中误会、怀疑、猜忌不断产生,甚至产生冲突。高高在上、官僚主义的不良思想在企业中广泛存在,也就导致管理层不愿意深入基层聆听员工的意见建议,造成员工情绪低落,负面情绪滋长。

二、做好情绪管理的大略小计

1.放下高人一等的官架子。对于管理者而言,放下官架子并不意味着自己不被员工尊重,反而会令员工对你更加钦佩。企业就像一个温馨的大家庭,管理者更如家长一般,只有放下官架子,与员工加强交流沟通,了解员工内心真正的诉求,使员工摆脱寄人篱下的工作感受,释放内心的不满情绪,同时提出合理化的建设性意见,才能让员工感受到归属感,情绪高涨地开展工作。

2.谨慎评估员工对压力的承受能力。适度的压力能够激发员工工作的积极性,提高工作效率,然而,过度的压力却会带来相反的效果,会直接威胁员工的心理健康。“马儿越抽,跑得越快”在当今多元化的知识经济时代已并不适合。企业高层管理人员应当客观及时地掌握员工对压力的承受能力,不能根据自己的承压能力去考量企业员工,制定不适宜的工作标准。员工只有在轻松的工作环境中,才能拥有高涨的工作热情,不被消极情绪打垮。

3.过程也应被重视。企业管理者因为一件事情就对员工盖棺论定显然失之偏颇。管理者在对员工进行衡量时,不能单纯地以事情的结果为基准去评判,更应注重员工为之努力的过程。不以成败论英雄,古代善于识人者,往往能够从成败之外看到人的长处,这是最难能可贵的。企业的发展需要创新,在创新过程中,员工不可能按部就班、人云亦云、安于现状地工作,打破常规进行革新,就不可避免地会发生工作上的失误,而这些失误是应该得到企业管理者的谅解和支持的。反之,在企业中,无功无过的现象才最可怕,太平和安逸都是阻碍企业进步的绊脚石。因此,管理者应该具有包容的精神,对员工合理的错误给予包容,同时鼓励员工积极大胆创新。

4.建立公平公正的激励机制。使单位更好地发展,让员工能够兢兢业业地投入工作中,是每一个企业管理者所期望的。特别是在竞争激烈的当下,要想使企业脱颖而出,调动员工的积极性、提高员工的创造性是不可或缺的,因此,如何运用激励措施促使员工保持积极的情绪状态,是企业管理者必须掌握的管理技巧。第一,激励措施应该讲究公平。管理者在对员工进行激励时,应该依据员工的个人能力客观公正地进行激励。莫把公平看作平均,从而埋没了有功之臣,使其内心因受到平均主义的影响而产生不满情绪,同时平均主义的激励手段也容易使没有功劳者产生侥幸心理。因此,差别化的激励措施更能够彰显激励的公平性。第二,勿将功过相抵。将功折罪、戴罪立功都是传统的思想,对于现代管理而言,并不适用。因此,在对员工进行激励时,领导者应该充分明白这一点,防止员工产生扭曲的价值观。功是对员工的一种赞扬和认可,管理者通过一定的激励措施对其进行激励,能够让有功员工产生积极情绪,延续政绩荣誉;而过则是员工所犯的错误,应该对其加以指导和鞭策,使之心存敬畏,不再犯同样的错误。在批评教育员工时,管理者一定要注重表达方式,既要避免员工因“小错”受到“重创”,进而产生不满情绪,又要保证能在员工心中架起“高压线”,使其不会酿成大错。第三,舍弃近亲提拔。纵观各公司、各企业,近亲提拔现象并不罕见。就员工激励而言,打擦边球甚至违规提拔都会极大地削弱组织中真正努力、任劳任怨、脚踏实地的员工的积极性,使其产生低沉情绪。在组织中营造风清气正的选人用人环境,坚持从思想上、心理上、工作情感上尊重员工、关心员工,注重凭实力提拔人才,这样才能营造出健康的组织情绪,创造和谐的工作氛围。

5.用人要注意扬长避短。组织在对人才进行选拔时应该明白“好元帅”和“好士兵”在各自特定领域的优势,不能因为某个员工在某个领域有重大贡献,就忽视了“坚车能载重,渡河不如舟”的道理。管理者用人应该遵循扬长避短的基本原则,并且重点在于扬长。员工的价值只有在适宜的领域得到体现,才会使其情绪处于积极状态,从而提高工作效率,保证企业长久健康发展。扬长不仅可以避短,还能够使员工的能力得到再一次的强化与提升。因此,领导者不能混淆“好元帅”和“好士兵”之间的区别,让不适合的人来做其不擅长的工作,同时忽视了真正能够融入该领域的员工。保持积极的组织情绪,离不开管理者的甄选和用人。

三、人治并非“不治”

星星之火,可以燎原。员工的负面情绪如同野火一般能快速蔓延于单位之中。科学技术的发展,社会的进步,人际交往方式的日益先进,使情绪的相互传染变得更加快速,加之快节奏的生活,难免会使每个人都“背上重重的壳”,组织管理者若不能通过有效的手段对员工进行灵活的管理,就很容易使之产生各种低落的负面情绪,甚至挫伤整个企业员工群体的士气。负面情绪对于组织而言如同毒药,因此,领导者在新的环境挑战下,应提高情绪管理水平,深入了解员工的“内心戏”,有效释放并化解员工的消极情绪。

作者:黄新涛 单位:黄河科技学院