营销部门是企业的龙头部门，作为企业的开源重点部门，如何进行有效的绩效管理是企业管理中的重点之一。近年来，随着社会经济的进步和发展，360考核、KPI考核、平衡计分卡等考核模式被越来越多的企业所诟病，取而代之的是新兴的OKR考核和KSF考核模式。本文以KSF绩效考核模式在营销团队管理中的应用为例，首先介绍了KSF的定义和概念，接着介绍了KSF的特点和实施步骤，重点说明了以KSF绩效在营销团队管理中的落地应用方法，最后对实施KSF的注意事项作了阐述。
一、KSF的概念和含义
KSF的中文名称有多种翻译方法，一般称为关键成功因素法或薪酬全绩效法等。薪酬全绩效工具在1970年由JohnF.Rockart教授进行过程定义和创立，其理论基础是将KPI+OKR+BSC结合，组合了绩效和薪酬的方法，吸收了各个工具的优势，加以提炼创新。核心理论创新点是提取考核对象的核心工作价值指标，设计3─8个关键绩效指标，每个指标设置不同的权重和考核平衡点，当实际贡献成果超过平衡点时获得奖励，低于平衡点时有相应扣款。KSF方法是一种自上向下的分解方法，也是一种策略方法和目标管理方法。KSF的基本概念是决定工作绩效的只有少数具有规律性、决心、成长潜力、相关性等关键因素，关注这些因素，并将其设定为核心目标对每个员工进行考核，指明与晋升和奖励相关的具体价值观。KSF绩效考核模式包括两大核心思维：
（一）薪酬增长思维
员工工作的第一目的就是获取薪酬，因此对于薪酬的高弹性渴望是员工的本能需求，KSF设置的弹性绩效薪酬很好地匹配了员工需求，每个短周期的绩效表现都量化成了最终的绩效薪酬，使得薪酬具备高弹性。如果一个公司只给员工设定目标和压力，而没有提供相应的激励机制和动力机制，势必会激起员工的抵触和反感，最终导致失败。对于营销团队来说，“上不封顶，下不封底”的薪酬绩效模式是最能激发人的，最能激发员工积极性的。
（二）双赢思维
员工想要更高的薪水，老板想要更高的利润——这是人类的基本需求，也是许多企业存在的自然利益冲突。不解决利益冲突，公司就不可能组建成真正的有凝聚力的团队。因为团队需要共同的目标、共同的价值观和共同的利益，才能形成强大的协同效应！那么，设定好的目标并在实现时给予奖励的KSF成为非常适合营销团队的管理模式。
二、KSF的特点和实施步骤
（一）KSF模式特点
实施KSF之前通常需要考虑以下四个层面的问题：企业的愿景经营目标是哪个方向?企业里的各部门管理重点和目标重点是什么?各部门目标绩效如何支撑实现企业的组织绩效?用什么样的指标能量化评估员工真实的绩效贡献（比如降低成本、简化工作、提升效率等）?KSF薪酬的整体绩效模型与其他评价方法不同，具有以下鲜明特点：同一份工作，不同的工资；更多的工作，更多的收入。只要把绩效指标分解得当，有匹配的绩效设计，可以实现同一个岗位不同效能表现拿到不同薪水。这点非常符合薪酬激励的原则。不需要保密机制，薪酬可以做到公开、公平、透明。KSF的绩效表现直接量化成不同指标因素对应的薪酬，因此薪酬结构可以实现公平、公开、透明。但是执行时必须要有公开公平的岗位评价过程及结果，绩效提取（包括KSF关键成功因素绩效）过程、指标、结果公开公平。强调高弹性，与绩效及岗位价值直接挂钩。一般考核方式要想实现高弹性，指标需要完全量化，再体现成浮动薪酬的占比，现在少了一个环节，就直接在盈亏平衡点做评价，高则更高，低则更低。在绩效机制框架内，薪酬有足够的增长张力。在此模式下，薪酬有持续自动增长的足够空间，因为绩效具备高弹性，只要员工足够有限，不断超越盈亏平衡点，自然薪酬也拿得越多。员工收入、个人价值观和企业利益平衡一致。这是分解为关键成功因素的指标直接反映在薪资业务中，将每个KSF关键成功因素的平衡点结合起来，便于收入计算。员工和个人的价值观与公司的利益是一致的，真正实现利益共同体。员工提报目标，公司审核目标；同频后开始执行实现目标，最终实现利益共赢。
（二）KSF模式实施步骤
一般而言，KSF设计实施有六个步骤，以营销团队的管理为例：
1.岗位工作分析。分析营销各岗位的主要工作内容，提炼出哪些关键工作是可为企业带来效益价值的。
2.提取指标。中高层一般定6─8个，最多不得超过10个，指标K需能承上启下，动态平衡。决策层一般定3─5个，K需要聚焦重点。基层业务员一般定3─5个，聚焦具体的工作任务。营销团队的指标一般要定相对客观性的指标，比如销售目标、销售毛利率目标、销售费用目标、主推产品或市场实现率、新客户开发数量、老客户复购率等可量化的工作指标。
3.绩效指标与绩效薪酬结合。每一个指标，都分配一个对应权重的绩效工资。特别需要注意的是不可把所有的指标平均分配绩效工资，要有侧重点。指标提取要点包括销售额、员工培训、团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等。提取K指标有三大原则：SMART原则，BSC原则，产值面和价值面相结合原则。
4.分析历史数据。分析过去1─3年，团队和个人的业绩、毛利率、市场信息、成本费用率等。
5.选定绩效平衡点。如何确定企业和员工都能接受的平衡点?一般做法是参考历史数据和业务趋势数据。平衡点一头连着企业利益，另一头连着员工的利益，支点的核心是产值和价值。对于营销团队而言，业务量的波动情况决定了平衡点的数量，表1为个人实操管理的经验总结，供参考。表1业务量波动与平衡点数量关系表6.进行薪酬测算。根据公司1─3年的历史经营数据，结合未来1─3年的经营趋势预测，选择平衡点，选择对应的指标值，确定指标占的权重，然后推算新的绩效工具之下的员工总体薪酬最低值和最高值，再调整对应的权重和目标。根据上述步骤，可制定出岗位的KSF考核表。
三、实施KSF的注意事项
KSF是近年来人力资源管理应用的热点之一。国内关于KSF的学术讨论仍在持续研究。从基本概念的提出到现在很多企业将其推广落地，KSF的应用范围在逐步扩大。在实施之前，企业要了解其作为经济活动代表的本质，并根据其独特的文化特征有选择地分阶段实施。在实施KSF模型之前，应尽快解决以下潜在问题：第一，公司是否缺乏组织管理支持?要使KSF有效，整个组织绩效必须支持其经营目标。每个团队绩效和工作必须和企业经营目标同频。第二，公司内部是否缺乏奖惩机制?仅仅设定目标是不够的。目标应该是可衡量和可量化的。团队需要能够跟踪和衡量既定目标，最终落地成奖惩办法，以激励员工实现组织绩效目标。第三，公司是否缺乏执行的现实，尤其是时间?设定的目标应该是积极的和现实的，如果制定的目标脱离实际或者不可达到，那么考核也就缺乏实际作用了，因为目标考核最终是为了用来实现的，而不是变成处罚员工的手段。第四，如何确定平衡点？在分析近几年公司的经营数据和未来趋势的基础上，根据同期数据进行比较，结合未来公司发展趋势进行预测，这样就能选择既能保证公司利益又能为员工所接受的目标。
四、结语
总而言之，KSF模型比传统KPI更具激励性，因为它准确预测了平衡点，并将员工的工资与绩效K直接挂钩，相对而言比较公平合理。但是，KSF薪酬全绩效模型的执行环境与现有的KPI执行环境相同，需要合理的岗位工作分析评价和合理的绩效指标提取。每个企业都有自己的特点和独特的基因，应该根据自己的条件选择适合自己的绩效管理模式，而不是一味地追求新的管理工具和方法。同时，没有哪一种管理方法是完美的，只有适合匹配企业当下需求的才是最好的。任何管理工具的有效性，关键在于执行，只有严格执行管理模型的计划管理、过程监督和纠偏、结果应用三个步骤，才能将该管理工具发挥最大作用。
作者：赖志煌 单位：厦门市同安区人力资源和社会保障局和谐劳动关系金牌孵化中心