摘要：人民银行作为政府的重要组成部门之一，科学统筹管理、提升履职能力是其创建模范机关的关键。会计财务部门作为经济管理的重要部门，必须更好地发挥监督反映的职能作用，为决策管理提供基础条件。本文将从人民银行会计财务队伍“四个能力”建设的必要性，系统分析会计财务队伍建设现行发展状况及问题，有针对性提出推进会计财务队伍“四个能力”建设的对策建议。
关键词：会计财务队伍；匹配度；“四个能力”
一、研究背景
（一）人民银行会计财务人员能力建设的必要性
随着八项规定及实施细则的制定和出台，全面从严治党不断向纵深推进发展，会计财务监管工作量加大、工作力度加强，其创新发展将面临前所未有的挑战，适应政府改革需求，健全内部制度，完善管理模式，提升履职能力等问题迫在眉睫。
（二）绩效管理是大趋势
绩效管理是国家治理体系当中重要的一部分，需要通过完善内控管理制度，优化资源配置，科学匹配生产要素等方式来实现。实行绩效管理有利于管理层合理分配工作，执行者增加工作动力，明确工作目标；有利于提高会计财务管理质量，统筹规划、科学布局，提升财务预算的可控性、科学性、效益性，能够有效保障履职能力，增强凝聚力，适应业务发展需求。
（三）科学技术是新支点
面临服务决策的全新挑战，大数据、人工智能、云计算等新技术逐步推广和应用，各商业银行业务系统集约化、办理流程扁平化、会计信息电子化对人民银行会计财务管理有一定的督促借鉴作用。人民银行会计财务及其配套系统也在逐步优化升级，内部管理日趋完善，数据提取更加精准，为资金配置、理论研究、科学决策等方面提供基础和依据。
（四）会计监管是新职责
随着金融机构创新能力逐渐加强，受经济运行的影响，金融风险逐步由快速积累向高、难、隐性方向释放转变，一些金融机构破产清算。人民银行作为最后贷款人角色，需要会计人才运用专业优势，透过对其会计报表的分析揭示金融风险，这对人民银行会计财务人员提出了全新挑战。
二、会计财务人才队伍的“四个能力”
结合人民银行工作形势的新变化及业务职能的新要求，从分析政治能力、业务能力、协调能力及研究能力的影响入手，现就会计财务人才队伍的“四个能力”进行说明：
（一）政治能力是根本
会计财务人员务必将政治能力放在第一位，明确政治与会计财务工作的关系，学会从政治的角度思考问题，从政治高度剖析问题。正确处理部分与整体的关系，一切以贯彻落实党中央、上级行党委的决策部署为根本出发点，自觉服从大局、服务大局，确保整体目标的实现。要学会事前研判分析提供合理化意见，事中统筹规划合理布局，事后跟踪问效深挖实质，使会计财务工作真正服务央行履职，促进履职能力向纵深发展。
（二）业务能力是基础
会计财务人员应熟练掌握会计基本原则、会计财务制度、相关规范流程，具备履职所需的专业知识和职业素养，确保会计财务工作流程符合会计原则和财务制度。会计人员应更加注重自身综合能力的提高，更新知识储备，全面熟悉经济金融、财务管理、经济法规等方面的知识，提升业务综合素质，培养“会计+”的履职能力，将基础核算人员转换为高端复合型人才。
（三）协调能力是保障
会计财务人员注重信息沟通能力的培养，畅通信息沟通渠道，做好横向沟通交流和纵向疏通传导，实现常态化资源共用模式。会计财务人员要做好同级行管理经验交流工作，查缺补漏、取长补短，同时也要做好相关政策传到落实、协调衔接，要掌握政策尺度，保证政策传导有效，业务指导到位。
（四）研究能力是升华
会计财务人员应拓宽思维，密切关注欧洲国家中央银行会计财务分析数据及理论文献，为人民银行会计财务宏观决策提供重要参考。应针对新“三定”所确定的会计财务部门权责，开展数据分析、政策探究等重点工作。坚持从问题出发，深入分析问题产生的原因及解决对策，从全系统数据变化分析会计财务工作优化情况，适时调整要素分配及工作方法，为央行会计财务转型提供研究基础和可能。
三、会计财务队伍“四个能力”建设中存在的问题
（一）会计财务人力布局与业务发展存在错位匹配
受岗位要求和编制的制约，人民银行从事会计财务工作的人员总量较少、资源分布不合理，多从实际情况出发进行人力资源分配，岗位与专业匹配度低，许多非专业人员转做会计财务工作，仅能满足基本业务需求，不能进行原理辨析和深层次分析研究。现有的会计财务队伍占比不合理，基础核算人员多，创新调研人才少；实务操作人员多，高级管理人才少。
（二）会计财务人员综合素质与会计转型存在错位匹配
一方面，会计财务人员知识结构单一，局限于基础层面，很难进行质的提高，从综合管理与创新发展角度考虑问题较少。另一方面，从巡视及内审检查中出现的部分问题可以看出，会计财务人员存在账务处理不规范、规章制度解读不充分、政策敏锐性不强等问题。会计财务人员“重核算，轻管理”现象严重，分析问题、解决问题能力较弱，专业强、善管理、能协调、会研究的高端人才资源匮乏。
（三）会计财务人员能力培养与现实需求错位匹配
人民银行定期会组织系统内线上线下的业务培训，现行培训内容多以业务操作为主，全面系统的理论分析研究相对较少，部分分析停留在浅显层面，培训多以“短”“平”“快”见常，其系统性和全面性不足，受培训资源限制，培训内容缺乏针对性和多维度规划，导致会计财务人员现有素质很难满足深层次的工作需求。
（四）会计财务人员激励机制与才能发挥存在错位匹配
随着会计财务制度和法规的不断健全和完善，人民银行会计财务工作较之前有很大变化，在业务程序、业务难度等方面有所增加。其工作激励机制与会计人员权责利不对等，从业人员需承担核算管理中的隐性风险及考核压力，而实际综合考核评定倾向于各类信息、新闻宣传、业务调研方面，权责轻重、业务风险、操作量等因素权重较小，其评定尺度与实际工作脱节，限制了会计财务人员的才能和潜质的发挥。
四、加强会计财务队伍“四个能力”建设的有效途径
推进人民银行会计财务管理模式现代化建设，人才队伍建设是关键，同时需要政策支持、资源定向引导以及机制协调配合。强化会计财务人才队伍建设应以制度建设为基础，以科技应用为支撑，以人才培养为重点，着力提高会计财务人员的政治能力、业务能力、研究能力、协调能力。
（一）实施会计人才发展战略
将管理会计思维模式融入到人民银行会计财务管理工作中，注重人才培养的重要性，提高会计财务人员任职标准，对会计财务岗位的从业条件、基本职责、管理目标给予明确说明，梳理完善会计财务相关业务工作的流程，完善会计人才培养制度。充分发挥政、学、研、用各方力量，积极构建有效互动、结构完善的协同创新体系，营造会计财务人才发展的宽松环境。与此同时，积极为会计财务人才拓展事业和实现价值提供机会和条件，培养造就一批知识结构优化、实践经验丰富、创新能力突出、职业道德高尚的高层次会计人才，发挥其引领辐射作用，带动人才队伍整体素质提升。
（二）构建会计人才培养体系
提高人民银行会计财务人员的业务能力，更新知识储备，要充分利用人民银行远程培训系统，定期安排原理分析、政策解读、创新调研等培训课程，提升全系统从业人员理论水平，推动会计人才的知识更新和能力提升；以查代训，在交叉检查过程中查找不足、交流互鉴，以达到集思广益，互相学习促进的目的；定期进行高端人才培训，培养各级次复合型人才，建立人民银行会计人才储备库；加强岗位轮换，统筹分配，将综合能力较高的人员调整分配至会计财务岗位，引导、鼓励员工拓展业务知识，学习新技能，提升会计实操技能、会计信息质效、调研分析水平等。
（三）优化会计人才管理考核机制
加强理想信念教育，提高会计财务人员政治站位，树立正确的“三观”，使之热爱会计财务事业，强化其工作责任感、使命感，激发其工作热情和业务潜能。探索薪酬分配的新方法，出台具有实施性的收入分配制度，建立公正、公平、奖惩分明的薪酬体系，量化考核标准，使考核指标具有实际操作意义，能够据实反映工作总量及工作强度，基础量化考核以业务量、时效性、差错率为考核标准，综合质化考核以数据分析、调查研究、成果转化为考核标准，实现业务贡献与自身收益对等，营造勤勉、尽责、精业的工作氛围，激发会计财务人员的内在潜能和工作热情。
参考文献
[1]王兆有,杨瑾,杨媛玫,张轲,匡磊.人民银行专业技术人才胜任力模型研究[J].西部金融,2012,(8):85-90.
[2]杨瑾,张胜荣，经济新常态下基层央行高效履职存在的人才矛盾及破解之道[J].西部金融,2016,(4):77-81.
作者：薛金阳 单位：中国人民银行铁力市支行
