摘 要：随着现代化管理观念的引进，各大企业在发展过程中，对人力资源管理工作的重视程度已经得到了显著的提升。但是就目前而言，绩效考核作为人力资源管理中的关键一环，其重要作用并没有在人才管理的过程中得到充分的发挥。在此背景下，不但上级管理部门很难实现对企业整体发展进程的全方位把控与管理，同时也阻碍了各部门基层员工工作积极性的养成与其工作质量的提升。基于此，为了实现企业可持续发展的相关目标，激发出企业内部员工源源不断的工作活力与激情，本文通过对当前我国国有建筑施工企业人力资源绩效考核中所面临问题的研究与分析，有创造性地提出了几项解决策略。
关键词：国有企业；人力资源管理；绩效考核；问题分析；研究；相关策略
引言
随着我国市场经济的不断发展，在当前极具开放性与包容性的市场环境中，企业内部管理层已经开始逐步转移工作重点，其中，以人力资源管理为锚点，人才激励机制为重心，如何加强对企业的绩效考核为主要目标，在全国范围内，开展了一场轰轰烈烈的企业转型大变革。在当前的时代背景之下，绩效考核作为人力资源管理中的重头戏，对增强企业员工的工作积极性，助推企业的前进与发展起着不可忽视的关键作用。但是，由于该种管理模式在我国起步较晚，且发展较缓，因此在企业利用过程中存在积极作用发挥不明显或是流于形式的现象。甚至，个别企业由于运用不当，反而造成了内部管理工作的混乱。
1 国有企业人力资源管理中绩效考核所面临的基本问题
1.1人力资源管理制度尚待完善
就现阶段而言，由于我国国有企业内部整体结构较为复杂，特别是建筑施工企业人员往来频繁，且各部门工作任务繁重，因此导致人力资源管理部门所需负责的相关事项及工作内容逐渐趋于复杂化和笼统化。这不但严重制约了企业整体管理水平的提升，而且从根本上遏制了企业实现经济迅速发展的相关诉求。同时，由于人力资源管理制度相对不完善，导致企业单位各职能部门员工对自身工作岗位缺乏正确的认知。在绩效考核制度推行、实施过程中，其所带来的负面影响也愈发凸显：基层员工得过且过，或是“好人主义”乱评分，或是“形式主义”走过场，使整体绩效考核工作任务目标出现偏差。
1.2内部的绩效考核理念认识尚有差距
随着近些年来，企业的薪酬制度不断发展和完善，企业领导者对内部绩效考核的认识有所提升。但是，我们同样看到：在部分企业内部，仍然沿用着传统的人力资源管理模式，这种粗放型的管理手段不但很难实现企业自身发展目标与绩效考核制度的紧密结合，而且也极大地削弱绩效考核制度的作用发挥。其中，尤其是在企业战略目标的发展方向上，由于个别管理层对绩效考核的认知不到位，因此只将其作为计算员工薪资的一种手段，导致绩效考核制度形同虚设，既浪费了人力物力，又降低了整体绩效效能提升。同时，在个别企业内部，由于人力资源管理部门相关工作人员对绩效考核工作理解不到位，故而在工作中对于生产经营的相关策略与规划统统照搬其他企业，一味地模仿、盲目的从众，这种情况制定出的企业内部绩效考核制度就失去了自身企业绩效评价特点，势必造成考核实施效果大打折扣。
1.3现阶段的绩效考核标准设置尚不科学
在我国，绝大部分企业内部的绩效考核往往是通过对员工的工作态度、工作效率、工作质量及其自身对任务目标的完成度而定的。除此之外，还包括员工是否遵守企业规章制度、劳动纪律以及是否可以发挥自身岗位职责等。在绩效考核工作中，个别企业考核标准设置不太科学。特别是，部分绩效考核关键指标没有量化，致使考核者无法准确运用直观数据、成效显现等因素评价被考核者，考核过程具有主观性、随意性和模糊性，从而影响了考核评价质量。有的企业考核目标值设定过高，致使多数被考核者无法完成业绩目标，从而挫伤了被考核者的工作积极性，最终导致优秀员工流失或消极怠工。
1.4企业内部的激励机制尚需健全
现阶段，各级企业为了不断激发出员工的工作积极性，除了提升薪酬福利待遇水平之外，也需立足于企业自身的实际发展状况，制定出符合企业及员工合法利益的人才激励机制。而在此背景下，尽管部分企业实行了激励政策，但是激励政策的执行缺乏针对性和目的性。有的企业考核激励的力度和深度不够，激励效果不明显、缺乏吸引力；有的企业激励形式单一，过分强调工作业绩激励，缺乏对管理创新、团队建设方面的激励作用，使激励结果缺乏全面性；有的企业忽视了不同层级员工的真实需求差别，激励机制针对性不强，当高层次优秀员工与中层次优秀员工所获得的奖励持平时，往往会挫伤杰出员工的工作激情。
1.5企业内部对绩效考核结果应用尚不到位
考核结果运用是考核工作的关键一环，决定着考核工作的作用发挥。但是在个别企业内部，由于人力资源管理工作受传统管理理念限制，企业内部员工的薪酬待遇仍呈现出结构固定、僵化等特点，员工工作任务的完成程度未能与企业的绩效挂钩，个别企业中员工考核结果与企业发展状况有脱节现象；有的企业虽然开展了绩效评价，但未形成结果反馈、申诉与改进机制，致使公开、分析、反馈不足；有的企业绩效考核结果应用重在物质奖励，在人才梯队建设、人力资源规划等方面有待加强。
2 国有企业人力资源管理中绩效考核的优化策略分析
2.1建立完善的人力资源管理制度
企业在制定人力资源管理制度时，首先应综合分析企业发展现状、各层级及部门间差异等特点，在充分调研和论证的基础上，制定管理制度的程序、步骤及方法要求。同时，要积极学习借鉴同行业先进企业管理经验，善于运用现代化的管理理念、科学化的管理手段，在不断提升人力资源管理工作创新能力的同时，实现对企业整体决策水平的带动。为了能够更好地发挥出人力资源管理部门的全部优势，要求企业重视绩效考核的相关手段，在不断完善相关制度的同时，对自身的发展方向及经营策略进行长远的规划与分析，从而确保企业内部经济效益与社会效益的同步增长。
2.2树立正确的内部考核评价理念
人力资源管理部门作为主责部门，必须加强对绩效考核制度的贯彻与落实，并有针对性地对各部门员工的岗位职责、工作质量进行综合化、规范化、系统化的考量与评估，通过对各部门整体发展状况分析，作出细致的绩效考核方案。为长久地保持企业整体的可持续性发展水平，人力资源管理部门要及时依据员工的实际工作水平对其进行相应的薪酬福利待遇、岗位升降调整等。在增强员工自身综合素养的同时，实现企业管理手段的不断完善与优化。同时，企业人力资源管理部门必须不断强化学习理念，培养自身的全局观念，通过不断探索人力资源管理工作的新途径、新办法、新措施，保证制度推行、决策方向的准确性、稳定性，促使企业整体管理结构能够拥有一定的前瞻性。
2.3构建科学的绩效考核标准
企业要逐步建立健全科学的绩效考核标准，人力资源管理人员要针对企业不同地区、部门、层级员工的实际工作状况进行分类，在多维化绩效考核的前提下，帮助上级管理部门实现对不同层级员工的综合管控。为确保绩效考核的规范性和科学性，还要求人力资源管理人员必须加强对工作人员动态监督，通过量化标准、细化考核指标等形式，客观、公正地评价出被考核者在一定时期内所取得的工作绩效。在考核标准量化中，要从工作完成程度的数量、质量、重要关键性等方面进行综合评价。要将工作主动性、创新创效积极性、团队协作能力等加入定性考核指标，尽量降低绩效评价过程中人为因素影响，少些“拍脑门”，“人情分”“好人分”现象。
2.4逐步健全系统的激励机制
在绩效考核制度的执行过程中，必须结合企业内部员工的意见与建议，依据企业自身的发展水平，构建出人才激励制度的基本雏形，并在保障企业和员工合法权益的基础上，提升人才激励机制的整体规划科学性与系统性。同时，人力资源管理部门必须加强对人力资源的统筹管控，对于各部门的人才分配状况，必须在全面发挥出其自身实力的基础上，以提升部门整体工作水平的目标，将工作创新能力、团队协作能力等作为激励因素，切实解决“干多干少一个样，干好干坏一个样”的问题。从而实现人才资源向人力资源转化，促进企业整体资源结构转型及管理水平提升。在激励机制的实施过程中，人力资源管理部门必须秉承着科学性、透明性、公开性原则，坚守不移地对优秀员工实施倾斜激励、客观合理的嘉奖政策，并根据员工的切实所需，给予其薪酬福利待遇调整、职位晋升、外派培训等机会。
2.5注重强化考核结果的有效利用
企业要想加强对考核结果的有效利用，就要求其能够做好以下两个方面：一是从企业发展角度而言，人力资源管理部门必须将绩效考核的相关结果如实反馈到上级管理层中。二是从员工角度而言，为全面发挥绩效考核作用，人力资源管理部门要及时根据评价结果对人员的薪酬福利待遇进行调整，对于优秀员工给予适当奖励，全面提升其对于工作的价值发挥水平。对于差距较大的员工，人力资源工作人员则需及时与其进行面对面沟通交流，在了解其生活、工作的相关诉求后，发现绩效影响因素，提出合理的绩效改进建议或解决方案，从而提升员工的实际工作效率，增强企业的管理水平。只有强化考核结果的运用，才能充分调动员工的积极性、主动性和创造性，才能真正发挥激励先进、促进担当、治庸治懒治散的强大威力，才能让出“真招”见“实效”。
3 结语
总而言之，在人力资源管理工作中加强对绩效考核制度的管控与监督，既是保证其工作流程规范化、合理化的重要手段，更是促进企业不断创新管理形式、加强经济发展水平的关键措施。因此，这就要求企业人力资源管理部门能够秉承着以人为本的基本原则，通过对员工真实意见的调查与收集，来制定出符合企业发展方向的绩效管理制度。同时，在全面发挥出榜样模范的激励作用的同时，构建出科学合理的人才激励制度，以此来全面培养员工的归属感与自豪感，从而实现企业整体的可持续性发展目标。
参考文献
[1] 李丽.关于企业人力资源管理绩效考核相关问题的思考[J].中小企业管理与科技,2019(21):36-37.
[2] 赵琦.绩效考核在国企人力资源管理中的问题分析和策略探究[J].精品,2021(11):52.
作者：杨柳 单位：中铁（泰安）环境治理有限公司