随着企业发展与市场经济的联系越来越密切，企业面临的竞争不断加剧，绩效考核作为现代企业管理中的一项重要指标，受到了企业管理层的重视。绩效考核以及实施的结果如何，对于企业是否能够持续稳定发展有着重要的推动作用。企业管理的实践中，员工行为的变化能够直接影响员工绩效、组织绩效的发展，员工行为同样有利于改善员工绩效、组织绩效间的协调关系。因此，企业的绩效改善工作首要任务是调动员工的工作积极性，通过设计科学合理的绩效考核体系，最终达到通过员工个人绩效改善，促进企业整体绩效改善的绩效考核目的。
一、企业绩效考核体系的设计
（一）企业绩效考核体系设计应遵循的基本原则
1.行为与结果相结合。员工的行为会对企业的发展带来良好的结果，提高整体绩效，因此，企业的绩效考核体系设计需要考虑到行为与结果的结合。2.相关性。绩效考核应该与企业的经营战略目标实现、经营管理工作、整体绩效密切相关。3.全面性。绩效考核体系的完善需要有考核指标的出现，从而对员工绩效进行便捷、全面系统的考核。4.可操作性。绩效考核体系的设计应该具备可操作性，不能操作就是徒劳的设计。5.重要性。要将对员工工作绩效造成影响的关键因素设置成重要的考核指标。6.相对稳定性。设计的绩效考核体系一旦确定，要确保基本内容、项目的相对稳定性，避免因为项目内容频繁修改，让员工产生逆反心理，无所适从。
（二）合理设计绩效考核体系的内容
第一，企业要根据自身的经营状况设置经营战略目标，并将目标进行拆分，让每个员工都要形成自己的奋斗目标。通常情况下，在考核期内，每个员工的工作目标最好设置为5至7个。利用工作目标的完成情况，来对员工的工作结果进行考核，比如企业的经营战略目标主要由企业决策层人员来完成，需要对企业决策的管理人员进行考核。第二，企业要根据岗位工作标准、职务说明书，来设定相对应的考核指标。指标主要以实现员工的工作目标作为主要内容，通过某些特殊的规定来考核员工的工作和行为。其中部门负责人以及以上的人员考核指标，还要加上对下面部署的培训、指导等内容。第三，绩效考核体系的设计还要以企业的规章制度与文化核心为依据，衡量员工的行为是不是合乎规章制度，并依此来决定是否进行奖惩。部门负责人与管理人员还应该将考核是否公正、严格考虑进去。
二、企业绩效考核的实施
（一）企业绩效考核目的难以实现的主要原因
在企业进行绩效考核时，一旦考核者出现随心所欲以及自我判断、对企业进行不公平不公正的考核操作，则会导致企业始终无法展开真正的公正考核。该现象主要有四方面的分析因素：一企业绩效考核初始就没有建立起完备的考核体系，绩效考核不够严谨规范从而出现很多可以人工操作、肆意违规的漏洞，使考核者降低企业绩效考核的严格规范标准，对正常考核全凭主观臆断；二是企业自身尚未制定明确的基础工作管理制度，比如不健全的企业规章制度、缺乏可执行的职务说明书、岗位工作标准不固定、没有明确的分解目标，所有这些都容易导致考核者在绩效考核过程中随意、主观判断；三是缺乏完善的考核体制和有效的监督管理，造成绩效考核过程中不公平的现象时有发生；四是考核者品质低下，以公徇私或假公济私，造成绩效考核结果严重失真。
（二）企业绩效考核的改善措施
1.有效分解企业的经营战略目标。将员工的工作目标合成与部门的工作目标合成达成一致，并且员工工作目标始终是以围绕企业经营战略目标为基准而展开，针对企业内部岗位职责、工作标准等进行详细的编制和规范，提出有效可行的职务说明书、岗位工作准则，这项工作执行起来相对较难，但是却非常有意义。在职务说明书与岗位工作标准中，要对员工基本的责任、权利以及达成的工作成果作出明确规定，为绩效考核提供准确依据，这样做能够剔除冗员，冗员的存在会使得岗位工作标准与职务说明书有重复的现象出现。2.有效完善企业的规章制度。企业管理想要实现法治化，需要开展制度化的管理，这是企业管理发展的必经之路，能够为员工的绩效考核提供制度上的依据。同时，还能促使员工深入反思自身工作行为，依据企业规章制度严格要求自己，提升自我工作完成度、改善绩效。3.健全企业绩效考核监督机制。正常企业为健全绩效考核机制会选择层次性垂直指挥，由高级向低级逐步建立考核制度，将考核制度深入企业内部顶级管理人员及基层工作人员当中。为实现企业绩效考核监督机制的全面性、综合性、严格性，从企业董事长、总经理等人物到普通员工均需参与绩效考核，并且考核过程中考核者与被考核人之间应始终保持公平公正公开的状态，考核者还需持续考核被考核者与下属间的考核是否客观公正。比如，副总经理在考核部门负责人时，还要负责监督考核部门负责人对下属考核的客观与公正性，从最大限度上降低绩效考核中的主观随意性，防止徇私舞弊、假公济私等恶劣行为的发生。4.实施绩效考核结果与员工利益挂钩。绩效考核的最终结果，关系到员工的直接利益，比如收入、评优评先、晋升机会等，否则，企业的绩效考核就如同一句空话。但是，由于当前的绩效考核理论还相对不够完善，企业的绩效考核还需要继续进行探索，换句话说，企业对于员工的收入、晋升不能完全凭借绩效考核结果，至少还应该考虑其他因素。比如，员工的工资计算方法，应该将其30%-50%的工资与绩效考核结果挂钩，员工的晋升机会还要将其具有的工作潜质等因素全面考虑。该方法才能够最有效地展现考核的真实意义，提升员工绩效改善的强烈愿望。同时还不至于因为绩效考核的公正性因素，影响企业的稳定发展。
三、企业绩效考核结果反馈
企业未充分实现绩效考核的主要阻碍之一在于企业尚未及时向内部员工展现相应的绩效考核结果，使员工对绩效考核的效率产生怀疑，且员工在没有接收到绩效考核反馈从而形成负面影响。在通过绩效考核时，绩效工作完成较好的员工如不能第一时间受到领导的认同和表扬，就会对自己的工作产生怀疑和挫败感。而绩效工作完成度不达标的员工则始终不能意识到自己的工作缺陷，造成部分员工放弃对绩效改善的努力。由此分析，企业的管理层应该及时向员工提供反馈结果。一是通过定期张榜绩效公布的方式，让员工及时地看到考核结果，同时也能确保考核过程公正客观；二是企业上至管理层、下至员工都要定期开展开诚布公的沟通，友善地指出对方工作中哪些地方需要改进，在增进彼此感情的同时，还能促使双方就某些存在歧义的问题达成共识，对于员工改善绩效、提高企业管理效能有积极意义。
四、结语
综上所述，企业要从自身的实际经营、管理状况出发，设计出科学合理、具有较强可操作性的绩效考核体系，坚持绩效考核的基本原则。依据公司内部管理体系，合理设计有效考核标准、考核体系。进一步完善考核结果反馈系统，让绩效考核的过程更加人性化、科学化，从而增强企业员工的绩效改善意愿，提升企业整体的绩效。
作者:马幼玲 单位:厦门市市政建设开发有限公司
