人力资源管理中绩效考核创新探析

人力资源管理中绩效考核创新探析

摘要:国有企业是中国特色社会主义的政治基础和物质基础,是市场经济重要组成部分,直接影响着国民经济的稳定。为了应对新挑战、实现可持续发展,国家对国有企业的经营管理工作提出了更高要求。国有企业原有的绩效考核模式已经无法满足时展需求,需要创新绩效考核方式,提高人力资源管理水平,从而增强国有企业的综合竞争力。文章主要探索了在国有企业人力资源管理中如何创新绩效考核方式,希望为相关工作人员提供参考。

关键词:国企;人力资源管理;绩效考核;创新

随着经济全球化的深入和社会主义市场经济的发展,国有企业面临的竞争压力越来越大,虽然自90年代起国有企业便进行了内部改革,但改革措施并未完全消除计划经济管理体制的弊端,特别是人力资源管理中的绩效考核工作,依旧存在诸多问题,阻碍了国有企业的健康发展。为了提升国有企业经营管理水平,文章进行了相关研究。

一、绩效考核工作的意义

(一)优化人力资源配置。利用绩效考核制度可以了解工作完成情况,以此为基础,管理人员对员工的综合素质进行科学评价,然后将个人能力与岗位需求相匹配,这样一来,可以优化国有企业人力资源配置,最大化实现个人价值,以此激发员工的工作热情,提高工作质量和工作效率,同时,国企职工可以利用绩效考核与管理层进行沟通交流,反映实际工作中的问题,帮助管理层发现制度漏洞,及时弥补,并灵活调整工作目标,降低国有企业的经营风险,提升综合竞争力。

(二)强化员工自我约束。科学的绩效考核制度可以让员工明确岗位分工和工作职责,提前对工作任务进行规划,并自觉加强自我约束,端正工作态度,杜绝弄虚作假、消极怠工、懒散拖沓等现象,营造积极向上的企业氛围,同时,绩效考核制度将员工薪酬与工作完成情况挂钩,这可以有效提高员工的工作积极性,增强国有企业的发展活力。

(三)科学的职业发展规划。通过绩效考核了解员工的优缺点,建立员工个人档案,根据员工的真实需求和企业的发展方向制订科学的职业发展规划,提高培训活动的有效性和针对性,增强员工的专业知识和专业能力,提升整体的工作效率。

(四)建立公平的薪酬体系。国有企业各部门、各工作岗位的职责和工作内容差异较大,传统管理模式中,并未建立科学的薪酬管理制度,挫伤了员工的生产积极性,而绩效考核工作的开展,可以综合考虑不同岗位的差异性,并分配工作指标,将工作效率、日常表现、创新等纳入薪酬管理,贯彻执行按劳分配为主体、多种分配方式并存的原则,让员工的付出都能获得相应的回报,增强归属感和认同感,减少高素质人才的流失,增强了国有企业可持续发展能力。

二、国有企业人力资源管理中绩效考核工作存在的不足

(一)绩效考核指标不合理。部分国有企业在确定绩效考核指标时,并未充分考虑不同部门、不同岗位的差异,考核指标不科学,且适用范围小,有的甚至直接照搬照套其他企业的绩效考核制度,这些措施未能发挥绩效考核制度的积极作用,反而导致员工思想混乱,妨碍了日常工作。有的部门并未明确绩效考核的实质,将思想认知水平、专业能力、日常表现等作为考核内容,考核指标较为模糊,无法保证考核公平,中下层员工认可度低,不利于绩效考核制度的落实。

(二)绩效考核制度执行力不强。国有企业领导层未明确绩效考核制度的重要性与必要性,没有建立专门的绩效考核部门,工作人员大多由其他部门调任,专业素质不足。部分国企依旧存在“走后门、托关系”现象,绩效考核人员容易受其他因素的影响,考核数据真实性存疑。绩效考核中,工作流程不规范,存在信息不对称的问题,如没有和考核对象进行面对面交流、未进行实际调查等,绩效考核结果与实际情况出入较大。

(三)绩效考核结果利用率不高。国有企业对绩效考核制度宣传力度不足,未转变工作人员的思维,人力资源管理部门局限于传统,没有根据绩效考核结果调整相关人员的职位、薪酬,无法发挥绩效考核制度的激励作用。有的国有企业过于重视薪资管理,忽视了培训、制定员工职业发展规划等工作。

(四)绩效考核工作缺乏创新。国有企业决策层对绩效考核的重视程度不足,这也影响了中下层员工的态度,绩效考核工作难以正常开展,没有创新环境,同时,绩效考核部门缺少政策、资金支持,信息化建设不完善,管理模式落后,无法实现信息共享,工作量大,工作难度高,考核信息存在遗漏及错误。部分绩效考核人员安于现状,缺少创新思维,绩效考核无法有效落实。

(五)缺少沟通交流。部分国企对绩效考核的认识不正确,将绩效考核变成了保密工作,工作过程和结果不向外公布,这种情况下,中下层员工不了解考核指标、考核结果、岗位薪资调整的具体原因,对绩效考核工作持抵触态度,不愿意和调查人员进行过多交谈,员工不能及时解决工作中的问题,未能发挥绩效考核工作的积极作用。

三、国有企业人力资源管理中创新绩效考核的措施

(一)建立健全绩效考核机制。为了提高绩效考核的有效性,国有企业必须建立健全绩效考核机制,为考核工作提供制度保障。可以邀请专业机构开展制度建设工作,建立符合企业实际情况的绩效考核机制,确定绩效考核内容,并在应用过程中不断调整考核标准,进一步完善考核制度,同时,加大绩效考核宣传力度,让各部门员工了解绩效考核的内容,消除信息不对称,绩效考核结束后及时公开相关内容,提高透明度和公正性;分解绩效考核的指标,帮助职工明确各阶段的目标,并根据企业发展需要调整相关内容,提高绩效考核的灵活性;建立科学的沟通反馈机制,加强企业内部交流合作,提高凝聚力,确保绩效考核目标按时完成;建立监督机制,选拔一批高素质人才队伍组成监督小组,由领导层统一管理,不定期抽查,了解绩效考核工作开展情况,听取基层员工意见,对表现较好的工作人员给予奖励,激发工作动力,切实提高绩效考核执行力度,对不规范行为进行追责,必要时可公开批评,杜绝“走后门、托关系”等不良风气,确保政策制度的落实。

(二)制定完善的绩效考核标准。部分国有企业的绩效考核标准不科学,过高或过低,使绩效考核工作流于形式,浪费了人力、物力资源,增加了企业的经营风险,为了发挥绩效考核的积极作用,国有企业必须制定完善的绩效考核标准。学习行业顶尖企业的工作经验,并根据企业经营管理情况,不断完善考核标准,灵活运用描述法、绝对评价法、相对评价法等考核方法,进一步健全绩效考核机制。加强绩效考核部门与其他部门的沟通交流,了解工作差异与特点,根据不同部门、不同岗位的特点制定针对性的考核标准,直观反映每一个员工的价值,给予其应得回报,激发工作热情,发挥绩效考核的积极作用。通过这些措施,提高基层员工对绩效考核制度的认同,有助于绩效考核制度的落实。

(三)完善激励机制。国企管理层要善于发挥绩效考核的作用,可以将绩效考核结果与员工岗位调动、薪酬结合起来,完善激励机制,转变中下层员工的观念,让他们正确认识绩效考核,自觉提高工作主动性,保质保量完成考核指标。管理层必须转变思维,将绩效考核结果作为员工晋升降级的依据,考核完成后,及时公开数据,增强说服力,在企业内部形成积极向上的工作氛围,激发工作积极性。除此之外,国有企业还可以将绩效考核与员工创新、培训联系起来,如果员工对工作内容有新想法、新思路,可以向考核人员汇报,根据实际效果给予现金奖励;可以向绩效考核中表现出色的员工提供参观、学习机会,不断提升个人综合能力,达到一定标准后,可以获得高级职称,既让员工获得了更高薪酬,也增加了企业的综合竞争力。

(四)加强专业人才队伍建设。在绩效考核中,工作人员的综合素质在某种程度上直接决定了绩效考核的质量,为了完成预期的绩效考核目标,实现国有企业可持续发展,领导层必须给予资金、政策支持,加强专业人才队伍建设,增强专业素质,提高整体的工作水平。国有企业领导层可以和绩效考核工作人员进行面对面交流,考察思想政治素质,并进行统一考核,了解他们的专业能力,淘汰不合格人员;提升员工福利待遇,增强对专业人才的吸引力,同时,加大校园、社会招聘力度;根据企业实际需要,定期或不定期开展绩效考核培训,也可以邀请专家学者讲座,转变工作人员的观念,明确绩效考核工作的重要性,提高专业素养和思想政治觉悟,结束培训后,对表现较好的工作人员,给予现金奖励并进行公开表扬,树立正面典型,帮助他们树立终身学习意识,不断增强职业道德,严格按照绩效考核程序完成工作任务,保证绩效考核的质量;与其他企业进行沟通交流,开展绩效考核工作经验分享大会,积累经验教训,拓展个人视野,增强创新意识。

作者:张凤伟 单位:神东煤炭集团寸草塔煤矿