摘要：随着医疗改革的不断深入，对医疗行业的要求越来越高；随着社会进步，居民对医疗资源的需求越来越大，但医院的发展无法满足居民的医疗资源的需求。因此，加强医院精细化管理，提升医院服务能力显得尤为重要。本文分析了绩效考核的重要性，并针对医院绩效考核的现状，提出了相应的对策。
关键词：绩效考核；公立医院；公益性；信息化
一、引言
公立医院既要保证公益性，又要保证医院良性持续发展，面临着来自内部和外部的双重挑战。在新医改背景下，公立医院的内部精细化管理要求更高，提升医疗技术、提高服务质量、满足群众的医疗需求、实现公益目标、完善现有的绩效考核及评价体系是管理工作的重中之重。公立医院应以绩效考核作为引领，反馈、评价、修正作为环节，顺利落实各项考核指标，保证医疗质量，提高服务能力，规范医疗行为，杜绝过度医疗和违规行为。
二、公立医院绩效考核的重要性
1.有助于医院管理。公立医院性质比较特殊，既要保证医院的公益性，又要适应市场化节奏；既要符合政府提出的医改要求，也要满足居民对医疗资源的需求。很多医院因为管理不善，导致发展停滞不前，而管理难度在于没有规范统一的考核指标引领，部分医生是按照自己的意愿行医治病，很少考虑到医院整体，没有大局意识。如果把医院管理者的战略目标融入绩效管理中，可以取得不错的管理效果。例如，如果医院的五年期规划是创三甲医院，那么把评审的各项指标分解为任务指标下放科室，按完成进度进行季度或年度考核，那么推进工作的速度肯定会快很多。再比如，医院如果以提高医疗技术、医疗质量来提高就诊人次，那么以就诊人次、复诊率、治愈率等指标进行绩效考核，也可以取得不错的管理效果。
2.有助于提高医院市场竞争力。医院发展靠人才，有人才才有竞争力，但公立医院的财政补助非常有限，收费标准又是统一规定，所以，想建立优质的人才梯队，内部分配非常重要。绩效考核管理有利于激励员工的工作积极性，考核结果与工资福利挂钩，体现奖勤罚懒、激励创优作用，对于考核创优的员工，给予物质及精神上的满足，既能消除懒散、懈怠，又能使医院上下团结一致，劲往一处使，形成一支战斗力较强的队伍。
3.能快速适应政策转变。医疗报销2015年开始由农保报销转变为城乡居民报销，医保报销病人很多，占据85%左右。违反医保政策、不规范诊疗、过度医疗等，医保直接扣费，不予支付，使大量的医保资金不能回到医院，直接导致医院的经济损失，给医院正常的经济运营带来很大压力。所以，快速适应新政策并深入理解政策非常重要。为了快速并准确掌握政策，可以把医保审核标准融入绩效考核中。比如，根据医保局对住院病历检查的相关指标，将病历书写及时性、归档率、病历质量等指标纳入绩效考核指标。
三、公立医院绩效考核存在的问题
1.重视程度不够。很多医院的绩效考核工作由财务部门兼任，会计人员每月既要进行账务核算，又要兼顾绩效考核，不但没有过多的精力放在绩效考核上，还往往因为对人力资源配置、医疗质量考核等管理能力不足，绩效考核没有办法按PDCA模式循环改进，导致医院的发展跟绩效分配方案相互脱节，有的甚至会阻碍医院的快速发展。
2.重绩效，轻考核。目前大多数公立医院对绩效核算很重视，核算工作做得相当详细，不同类别、不同科室均有比较合理的绩效计算方法，也有非常详尽的分配方案，但不太重视考核方案。很多考核只是停留在方案里，没有落到实际工作中去，更别说考核评价、考核指标修正、考核方法改进等工作，没有将管理工作融入业务开展，没有真正发挥改善管理的作用。
3.重短期经济效益，轻长远发展。公立医院既要保证公益性，又要兼顾医院发展，留住人才，合理的薪酬待遇非常重要。但是大多数医院基础差、底子薄，管理者为了让医院短期内发展壮大，员工有满意的报酬，人才不流失，医院能引进高技术人才发展新项目新技术，留住病人以及有足够的资金购买需要的医疗设备，鼓励医生增产创收成为绩效考核的重点。医院重增产创收的同时，忽略很多质量管理工作，导致医院在短期内发展很快，但不利于长远发展，如医疗质量安全、院内感染控制、课研教学、社会公益等未纳入绩效考核范围。
4.信息化投入不够。部分公立医院家底很薄，没有能力在信息化建设上投入很多，绩效核算及考核均是手工计算，不但工作量很大，而且还带有核算者的主观判断，不利于绩效考核的客观公正。如对医疗质量的考核，病历考核需要取病案系统相关数据；次均费用、药占比、规范使用抗生素、处方点评等考核需要到HIS系统里提取数据；检查工作量需要到LIS系统里提取数据等。每个科室数据分析和考核指标都不一样，医院没有一个整合数据的大平台，经常是绩效核算人员每月初到各科室提出原始数据，手工分类汇总后按绩效考核相关指标手工打分计算，再把考核后的结果返回临床各科室，科室再按科内方案手工分配后，数据上交给财务科。绩效考核人员经常是月头忙到月尾，业务科室较多的医院还必须要一个工作小组才能完成工作，工作方式方法非常滞后。
5.沟通不畅。绩效考核指标一般是由医院管理层制定，在一定程度上是带有强制性的，有些科室或员工不能深入理解考核的意义所在，只是觉得医院总是想着法子扣他们的工资，造成在工作中带有不满情绪，有的甚至抵制绩效考核。绩效核算人员只是根据医院下发的各项指标机械地取数、打分，每次考核完，工资绩效发放完，就认为工作已完成，没有深入沟通和了解情况，如员工接不接受、有没有负面情绪、绩效考核方案是不是在促进科室内部管理等。
四、公立医院完善绩效考核的相关对策
1.提高重视程度。绩效考核是医院运营的指挥棒，如果使用得当，能让发展加速，事半功倍。因此，医院要非常重视绩效考核工作，成立绩效考核工作小组，由医务部门、人事部门、财务部门共同组成，联动作业，再对考核结果进行分析直接反馈到科室和个人，建立绩效考核工作的评价机制，对临床科室反馈上来的问题，在绩效考核过程中发现制度或考核指标等本身存在的缺陷加以修正，制定针对性解决措施，做到早发现早解决，形成PDCA循环管理模式，保证医院的内部管理顺利进行。
2.绩效、考核并重。绩效考核是规范医疗行为的手段，绩效考核会让工作人员对一些平时可能忽略但很重要的环节引起重视，如医疗质量与医疗风险的评估、院内感染风险的把控、人员的培养等等问题。很多医护人员从事医疗工作时间久，平时教育培训时间不够，对医改政策、医疗风险、信息化设备使用、患者需求等把握不准确，还是以老一套工作方式工作，导致在面对医疗改革时无法适应，面临风险时手足无措。如果将这些管理需要的指标纳入考核范围，则能通过绩效的方式规范医院人员的日常行为，促进医护人员不断学习，不断提升自我修养，最终达到医院内部管理顺利实施的目标。
3.短期目标和长期目标并重。大部分医院绩效考核的侧重点仍然是以经济效益为主，这跟医院发展需要经济支撑有关系。在财政补助不多、医疗收费相对固定的情况下，刺激业务增长在短期内的确是一个不错的方法，但长远来看会导致可持续发展乏力，后劲不足。所以，绩效考核在保证经济利益的同时，兼顾医院长远发展，科室根据医护人员轮训计划，规划好近期、远期学习、培训、课研等，纳入年度绩效考核。医院对开展的新技术、新项目在规划期内即可安排绩效，并根据预计完成进度进行考核。将一些社会公益性项目也纳入绩效考核范围，虽然这些工作没有直接的经济收入，但能提高医院知名度，医院间接受益。
4.加强信息系统建设。搭建大数据信息平台，将医院的HIS、LIS、财务等信息系统融合起来，将考核指标对应设置到信息系统里，在业务数据产生的同时，对应的考核分析已经出来，这样不但大大缩减了绩效考核的人力成本，而且数据客观公正，可以让绩效考核人员投入更多的精力在绩效考核方案的改进上。科室也可以根据系统数据实时反馈结果自我分析，自我改进。随着现代医院的推进，数据的真实、准确、及时非常重要，而这些仅仅依靠手工是没有办法完成的，只有通过信息化才能及时高效完成。
5.加强沟通。很多员工不理解绩效考核的深意，还是停留在多劳多得、按劳取酬的层面，没有考虑优劳优得、医院长远发展等因素。因此，加强沟通很重要，为什么要绩效考核、绩效考核的好处是什么等，将参加考核的指标一一讲解给员工听，让他们理解并接受，主动参与绩效考核。建立绩效考核评价与反馈体系，定期将考核结果反馈到科室和个人，让科室管理工作和个人的医疗行为得到规范，并根据员工提出的意见，分析考虑是否修正绩效考核方案，形成有效PDCA循环管理模式。
参考文献
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作者:舒丽 单位:广州市南沙区鱼窝头医院