［摘要］随着社会经济的快速发展，市场经济制度的不断完善，国有企业的内部制度也发生了改变，在此基础上，使得国有企业的市场竞争压力增加。其中人力资源管理是企业稳定发展的基础，尤其是绩效考核工作，可以直观地了解到企业职工的综合能力和素养，同时也关系着企业的发展状况。鉴于此，文章对国有企业人力资源中的绩效考核工作进行分析，找出其中存在的问题，并做出优化，发挥绩效考核的意义和价值，提高国有企业的自身实力。
［关键词］国有企业;人力资源管理;绩效考核
1前言
人力资源管理与企业的发展有着直接联系，同时也可以看出员工在企业发展中的价值所在，并与职工的薪资待遇有着直接的影响。特别是国有企业身兼重责，对我国的经济和社会和谐发展有着重要的推动意义，鉴于此，就必须不断地健全自身的管理体系，通过重视人力资源绩效考核，提高内部实力。但根据目前的实际现状来看，仍存在着很多问题，例如绩效考核标准不够科学系统、绩效考核目标不明确等，严重阻碍了国有企业的整体发展，因此，就需要根据问题制定有效策略，从而及时改进。
2国有企业人力资源绩效考核的意义
就现代国有企业人力资源管理而言，绩效考核是一种不可或缺的人力资源管理方法，对企业的发展有着积极的现实意义，主要有以下三方面:第一，为国有企业的内部构建公平公正的工作氛围。国有企业不同于民营企业，面对的市场竞争压力较小，内部职工的危机意识整体薄弱，但其中也有很多默默无闻态度积极的职工，在此之中如果没有科学的绩效考核机制，就不能衡量每位工作人员的实际情况，致使态度懈怠和态度积极的同岗位职工获得的薪资福利是相同的，这对后者来说很不公平，不但会打击优秀职工的积极性，还会逐渐的同化，导致整个企业职工的积极性大大降低，给国有企业的长期发展带来不利影响，而通过完善的科学的绩效考核工作可以对职工的工作态度、能力、质量等进行有效的评价，使每位工作人员付出的劳动与收获成正比，从而营造出公平、公正的企业氛围，有效激发工作人员的工作热情。第二，有助于建立公平的薪酬制度。国有企业具有社会性质，与社会民众的利益相关联，完善的绩效考核机制为职工的薪酬提供依据，让工作积极努力的职工获得更多的福利，有效地促进积极性的循环发展，只有这样才能有效地调动员工热情。第三，有助于实现企业的经营目标。绩效考核与职工的个人利益、发展相挂钩，能有效地调动职工的获得心理，促使其朝着规定的工作标准、工作方向前进，有助于企业经营目标的完成，实现经济效益、社会效益的双丰收。
3国有企业人力资源管理绩效考核存在的问题
由于国有企业的特殊历史背景和性质，其经营目的、组织构成、权利义务等各方面都不同于其他私企或者外企，国有企业更具有政治性和宽容性，在国有企业制度改革前，国有企业的竞争压力较小，所以在内部管理制度上也不够严谨、认真，使得人力资源绩效考核存在遗留问题。具体表现如下。
3.1缺乏统一的绩效考核标准。根据对多数国有企业人力资源管理的绩效考核现状的研究来看，缺乏统一性是共有问题，导致绩效考核工作较为混乱。具体来说，绩效考核标准又可被称为评价标准，是绩效考核的准绳，但却未能将标准统一起来，致使考核工作较为随意，也容易引起职工的争议，不利于企业构建和谐氛围。对此，在进行绩效考核工作时，需以员工的实际考勤情况、工作情况、纪律情况等为绩效考核的依据，并进行综合全面的分析，保证每项考核工作的真实性、准确性。此外，还包括职工的工作质量，如工作内容、工作量。但是在实际情况中并未如此，考核较为随意，缺少客观性，无法对职工进行全面、科学、客观的评价。
3.2缺乏明确的绩效考核目标。目前，国有企业人力资源绩效考核工作中考核目标不够明确，加之多数领导者认为考核工作没有直接收益，所以重视度较低，会错误理解绩效考核，例如，个别管理者单纯地将绩效考核当作工资分配的依据，没能将其作用最大限度地发挥，其意义也就不能体现。由此来看，明确的绩效考核目标对绩效考核的开展有着重要意义，如果该环节出现问题，后期的工作也会出现偏差，给企业的发展带来消极影响。
3.3缺少完善的绩效考核方式。绩效考核是人力资源管理中的重要环节之一，通过科学合理的绩效考核有效地激发职工的积极性。但国有企业目前的绩效考核缺少完善的绩效考核方式，使得绩效考核工作的开展无据可依，影响考核工作的公平性和公正性，导致在考核过程中凭借主观因素进行评定，难以发挥绩效考核的意义，无法对表现较好的职工做出奖励，很大程度上打压了职工的热情。
3.4对绩效考核结构的重视度较低。目前，由于部分管理者对绩效考核工作的重视度较低，导致无法根据绩效考核结果做出有关反映，例如对存在问题或者是态度较为消极的职工难以给出合理的建议，导致绩效考核结果不能发挥其作用。另外，形式化问题严重，在开展绩效考核工作中，只是简单地根据流程内容做出反馈，无法深入地分析绩效考核的真实有效性，极大地浪费了绩效考核资源。
4解决国有企业人力资源管理绩效考核问题的对策
国有企业人力资源绩效考核工作的开展，不仅要重视工作标准、目标、方式的完善，同时还应重视结果反馈，根据结果采取相应的鼓励和惩罚措施，从而让职工不断地发挥其价值，为企业的发展夯实内部基础。
4.1注重绩效考核标准的建立和完善。国有企业在绩效考核工作的开展中，要从企业的实际现状出发，如发展目标、不同岗位的工作标准等，同时还包括企业文化的宣传和维护，只有这样才能为绩效考核工作的开展打下基础。在绩效考核标准的制定上，需要根据每一位职工具体的岗位情况，如岗位职责、工作内容、简易度等来制定，从而使得绩效考核工作的开展更加合理。考核标准是绩效考核的重要依据，对此，在制定时必须遵守独立性、现实性，这样才能发挥绩效考核的意义，使绩效考核的优势得以体现。除此之外，还要让职工感受到归属感和价值感以及未来的发展希望，因此，国有企业人力资源绩效管理人员，需要根据每位职工的岗位、职责和绩效考核结果帮助员工制定未来的发展规划，明确发展方向，为职工实现自我价值提供平台，同时也可以稳固人力资源，使其与企业相互信赖，各取所需。
4.2制定清晰明确的绩效考核目标。考核目标是国有企业人力资源管理的又一重要因素，在制定中，要对员工的考核标准以及目标进行清晰的界定，从而保证后期可以根据考核目标进行相应的反馈。在制定过程中具体要根据以下两点:第一，根据员工的绩效状况编制绩效考核表，并及时交予相关部门，而相关部门收到反馈结果后也要及时地做出应对，对结果进行全面的分析，保证绩效考核结果可以得到有效利用。分析工作结束后，需要根据结果对职工进行晋升、工资的提高、晋升职位等方面的激励措施，从而有效地提高职工的工作热情。第二，绩效考核可以了解职工状态，除了通过考核结果了解到职工的进步外，还可以看到职工在工作中存在的问题，从而及时地对员工的问题进行分析，同时采取各种方法解决，发挥人力资源绩效考核的效果，激发职工潜力。
4.3促进绩效考核方式的改进和创新。国有企业人力资源绩效考核工作中，除上述外还需要保证考核方式的适用性和合理性，如果考核方式与企业的实际状况不符，尽管十分华丽，也是不利于企业绩效考核工作的开展的。在此之中就需要根据企业的实际状况进行，从而保证考核绩效的科学合理。除此之外，要避免死板，保证绩效考核的灵活性，根据实际情况进行动态化的调整和创新。另外，为了保证工作的有效开展，还需要保证考核人员的职业能力和专业素养，使其根据考核标准、目标、方式客观地考核，使得考核情况准确有效，避免出现主观臆断以及非公平的评价。同时，在国有企业人力资源管理中，要重视绩效考核方式的选择，结合职工的日常工作表现对其做出客观的评价，发挥绩效考核评价的优势。与此同时，要严格按照绩效考核的标准、目标、制度落到实处，并不断地激发绩效考核工作人员的积极性，使其不断地对开展方式进行探索。同样，考核人员的专业能力和整体素质也十分重要，为了保证绩效考核的有效开展，要加强管理人员的培训工作，继而不断提高自身的素养，保证考核结果的公正性。
4.4注重绩效考核结果的有效利用。为了使国有企业人力资源绩效考核发挥其意义，就必须重视绩效考核结果，保证绩效考核结果的有效利用，这样才能推动企业的持续健康发展。那么国有企业就需要肯定人力资源管理中的绩效考核工作，根据绩效考核结果和职工的个人需求，针对性地采取奖励方式，让奖励和鼓励更具实用意义，同时还能让职工感受到企业对其的关爱、肯定和鼓励，使得职工在未来的发展中更加奋进。此外，对于职工自身存在的问题，要让职工真正地认识到错误，并根据职工的实际情况制定合理的改进措施，从而提高职工的工作效率和质量，间接提高企业的管理质量和水平，实现企业的创新和发展。此外，国有企业根据职工的考核结果进行奖励等措施的同时还应重视员工的反馈，对考核结果是否存在异议、考核方式制度等是否有意见，同时还包括奖励方式等的建议，对职工的异议、意见和建议进行客观的分析，从而进行调整和完善。这样才能实现企业与员工的互动，促进企业的转型和发展。另外，对企业职工进行职称评定时，还可以将员工三年内的绩效考核作为标准之一，从而让职工认识到绩效考核的重要性，继而不断地提高自身的工作态度、积极性。
5结论
国有企业在发展中面临的竞争压力越来越大，对此，需要国有企业认识到人力资源绩效管理工作的重要性，通过制定完善清晰的绩效考核目标、考核标准、考核方式以及考核结果，凝聚国有企业的人力，为国有企业的可持续发展提供源源不断的推动力。
参考文献:
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作者:林衎 单位:浙江浙能华光潭水力发电有限公司
