摘要:绩效考核是高职院校创新内部管理体制、深化分配制度改革的重要举措。高职院校应建立科学有效的考核工作机制，针对行政管理部门的特点，制订详细且切合实际的考核目标，采取有效的沟通方式，利用现代化信息技术手段，规范考核工作流程，完善考核激励机制，促进行政管理部门提高工作质量和效率。
关键词:高职院校;绩效考核;行政管理部门
高职院校行政管理部门绩效考核是指学校对照绩效标准，采用科学的考评方法，对行政管理部门完成年度工作任务、履行工作职责、服务教学单位等情况进行评定，并将考核结果反馈给相应部门，作为绩效工资发放的依据。绩效考核能够强化行政管理部门的责任意识，更好地发挥其计划、组织、协调和控制职能;能够充分调动行政管理部门人员工作的积极性和主观能动性，使他们更加自主、有创造性地开展工作;能够提高行政管理部门工作的执行力，提升其工作质量和效率。高职院校要创新行政管理部门的内部管理体制与运行机制、提高行政管理部门的科学化管理水平，必须开展绩效考核工作。
一、高职院校行政管理部门绩效考核工作中存在的问题
(一)年终一次性评价，弊端重重。绩效考核是绩效管理的手段。现实中，大多数高职院校采用年终一次性考核方式，将考核与管理分开，侧重考核、评价和判断，忽视管理，结果导致只关注工作结果而忽视工作过程。高职院校在年终对部门工作进行综合性评价时，一般还会组织群众评议，而群众对行政管理部门的工作缺乏全面的了解和认识，仅凭印象主观评价，导致考核结果与实际工作情况相偏离，缺乏说服力，可能打击行政管理部门工作的积极性，减弱相关人员的工作热情。
(二)考核过程简单，沟通与反馈不足。在具体实施中，多数高职院校的做法是年终考核部门听取行政管理部门的年度工作报告，并由此做出判断和评价，完成考核打分，整个过程简单、笼统，评价依据片面，且考核部门与被考核部门之间缺乏及时的沟通与反馈，被考核部门不了解考核标准，只是被动地接受考核结果。这种考核方式让考核成为表面形式，无法真实反映实际工作绩效，考核的权威性和激励作用大打折扣。
(三)考核指标体系不完善，可操作性差。大部分高职院校有关行政管理部门绩效考核的指标不全面、缺乏系统性，且多为定性指标，考核标准描述不明确、不具体，考核内容不易量化，这不仅加大了考核的难度，也难以保证考核结果的客观性、公正性。另外，考核指标的导向性不强，未能体现学校战略目标层层分解落实的情况。
(四)考核手段原始落后，信息掌握不全面。高职院校在对行政管理部门进行绩效考核的过程中，少不了收集信息、建立档案、统计计算和结果汇总。目前高职院校开展这些工作的手段落后、方法单一、效率低下，还停留在查资料、看台账、手工计算阶段，无法确保信息的完整性，也没有及时绩效信息，无法实现资源和信息的共享。
二、完善高职院校行政管理部门绩效考核工作的建议
(一)加强日常考核，树立绩效管理意识。要厘清绩效考核与绩效管理之间的关系。绩效管理是为实现组织战略管理目标而实施的包括目标分解、业绩评价、绩效反馈、绩效应用等在内的管理活动。考核指向的是效率和效果，管理指向的是监督与完善。绩效考核既是绩效管理的组成部分，更是实现绩效管理的工具和手段，其最终目的是促进行政管理部门提升工作效能。学校宏观战略目标的实现离不开绩效管理。高职院校在开展行政管理部门绩效考核工作时，一定要树立绩效管理意识，把握绩效考核的核心思想。管理是一个完整的过程，包括预测、控制、决策、考核、分析等环节，要摒弃片面的年终一次性考核模式，加强日常考核，且将日常考核与年终考核有机结合，实现考核全程化，让绩效考核贯穿年度工作的始终，充分发挥考核的日常管理及监督作用。
(二)科学设计考核指标，发挥导向作用。绩效考核的内容、指标体系具有导向作用，科学的指标体系有利于高职院校的长效发展。指标体系的设计既是考核工作的基础，也是考核的关键环节。绩效考核指标体系需要顶层设计。高职院校要成立绩效考核工作领导小组，院领导直接挂帅，组织相关人员共同研究，反复论证，广泛征求意见，制订科学、全面且便于实施的考核指标体系。考核指标体系的设计既要遵循国家发展职业教育的政策方针，又要立足于自身的办学定位与特色，要确保实现学校的发展规划和战略目标，推动行政管理部门完成重点工作任务。另外，指标体系还要具有可操作性，相关内容要有利于量化考核，能够准确评价行政管理部门工作的实际情况与成效。行政管理部门工作积极性、创造性被激发的程度是衡量考核指标体系科学性、适应性的重要尺度，且考核指标体系必须在实际考核工作中不断完善。行政管理部门的考核指标至少应该包含年度工作任务、自身建设与工作规范、民主评议等三个方面的内容。其中，年度工作任务下设重点工作任务、常规工作任务与加减分项，加分项主要针对行政管理部门年内突破常规工作而取得的重大创新、突出业绩和重大成果，减分项主要针对部门年度工作中出现的严重违规、违纪情况;自身建设与工作规范包括部门党建工作、办公运行情况等;民主评议分为两个环节，服务对象和校领导分别从不同角度对行政管理部门的工作进行评价。这样的考核指标能体现以“重点工作引领创新发展，常规工作提升管理效能，关注服务对象满意，鼓励创新与贡献”的总体要求，强化绩效考核的导向、评价和激励功能。
(三)借助信息技术手段，提高考核工作效率。绩效考核工作在一定程度上可以体现治理能力的现代化水平，必将成为一项常态化工作。高职院校应创新管理模式，开展大数据支撑下的治理能力优化行动。可以根据实际工作需要开发专门的绩效考核信息化平台，借助信息化手段，通过全面监控、过程考核、结果分析等环节有序开展考核工作，使年终一次性模糊考核向过程与结果相结合的精准量化日常考核转变。信息化平台可以及时公布行政管理部门的日常工作内容、进程和效果，既便于教职工更好地了解行政管理部门的工作，使考核工作更加公开、透明，也能够强化行政管理部门的责任感，增强其服务意识、效率意识，充分激发行政管理部门工作人员的潜能。此外，信息化平台利于收集完整的信息资料，能使考核依据更加真实、充分，并且计算机能让数据的提取和统计更加便捷、高效，可以避免人工的计算失误及舞弊行为。
(四)建立相关制度，合理运用考核结果。绩效考核是高职院校绩效管理工作的手段和重要环节。绩效考核需要一系列配套制度作为保障，要明确每个行政管理部门的工作职责，完善岗位工作任务，建立岗位工作标准等。绩效考核结果不应只用于绩效分配，考核部门还要做好考核结果的整理、汇总工作，要深入、细致地分析考核结果，建立档案，并报考核工作领导小组审核，及时细化且有说服力的考核结果，能让行政管理部门看到自身的长处与不足，进而及时调整工作思路，改进工作方法，凝聚团队力量，积极主动作为，提升管理水平。
(五)配备专门人员，做好沟通与反馈。绩效管理目标的实现是建立在高效沟通基础之上的。绩效管理应该是一个循环往复的过程。学校必须设立专门机构，建立专职考核队伍，科学有效地开展绩效管理工作。考核部门应及时反馈信息，详尽告知考核结果形成的依据，让行政管理部门全面了解自身工作存在的问题与不足，并有针对性地改进。考核是手段，管理是目的。考核部门要关注考核过程中反映出来的问题，要对行政管理部门工作的改善情况进行持续跟踪，以有效发挥考核的管理功能，促进各项工作有效开展。
(六)精心组织民主评议，提升评议结果的客观性、公正性。民主评议环节在行政管理部门绩效考核工作中具有举足轻重的地位。精细化管理是高职院校内部治理体系与内部治理能力现代化的客观要求。绩效考核工作中的民主评议要从以往的“模糊评价”向“精准评价”转变，要合理选择评议代表、科学设计评议指标、精心安排评议流程。评议代表的选择要具有广泛性，应覆盖一线教师、辅导员、班主任、支部书记、行政工作人员等，且评议代表在日常工作中要与行政管理部门有较多接触，具有较强的代表性。学校领导和教职工代表应从不同角度进行评价。校领导可从年度工作的饱和度、难易度、达成度、创新度等维度对行政管理部门进行评价;教职工代表可从服务态度、办事效率和质量、业务水平、指导协调能力、监督检查的公正性等方面对行政管理部门进行评价。在开展民主评议之前，行政管理部门要通过组织述职汇报、成果展示等方式，让评议代表充分了解本部门一年来工作开展的情况及取得的成效。麻省理工学院教授约翰·罗卡特认为，组织在营运过程中如果能对几个关键领域进行把控，其竞争力便可得到保障;如果其在几个关键领域能够维持较好的绩效，便可实现进一步发展;反之，该组织的发展将举步维艰。
三、结语
行政管理部门绩效考核工作是一项系统工程，涉及面广、政策性强、操作过程复杂，既与高职院校的战略发展目标息息相关，又与部门和职工的切身利益密切联系，需要各级管理者的高度重视与科学谋划，以确保全院上下统一思想、步调一致。高职院校行政管理部门绩效考核工作的目的不是“秋后算账”，而是解决问题;考核工作不应只出现在特定阶段，而应贯穿管理活动全过程;考核工作的关注点不应只是结果，还应包括过程;考核工作的重点不应该是判断，而在于沟通与反馈;考核工作不应只注重过去绩效，更要注重未来绩效。此外，要顺应信息时展的要求，依托信息系统进行考核流程再造，这是绩效考核工作发展的必然趋势。
参考文献:
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［2］何旭曙．基于绩效工资改革下高职院校绩效考核评价体系探索［J］．价值工程，2011(7)．
［3］张黎影．建立高职院校绩效预算管理体系的思考［J］．新会计，2011(3)．
［4］饶征，孙波．以KPI为核心的绩效管理［M］．北京:中国人民大学出版社，2003．
作者:李红 单位:苏州健雄职业技术学院
