［提要］随着社会经济的不断发展，各企业之间的竞争力也在不断加剧，而绩效考核对于提升企业竞争力和综合实力具有相当重要的作用，员工的全面绩效客观地体现人力资本在企业中的价值，如何对员工进行合理的绩效考核是企业所关心的问题。本文结合某教育培训机构的员工特征和关键指标考核方法，建立绩效考核指标体系，并采用层次分析法对各指标进行计算分析和评价，最后提出绩效考核实施方法和运用建议。
关键词：员工；绩效考核；层次分析法
一般情况下，绩效考核是反映员工工作态度、工作能力等素质的重要标准，良好的绩效考核体系可以给予员工更充足的工作信心，督促员工改正出现的某些错误，帮助员工获得个人的成长，进而为企业创造更好的效益。我国大部分民营企业的绩效考核体系尚不健全，主要在于其绩效管理基础薄弱，且高层管理者的专业素养较低，这不利于正确评估人力资本对企业创造的价值以及提升空间。本文把绩效评价的理论研究落实到教育行业的实际案例中，选用层次分析法研究某教育培训机构知识型员工的绩效评价现状，剖析问题并提出建议，以期促进企业取得长远发展。
一、文献综述
（一）绩效考核对员工的影响。毕小青从绩效考核和员工创新的关系进行研究，认为企业普遍采用的管理工具有绩效考核，但不同的绩效考核方法对员工造成的影响各异。李海指出绩效考核不仅能够及时反映出员工的工作状态和工作质量，完备的绩效考核制度还可以为公司的资源调配工作提供参考。常涛在其研究中指出，影响分配公平的通常是绩效考核结果，绩效考核及其相关激励都会影响到员工的分配公平感。
（二）层次分析法在绩效考核中的应用。尹来华运用层次分析法确定员工绩效考核指标的权重，构建了一套完善的石油企业员工绩效评价体系。王巍通过层次分析法来确定企业员工绩效评价中的权重，以某企业为例明确了员工绩效考核过程中指标的排序问题。郑忻利用专家调研和层次分析法建立高等院校教师考核体系的新方法，结果证实上述方法符合学校的考核目标和发展预期。从已有文献来看，大部分学者已经对如何建立有效的绩效评价体系有较为深层次的研究，为本文研究某培训机构的员工绩效评价提供思路和启示，但仍有边际改进和发展的空间，本文可能存在的边际贡献表现为将层次分析法纳入到具体某一行业来考察绩效评价体系的科学性，确保研究结果的有效性。
二、层次分析法原理
层次分析法（AHP）是美国运筹学家萨蒂于20世纪70年代初提出的一种权重决策分析方法，主要是将与决策有关的因素分解为目标、准则、方案等层次，并在此基础之上进行定性、定量相结合分析，其主要特点表现为系统化、层次化。建立层次分析法AHP模型的主要步骤如下：
（一）构建由目标层、准则层和方案层组成的结构模型。分析目标问题所涉及的相关因素，在分析因素内在关系的基础上构造一个因素间相互连接的递阶层次结构，从高到低依次为目标层、准则层和方案层。目标层是我们根据需要解决的实际问题确定的总目标；准则层是为了实现确定的总目标而制定的各种概括性的准则；方案层是在各种准则细化基础上拟定的各种解决方案。
（二）构建两两比较判断矩阵。根据建立的递阶层次结构，在每个单层次结构中，假定目标因素为G，与相应的有关因素指标A1，A2，…，An有支配关系，通过两两对比各因素指标Ai对Aj的优劣，选取1～9及其倒数作为评判因素相对优劣顺序的标度并建立判断矩阵C。
（三）计算单一准则下各相关因素的权重。根据判断矩阵，计算相对目标因素各相关因素的相对优劣顺序的权值。计算判断矩阵C的最大特征根λmax和经过归一化处理后的特征向量W=［ω1，ω2，...，ωn］T。那么，只需要求解最大特征根方程：CW=λmaxW，然后将特征向量W作归一化处理，并将归一化处理后的特征向量作为本层次相关因素A1，A2，…，An对于目标因素G的权重。（四）进行一致性检验。进行矩阵一致性检验，以此证明赋予的权重是合理的、可以接受的。当CR≤0.1时，比较矩阵的一致性是可接受的；当CR＞0.1时，比较矩阵需要做出适当调整。CI＝λmax-nn-1CR＝CIRI其中，RI为平均随机一致性指标，1～10阶矩阵的RI值见表1。（表1）
三、基于层次分析法的员工绩效考核
（一）制定绩效考核指标的递阶层次结构。本文结合某教育培训机构知识型员工的工作特点和自身特征，参照有关知识型员工绩效考核指标体系的研究成果和关键指标，设计了考核方法。（1）工作能力：团队协作、主动高效、客户意识。（2）工作素质：专业能力、协调能力、组织能力。（3）工作业绩：销售收入、完成质量、工作数量。
（二）建立两两比较判断矩阵。为了构造判断矩阵，本文通过专家咨询和员工投票，最终确定了两两比较判断矩阵，见表2～表5。（表2、表3、表4、表5）
（三）计算各相关因素的权重。根据上面建立的两两比较判断矩阵，通过Matlab编程可以求出判断矩阵的特征向量以及最大特征根，以此来表现相对于上一层某因素而言，本层次各因素的重要性。W0＝［0.750，0.087，0.162］T，由此可见准则层对目标层的比重分别为75%、8.7%、16.2%，λmax（0）＝3.006；W1＝［0.068，0.146，0.786］T，由此可见工作能力中三个指标的权重数分别为6.8%、14.6%、78.6%，λmax（1）＝3.111；W2＝［0.640，0.306，0.054］T，由此可见工作素质中三个指标的权重数分别为64%、30.6%、5.4%，λmax（2）＝3.107；W3＝［0.596，0.347，0.058］T，由此可见工作业绩中三个指标的权重数分别为59.6%、34.7%、5.8%，λmax（3）＝3.023。
（四）进行一致性检验。当λmax（0）＝3.006时，由CI＝λmax-nn-1可以计算出：CI＝3.006-33-1＝0.003。由平均随机一致性指标可知，当n=3时，RI=0.58，由CR＝CIRI可以计算出：CR＝0.0030.58＝0.005，由于所求得的CR值小于0.1，所以比较矩阵满足一致性要求，所求得的权重也是有效的。同理得出“工作能力”、“工作素质”、“工作业绩”比较矩阵也满足一致性要求，所得的权重也同样有效，计算结果见表6。（表6）
（五）员工绩效考核的实施。通过层次分析法，科学、客观地计算各个指标的权重数，根据权重数制定员工绩效考核表，最终考核参照表如表7所示。在实际考核中，根据相关评估人员对员工进行各指标的打分，再结合各指标的权重数可以计算出各员工的综合得分，并对员工的得分成绩进行排序和对比。（表7）通过绩效考核，甄别各员工的工作效率，可以为企业的奖惩系统提供科学依据，为员工获取奖金和晋升机会提供重要依据，以便为公司进行人力资源决策提供方便和规则，并确定招聘时公司应该全面以及重点考察应聘人员的工作能力、素质、技能等方面。对于员工来说，能够清楚了解自己目前的工作绩效，可以及时且有针对性地提升自身能力，从而有利于自己将来能在公司取得更好的发展。
四、结论及建议
本文研究了基于层次分析法的员工绩效考核体系，并以某教育培训机构员工绩效考核为例，阐述了层次分析法在员工绩效考核中的应用。结果表明：基于层次分析法的员工绩效考核简便易行、科学合理，能够很好地看出影响员工绩效评价的指标权重；在定性分析的基础上，将人为因素的影响控制在一定范围内，提高了定量分析的客观性和科学性，能够科学有效地 对企业员工进行绩效考核。但因其判断矩阵的建立依赖于专家团队的打分，不可避免会受到人为主观因素的影响。为提高绩效考核的准确性，相关部门应注重以下几个方面：选取更加科学的评价指标、绩效指标应随具体部门的设立进行相应调整，员工代表应参与权重的设定。为更好地对企业员工绩效进行科学评价，并及时引导员工调整其非正常的工作状态，本文提出了以下几点建议：
（一）契合员工精神需求，完善精神激励手段。对照马斯洛的需要层次理论，某教育培训机构要主动了解员工所处的需求层次，予以相应的福利，提升激励效果。比如，完善员工的精神激励措施，给予员工更广阔的锻炼空间。在员工参与工作的过程中，给予员工更多的信任和支持，鼓励员工多与学员沟通，倾听员工的利益诉求，主动协调员工之间的矛盾，引导员工妥善处理自身与同事、工作任务、客户的关系。
（二）满足员工生存需求，提高物质激励水平。应从考核指标和权重、考核组织形式、考核监督与反馈等方面，对绩效考核体系进行优化，公开、公正、公平地组织与实施，切实保证绩效考核的结果能够真实反映员工的绩效情况。同时，适当提高绩效薪酬在总体薪酬中所占比例，以绩效薪酬的形式提高员工主动作为、创新作为的积极性。
（三）完善员工激励体系，强化机制体制保障。成立组织机构，定期对员工的多样化需求、对工作的满意度和对激励机制的建议进行调研，并对激励机制进行不断完善和优化。加强对激励机制落实情况的监督和管控，确保每一项激励措施都落到实处，确保整个激励过程做到公平和公正。
作者:戚妙 单位:重庆师范大学经济与管理学院