摘要：以社会主义核心价值观作为职业院校绩效考核的基本价值导向，具有重要作用。通过研究红色绩效考核的概念及内涵，提出公正、平等是绩效考核的理想，和谐、民主、文明是绩效考核的背景，敬业是绩效考核改革的目标，富强、（财务）自由是绩效考核的归宿。强调价值观的精神激励与工资收入的物质激励并重。认为红色绩效考核是师德、师风建设的基础，是培养教师任劳任怨、不争名利的“组织公民行为”手段，是将党建工作融入心脑、融入实际、融入业务工作过程的重要实践路径。
关键词：红色绩效；职业院校；工作价值观；组织公民行为；实践路径
一、问题的提出目前，党建工作与业务工作相互脱离的“两张皮”现象是一个需要解决的老大难问题。强调，“解决‘两张皮’问题，关键是找准结合点，推动机关党建和业务工作相互促进。”绩效考核工作是职业院校管理中的核心，是解决两张皮问题的重要途径。本文以某职业技术学院红色绩效工作实践为例，通过理论溯源、实践路径分析、原因对策诠释，探索了职业院校红色绩效考核的实践路径，为解决党建与业务工作脱节问题提供了借鉴。
二、文献述评
红色绩效的理论基础是工作价值观和组织公民行为等理论。针对工作价值观与组织公民行为关系问题，前人取得了较多研究成果，目前尚未形成统一的认识。有学者提出工作价值是指人的情感取向与提供相似满意度的外部物体类别之间的中介（Zytowski，1970），肯定了将工作价值观的概念引入职业发展和职业理论中的重要影响与贡献（Zytowski，1994），并进一步解释了各国文化差异对工作价值观的影响（Schwartz，1999）。发现工作价值观中的职业道德，虽然在组织正式薪酬体系中不被明确或直接的认可，但与促进组织绩效提高的“组织公民行为”（Organ，1988）之间存在积极且重要的正向关系（Ryan，2002）。从学校绩效工资考核角度看，认为实施绩效工资考核学校的业绩表现明显好于其他随机选择的学校（Lazear，2002），发现教师的工作价值观对其任务绩效有显著影响力（胡坚，2004）。进一步提出教师工作价值观与工作绩效不仅显著相关,而且在一定程度上预测工作绩效（胥兴春，2011）。不仅如此，教师工作价值观与工作投入和社会支持之间均存在显著相关（蓝海，2019）。上述研究成果为职业院校红色绩效考核提供了理论依据。但存在一定局限性，对社会主义核心价值观与工作价值观之间的联系研究较少。本文认为社会主义核心价值观是新时代工作价值观的基础与底蕴，对指导职业院校红色绩效改革发挥关键作用，并展开相应研究。以某职业技术学院为例，分析红色绩效考核的实践路径，对解决党建与业务相互区隔的“两张皮”问题进行了探索。
三、职业院校红色绩效考核内容
（一）红色绩效考核概念界定。绩效考核是将一个人平素的业绩积累起来并以此做出总的评价的一种考核方法。红色绩效考核是指以社会主义核心价值观作为基本价值导向的绩效考核方式。红色是国旗的基色，代表积极、向上，奋发有为。红色绩效考核强调价值观的精神激励与工资收入的物质激励并重。对个人而言，作为中国公民，均应遵守社会主义核心价值观。红色绩效考核是以教师工资收入改革作为解决主要矛盾的抓手，是将党建工作融入心脑、融入实际、融入业务工作过程的重要实践途径。公正、平等是绩效考核的理想，和谐、民主、文明是绩效考核的背景，敬业是绩效考核改革的目标，富强、（财务）自由是绩效考核的归宿。讲奉献、讲追求是社会主义核心价值观的体现，是师德、师风建设的基础，是培养教师任劳任怨、不争名利的“组织公民行为”的手段。
（二）红色绩效考核路径。红色绩效考核路径为基本绩效考核、基础性绩效考核、奖励性绩效考核。基本工资是国家政府人社部门规定的岗位工资和薪级工资之和，体现基本绩效考核的结果。基础性绩效工资依据国家政府人社部门统一设立的岗位津贴项目之和，体现基础性绩效考核的结果。奖励性绩效工资是学校规定的奖励性津贴项目之和，体现奖励性绩效考核的结果。社会主义核心价值观贯穿于国家政府人社部门、学校及所属二级系部红色绩效考核的全过程，对激发教师组织公民行为发挥了重要作用。
（三）红色绩效考核过程。红色绩效的考核过程是社会主义核心价值观融入业务工作的过程。似春雨润物，影响深远。一是基本工资是国家政府依据按劳分配的原则，对完成基本工作量的员工给予的劳动报酬，只要完成基本工作量，均按月发放；二是基础性绩效工资是相关部门对员工工作质量进行评价，凡年度考核结果为合格、基本合格、不合格，分别按100%、80%、60%发放；三是奖励性绩效工资按月预发，年终考核后发放，多退少补。将全部业务工作分为基本工作和专项工作。绩效工资工作小组根据不同工作的强度及复杂程度赋分。基本工作的主要业务工作内容范围包括：专业建设、在线或精品课程建设、实验室建设与维护、指导青年教师完成项目、名师及特级教师或优秀教师选拔、指导学生社团、教学或学术讲座、指导学生参加校内外各类教学、技能、创新、创业、文体等竞赛以及教师参加各类竞赛、1+X证书项目、校企合作项目、创业就业活动等。基本工作的红色绩效考核结果作为基本工资、基础绩效工资发放依据。专项工作是指学院及系部安排的日常工作以外的工作，例如：双高建设、区红十字会工作、教学水平质量诊断、学生自学考试等。专项工作的红色绩效考核结果作为奖励性绩效工资发放依据。日常工作与专项工作界限划分由相关的绩效工资工作小组确定。将学校组织机构划分为教学及行政教辅两类部门。教学部门分为贸易与管理系、财会金融系、信息工程系、基础部等7个部门；行政部门包括党政办、人事处、学工处等16个处室部门。党政教辅部门由人事处开展绩效考核工作，教学部门由各系部配置兼职核算员开展绩效考核工作。为保证公平和公正，设立红色绩效光荣榜，每月公布1次。每学期结束前两周，由相关的绩效考核工作领导小组审核后执行。学院拨付给各教学部门用于绩效分配的经费必须专款专用，按规定进行分配，任何部门和个人不得挪作他用。纪检监察、组织人事和财务等部门密切配合，加强对绩效工资分配的监督检查。
（四）红色绩效考核效果。红色绩效考核产生了红色激励，弘扬了公平、公正、敬业主旋律。“党建+绩效”工作融入了业务工作过程，促进了教学、育人工作，从课程、科研、文化、网络、心理、管理、服务等各方面提高了工作绩效，取得良好的效果。一是得到学校大多数教职员工拥护。2019年学校全部教职员工约400人，绩效工资总量约3900万元，在与2018年基本持平的前提下，2019年绩效工资总体运行平稳，各项指标基本符合预期，问题均在意料范围之内，有应对预案，影响可控。做到了“三个坚持”：坚持总量控制、结构优化、规范管理；坚持以岗定酬、按劳取酬、优绩优酬；坚持统筹管理、分类分层、切块包干、考核发放，完成了兼顾各方利益、完成结构优化、形成正确绩效考核导向“三个目标”，有力推进了“放管服”改革，有利于增强学校整体办学实力和提升核心竞争力的体制与机制。二是绩效工资改革有力促进了学校各项业务工作，2019年5月，经过激烈角逐，某职业技术学院成为参加中国特色高水平高职学校和专业建设计划遴选的广西8所高等职业学校之一，其电子商务专业获广西高水平专业群立项。再次以实践证明，单纯的物质激励作用毕竟有限，离开了价值观激励的绩效考核终将难以持续。2019年该学院试行红色绩效考核，发挥了良好作用。继续推广红色绩效考核对学院绩效考核工作至关重要。
（五）红色绩效考核局限性。作为一个新生事物，总是存在一定的局限性，红色绩效考核涉及到每位教职员工最敏感的收入问题，出现各种工作问题不可避免，例如：年初提前测算出全年应发绩效工资总量并通知各二级核算部门、简化核算程序、本部门绩效工资总量偏低等问题、公开透明等，其中部分紧急问题已经按考核程序及时解决，并产生较好效果。部分深层次问题需要进一步研究后解决。主要问题包括：一是红色绩效考核在学校全局工作中的定位及行政成本配置问题。绩效考核工作是学校全局工作中的重中之重，虽然重要但不能以局部代替整体，需要配置多少人力与物力保证红色绩效的有序进行，同时不增加过多行政管理成本，是需要解决的问题；二是红色绩效考核中价值观激励与物质激励的比例问题。不同的人对激励的需求不同，部分教职员工公民组织行为强化，看重名誉，对价值观激励更敏感。部分教职员工家庭条件较差，更关注工资收入，对物质激励更敏感。同样的激励措施产生的效果因人而异。归结原因在于价值观激励与物质激励在红色绩效中的占比，即精神激励与物质激励的占比不同，从而产生不同的激励效果。如何科学客观地确定相关比例是需要深入研究的问题；三是红色绩效考核中领导作用问题。工作成败的关键看领导，关键少数的榜样作用对红色绩效考核的效果发挥着重要作用。因部门分工与利益不同，各级干部对红色绩效考核的理解存在一定差异。如何让各级干部真正理解与落实红色绩效考核，激发组织公民行为，需要深入研究。综上所述，本文概括与归纳了红色绩效考核的概念及内涵，分析了以社会主义核心价值观作为基本价值导向，指导职业院校红色绩效考核的重要作用。阐述了价值观的精神激励与工资收入的物质激励并重，以绩效考核改革作为解决工作主要矛盾的抓手，将党建工作融入业务工作过程的实践途径。提出公正和平等是红色绩效考核的理想，和谐、民主、文明是红色绩效考核的背景，敬业是红色绩效考核改革的目标，富强、（财务）自由是红色绩效考核的归宿。认为红色绩效考核是师德、师风建设的基础，是培养教师任劳任怨、不争名利的“组织公民行为”的手段。在肯定红色绩效考核良好效果的同时，也深入分析其局限性，提出了需要进一步需要研究的问题。对解决党建与业务“两张皮”问题做出了有益探索。
作者:贺俊刚 单位:广西经贸职业技术学院教授
