摘要：绩效考核是人力资源管理过程中最棘手也是最强有力的方法之一。有效的绩效考核能够调动广大干部职工的工作积极性、提高工作效率和工作水平，从而提高事业单位的内部管理水平。但是，目前很多事业单位的绩效考核效果并不理想，随着事业单位改革的不断深入和推进，原来的考核体系已愈来愈变得不适应事业单位的发展。文章对目前事业单位绩效考核方面存在的问题和不足，进行了剖析，寻找突破，探讨改进事业单位绩效考核的对策。
关键词：事业单位；绩效考核；解决对策
事业单位绩效考核是指绩效考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的评价体系及方法，对本单位的在职人员进行绩效判断与考核，评定干部职工的工作任务完成情况、工作履行程度以及个人的发展情况，并将评定结果反馈给本人的过程。由于我国事业单位的工作内容特殊性、内部环境的复杂性以及职工观念较为落后等因素，导致了事业单位在绩效考核过程中存在诸多困难。以笔者工作的事业单位为例，目前的现状是，从管理层到职工老龄化程度严重，普遍存在工作积极性欠佳的状态，因此在实际的绩效考核过程中存在诸多困难，再加上机构臃肿，绩效差，效能低，严重地影响了单位的发展。在新形势下，面对事业单位改革的不断深入和推进，为了更好地应对改革，适应发展，就目前事业单位在绩效考核过程存在着问题进行了剖析，寻找突破，探讨改进事业单位绩效考核的对策，希望能够提高事业单位的绩效考核水平。
一、存在的问题
1.事业单位绩效考核观念较为滞后，没有树立起科学的绩效考核观念。简单的说，就是不明白考核的目的是什么。具体表现在：有的事业单位的绩效考核有很大的局限性，没有从促进职工素质、工作能力提升进行考核；有的事业单位绩效考核流于形式，存在一定的形式主义；有的事业单位只是为了完成布置的工作任务而已，“大锅饭”思想严重，走走过场，并未从思想上真正意识到绩效考核的重要性。
2.事业单位考核体系不够完善，考核内容没有明确的效标。从当前我国一些事业单位绩效考核整体运行的情况看，考核标准形式较为单一，比如，有的事业单位参照领导干部的考核标准，把“德、能、勤、绩、廉”这五项作为考核内容，但是并没有做到细化这五项指标，没有结合职工的岗位工作特点、内容、性质等作出有针对性的具体详细的考核指标，因此，其结果并不能够全面反映出被考核者的真实情况，导致考核结果缺乏全面性和公平性。
3.没有专业的考核人员和规范的程序。有的事业单位在开展绩效考核时，一般是由主管部门负责，缺少相关部门和专家的参与，而且考核负责人极易受到主观意识的影响，如晕轮效应、首因效应、近因效应等误区，难以保证考核的公平性。通常以全员测评的方式为主，考核过程不够规范，无法真正体现出民众的满意度。与此同时，对考核结果反馈重视力度也不足，透明度较低，存在表面化和形式化的现象，常常影响了考核程序的规范与公平。
4.考核结果不合理使用，不与激励挂钩。有的事业单位对考核数据不作统计、整理、分析，对考核结果不做充分利用，被考核者没有对比参照，与前期没有比较，与他人没有比较，找不到差距，所以，被考核者无法了解到真实情况，无法得到有效提高，不利于有效调动干部职工的工作积极性。而且在晋升方面，没有将绩效考核结果作为晋升参考，与工资的关联度也不高，缺乏有效的激励机制。
二、原因分析
1.由于事业单位与企业存在一定的差别，事业单位是参与社会公众事业的管理和服务，它的主旨在于为社会服务，而不是以盈利为目的，服务性是事业单位的主要特征，因此，对于那些是全额财政拨款或者差额拨款的事业单位来说，压力相对来说没有企业那么大，因此有的事业单位并不重视绩效考核的作用。
2.有的事业单位岗位设置不明确，岗位职责没有清晰界限。事业单位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三大类，管理岗位一般担负领导职责或管理任务；专业技术岗位从事专业技术工作，具有一定的专业技术水平和能力；工勤技能岗位主要负责技能操作和维护、后勤保障以及服务等工作。在实际的绩效考核过程中并没有了解被考核者的工作内容和工作情况，所有人员均按统一的标准进行考核，因此，在制定考核标准时，没有关键性指标，考核结果体现不出差异。
3.有的事业单位中一个部门很难了解另一个部门的具体工作和具体表现，因此在考核过程中，只能是凭着个人关系和个人印象进行打分，并不结合被考核者的实际工作能力，这样做的结果就是：人缘好，分就高；人缘差，分就低，因此，考核内容并没有针对性，考核过程实际成了对人际关系的考核，这对于不擅长经营人际关系但踏实努力工作的人来说，无法保证客观公平，这样的考核结果与平时的工作情况严重脱节。由于存在以上原因，所以这样的绩效考核并不能全面真实地反映绩效考核的结果。现在许多事业单位面临改革，为更好地适应竞争激烈的社会环境，事业单位应逐步完善各项考核管理机制，来适应瞬息万变的市场。
三、解决对策
针对以上存在的问题和不足，要想建立良好的绩效考核机制，应结合事业单位自身的特点和要求，建立适应自身发展的考核体系，这就要做到：
1.要转变思想，重视绩效考核的作用，明确绩效考核的目的。将绩效考核作为一项非常重要的工作来抓。事业单位应高度重视绩效考核工作，在事业单位的干部职工中积极宣传现代化绩效考核的重要意义，鼓励全员参与到绩效考核管理体系的构建活动中，建立与时俱进的绩效考核制度。同时要明确绩效考核的目的是完善自身，提升能力，提高工作效率和工作积极性。
2.完善现有的考评体系，体现“合理、全面、量化”原则。为了做好绩效考核工作，首先要建立一个科学、全面、规范的考核体系，根据这个体系开展事业单位的绩效考核工作。比如，在对事业单位的干部职工进行“德、能、勤、绩、廉”这五项指标考核时，应对每个部门，不同的岗位进行细化，结合《岗位职责》和年初制定的《工作计划》等，将每一项指标分解，比如，“德”包括政治思想表现、工作作风、职业道德和品德修养等；“能”包括从事本职工作所具备的基本应用能力；“勤”包括干部职工的事业心、工作态度和勤奋敬业的表现；“绩”包括完成工作任务的数量、质量和贡献大小等，“廉”包括能否执行廉洁自律的各项规定，有无违法违纪等问题。根据每一项指标进行打分，最后进行汇总、统计。
3.设立专门的绩效考核管理小组，体现“公平、公正”原则，负责监督、管控考核的全过程。比如，每年从不同的部门抽调人手，成立专门的考核领导小组，或者邀请相关部门和专家的参与，对绩效考核的整个过程进行监督、指导和管控。增加考核的透明度，将考核结果汇总后，及时进行公示，防止出现作弊等情况，同时进行全员监督，设立举报信箱、电话等，如在考核过程中有违规的现象及时上报，以保证考核过程和结果公平公正，体现出民众的满意度。
4.建立有效的激励机制，进一步强化考核结果的合理使用。事业单位绩效考核难以很好实施的一个重要原因就是没有建立起与考核结果相匹配的奖惩机制，考核结果常流于形式，在很大程度上挫败了干部职工的积极性，没有真正地将“德、能、勤、绩、廉”与干部职工的职务升迁、薪酬奖励等结合起来，因此，要想真正体现出“付出与回报成正比”的关系，就要根据考核结果进行精神激励和物质激励。比如，精神层面的考核激励包括口头表扬、评先评优、晋升职位等；物质层面的考核激励包括晋级加薪、提高奖金福利待遇等。现在事业单位采用的是全员聘用制，事业单位应重视激励机制的构建，建立能上能下的用人机制以及与之相适应的奖惩制度等。将考核结果与人员聘用、职称认定、精神文明奖、个人绩效工资等挂钩，对于那种考核结果多次不合格的，将不再续聘。真正做到考核与事业单位管理相结合，鼓励先进，充分调动各部门和广大干部职工参与考核的积极性和主动性。总之，事业单位在改革的新形势下，绩效考核工作在事业单位的整体运行中的重要性越来越强。作为事业单位的管理人员，必须要充分认识绩效考核工作也是一项非常重要和复杂的任务，通过深入研究，制定事业单位绩效考核的规章制度，确保绩效考核工作实现科学性、严肃性和激励性的统一，不断推进事业单位更好的发展。
作者:孙冉 单位:山西省晋祠干部疗养院