江苏宁宿徐高速公路有限公司（以下简称“公司”）从企业战略引领高度及企业经营目标出发，研究设计了高速公路企业内部岗位绩效考核体系，对公司内部各岗位员工在日常工作中所表现的能力、态度和业绩进行以事实为依据的评价，改善员工行为，提升员工能力，推动企业经营目标实现，不断提高公司经济效益和管理水平，在省内高速公路同业中得到推广。绩效考核是指对照工作目标或绩效标准，运用一定的方法评定员工工作职责和工作任务完成情况，并将考核结果反馈给员工的过程。不同的单位采取绩效考核的方式方法和考核的力度均有所不同。但不管采取哪种方式的绩效考核，只有与员工薪酬联系起来，绩效考核才能起到应有的效果。为强化考核机制，树立正向激励，公司制定了《员工绩效考核管理办法》、《年度经营目标管理考核制度》、《绩效工资考核分配办法》等，坚持实施“三位一体”绩效考核体系。运用薪酬经济杠杆，充分发挥绩效考核的激励和约束作用，打破“考核满分”“绩效满奖”的惯例，调整岗位工资与绩效工资分配比例，将绩效工资切成基本考核工资、绩效奖金和组织浮动工资三块“蛋糕”。其中，基本考核工资与月度定性考核挂钩，工作量考核与绩效奖金挂钩，组织浮动与单位年度目标考核挂钩，指标“硬碰硬”，考核“实打实”，让想干事、干成事的员工劳有所得，功有所奖，极大激发了员工干事创业动力。
一、建立组织浮动考核评价指标体系
浮动考核评价相当于公司层面的KPI指标。在明确公司经营目标基础上，公司召开中高层管理者座谈会，利用头脑风暴法和鱼骨图分析法，找出公司层面的业务重点，提取出公司层面的KPI指标。各部门经理再依据公司级KPI建立部门级KPI，并对部门相应的KPI进行分解，确定评价指标体系。随后，各部门经理和部门的业务人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就成为员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，也是统一全体干部员工朝着公司战略目标努力的过程，对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。指标体系确立之后，开始设定评价标准。这项工作由公司考核领导小组组织实施，对各部门（单位）年度KPI指标完成情况进行考核。考核结果与本部门（单位）员工个人月度绩效工资挂钩。组织浮动考核可以和年度考核合并进行。公司实行的组织浮动考核为一年一定，一定一年。公司对各部门和各基层单位的年度经营管理目标考核，由“党建与党风廉政建设责任制考核”、“安全生产工作考核”、“企业文化建设考核”和“经营业绩考核”4个关键指标组成，采用百分制考核，权重分别占20%、20%、10%和50%。各部门（单位）经营管理目标考核指标构成见表1所列。各部门和各基层单位的经营业绩考核由财务指标和综合评价指标两部分组成。根据各部门和各基层单位功能定位、财务核算特点等情况，设置不同财务指标。综合评价指标具体包括综合管理、人力资源管理、财务管理、业务管理等。
1.综合管理。对各部门、各单位的收发文办理、档案、合同、印信、信息报送、资料台账报表、文明服务、环境卫生、值班、车辆使用、食堂等管理进行考核。
2.人力资源管理。对各部门、各单位的劳动用工、考勤、考核、薪酬福利、教育培训、人员基础信息等管理进行考核。
3.财务管理。对各部门、各单位的财务规范、内部控制、审计配合整改、资产管理等进行考核。
4.业务管理。根据各部门、各单位职能职责不同，对各部门、各基层单位的业务管理进行考核。值得重点关注的是，公司在对各部门各单位组织浮动考核中，除了经营管理目标考核指标外，还增加了专项奖励加分。本着“要什么、考什么”的宗旨，对各部门各单位在管理创新、品牌建设、文明创建、专项活动、安全生产、争先创优、劳动竞赛等方面在公司或省内处于领先水平，或先进经验和做法在公司或省内得到推广，给予专项奖励加分。并且规定各部门各单位在年度考核不失分的前提下，每加1分奖励一定数额的奖金，以此激励大家干事创业的激情。如图1所示。
二、确定绩效考核（定量部分）指标
公司设计的绩效考核体系中，个人月度基本绩效考核工资构成如下：个人月度基本绩效考核工资=基本考核工资+绩效考核奖金。其中，绩效考核是指与工作量挂钩的部分。技能岗位员工跟工作量挂钩的考核指标也就是绩效考核指标的提取，是由各业务部门根据各岗位工作特点、工作内容来提取的。各业务部门牵头，分系统召开座谈会进行充分讨论，提炼出指标后再上工作小组会议讨论，经过测算验证，反复调整，最终确定各岗位员工跟工作量挂钩的关键绩效指标。各岗位工作量如下：收费员，主要包含入口发卡量和MTC出口标准收费流量；值机员，主要包含电子值机数量；养护员，各养护大队日常养护的人均产值工作量，主要考核范围为日常养护中的路基、路面、交安设施3项内容；排障员，清除故障起数、清除事故起数、空驶起数、安全稽查得分、复通率和到达率指标；调度员，清排障调度处置、情报板、道路特情、交通管制调度处置、视频巡查主动发现影响道路通行事件；驾驶员，安全有效行驶里程。
三、制定月度基本考核（定性部分）标准
基本考核是指员工每个月定性考核的部分，主要考核工作态度、行为规范、文明服务、工作完成质效等。这个考核实行百分制考核，由上一级考核人员根据员工日常考核记录，对照员工月度基本考核标准进行加创新策划减分。若全月没有加减分，则月度基本考核部分为100分。加减分的按照实际得分计算。基本考核标准=通用标准+岗位标准。其中，通用标准考核维度，主要分为遵章守纪、政治业务学习、安全生产、关爱集体、文明服务、仪容仪表、内务卫生、服从意识、敬业奉献、团结协作、宣传报道、文化建设等12个方面工作内容，在考核标准上既有激励规定，又有惩戒规定，奖惩结合。岗位标准分为管理岗位和技能岗位。其中，技能岗位考核细则涵盖了公司调度系统、收费系统、养护系统、排障系统、服务区系统等共计34个岗位。
四、确定年度考核评价指标
年度绩效考核由考核人组织从德、能、勤、绩、廉等5个方面对员工进行年度考核评价，并与月度基本考核情况相结合得出相应的年度绩效考核得分。年度绩效考核得分是个人年度效益奖发放的依据。员工年度绩效考核得分=员工月度基本考核平均分×90%＋年末考核评价得分×10%。
五、绩效考核结果应用
绩效考核结果与绩效工资挂钩。员工年度绩效考核结果作为公司评先评优、工资晋档、职务任免、培养使用，以及劳动合同续签、中止或解除的重要依据。根据年度绩效考核得分，分别确定管理岗位员工和技能岗位员工年度考核等次。管理岗位员工分为优秀、称职、基本称职、不称职4个等级；技能岗位员工分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等级。管理岗位员工考核等次的划分按照公司本部、基层单位、各系统分别进行排名；技能岗位员工考核等次的划分按照各岗位分别进行排名，参照2007年中共中央组织部和人事部联合印发的《公务员考核规定（试行）》文件规定，将排名前15%划为优秀。考核得分在60～69分为基本称职（基本合格），考核得分在60分（不含）以下为不称职（不合格），其余均为称职（合格）。在制度体系设计初稿出来之后，公司还采取集中分片和个别站点相结合的方法进行再次调研访谈，既是一次宣贯，也是征求和吸收基层单位干部员工对公司绩效考核的意见与建议。对收集上来的意见和建议，工作组采取全封闭办公的方式对其进行集中研究，反复讨论，尤其对于绩效考核指标的提取，绩效考核奖金金额的确定，工作组成员反复模拟测算，确保可落地可操作。为确保公司设计的绩效考核管理体系的科学性和可操作性，公司在2019年10月下旬邀请江苏省内高速公路薪酬专家组对上述制度进行评审论证。经过评审讨论，专家组认为，“公司在绩效工资分配考核方面有创新，绩效考核指标的提取，对于整个江苏交控系统来说具有比较强的借鉴意义”。与会专家成员一致同意通过评审。按照流程，公司人力资源部将制度分别提交公司总经理办公会议、党委会讨论，提请董事会审议后又提交给职代会通过，正式实施。
六、提高绩效考核有效性的建议
绩效考核工作是高速公路企业管理者的一项重要工具，要切实提高绩效考核的有效性，建议应注重加强过程控制，加强考核过程中的沟通交流和及时反馈，同时要正确利用考核的结果，真正使得绩效考核工作达到改进绩效、促进工作、提升管理水平的目的。
作者:钱前 单位:江苏宁宿徐高速公路有限公司
