【摘要】企业人力资源管理和思想政治工作在现阶段属于企业工作和改革重点，把这两者相互融合进行开展，有利于企业管理质量的提升。人力资源管理和思想政治工作在企业中是两项至关重要的内容，这两大内容在工作方向、面向对象和未来发展目标方面具有高度相似性。积极融合两方面内容，不仅有利于提升职工整体素养和个人综合能力，也促进了企业管理工作成效的提高。企业应充分认识到两者融合的巨大价值，积极提出具体发展对策。
【关键词】中小企业；人力资源管理；现存问题；解决对策
1引言
人力资源管理实际上就是对相关工作人员的工作进行更好的有序管理，确保每个岗位的人员都能够按照要求来进行工作，提高自身素质和综合能力。通常情况下，企业往往按照员工培训、业绩考核等方式来使员工能够更加严格按照要求来进行工作，使工作积极性大大提高，进而使企业的利益能够更加实现最大化。总的来看，在当前企业人力资源的管理上仍存在问题，需要通过创新发展策略来使人力资源管理水平大大提高。
2新形势下中小企业人力资源管理的变化
2.1传统人力资源管理力量的消失。新形势下，网络管理技术的普及运用，使管理方式与管理体系也开始与网络结合，传统的管理理念正在被替代。中小企业中原本的层层式烦琐式管理在新经济时代的信息化大数据中变成了网络式简洁一体化管理，在管理内容上提高了效率，在管理时间上节约了时间，同时管理资金也大大减少，节约了管理成本。这就要求人力资源管理层要不断地学习新知识，思想更先进，考虑事情更全面，要有时代性，从而为企业单位的工作效率更好地服务。因此，在新形势网络管理技术普及运用的情况下，传统的人力资源职业受到了大的影响，信息化的管理方式与传统人力资源管理方式的主要差别在于，对于资源的合理充分式利用，对于资金的节约和在工作中效率的提高。
2.2管理模式发生改变。新形势下使任何职业都开始思考更好更快的发展模式，在中小企业人力资源管理中，网络信息为人力资源管理的工作工具和管理体系产生了向导作用，进而将会改变资源管理工作的思想和工作理念。同时，人力资源管理方式在新经济环境中的改变也使数据化与人力管理相互融合、相互促进。新经济环境下的网络管理技术为人力管理节约时间，节约成本，化繁为简。网络信息化的新经济环境有更高效率，使得传统模式中因为时间紧任务大而被拖延的工作情况大大减少。互联网的使用也大大扩大职业的空间发挥，使人力资源信息化、网络化，减少了成本投入，又提高了工作效率。机器中数据分析的快速性，收集的专业性，为人力资源经济师减轻了烦琐工作，能更好提升管理能力。这一切都显现出现代化新型人力资源管理的发展前景。大数据分析技术对于数据工作都有很精确的分析能力，可以提高经济师的工作效率，同时也可以利用计算机信息的预判能力，对管理系统进行预判，减轻了人力资源师的工作强度，有更加清晰、更加高效的管理系统。
2.3能力不断提升。近年来，中小企业人力资源管理模式不断地进行革新，积极与社会发展同步进行。其中人力资源管理的革新工作是改革的主要活动内容。让人力资源管理与新经济环境中的互联网相结合提高职业的时效性与现代性。大数据信息化人力资源管理人才的培养，让企业在人力资源的招纳与职业规划方面有了新的要求，提出了更好的标准。现代化的人力资源管理人员必须不断地学习网络信息知识，不断地提高自身的能力，加强职业素养。相关培训也要及时，要发展为常态化，发掘员工潜力，优胜劣汰加强危机意识，完成新经济环境下现代信息化与管理融合的发展。
3中小企业人力资源管理中的问题
3.1岗位不适应问题。工作人员对其工作岗位的适应程度与其所在企业的企业文化，工作环境和工作岗位是否和工作人员自身的个性以及工作能力等心理素质与身体素质相吻合。由于人的可塑性是不弱的，人们可以通过培养训练以及学习而做到相应的改变与成长，因此，企业在人才资源管理的实践中要做到依照职业对工作人员在身体、生理、心理上的需求而增强对工作人员的培训与沟通，从而使工作人员适应其所做的工作。除此之外，企业要做到让职员对工作与待遇满意。企业要正确评估工作量与工作酬金，给予工作人员与其工作量相匹配的报酬，并适当创造一些条件尽可能满足员工需求，从而激发工作人员的积极性，使职员更积极地适应工作与企业。怎样为企业招聘到优秀的、合适的人才是人力资源管理与开发中的一大挑战。在选择员工时，如果一个企业可以使用知识管理心理学掌握人的心理特征，如情感、认知、价值观、性格和气质，采取几种方法对招聘者测试，以此掌握招聘者的能力和素质水平，并依照工作的需求描述，为招聘者提供合适的工作，以提高招聘的成功率，节省招聘成本，从而实现“人员与岗位吻合”的目标。
3.2企业内部行为规范制定不合理。传统的人力资源管理目的是使职员的行为得到规范与变化。但实际操作验证出，这种管理方式不仅耗费大量精力，而且收效甚微。所以现代人力资源管理模式多应用绩效考核、提高福利等政策来提升工作人员的积极性。如果可以合理地制定与应用这些政策，就可以使职员工作能力的提高更加迅速。相反，如果滥用该政策，那么它会打击工作人员的活力，导致员工工作松懈，并阻碍企业的运营。所以在现代人力资源管理中，行为规范不仅需要合理，而且也要灵活，一定要做到给职员以较大的自由和信任。
4中小企业人力资源管理中的对策
4.1坚持“以人为本”，进行人性化融合。“以人为本”是现代企业发展所必须要重视的一项内容，所以进行企业人力资源管理和思想政治工作的时候必须要做到人性化。时代在不断飞速发展，人们的各种人生观念、生活工作形式等都在不断地更新和变化，要想提高管理工作的成效，企业应该勇敢打破原本的理念，将思政工作和人力资源管理创新性地结合起来，而以人为本的工作理念促使了这样的结合。企业需要在思政工作中坚持人性化理念，形成一种职工热爱的企业氛围，使员工对事业充满期待和热情。以管理心理学的角度看，企业成功的关键也在于企业与企业中所有成员之间的密切关系如何。由于每个人的需求和动机都是不同的，企业一定要了解不同职员相应的要求，营造能够实现职员更高层次需求的氛围，努力且合理地满足工作人员的要求，使职员对企业更加诚心和满意，也更愿意为公司的发展作贡献，从而加强企业与职员的雇佣关系。
4.2激励与提高员工的能力。通过对社会中的职员的研究发现，许多职员在企业工作的原因是，在该企业工作能体现出他们的工作能力，并且获得提高，他们的潜在能力也会被激励出来。因此，企业能使职员的能力在工作中体现出来并得到发展的话，更易留住职员在该企业工作。企业想要发展职员的能力，可以通过提高待遇条件使职员肯学肯干，从而随着工作的进行提高自己的能力，或者改变企业的学习氛围，从而促进职员提高工作能力，亦可以使企业文化向创新型发展，这样职员就能在不断的创新与探索中提升自己的工作能力。要想提高职员的工作能力，让工作人员在企业发展上全力以赴，企业拥有一个良好的工作氛围以及让职员拥有较高的自主能力、决策能力以及得到企业信任是必不可少的。同时，这样在提高职员的工作能力的同时，也提高了公司的运营效益。赫茨伯格认为，成就感、对他人的认可、工作责任、个人成长等激励因素与工作满意度相关。工作本身拥有极大的激励效果，特别是对于一些具有多种技能性、自主性和重要性的工作，激励工作人员相比其他的工作都更有效。企业可以通过使工作更充实以及工作拓展来发掘与激发员工的潜在能力。在管理心理学中，激励机制通过一套合理的制度体现激励者与激励对象之间的互动，从而实现激励职员的作用。职员在工作中的积极性水平直接影响其工作效益，而激励是提高职员工作活力的最佳途径。
5结语
新形势下，中小企业人力资源管理出现了新的特点和问题，人力资源管理者应该紧抓时代改革形势，创新企业人力资源管理手段，促进企业利益的实现。
【参考文献】
【1】杨慧萍.刍议中小企业人力资源管理中的问题与对策[J].中国商论,2018(27):88-89.
【2】李鹏.中小企业人力资源管理中的问题与对策浅析[J].经济师,2019(04):260+262.
【3】王周艳.刍议中小企业人力资源管理中的问题与对策[J].中国集体经济,2013(21):65-66.
作者:满曙瑜 单位:嘉泉大学
