摘要：在竞争激烈的市场环境下，中小企业的生存压力越来越大，企业想要突破发展困境，必须坚持“开源节流”经营理念，重视人力资源利用管理，才能保障中小企业可持续发展。人力资源是企业发展建设不可或缺的一部分，也是决定企业发展质量的关键因素，所以完善人力资源激励机制、提高企业员工的忠诚度和积极性，对提升中小企业市场竞争力非常有利。但是，目前中小企业过度强调业务经营，忽视了人力资源激励，导致员工缺乏积极性，工作效率和质量不达标。在此基础上，本文将重点分析中小企业人力资源管理的现状问题，探索人力资源激励机制的构建策略，为企业健康发展提供参考。
关键词：中小企业；人力资源；激励机制；措施
在企业发展建设中，激励机制是人力资源管理的重要方法，也是实现企业管理目标的有效措施，对调动企业员工积极性，优化人力资源价值非常有利。人力资源激励机制实际上就是满足不同时期、不同员工的需求，通过构建可视化的激励体系，不断鼓励员工突破自我、完善自我，创建良好的企业工作环境，实现持续不断、循环往复的激励目的。通常情况下，人力资源激励机制主要包括薪资激励、事业激励和福利激励，不同的激励模式侧重点不同，但最终目的都是激发人力资源的工作积极性，为企业发展提供稳定的人力支撑。
一、人力资源激励原则
（一）适度原则。在中小企业发展中，人力资源激励机制必须结合企业实况，坚持“适度”原则，严格控制激励尺度，确保激励政策和内容的科学性。如果人力资源激励机制与企业发展不协调，存在过度或不足等问题，无法达到激励效果，导致激励机制失去意义，甚至还会引发不良响应，影响企业健康发展。例如，如果激励“度”不足，激励效应不明显，无法激发员工的工作积极性，而激励过度问题，会造成企业内部的利益平衡。
（二）物质和精神激励结合原则。对于员工个人发展而言，物质和精神都是不可或缺的组成部分，也是影响员工工作态度的重要因素。因此，中小企业在制定人力资源激励机制时，应该坚持物质激励和精神激励结合的原则，利用福利激励、事业激励的方式，激发员工的工作热情。例如，在正面激励中，可以采取升职加薪、节日津贴等方式，而反面激励可通过处罚、降级减薪等等，有效规范员工的工作态度，从而保障工作质量和效率。
（三）以人为本的原则。在中小企业人力资源激励中，企业员工是激励的主体，也是激励的客体，所以激励机制必须充分结合员工实际需求，尊重员工个体差异，才能构建科学合理的激励机制。例如，员工是企业经营管理的组成部分，从员工主体角度出发，让员工参与到激励机制制定的过程中，鼓励员工发表建议和意见，可以保障激励机制的实用价值，也能发挥员工的主观能动性，为企业可持续发展提供保障。
（四）目标结合原则目标结合原则包含企业目标和员工个人目标，而企业目标也是员工目标的集中体现。因此，在构建激励机制时，坚持目标结合原则，有效协调企业目标和员工目标，弘扬“企荣我骄”的发展理念，激发员工的责任感和使命感，也能提升员工的工作动力。同时，企业应该关注员工的一举一动，给予表现优秀的员工奖励，为其实现个人目标助力，也能形成良好的示范效应，激发员工团体的积极性。
二、当前中小企业人力资源激励机制的现状分析
在新时代环境下，中小企业面临着巨大的竞争压力，做好人员管理、人才储备已然成为企业发展的重点内容，也成为企业提升市场竞争力的关键。但是，目前大部分中小企业人力资源管理存在聘任机制不合理、内部沟通机制不完善、评价机制不科学等问题，忽视了人才资源的重要性，导致人才资源流失严重，员工结构不稳定，严重影响了企业的健康发展。同时，从中小企业人力资源管理现状来看，激励机制也存在或多或少的问题，如：激励意识薄弱、激励模式单一等等，根本无法满足员工个体需求，导致员工失去工作动力，造成态度散漫、工作不积极现象。根据调查显示，目前大部分企业的激励机制以物质激励为主，忽视了精神激励和事业激励，忽视了员工个体需求的差异，影响了激励机制的综合效果。同时，激励考核评价标准不完善也是现有的问题之一。企业员工虽然知道激励机制，也想通过激励机制获取个人发展，但是其考核评价标准不明确，存在领导“一言堂”问题，从而影响了员工参与的积极性。
三、中小企业人力资源激励机制构建
（一）薪资激励。薪资激励强调物质性，是通过提高薪资待遇的方式，肯定员工的自身价值，激发员工的工作激情，这种方式适用于绝大部分员工。在中小企业人力资源管理中，根据员工的个体能力差异，构建科学合理的薪酬体系，坚持“能者多得”的原则，有效匹配能力与薪资，这有利于保障薪资待遇的公平性。同时，根据员工发展需求，构建完善的薪资激励机制，以薪酬待遇的方式，激励员工提升专业水平和综合能力，为企业人才建设提供保障。
（二）福利激励。福利激励属于间接性物质奖励，通过提高企业节日福利、奖金福利，增加员工的幸福感，也能提升员工的归属感，有利于营造良好的工作氛围。因此，在构建福利激励机制时，应该充分考虑员工需求，丰富福利激励的类型，为员工创造良好的企业环境。例如，奖金福利、津贴福利、个人贡献奖励、节日福利等等，让员工可以通过多种去渠道获取福利激励，这样不仅可以提升员工参与积极性，激发员工工作热情，还能增加员工的实际收入，提高劳动收益。
（三）事业激励。事业激励是基于员工个人能力，通过了解员工职业规划，为其提供发展空间和晋升空间，打造员工与企业发展的共同目标，激发员工的内在动力。因此，根据员工职业规划，加强员工培训工作，调整企业岗位结构，提供广阔的平台和空间。例如，在企业发展中，渗透“一荣俱荣”的理念，制定共同的发展目标，构建良好的晋升机制，激发员工的奋斗欲望。从员工职业发展需求角度来看，不断提升职位等级，有利于塑造员工工作自信心，也能激励员工不断改进自我、优化自我，所以建立合理的事业机制，对员工综合发展非常有利。
四、有效实践人力资源激励机制的保障措施
（一）有关制度体系的建立。为了保障人力资源激励落实质量，建立健全相关制度体系，如：激励内容机制、监督机制等等，可以规范激励行为，保障激励机制的有效性。首先：构建激励内容制度。根据企业发展规划，明确各项激励机制的内容，如：薪资激励机制的内容，如：提薪、降薪、职位等级薪酬标准；事业激励机制的内容，如：岗位等级、晋升要求等等，为员工制定个人规划提供参考，也能保障激励机制科学有效落实。其次：建立监督制度。在激励机制实践过程中，重视监督管理工作，规范激励工作的规范性，也能保障激励机制有效落实。例如，在中小企业日常经营中，考察激励机制是否落实、激励标准是否符合要求，如果存在激励工作没有落实到位现象，需调查没有落实原因，并及时采取应对措施。同时，虽然企业单位在不断发展，但部分激励机制条例的没有及时调整，导致激励标准偏低。针对这样的情况，企业应该结合实况，优化激励要求和标准，提升激励机制的科学性，也能发挥激励机制的积极作用。
（二）内部沟通机制的建立完善。内部沟通是人力资源激励机制科学开展的方法之一，也是优化中小企业内部环境到位重要途径之一。因此，在中小企业发展建设中，不断完善内部沟通机制，充分了解员工的个人需求、职业规划，合理调整激励机制内容，将公司打造为员工和企业的利益共同体。例如，在日常工作中，部门上下级应该建立相互帮助、相互信任的关系，增强企业团队的凝聚力和向心力，提高员工的工作积极性。对于部门领导而言，应该做到平等待人处事、尊重员工的意见和建议，做到“用人不疑、疑人不用”，有效激发员工的能动性和积极性。同时，从情感角度来讲，企业作为员工的大家庭，是员工生活和工作的重要场所，良好的企业氛围有利于激励员工，也能增强员工的归属感。例如，在中小企业发展中，可以适当组建一些团建活动，如：部门聚餐、企业运动会等等，拉近员工之间的关系，也能为员工提供沟通交流的机会。在这些活动中，员工可以体会企业的温暖，企业也能深入了解员工需求，以此作为激励机制优化的依据，这对企业建设发展非常有利。
（三）考核评价体系的合理制定。随着社会环境的变化，企业的发展目标、经营模式不断优化，激励机制考核评价标准也需及时调整，才能保障激励机制的科学性，才能更好地服务于企业发展。因此，根据企业发展规划，定期调整激励机制评价标准，优化激励机制内容，确保与企业发展的协调性，也能提升激励机制的应用效果。例如，根据员工个体能力、岗位等级的不同，制定差异化评价体系，划分多元考核等级，才能调动各个员工的参与积极性。针对部门管理者而言，可从管理工作质量、部门建设情况等多方面评价，既要考核其管理能力、工作能力，又要检验其是否具备管理者素养。针对基层员工而言，可以考核其专业能力、工作态度和个人贡献等内容，考核标准需要因人而异。此外，在从日常的工作中，利用激励考核机制，不断训练基层员工的综合能力，激励员工不断突破自我、优化自我，为员工职位晋升提供支撑。
五、结束语
总而言之，激励机制是调动员工工作积极性，激发员工工作潜力的重要途径，也是中小企业人力资源管理的有效措施，有利于保障企业人才资源管理质量。通过分析中小企业人才资源激励机制现状，总结出事业激励、薪资激励和福利激励等多项策略，将物质激励和精神激励结合，充分调动员工的主观能动性，增强员工的责任感，有利于保障企业健康稳定发展。同时，在激励机制的支撑下，不仅改善了企业工作氛围，创建了积极、热情的工作环境，还拉近了企业与员工的关系，有利于实现“一荣俱荣”的目标。
作者:曹基梅 单位:南京信息职业技术学院
