摘要：随着社会的不断进步，科技逐渐成为经济社会发展的重要推动力，而科技创新型人才则是推动科技水平提升的关键力量之一。对于我国企业而言，拥有高质量科技创新人才队伍则能够从根本上提高企业的市场竞争力，进而促进我国经济水平乃至综合国力的提升。然而企业在建设科技创新人才队伍的过程中，产生了诸多问题，严重影响了企业加强科技创新人才队伍建设的力度，因此，文章从企业建设科技创新人才的现状以及不足这两个角度出发，就加强企业科技创新人才队伍建设提出相关建议与对策，期望为企业的人力资源管理发展提供微薄力量。
关键词：企业；科技创新型人才；人才队伍建设；发展战略
在党的报告中指出：“要加快建设创新型国家，就需要培养造就一大批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才以及高水平创新团队。”这就表明，当前经济社会发展的关键在于人才的创新驱动，企业加强科技创新人才队伍的建设，是保障其在激烈的市场竞争中站稳脚跟的关键。
一、企业科技创新人才队伍建设现状
（一）人员结构现状。从目前企业的人员结构现状来进行分析，企业的管理创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中存在一部分文化素质不高、专业水平较低、技术能力薄弱、整体素质不高的人员，且企业科技创新人才队伍成熟度较低，导致高素质、高水平的人才流失数量较大。
（二）人才队伍体制建设现状。从目前企业科技创新管理人才体制建设现状进行分析，企业的科技创新人才选拔、聘用、激励等一系列体系均未健全，其主要原因在于当前企业的部分管理岗位往往是由工作经验相对丰富的人员进行担任，而这一部分人员存在学历较低、年龄较大的特点，在管理创新方面的意识与能力难以适应企业的长远战略规划发展[1]。因此，部分企业已经注重建立健全科学合理的人才选拔、聘用等机制，以此来加快新一代后备管理人才的培养步伐，避免企业具备创新意识的管理人才出现断层的现象，影响企业的正常生产经营管理。现阶段，大多数企业的技术创新人才队伍、技能操作人才队伍的体制建设已经取得了较为显著的成果。
二、企业科技创新人才队伍建设的不足
目前，我国企业科技创新人才队伍的建设还处于探索阶段，因此在其建设过程中产生了诸多问题，阻碍了企业的经营和发展，具体体现在以下几个方面：
（一）企业人才管理理念落后。现阶段，我国鼓励各大企业注重人力资源管理，然而对于中小型企业或者地处偏远地区的企业而言，其人才管理理念相对落后，难以真正树立起“人才资源是第一资源，是企业赢得市场竞争的关键力量”这一理念。部分企业在人才管理方面只将人才尤其是科技创新人才作为人力成本，即在企业高速发展阶段，为了满足企业对于人才的需求而重视人才，而在企业发展遇到一定问题时，企业则会将科技创新人才队伍的建设当成负担，从而影响企业的发展。
（二）企业不注重科技创新人才的培训。由于企业受自身盈利特征的影响，并不期望将过多的精力花费在人才培训方面，这就导致现阶段企业出现“重使用，轻培训”的现象，具体表现为企业对人才培训的投入力度不足、培训活动开展效果不明显等[2]。
（三）企业的人才使用结构缺乏合理性。在现阶段企业的发展过程中，存在部分企业依旧使用不合理的人才使用结构，导致人才的支配依靠权利，严重背离了“人尽其才”的科学规律，影响了人力资源的优化配置，使得人才资源隐性浪费现象严重，不利于科技创新人才的培养与高素质人才队伍的建设。
（四）企业分配机制不合理。企业的分配机制是最大限度上体现人才自身价值的重要内容，同时也是有效进行激励的必要手段。然而现阶段多数企业存在着分配机制不科学、不合理的问题，使得员工的工作积极性大幅下降。企业的分配机制与评价衡量手段直接挂钩，因此，分配机制的可行性直接影响企业对不同员工能力的区分与识别，使得实际的利益分配过程存在“重职称、轻技能、重资历、轻能力”的情况，不利于促进科技创新人才工作积极性的提升，甚至打击并挫伤其创造性。
三、加强企业科技创新人才队伍建设对策
（一）制定科学的企业人力资源规划。制定科学合理的企业人力资源规划，并将其纳入企业管理的范畴之中，能够进一步加快其科技创新人才队伍的建设。首先，企业高层领导需要重视人力资源规划工作，意识到这是企业整体的重要工作而非是企业人力资源部门独有的工作，需要企业所有管理者、员工承担相应的责任。人力资源规划的实际运作是参照企业的发展策略与目标进行的，需要企业各个部门之间相互协调并达成共识。其次，企业在进行人力资源规划时，需要注重对企业文化的有效融合、渗透与整合，从而在保障企业自身特色的基础上，培育并树立一种创新向上的企业文化，以此促进科技创新人才队伍的建设[3]。最后，企业在进行人力资源规划时，需要促使企业利益与员工利益共同发展。人力资源规划作为一项面向企业与企业全体员工的计划，其在实施时需要充分考虑员工以及企业各自的发展需求，实现企业和员工的共同发展。
（二）完善企业内部激励机制。完善企业内部的激励机制，是激发企业现有科技创新人才工作积极性的关键手段，同时也能为企业吸引更多的科技创新人才，有效推动了企业人才队伍的建设。因此，建立健全多方位激励机制并保障其顺利运行极为重要。在多方位激励机制的实际运行过程中，企业需要做好以下几点内容：第一，建立并完善有效的激励制度体系。这就需要企业从自身的发展阶段、人才需求、所处社会环境等多方面进行考虑，并通过科学系统的制度设计来规范商业模式、发展战略、经营流程以及人才激励制度，从而逐渐形成长效机制，进一步完善激励过程。第二，建立企业的高层次人才评价机制，保障激励的有效性。在此过程中，企业需要实行高层次人才退出制度，即实施动态激励，从而最大限度上挖掘高层次人才的潜力,以此实现激励效果的最大化[4]。第三，坚持实施科学合理有效的绩效考核制度。优良的绩效考核制度能够有效保障激励工作开展的公平性与可行性。在激励机制的实际建设过程中，企业综合考虑各方面因素，统筹建立合理有效的绩效考核机制，能够促使激励措施与绩效考核机制共同发展，并使得两者呈现相辅相成的关系。第四，完善并优化以能力、业绩为导向的人才评价机制，实现评价与员工责任、奖惩等方面的挂钩，以此获得良好的评价效果以及完成评价目标，从而充分发挥评价机制的激励作用[5]。在进行高层次人才评价时,企业相关部门需要明确不同专业、不同岗位、不同层次的评价标准及要求，并在此基础上实施针对性的评价措施，从而保证整个评价过程能够做到足够的公平、公正、公开。另外，个人评价与绩效考核脱不开关系，因此，企业相关部门需要做好明确企业、团队、个人的工作目标，继而进行绩效考核指标的设置，进一步推动绩效考核指标体系的建立。
（三）营造留住人才的环境，进行人才职业生涯管理。通过营造良好的人才发展环境，同时进行强效的人才职业生涯管理，有效留住并吸引科技创新人才优化人才，以此巩固和发展企业的人才队伍。在营造发展环境方面，企业需要注重政策环境的发展。国家为科技创新人才的发展提供诸多优惠政策，因此企业需要积极响应国家的号召，努力发展内部的政策环境。首先，企业需要明确科技人才队伍建设的战略发展地位，逐渐树立起“尊重科学、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的意识，为营造良好的科技创新人才发展氛围奠定基础；其次，企业根据自身的实际发展情况，定期组织科技人才进行调研考察，为人才扩大创新发展范围；同时，企业还应制定人才引进、培养、使用管理的政策体系，进一步放宽人才政策，从而实现招商引资、招商引智、招商引人等手段的有机结合，真正做到从多方面鼓励各类人才进行就业或创业，以此加快企业科技创新人才队伍的建设步伐。在人才职业生涯管理方面，企业需要做好以下工作：第一，建立健全企业员工职业生涯管理体系，即通过拓宽员工职业发展的通道；构建并完善企业员工职业发展相关的人才培养机制以及自我学习激励机制，来进一步保障组织层面的员工职业生涯发展制度及机制的建立，实现员工的职业生涯发展与组织的战略发展相一致。第二，设置员工职业生涯发展咨询与辅导部门，从职业生涯规划培训、素质评估、职业生涯规划咨询辅导等方面入手，使得员工树立起清晰、明确、积极的工作观念，进而发挥出其最大的工作潜能[6]。第三，贯彻落实员工职业生涯管理工作，即需要做好发展需求的分解工作以及跟踪反馈工作，进一步提高员工职业生涯的管理效率。
四、结语
综上所述，加强企业科技创新人才队伍的建设是经济社会发展的必然要求，也是提高企业核心竞争力的关键手段。在当前的时代背景之下，企业需要立足于长期发展的角度，紧紧抓住吸引、引进并使用科技人才这三个方面的工作，进而不断提高企业自身科技人才的建设力度，为企业可持续发展提供强有力的保障。
参考文献：
[1]江建春.加强国有企业科技人才队伍建设工作探析[J].交通企业管理,2020,35(02):55-57.
[2]段呈瑜.新形势下国有企业加强科技人才队伍建设探讨[J].现代经济信息,2019(09):131.
[3]鲍云海.美国科技创新企业人才队伍建设的启示[J].群众,2018(05):65-66.
[4]中国科学院学部"影响我国高层次科技人才培养与成长相关问题的研究"咨询课题组,何积丰.加强和促进我国高层次科技创新人才队伍建设的政策建议[J].科技中国,2018(01):80-86.
[5]王剑,倪敏.加强企业科技创新人才队伍建设的建议[J].泸州科技,2015(04):19.
[6]建设科技创新人才队伍提高企业竞争力[J].协商论坛,2012(05):16-17.
作者:杜新丽 单位:山东省济宁市太白湖区经济发展局
