摘要：在复杂环境因素的影响下，时代呼吁社会各界加强对创新型人才的培养与引进。高校作为创新型人才培养与引进的主力军，兼顾创新人才培养、引进的双重使命，务必要加强引才育才力度，以优化师资队伍、提高教育质量与水平。因此，在结合现有研究的基础上，通过研究汇总河北省高校创新人才培养与引进的现状与存在问题，重点分析高校在创新型人才培养与引进中如何发挥其双重作用，以提高自身引才和育才质量。
关键词：创新型人才；人才培养；人才引进
1高校创新人才培养与引进现状
在新时代背景下，高校承担着创新型人才培养与引进的双重使命。高校一方面需要加强创新型人才的引进工作，优化师资队伍，以保证师资队伍在明确社会需求的前提下去培养创新型大学生；另一方面，高校作为高等教育的主要实施者，关系着国家未来创新型人才的培养，为保证高等教育教学质量符合社会需求，应时刻为教师队伍提供新鲜的血液，并以终身学习理念为指导，鼓励并创造条件保证创新人才的继续培养[1]。统观河北地区高校在创新型人才培养与引进中的成效，总体呈现出以下特征：一是公办院校引才程序复杂、决策缓慢、引才时效低下。相较于民办高校而言，公办高校在引才方面程序复杂，需要进行计划申报、批复、公布、资格审查、笔试、面试、体检、会议研究、手续办理等多个环节，故在引才过程中往往缺乏时效性，无法在短期内进行有效引才。二是高校知名度、引才层次、水平越高，引才难度越小。以河北省高校为例，重点高校在高层次人才引进过程中远超普通院校，重点高校年均引才100余人，而一些普通高校对博士以上高层次人才的引进仅仅停留在10个以内。因此，普通高校虽在逐年提高引才费用，但是引才效果不佳，究其原因主要集中在无法为相关人才提供后续发展平台，且缺乏人才引进的政策扶持。三是从区域划分上看，引才呈现地域化特征。以河北省高校为例，人才引进呈现出明显的地域性特征，引入人才多为河北、北京、天津及邻近省份人才，其他省份人才较少。四是以引才为主，忽视对创新人才的继续培养。通过观察河北省高校，不难发现，各高校均看重人才的引进工作，引入人才多用于完成相应教学和科研工作，虽逐渐意识到人才的继续培养问题，但迫于现实工作需要往往无法保证人才的继续教育，无法使创新人才不断进行学习，很难保证创新人才将科研、教学、实践三者合而为一[2]。综上所述，高校创新型人才培养与引进现状呈现出“重引进轻培养、重程序轻时效、重数量轻质量、重层次轻实质”的特征。
2高校创新人才培养与引进对策
通过对河北省高校创新人才培养与引进现状的分析，现将我省在创新人才培养与引进中存在的问题总结如下：（1）引才形式单一，多以公开招聘、网络招聘、校园招聘为主，引入人才多为全职，缺乏柔性引才机制。（2）忽视社会需求变化对创新型人才培养的影响，注重创新人才的外在素质，忽视隐性素质。（3）唯学历、唯专业论，忽视创新人才的综合素养。（4）注重短期效应，重引进轻培养，忽视对创新人才的继续教育，无法保证创新人才与时俱进。（5）高校往往注重创新人才的教学、科研水平，忽视创新人才的科研转化，科研大多停留于研究层面，无法转化为社会效益。（6）缺乏系统的人才培养与引进体系，人才引进配套设施缺乏，竞争优势不足，无法引进高层次人才。立足上述问题，通过不断调研河北省各高校创新人才引进情况，归纳出如下建议。
2.1引才方式多元化，引才机制柔性化
参考现有高校引才政策，目前，我省各高校对创新人才的引进渠道集中于公开招聘、网络招聘、校园招聘及省内提供的各项服务性招聘平台，结合对创新型人才素质模型的界定，在引才过程中各高校应进一步明确创新型人才范围，强调人才的实践技能和社会贡献，拓宽引才渠道，完善柔性化引才机制，如采取聘任客座教授、兼职教师、企业经理人、企业导师等弹性雇佣，以进一步提高高校教师的实践水平，保证以社会需求为基础开展教学活动。此外，高校作为创新型人才培养基地，应注重创新型师资队伍建设，打破传统的引才方式，扩宽招聘宣传渠道，设置专项经费开展引才工作，简化决策流程，注重引才的时效性[3]。
2.2多方合力，提升引才竞争力
目前，我省引才现状呈现明显的地域性特征，引进创新型人才数量少且往往局限于科研上，无法创造社会价值，高端创新型人才引进可能性极低，究其原因主要在于专项基金匮乏、科研平台欠缺、配套引才政策缺少、发展空间狭小等。因此，在创新型人才引进过程中，政府、社会、企业和高校应形成合力，多角度创造引才优势条件，提高创新型人才的待遇，完善各项保证措施，鼓励创新人才将其研究成果转化为经济效益、社会效益，以创新人才推动我省创新经济发展。
2.3强化调研，明确需求，注重创新人才的综合素养
在创新人才引进过程中，各高校应深入研究创新人才的岗位需求，与时俱进，时刻关注社会及环境发展对人才需求的新变化，以社会需求变化改革教学体制，优化用人理念。在新时代背景下，传统的人事管理体制早已脱离社会实际需要，各高校应进一步完善人才引进与使用体系，加强对创新人才综合素养的考核，改变传统的唯专业、唯学历论，从专业素养、能力、技能、岗位胜任力、心理素质、职业素养、态度等方面综合考量。人才引进后应注重对人才的继续培养、使用与考核，为人才发展提供相关配套设施及科研平台，建立绩效激励体制，鼓励创新人才将科研转化为经济效益和社会效益。
2.4明确人力资源规划，保证创新人才的可持续发展
从战略人力资源管理视角看，各高校普遍存在人才储备不足、人才接班间断现象，究其原因主要在于缺乏合理的人力资源规划，因此，各高校在人力资源管理过程中应更加注重人员规划的重要性，从人力资源管理的角度做好师资队伍的结构分析，关注师资队伍的可持续发展，避免人才发展的间歇性间断。
2.5完善制度，提升高校引才竞争力，减少人才流失
就目前研究而言，各高校往往注重人才引进环节，大部分高校创新人才引进后流失严重，究其原因主要体现在薪资待遇低、发展空间小、环境条件差、后勤保障弱等方面，即使由于地缘优势留住的人才往往也丧失了继续发展提升的动力。因此，各高校应进一步完善创新人才引进与培养的相关制度体系，提高创新人才待遇，从薪资、福利、晋升、职业发展等多方面创造留才有利条件，进一步加强科研及人才培养投入，鼓励自有人才的继续深造与发展，避免创新人才的高速流失，以降低人才引进、培养和使用的综合成本。
3高校创新人才培养与引进体系构建
综上所述，本研究通过对高校创新人才培养和使用的现状、存在问题及对策研究，构建了高校创新人才培养与引进体系。
4结语
高校作为引才和育才的承担者，应进一步完善自身人力资源管理制度和管理体系，明确不同环境背景下的用人需求对教育改革的影响，以社会需求为教育教学改革依据，加强创新型师资队伍建设，注重对创新型人才的培养、引进和使用，从资金、政策、环境、人力等多方面支持，鼓励教师树立终身学习理念，从科研、实践、教学、创新等不同角度进行学习和提升，切实做到与时俱进，培养出符合社会需求的人才。
[参考文献]
[1]李黎藜，吴荣.略论高校创新型人才的引进、培养和使用[J].江苏高教，2012（5）：118-119.
[2]徐兆铭，乔云霞．创新型人才管理的三种重要理念[J].科技创新与生产力，2011（3）：24-26.
[3]卢玉萍.高等教育强国建设与新时代创新型人才的培养路径[J].武汉理工大学学报：社会科学版，2018（5）：200-204.
作者:朱培培 赵阳 单位:河北水利电力学院
