企业发展道路有多长，企业文化建设的过程就应该有多长。在伴随企业的不断发展过程中，可以丰富，可以创新，甚至可以允许暂时的停滞不前，但绝不能频繁地推倒重来。对企业文化来说，推倒重来是致命的伤害。企业文化是形成和提升企业核心竞争力的根本力量，是企业持续发展的精神支柱和动力源泉，是企业生存、竞争、发展的灵魂。作为一种新型的管理理论，企业文化已是当今世界发展的新潮流，其重要性在企业管理者中形成了普遍共识，成为管理发展的一个大趋势。而在企业文化建设兴起的热潮中，企业文化发展过程中出现的非持续问题已成为企业文化构建的难点和重点。
一、企业文化构建存在的非持续问题
《基业长青》中讲：“高瞻远瞩的公司通常是以理念为核心，表现得像教派一样……创造出大家对价值观虔诚的尊敬。”许多企业缺乏的正是这种认识，企业文化构建的非持续问题依然存在。一些国有企业高管对企业文化的发展规律缺乏充分了解和正确认识，忽略企业文化的传承，将原有企业文化推倒重来，现实中经常出现换了领导就换企业文化的现象。企业文化的健康发展，关键就在于坚持，在于始终如一的坚持。那种不断颠覆企业文化的历史发展渊源，不断与过去的文化沉淀进行割裂，最终的结果是使这个企业的企业文化失去根基和底蕴，流于“词藻华丽，高端大气”的外在形式，最后变得没有了“文化”。这个现象不是某个企业的个别现象。可以说，企业文化传承的中断或不完善已成为很多国有企业发展的障碍。企业文化不是简单的几句口号，而是需要实实在在地长期坚持和培育。在企业的不断发展中，可以丰富，可以创新，甚至可以允许暂时的停滞不前，但绝不能频繁地推倒重来。对企业文化来说，推倒重来是致命的伤害。此外，当前很多企业的企业文化建设由政治工作部或其他部门代管，没有专职的企业文化管理机构和人员配置。企业对文化建设的“文”字提炼过于重视，借助专业咨询机构调研并形成构建方案。由于企业中文化建设的专业人才严重不足，日常教育、潜移默“化”、落地生根等文化培育工作的开展，处于没有足够的续航能力的状态，这是产生构建不持续问题的另一个重要原因。
二、企业文化构建应遵循的规律
企业文化是伴随企业一起丰富和发展的，在企业发展过程中逐渐丰富并沉淀出符合企业个性和发展的文化精髓。无论在怎样的社会形态和体制中，每一个企业的文化都会有自己的特色和轨迹。在创业阶段，企业的价值主张即企业文化的价值观，是口号形式的，在激励员工、赢得市场方面发挥了重要作用。这是企业从无到有、从小到大直至发展成为优秀企业的成功所在，是优秀企业文化的初始形态。在企业成长阶段，企业文化随着企业的发展进一步丰富。企业具备围绕核心价值主张，组织收集和撰写企业人才观、市场观、安全观、环境观、时间观、学习观、发展观等等充足条件。而将被全员一致认可的主张纳入企业价值观念体系，并且为每一条价值主张找出代表人物来进一步诠释后，优秀的企业文化就有了丰富的内涵。在企业发展壮大阶段，可以选用标杆人物事迹或典型案例来对应诠释企业价值观念体系，形成丰满的有血有肉有灵魂的企业文化。而当每一条价值主张都发展到由自己企业的故事来对应和宣扬时，企业文化就彰显出独有的魅力和影响力。这是企业文化成熟的重要标志。企业文化并非一成不变的。企业规模越大，发展越快，对企业文化的同步发展要求越高。在企业迅猛发展阶段，落后的企业文化会对企业发展产生阻碍作用。这就要求剔除不适应企业发展的内容，赋予新的企业特色和时代内涵。传承与创新贯穿在企业发展中的每时每刻，是企业文化发展的高级形态。
三、解决企业文化构建非持续问题的途径
事实证明，真正成功的企业，无论高层管理者怎么更换，企业的核心理念都会得到始终如一的坚持和尊重。解决影响企业文化的非持续发展问题，有以下几个途径可供参考：
第一，企业管理者要遵循企业文化发展规律。
企业发展道路有多长，企业文化建设的过程就应该有多长。企业管理者应认识到，轻易地否定企业文化的过去，自己主张和倡导的企业文化就仅仅是一个有着成人装扮的新生婴儿。同时，也意味着未来的企业管理者也可以轻易地否定现在构建的企业文化，让这个新生婴儿终止成长、无功而废。这相当于把企业当成了企业文化的实验场，进行着文化新生与扼杀的多轮实验。很显然，如此恶性循环，如此伤害基业，企业是不会是实现长远、长青发展的。
第二，企业管理者要谋划企业文化发展战略。
企业文化建设是一个持续发展培育的过程，不是一朝一夕就能完成的。要注重企业文化建设的长远规划，围绕企业精神这一核心内容，对企业文化的发展有总体的设计，培育具有可传承价值的企业精神，使企业文化进入不间断、连续的发展轨道。企业文化伴随企业发展得到不断的累积、沉淀和丰富，也要保障企业在发展的每一个阶段都需要有适合这个阶段的文化支撑和推动。
第三，企业管理者要建立企业文化传承机制。
在建立文化传承机制、搭设文化理念的贯输通道的成功案例中，海尔公司推广和传承企业文化的做法非常值得借鉴和学习。通过“来自员工的画与话”解决了海尔公司企业文化理念抽象难懂的问题，将深奥的企业理念故事化、形象化、直观化、通俗化、简单化，帮助更多员工理解和认识了企业文化。企业文化的相关理念复杂抽象，企业如果不对其加以解释或者描述，可能就难以达到理想的宣贯效果。而在全球最大的零售巨头沃尔玛的企业管理层中，很流行一个头脑游戏。这个游戏的核心问题是：“山姆先生会怎么想？”，那就是问一问：山姆•沃尔顿（SamWalton）会不会为今天的沃尔玛文化感到高兴？这个游戏帮助企业在较长的发展历史中，无论出现了多少次的领导者更替，始终能保证沃尔玛优秀的企业文化在企业内部得到有效的传承。
第四，企业管理者要建设企业文化专家队伍。
当前，有很多国有企业缺少企业文化建设方面的专家和精英。当企业文化滞后企业发展的时候，往往是出资聘请专业咨询机构来调研和构建。咨询公司专业做企业文化项目，最知道怎样熟练地运用用辞藻为业主造一个高端大气上档次的企业文化花瓶，撑起企业的面子。但无数个因忽略传承、不接地气等原因沦为败笔的案例证明，仅仅依靠企业外部专业机构做项目是很难实现企业文化的持续发展。因此，培养企业自己的专家，势在必行。依靠自己的企业文化精英和管理团队，才是推动企业文化的落地、深化、丰富、实现可持续发展的根本。此外，在本企业的企业文化专业机构建成之前，可由一次性的“项目制”向“项目制+顾问制”模式转变。在聘请社会咨询机构做项目的同时，聘请企业文化专家做顾问，实时解决企业的现实管理问题。让专家们更接地气，也让企业的文化工作者在与专家的协作交流中成长为行家里手。
第五，企业管理者要通过改革和创新推动企业文化的持续发展。
杰克•韦尔奇曾这样生动地评价企业文化的改革创新对推动企业发展的关键作用：“如果想要列车再快10公里，那只要加大马力就可以了；但要是想让车速提高十倍的话，那就必须得更换铁轨了”。当然，改革和创新不是全盘否定过去，而是要剔除并抛弃原有的阻滞企业发展的落后文化，通过选择、淘汰、消化等方式，吸收优秀企业的先进的文化，与本企业的企业文化进行有机的融合，赋予其新的企业特色和时代内涵。
作者：邹彩芹 单位：辽宁华电铁岭发电有限公司
