一、企业营销人员薪酬激励中存在的问题
随着我国社会经济的不断发展，企业的经营发展也备受关注，在日益激烈的市场竞争中，企业必须提高自己的综合实力，遵循市场原则和价值规律，做好市场营销工作，以保障企业的健康发展。在企业的经营管理过程中，营销是其重要的环节，必须予以高度重视，不容忽视。
企业的现代化发展，受到企业营销业绩的影响，需要对加强企业营销环节的管理。为此，企业应当采取有效的措施来提高企业营销人员的业务水平，完善企业营销人员的薪酬制度，建立健全的激励机制，以充分调动企业营销人员的工作积极性，发挥企业营销人员的主观能动性，从而保障企业的营销业绩，为企业带来更多的经济效益。企业营销人员薪酬激励方案仍然存在着一定的问题，其问题主要在于：首先所设计的方案并不符合企业发展的要求，未能贯穿于整个生产周期中，而且忽视了成本问题。在设计的时候并未考虑到市场的因素，许多企业希望用较高的薪酬来吸引更多优秀的营销人员，但是却忽视了销售成本问题，从而导致整个薪酬激励体系并不符合要求；其次，在设计薪酬激励方案的时候只注重物质上的奖励，却忽视了营销人员的待遇方面的问题，企业的人力成本居高不下，影响了企业的经济效益；最后，企业所使用的营销人员薪酬激励模式太过落后，无法满足企业现代化的要求，基本薪资的确定缺乏科学性，无健全的薪酬激励机制。在实际操作过程中，企业在为营销人员制定基本工资的时候，数额过少，难以吸引更多的营销人员，降低了营销人员的工作积极性。而且企业所设计的营销人员薪酬激励方案存在许多不足之处，较为简单，所涵盖的内容太少，涉及的范围也不够广，总的来说不够客观和全面，以至于在实施的时候难以达到预期效果。除此之外，企业所制定的薪酬激励方案缺乏内部公平性，未能根据市场的需求和营销工作人员的工作难度来制定不同的薪资，缺乏科学性，不利于营销人员工作的开展。
二、原因分析
（一）受传统管理模式的影响，内部制度改革不彻底
部分企业的经营管理者并未转变陈旧的经营观念，缺乏创新意识，所实施的经营方式并不能满足当下企业的发展要求，未能顺应时代的发展潮流和趋势，以至于其在制定企业营销人员薪酬激励体系的时候存在着一定的问题，需要进一步解决和完善。在企业营销人员薪酬激励方面，企业经营管理人员并未重视，其未能意识到营销工作的重要性，在设计薪酬激励方案的时候，也只是按照传统的职位高低来制定，因而所设置的薪酬额数与奖励的大小，并不符合现代企业发展的要求，不利于企业营销人员高效工作的开展，会影响营销人员的工作积极性。
（二）没有人文色彩，纯粹雇佣关系
企业在制定营销人员薪酬激励制度的时候较为极端，要么就是依然受计划经济体制的影响，并未开展有效的改革，未能采用有效的措施来应对市场经济的要求，没有从实际情况出发，导致企业的发展受到阻碍；要么就是在改革的过程中，仅仅只是将营销人员作为其下属，只有雇佣关系，对营销人员并不关心，更没有坚持以人为本的管理理念，缺乏人文关怀，对待营销人员较为冷淡，并未切实的从其利益考虑，以至于营销人员缺乏凝聚力，与企业难以融合在一起，也缺乏工作动力，从而导致企业的营销工作难以达到预期目的。
三、建立科学合理的薪酬激励体系
（一）转变传统的思想观念，遵循新的原则
随着社会主义市场经济体系的不断完善，我国企业为寻求长远发展，其经营管理人员必须从实际出发，全面把握当下的经济发展状况，了解现阶段我国企业改革的必然要求，以贯彻落实国家所制定的相关制度，遵循相关的法律法规，沿袭我国中央文件中的精神。在企业改革的过程中，要学习国外企业的发展方式，借鉴其经验，但是不可照搬照用，要结合我国企业的发展特点来实施具有针对性的、合适的薪酬激励措施。突破陈旧的观念，转变企业经营思想，要充分认识到营销人员对企业发展的重要性，加强对营销人员的管理，发挥其重要作用，以使其能够为企业带来更多的效益。企业应当明确营销工作的难度，要制定完善的薪酬激励体系来为营销人员寻求工作的动力。企业的经营发展需要良好的业绩作为支撑，要依靠企业营销人员的脑力和劳动力，来创造更多的企业财富，为此必须充分调动企业营销人员的工作积极性，强化营销人员的创新意识。在未来的企业发展过程中，不可继续沿用过去传统的薪酬模式，而应当根据国家所制定的分配原则来建立健全的薪酬激励体系，以激发营销人员的工作潜能。在企业建立科学合理的薪酬激励体系的时候，一定要严格遵守中央所规定的新的分配原则，既要重视效率，又要保证公平。从劳动、资本、技术和管理等方面来设置完善的薪酬分配体制。因此，企业要及时发现营销人员薪酬激励中存在的不足之处，并且实施有效的措施来加以解决。遵循市场规律，以企业实际发展状况为基础来制定科学而合理的营销人员薪酬激励制度，并据此来提高企业营销人员的工作积极性效率，发挥其主观能动性，使其能够主动地投入到营销工作中，从而促进企业稳定而健康的发展。
（二）确保营销人员薪酬激励体系的公平性
在制定企业营销人员薪酬激励体系的时候，一定要保证其具有公平性。与普通工作人员相比，营销人员所承受的压力更大，其不仅要直接面对客户，还要将企业产品成功地推销于客户，承担着每月销售量的重担，工作难度比较大，具有挑战性，因而在制定薪酬激励体系的时候应当确保其公平性。在企业中营销人员占有较大的比例，科学的营销人员激励体系有利于保障营销人员的利益，推动我国和谐社会主义社会的建设，能够为企业的发展营造稳定的环境，拥有良好的人际关系，培养营销人员对工作的热情度，从而促进企业的快速发展。我们可以从以下几个方面着手：首先，企业所制定的薪酬水平要具有公平性，薪酬的支付要与营销人员的业绩相挂钩，突出能者多得；其次，企业的薪酬水平要与同行业其他企业的薪酬水平保持一致；最后，营销人员付出多少努力就应当有相当的薪酬水平。这种做法有利于维护营销人员的切身利益，使其能够得到应有的回报。在制定企业营销人员薪酬激励体系设计方案的时候，要先明确其目的。以所要达到的营销目标总额为基础，来设计薪酬总额，确定营销人员的基本工资和绩效水平。另外，还要考虑从内部公平、外部竞争和销售成本等方面存在的问题，要积累一定的经验，开展有效的实践活动。将企业营销人员的收入分为两个部分，一个部分为基础工资，另一个部分则是激励薪酬部分，如此一来既能保障营销人员们的基本生活，又能够促进其不断地努力，更积极地工作，以获得更多的酬劳。这种具有激励性的薪酬计划，有利于提高营销人员的营销业绩，不但能够实现企业的利润目标，也能够实现营销人员的个人价值。
（三）合理安排岗位，开展客观公正的绩效考核活动
企业在定岗位定职位级别的时候应当具有合理性，要以企业营销工作的现状为依据，以确保其科学性。在定岗定级的过程中，要从各个方面进行考虑，以使所制定的岗位和职位级别能够更为完善。要考虑到营销工作的难度，营销人员所需要付出的劳动力，还要关注营销工作的特点和业务要求，适应营销工作所需要的环境以及其在企业经营过程中的重要性。在制定营销人员的岗位级别时，一定要使其能够意识到营销工作的重要性，明白自己的工作价值，以促使营销人员更热衷于自己的工作。除此之外，企业还应当开展客观的绩效考核活动。绩效考核活动是必不可少的，根据绩效考核的结果能够算出营销人员所应当获得的薪酬，与营销人员的个人收入相关联，而且其也是营销人员升职评定的重要指标。在对营销人员展开绩效考核活动的时候，要采用现代化的考核方式，通常而言应当将目标承包任务书和全方位考核相结合，以提高绩效考核的实效性。所谓目标承包任务书是指在绩效考核活动的时候，应当以企业的营销目标为主，基于企业整个经营过程中，遵循市场原则，以考察营销人员在企业经营中所承担的责任，所拥有的权力，所获得的利润。当完成企业承包任务的时候，可以适当的提高对营销人员的奖励，将其作为营销人员年终奖的评定标准。而全方位考核则是指在实施绩效考核工作的时候，要从各个角度来考察营销人员。第一，要先让营销人员先对自己在某一时期内的表现进行评分；第二，让营销人员们互相评价对方的业绩情况；第三，由客户来对营销人员的工作态度和服务水平进行评价；第四，让主管们综合以上的评价来计算出最终的绩效考核结果。
四、结语
加强对企业营销人员的管理，是我国企业现代化发展中的必然要求，顺应了时代的发展趋势，具有重要的意义。为了提高企业营销能力和业绩，则必须重视对营销人员的培养和教育。要加强对企业营销人员业务能力的培养，使其掌握更多的营销理论知识，学会应用营销技巧，以促进营销人员工作效率的提高。企业要从薪酬激励方面着手，制定完善的激励制度，遵循公平、公正、公开的原则，在不损害企业利益的基础上尽可能的满足营销人员的要求，实现企业营销人员的个人价值。建立完善的企业营销人员薪酬体系，有利于增强企业营销人员的内部凝聚力，留住更多的优秀人才，优化配置企业的人力资源，壮大企业营销人员队伍。总而言之，对企业营销人员的薪酬与激励进行研究，具有重要的研究价值和意义。
作者：李欣 王宁 杜伟 单位：佳木斯大学
