一、研究方法
1．研究对象。在韩国在华跨国公司的人力资源部的配合下，选取了500名中韩两国员工，其直接上级均为韩国人。为避免同源方差，分两次获取数据：第一次只调查被试背景信息和家长式领导的感知；第二次（三个月后）再调查员工对组织公正和敬业度的自评。最终有效回收问卷为428份，有效回收率为85.6%。其中，中国员工234人，韩国员工194人。
2．测量工具。为确保量表信效度，尽量选取公开出版或发表的适合东方文化情境的经典量表：家长式领导采用Cheng等（2004）编制的28条目量表，其中仁慈领导11条目，德行领导8条目，威权领导9条目。在本研究中，其内部一致性系数分别为，信度较好；组织公正感采用刘亚等（2003）编制的22条目量表，其中程序公正、分配公正、领导公正各6条目，领导解释
4条目。在本研究中，其内部一致性系数为，信度较好；员工敬业度采用盖洛普咨询公司编制的12条目量表。在本研究中，其内部一致性系数为，信度较好。
3．数据分析。采用SPSS20.0及其配套的AMOS进行数据分析。步骤依次为：效度分析；独立样本t检验；分组回归分析。
二、研究结果
1．效度分析。本研究共涉及8个变量，验证性因素分析结果显示，在八因素模型中，x2=548.125，x2/df=2.45<3，TLI=0.95>0.9，CFI=0.96>0.9，RMSEA=0.06<0.08，表明其各项拟合优度指标均达标且最优，说明判别效度良好。此外，其各条目标准化因子载荷均位于0.5～0.952之间，说明聚合效度也良好。
2．假设检验。独立样本t检验结果见表1。结果显示，中韩两国员工对各变量的感知与评价均存在显著的差异性。其中，除威权领导外，中国员工的感知与评价均显著低于韩国员工，说明在一定程度上存在领导偏私对待现象。与韩国员工相比，中国员工的程序公正感受更容易受到仁慈、德行领导的显著影响，但受威权领导的影响不显著；中国员工的分配公正感受受到仁慈领导的显著影响的程度略低，但其同时还受德行领导的显著影响；中国员工的领导公正、解释公正感受也都更容易受到仁慈、德行领导的显著影响。此外，中国员工的敬业度会受到程序公正、领导公正感受的显著影响，而韩国员工的敬业度会受到分配公正、领导公正感受的显著影响，但是中国员工的敬业度受到领导公正的显著影响的程度要高于韩国员工。总之，就中国员工的感知而言，仁慈、德行领导能够分别显著作用于其组织公正的四个方面，但是其中只有程序、领导公正能够进一步将其作用传递到敬业度；就韩国员工的感知而言，区别在于，德行领导并不能显著影响其分配公正感受，但是威权领导能够显著影响其程序公正感受，而且只有分配、领导公正能够进一步将其作用传递到敬业度。
三、讨论与结论
首先，中韩两国员工对家长式领导、组织公正、敬业度的感知与评价的确存在显著的差异性。除威权领导外，中国员工的感知与评价均显著低于韩国员工，说明组织领导者在一定程度上存在偏私对待的现象。其中，中国员工对德行领导的负向感知最显著，对威权领导的正向感知最显著，说明韩国领导者面对中国员工实施家长式领导风格时，应该特别注意加强德行领导，淡化威权领导。此外，组织及其领导者还应该注重改善中国员工的组织公正感受及其敬业程度。其次，中韩两国员工对“家长式领导→组织公正感→员工敬业度”的作用路径的感知与评价也存在显著的差异性。仁慈、德行领导均能够显著影响中国员工的组织公正感，且除分配公正感外，这些影响均显著高于韩国员工，表明韩国领导者应深化仁慈、德行领导。与中国员工相比，德行领导对韩国员工的分配公正感的影响并不显著，这从反面进一步验证了道德在中国领导文化中的核心地位，但是威权领导能够显著影响韩国领导者的程序公正感，表明伴随着组织民主决策的浪潮，韩国威权领导文化主要体现在组织程序之中。此外，中国员工的敬业度只受程序、领导公正的显著影响，而韩国员工的敬业度只受分配、领导公正的显著影响，表明无论面对中国还是韩国员工，韩国领导者都应注意提高其公正程度，但是在面对中国员工时，组织及其领导者更应该注重营造程序公正，而在面对韩国员工时，更应该关注分配公正。最后，虽然本研究运用统计知识与方法从员工角度探讨了东方文化背景下跨国公司中偏私领导现象的存在，但是受制于研究深度与广度问题，未来还应该深入研究造成这一现象的具体因素，并开展更为广泛的研究对本文结论加以验证与支持。
作者：孙维 王怀明 单位：山东大学管理学院