摘要：培训是企业中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。如何搭建有效的培训体系，从而实现人力资源增值的重要意义是各企业热衷研究的问题之一。本文以某国有企业下属二级单位为研究对象，结合岗位体系、员工发展路径，探讨教育培训体系的搭建及落地实施具体方法。
关键词：教育培训；职业发展；岗位体系
一、引言
培训是企业中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称；作为人力资源管理的一项基本职能，培训是实现人力资源增值的一条重要途径。教育培训体系则是由一系列具有内在逻辑性和一定关联度的培训课程相互作用、相互联系的动态有机整体；在培训费用一定的情况下，通过教育培训体系建设使培训效果最大化，最终培养员工具有强烈的自我成长、自我完善的愿望和提高综合素质的自我表现意识。随着企业的快速发展，急需更多的高素质及复合型人才；最有效的解决办法之一就是加大培训力度，使培训效果最大化，从而实现加速培养骨干人才，持续推进员工素质能力提升的目标。
二、教育培训体系搭建的意义
（1）以人才成长为抓手，不断促进企业发展。积极响应党和国家提出要深入实施人才优先发展战略的号召，结合企业面临的市场竞争形势和自身战略发展需求，持续深化、有效开展培训工作，切实做好领军人才和专业人才的培养，从而实现企业培养人才的战略目标。（2）提供学习交流平台，以教带学，提高人才素质。提供学习交流平台，以教带学，拓展企业员工能力传授渠道；建立内训师队伍，丰富培训形式，提高员工参与度；丰富培训内容，拓展培训视野；将理论与现场教学相结合，提升管理、技术创新和应用能力。提供丰富的交流学习平台，将增进竞争优势、提高员工满意度、增强对优秀人才的吸引、使员工及时掌握新知识、新技术，营造出积极学习的良好氛围。（3）深化教育培训体系建设，促进企业文化落地。建立和完善有效的培训体系，是培训工作的核心任务。完整的培训体系即是企业能力提升、实现战略目标，提高优秀人才资源最有效的量化标准；也是企业文化的重要组成部分，是凝聚和培养人才的重要支撑，完整的培训体系将有效促进企业文化落地实施，为企业的长远发展提供强大的智力支撑和不懈动力。
三、教育培训体系搭建的方法
本文以某国有企业下属二级单位为研究对象，浅谈教育培训体系搭建方法。为建设人才培养体系，增强教育培训工作的系统性、整体性、延续性和实效性，充分展示培训的专业化水平，培训部门以企业战略发展目标为核心，以岗位体系及部门规范为基础，以制度体系为支持，以员工职业生涯及素质能力发展为路径，以教育培训实施要素为方法，按照三步法构建教育培训体系；三步法分别为构建教育培训课程体系框架图、建立岗位教育培训课程体系表、构建教育培训支持体系。1.构建教育培训课程体系框架依据企业岗位体系设置，划分为几大四大职类，例如管理类、技术类等；将职类细分到各职位族（即具体岗位名称）；以各职位族岗位所需业务、素质能力发展为路径将职位族与业务模块进行有效结合；业务、素质能力发展即以企业文化为核心，以基础能力及专业能力为发展，逐步晋升到领导力的员工素质能力纵向发展规划；以岗位体系、部门规范为基础，以岗前培训为起点，涵盖各岗位所需掌握业务模块的横向发展规划；将横、纵两向有效整合，即构建教育培训课程体系框架。2.建立岗位教育培训课程体系表在教育培训课程体系框架的基础上，将岗位业务、素质能力课程化；从各部门规范、培训资源、岗位说明书、作业文件中相关要求等层面着手，分解每个职位族下子专业岗位的职责、关键绩效指标、业务能力等内容，梳理和提炼胜任每个子专业岗位需要具备的素质、知识和能力，并细化到培训课程设置上，从而建立不同岗位的固定培训课程体系表，经提炼将初步形成岗位素质能力模型；在设置课程时，可分阶段开展同课程下不同维度的目标培训。3.构建教育培训支持体系教育培训支持体系分为教育培训职能支持体系、教育培训实施要素支持体系。（1）教育培训职能支持体系。从教育培训课程体系框架图与岗位教育培训课程体系表内在逻辑性和关联度来看，一个科学、系统的培训课程体系需要时刻以企业战略为导向，明确领导层、培训主管部门、各部门负责人及各单位培训主管在教育培训体系中的职责分工，确保培训课程的动态性和实效性。（2）教育培训实施要素支持体系。教育培训实施要素包含培训需求分析、培训设计、培训实施、培训转化和培训评估五个步骤（如图1）。五个步骤之间相互联系相互影响，任何一个步骤出现问题，培训效果都会事倍功半；实施要素支持体系与职能支持体系共同执行，将有助于形成互相配合、齐心协力的工作氛围，支持五个教育培训步骤落地实施。
四、教育培训实施要素的开展方法
（1）培训需求分析。首先，我们在进行培训需求分析前应确定分析的思路，也就是产生培训需求的压力点，结合企业在培训设计阶段有待提高的方面来分析产生我部培训需求的压力点。其次，我们要系统性的进行培训需求分析，主要从组织分析、工作分析及人员分析三方面切入（详见图2）。（2）培训设计。在确定培训内容设计上，主要从以下几方面进行培训内容设计：进行科学合理的课程设计，构建体系性的培训机制。扩充培训范围，依据员工能力水平上升将培训进行分级化，使员工有针对性地选择课程；将培训形式、培训性质、培训内容与培训方法多维度结合，秉承企业培训理念，充分丰富培训内容，提升参训人积极性（如图3）；内训师的选拔及能力的提升、外聘专家资质的要求是培训设计中一项重要内容，内训师的选拔、具备能力高低对于整个培训的效果和质量有直接的影响，系统性培养优秀的内训师及扩大范围聘请高资质的专家往往能够使培训工作更加富有成效。（3）培训转化。培训转化旨在将培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作中。员工参加完培训，如何将培训知识长时间熟练地应用到现实工作中，最重要的因素就是创造培训转化的工作环境。主要通过以下几点实施：分析参训人能力：在选择参训人时，应充分考虑参训人的学习能力、学习动机以及在实际工作中运用新技能的能力；创造运用所需技能的机会：培训结束后，有机会在实际工作中使用所学知识、技能和行为等。这一方面需要有上级领导的大力支持，更主要的是要求员工要有运用新技能的主观意愿，自己创造机会来检验、提高自己的新知识和新技能；良好的氛围：培训结束后，领导应关注在实际工作中运用所学知识的员工，并适当予以奖励；对那些在工作中按照培训要求去做的员工予以表扬。（4）培训的评估和反馈。评估是提高员工工作能力的有效证据，也可以提高各级领导对培训的重视程度。一是培训评估的标准的制定：一方面是培训效果，也就是培训是否实现培训目标，将培训结果和培训目标进行比较得出结论；另一方面是培训效率，是否以最有效的方式实现预期目标，不仅要评估费用成本，还要评估时间成本，在同样培训效果下，费用最低、时间最短的培训是最有效的。二是培训评估的设计：可以采取考试法、演讲法、讨论法等方式对培训评估进行设计，而不只局限于考试。
五、结论
传统意义上我们认为培训是为填补岗位的空缺，提升工作效率而举办的具有专业性内容的工作。但完整的培训体系绝不是零零碎碎课程的堆积，它是从培训目标出发，基于部门战略目标分析、岗位分析、人力资源现状分析等实际数据，根据培训部门的部署及各级领导的大力支持，而建立的一个旨在提升、支撑企业综合实力的强大体系。企业应时刻以战略发展为导向，企业文化为核心逐步完善细化教育培训体系，不断扩展教育培训课程体系框架图；依据岗位教育培训课程体系表，细化到子专业岗位各职级课程的设置，最终形成岗位T形素质能力模型；依据制度体系，完善细化教育培训支持体系，形成互相配合、齐心协力的工作氛围，支持教育培训体系落地实施。
参考文献
1.华敏.培训管理工具箱.机械工业出版社，2011（3）.
2.课思课程中心.培训课程体系设计方案与模板.人民邮电出版社，2018（1）.
作者:陈少松 刘颖 单位:中国空间技术研究院
