一、引言
随着我国市场机制的逐步完善和经济全球化的迅猛发展,企业间的竞争日趋激烈。资金、技术、设备、人才等因素都可能成为决定企业成败的关键。但作为唯一具有能动性的变量,人才具有核心作用。通用电气董事长韦尔奇曾经说过:我们公司最大的资产就是人才。微软总裁盖茨在谈到人才的重要性时也认为:如果将微软最重要的二十名员工剔除,那么微软将变得微不足道。这充分证明了核心员工和核心员工管理的重要性和必要性。
二、企业核心员工的界定和特点
(一)核心员工的界定
核心员工的范围没有统一的界限,通常认为企业中精通管理决策、掌握主要资源、拥有核心技术、熟悉关键业务、能够帮助企业实现战略目标、对企业发展具有深远影响的那部分员工就是核心员工。根据管理学上的帕累托法则,20%的核心员工掌握着企业80%-90%的管理和技术,创造了企业80%以上的利润,其重要性不言而喻。他们所拥有的知识、技术等资源是组织赖以生存的基础,是企业提升核心竞争力的关键。
(二)企业核心员工的特点
作为企业最重要的人力资源,核心员工一般经过了较长时间的教育或培训,他们的能力得到较完善的培育和开发。不仅素质水平高,而且具有高稀缺性、高价值性、高成长性、面对诱惑多和重视自我价值实现的特点。对他们而言,工资仅仅是他们内在价值的外在体现,“胡萝卜加大棒”的管理方法对他们是不适用的,必须寻找适合他们的管理模式。作为具有高附加值的资源,必定会有更多的觊觎者,如果企业无法留住自己的核心员工,将只能吞下人才流失的苦果。
三、企业核心员工流失的危害
核心员工流失给企业发展带来的危害是极大的,特别是居于灵魂地位的员工流失。1995年“小霸王”主帅段永平因与其所属的怡华集团意见不和而辞职时,只带走了生产和开发人员各3名,并于同年创立了步步高。虽然有一年内不可与“小霸王”进行同业竞争的君子协定,但“小霸王”还是逐渐淡出了人们的视野。
(一)影响企业内部管理,造成企业人心浮动
核心员工多处于关键岗位,如管理、技术、营销、财务等,他们离职常常是因为对企业现状不认同或对未来发展信心不足。同时,其自身的成功使其具有一定的人格魅力,对他人具备一定的示范效应。他们对企业的信心是企业发展信心的标杆。标杆若倒,会直接影响到企业的内部管理,有可能造成人心浮动,影响企业正常运营。
(二)损害企业外部形象,影响合作者的信心
无论何种原因造成的核心员工流失,其影响都不仅限于企业内部,对于外部合作关系而言,具有更直接的破坏力。任何企业都不可能凭借一己之力获得长足发展,良好的外部合作环境也是企业成功不可或缺的条件,而对企业的信心是获得支持的基础。由于核心员工流失,会直接打击外部合作伙伴对企业的信心,在与企业合作的过程中,为了保证自身利益不受损失,必定会采取更谨慎的合作策略。这会直接恶化企业发展的外部环境,影响企业原材料、流动资金等企业发展必需资料的供应。
(三)泄露商业机密,恶化竞争环境
企业流失的核心员工,往往带有一定的不满情绪,或者由于自身不受重视,或者对企业发展失去信心,但无论哪种情况,都可能造成企业商业机密、技术秘密、财务秘密的泄露。而这些机密情况一旦被对手掌握,将会直接恶化企业竞争环境。兵法云“知己知彼,百战百胜”,由于核心员工对企业的优势和弱点都十分清楚,如果对企业发起攻击将会直奔要害而去,其后果也就可想而知。(四)降低人力资源价值,造成重置成本损失作为企业骨干的核心员工,其成长过程包含了企业巨大的资金和时间成本,且其作用在短时间内难以获得有效替代。核心员工的补充,往往需要付出巨大的招聘成本和时间。而且,能否招到是一回事,是否胜任又是另一回事。因此,企业要适应激烈的竞争环境,实现成长和发展,就要有一个相对稳定的核心员工队伍。同时,由于核心员工常常面对较多的外部诱惑,如何稳定核心员工队伍,实现企业成长与员工成长同步,是任何一个企业都必须高度重视的问题,企业自身需要有抵御“挖墙角”的能力和方法。
四、职业生涯规划与核心员工管理
(一)职业生涯规划的概念
职业生涯规划是指一个组织内,组织为其成员实现职业目标,确定职业发展道路,充分挖掘员工潜能,使员工贡献最大化,从而促进组织目标实现的活动过程。也就是说,企业在制定自身发展的战略目标时,充分考虑员工发展,将员工个人发展融入企业发展的过程中,实现员工个人和企业发展的相互促进和相互支持。
(二)组织职业生涯管理的目标
1、帮助员工实现组织化。
员工组织化是指员工对企业的认同,这种认同既包括心理上的认同也包括行动上的认同。心理上的认同是指作为本组织成员的自豪感和归属感,即员工愿意为组织发展贡献自己的才智；行为上的认同是指员工在实际工作中,积极工作,努力进取,而不是应付了事,消极怠工。对于员工而言,其组织化的程度决定了其心理与组织连接的强度。只有员工实现心理上的组织化时,他才会努力贡献自己的力量。
2、协调员工发展与组织发展。
任何组织都存在一定的层级,如何做到上情下达,下情上传和平横沟通十分重要。作为核心员工,往往需要带领团队开展工作,如何发挥团队优势是需要重点考虑的问题。开展组织职业生涯规划,可以为员工发展提供方向,通过给员工发展提供必要的帮助和支持,为员工创造成长的机会,让员工在满足企业需要的过程中实现个人的成才。只有这样才不至于出现“庙小和尚大或庵多尼姑少”的情况,从而为企业发展提供人才支撑。
3、促进员工潜能开发。
人力资源与其它资源最大的不同在于它的能动性,“徐庶进曹营”的故事充分说明了主观能动性的作用。如果不能调动核心员工的工作积极性,出现出工不出力的现象,那么他们的贡献甚至不及普通员工。因此企业人力资源管理部门就要尽量考虑员工的个人意愿,按照个人工作规划,为员工提供发展机会,使员工能够扬长避短,更好的发挥自身优势,实现员工贡献最大化。
4、满足企业人才需求。
职业生涯规划既是企业吸引和留住各类人才的重要措施,也是促进员工发展的有效途径。企业的发展离不开人才的支撑,在组织实施职业生涯规划的过程中,通过为员工提供各种培训和发展机会,帮助员工实现个人与企业成长的同步,满足企业发展过程中的人才需求。这既是企业自身的要求,也能够帮助员工找到努力的方向,促使员工以负责任的态度和持久的、高昂的精神状态投入企业的日常工作之中,与企业共同应对日益激烈的市场竞争,帮助企业做强做大。
五、结论
作为企业发展中最重要资源的核心员工,他们的素质水平和能力决定了企业发展的程度和可能性。职业生涯规划理论是被证明了的有效的人才管理之道,为世界上许多著名的大企业所采用,对吸引和留住核心员工、提高员工的积极性、实现员工贡献最大化、明确员工的职业发展前景、协调企业发展与员工发展都具有重要的意义。
作者：刘相英 单位：安徽师范大学教育科学学院
