激励理论下国有企业外聘员工管理论文

激励理论下国有企业外聘员工管理论文

一.外聘员工管理现状和存在问题

外聘员工是相对于正式员工存在的,外聘员工在档案关系、工资待遇、晋升机会等方面与正式员工区别很大。1981年10月17日,中共中央、国务院《关于广开门路、搞活经济、解决城镇就业的若干问题规定》,在文件中指出,国有企业要实行合同工、临时工、固定工等多种用工制度。这使得外聘用工制度化,突破了国有企业传统单一的用工模式。国有企业要走市场化道路,有减少人工成本的需求,并且全社会就业困难带来劳动力资源过剩,导致这种双轨制用人模式长期存在。随着国有企业外聘员工数量和比例逐年增加,并且他们中大多数都在生产一线从事专业技术工作,代表企业形象与素质,使得外聘员工已成为国有企业发展不能忽视的重要力量。但是目前,国有企业在使用外聘员工时发现,外聘员工在整体上呈现整体素质不高、流动性强、归属感差、工作积极性不高等特点。主要表现在:

(一)外聘员工流动性大,离职率高

破坏了工作的连续性,影响企业正常生产秩序和效率,不利于企业持续健康稳定发展。

(二)外聘专业技术人员归属感差,工作积极性低

工作中不能充分发挥主观能动性,完成工作质量标准不高,给企业声誉和持续健康发展埋下隐患。

二.分析

结合各种激励理论和国有企业外聘管理的现状,可以归纳出国有企业外聘员工的主要激励因素包括薪酬待遇、个体成长与发展两个方面。国有企业外聘员工中普遍存在的工资待遇低、晋升机会少、职业发展规划缺乏等问题导致薪酬待遇、个体成长与发展这两项激励因素都没有得到满足,必然导致外聘员工工作积极性不高,离职率高,流动性强等问题。因此需要在条件允许的范围内合理优化利用各种激励因素,尽量满足其内在要求和外在需要,才能提升外聘员工工作积极性和工作效率,充分发挥潜能,最终高效实现企业目标。

三、加强外聘员工管理的具体对策

企业合理优化利用各种激励因素,需要统一筹划,考虑企业自身特点,将其转化为实际有效的激励制度和措施,这样才能持续提升外聘员工的整体素质和综合能力,才能形成人才聚集、人尽其才、才尽其用的外聘员工用工环境。

1、合理设计薪酬体系,建立工资增长机制。

建立以岗位职责、工作能力和工作业绩为主要内容的外聘员工绩效考核制度,体现多劳多得原则,调动外聘员工积极性。并且要建立外聘员工工资正常增长机制。

2、转变观念,建立身份转换通道。

工作能力强、业绩突出的外聘员工,在经过考核和一定审批程序后可以转为正式员工。企业应为外聘员工设计这样的身份转换通道,这可以极大地调动了外聘员工的工作积极性,增进其主人翁意识及对企业的认同感。

3、参加职称评审,解决后顾之忧。

外聘员工可按企业职称评审相关规定,参评相应专业技术职务,获取相应任职资格。职称评审是对外聘员工技术与专业度的认定,对其职业发展有重要意义。

4、加强培训,提升外聘员工素质。

采取长期与短期相结合,系统教学与专题研修相结合的方式,开展岗位技能、行为规范、政策法规等方面的培训,使他们的综合素质得到提高。

5、加强用工指导与监督、树立依法用工意识。

在招聘员工、签订合同、缴纳保险及其他日常管理环节牢固树立依法用工意识,构建和谐的劳动关系。

6、以人为本,营造公平尊重的企业氛围。

积极组织外聘员工参加企业党委、团委和工会举办各类活动,增强其凝聚力和归属感。而且可以考虑吸收优秀外聘员工加入工会组织和党组织,增强其主人翁意识和创造性。

四、结束语

一个企业的发展,从根本上取决于人的积极性和潜能的发挥。作为日益壮大、起着越来越重要作用的国有企业外聘员工队伍,如何充分发挥其积极性、主动性和创造性对企业发展有着重要意义。

作者:王燕 单位:中铁第五勘察设计院集团有限公司