高校派遣制员工管理论文

高校派遣制员工管理论文

一、高校劳务派遣制员工问题所在

1.工资待遇偏低,同工不同酬

派遣制员工与正式职工在工作岗位上,从事相同的工作内容,肩负同等的工作压力,但获得的薪酬、福利待遇却与正式职工差距很大,这严重影响了派遣员工的工作积极性和主动性。

2.用工形式复杂,工作量比较繁重

高校在用工方式上非常复杂,有校级聘任的、有院系聘任的、有后勤产业系统自己聘任的,有签订集体劳动合同的,还有未签订合同的,与此对应的福利待遇也不同,这在客观上必然会引起一些纠纷。

3.用工制度不完善,诉求渠道不通畅

大部分高校由于没有出台关于劳动用工的相关规定和制度,派遣制员工的继续教育、专业培训、技术职称评定、养老保险缴纳、医疗保险及加入工会组织等工作未完全开展,职工的权益难以得到保障。当劳动争议出现问题时,往往不利于保障劳动争议当事人,特别是劳动争议中处于劣势的劳动者的合法权益。

4.组织机构不健全,员工缺乏归属感

用工单位与劳务派遣公司签订协议后,派遣公司往往将员工一派了事,从不过问,虽然用工单位是他们每天上班的场所,由于他们身份、编制与正式职工的区别,他们与正式职工不可避免地产生一定隔阂,加之这一群体在用工单位很少能建立起他们的工会组织,使这一群体基本处于纯粹的中短期打工状态,内心缺乏归属感。

二、劳务派遣制员工管理的主要对策

1.提供各种培训机会,保障其满足提升自身发展的权利

形成一种激励机制,优先提供给在本职岗位上成绩突出的劳务派遣员工,从而形成一支可持续的、技术过硬以及爱岗敬业的员工队伍。

2.建立不同的管理模式,开辟派遣制员工晋升“绿色通道”

高校派遣制员工一些已经具备教学、科研、生产和后勤服务等基本素质,并逐步掌握业务技能,学校应该慎重对待这些劳务派遣制员工,应该为能力突出的派遣制员工提供更多的参与机会,逐步建立健全劳务派遣制员工晋升通道,确保派遣制员工队伍的稳定,确保优秀人才不流失。

3.争取参与管理能力,激励劳务派遣员工不断改善工作绩效

高校劳务派遣员工主要分布在教辅岗位、产业及后勤服务岗位,缺乏挑战性,容易形成倦怠。这些员工在一线工作,对有些问题的现状和改进方式比较了解,提供和创造机会让员工参与管理,参与对学校日常工作的讨论和梳理。

4.改革薪酬制度,完善劳务派遣员工的薪酬激励措施

薪酬激励是劳务派遣制员工激励机制中的主要方式,对大多数劳务派遣员工来说,从事工作的初衷,首先是为满足生理需要,马斯洛认为,需要的层次越低,它的力量越强,潜力越大,因此,基于职位体系的建设,仍需配套的薪酬制度,将职位职称与薪酬挂钩能更好地激励员工。

5.限制用工期限,规范劳务派遣员工的转换机制

根据《劳动合同法》的相关规定,对同一岗位连续使用派遣员工,用工超过一定期限,必须使用固定职工,招收固定职工应优先从原来受聘的派遣员工中选拔,对涉及的程序性规范也应详尽、明确加以规范,形成一套完整的转化机制体系。

6.根据法律法规,吸纳劳务派遣制员工加入工会组织

通过积极吸纳劳务派遣制员工加入工会组织,使工会在起到参政议政的同时,让新一代派遣制员工有法可依,能够充分维护自己的合法权益,为学校的发展和社会稳定起到叠加效果。高校要认真研究派遣制员工队伍的特点,多听取、了解派遣制员工的所思所需,针对派遣制员工的实际困难,建立完善派遣制员工的管理机制,充分调动他们的积极性和创造性,真正把劳务派遣员工管理工作纳入正常的管理渠道。

作者:朱丽亚 苗海峰 罗增强 杨琳 单位:西安航空学院工会 西安航空学院后勤集团