一、我国知识型员工管理现状与问题
在绩效考核方面，大多数企业所施行的绩效考核具有较强的主观性，有些企业甚至还在沿用述职和民意测验等传统方法，尤其是对不同层次的员工并没有采用适用于各个层次的绩效考核标准和办法。直接由人力资源部门或领导来决定的考核结果显然缺乏客观性和公正性。绩效考核公正性的偏颇大大影响了企业对知识型员工的管理效率，使企业无法有效吸引、留住、激励知识型员工，导致人才的流失；三是忽视员工的成长和发展。企业在对知识型员工进行培训时主要有两种倾向，一种是企业极少为知识型员工提供培训机会，即使表现得非常出色，知识型员工也不会获得晋升的机会，个人成长和发展的机会渺茫，另一种是企业确实为知识型员工制定了一系列培训计划，也为知识型员工未来职业生涯的发展制定了详细的计划，但是出于保密的需要，企业并没有与知识型员工就培训、晋升等相关计划进行沟通，使知识型员工看不到自身在企业中的发展机会。上述两种倾向都会导致知识型员工的流失，这种单纯追求使用而忽视培养的用人方式难以对知识型员工进行有效的激励；四是人力资本投资不足。根据人力资本理论，人力资本是能够获得收益的资本性资源。我国企业对于人力资本投资的重要性还缺乏认识，仍然以传统的观念进行人力资源管理，认为劳动力是生产成本，将知识型员工的薪酬、福利、培训费用等相关费用全部计入产品成本。为了达到减少成本的目的，企业通常尽力减少人力资本的投资，减少各方面的费用。这种做法不仅不利于知识型员工的知识和技能的更新，阻碍了知识型员工潜能的开发，同时增加了知识型员工的流动性，使企业缺乏创新性和竞争优势。
二、知识型员工管理困境的成因
探究造成上述知识型员工管理困境的成因，我们认为主要在于以下几个方面。首先，对企业竞争优势认识不足。随着企业间的竞争愈演愈烈，企业只有建立并保持自身的核心竞争力才能在激烈的竞争中获得持续的竞争优势。此外，企业的核心竞争力并不是一成不变的，随着科学技术的发展和技术的进步，企业的核心竞争力也会陈旧或老化，因此，企业的核心竞争力需要不断地发展和改进，这一复杂的过程也必须依靠知识型员工的创造性思维活动来完成。因此，企业是否能够获得核心竞争力，与企业中知识型员工所发挥的作用密切相关。只有借助知识型员工所掌握的知识和技能，企业才能够确立和保持核心竞争力。为了实现此目标，企业一方面要吸引优秀的知识型员工进入企业，另一方面要对知识型员工进行有效的激励和合理的培训，这样才能保证知识型员工为企业贡献更大的价值，才能使企业在激烈的市场竞争中获得持续的竞争优势。
其次，对旧体制创新不足。由于受到传统的“官本位”思想的影响，我国企业内部的资历论较为盛行。在薪酬方面，企业往往按照岗位级别和工龄来决定员工的薪酬等级，造成一些年轻的知识型员工的收入等同于甚至低于一些资历较老的普通员工。在发展机会方面，企业往往认为年轻人就应该在一线的岗位锻炼，导致具有工作能力的知识型员工在基层从事最基本的工作，而一些资历较老的普通员工走上了管理岗位。这些传统的体制严重影响了知识型员工的工作自主性和创造性，传统的体制在一定程度上束缚了知识型员工的手脚，使其无法有效发挥自身所掌握的知识和技能。一些追求个人发展的知识型员工会选择离开企业，选择留下的知识型员工也不会为企业提供良好的绩效，从而使企业的激励机制无法发挥应有的作用。
第三，对知识型员工认识不足。大部分企业管理者对知识型员工的本质特征、个性特征和工作特征还没有形成深入的认识，对于知识型员工与一般员工的差别还没有形成明确的认知。许多管理者仍然把知识型员工视为等同于一般员工，对知识型员工的需求层次缺乏深入的了解，认为知识型员工仅仅满足于物质需求的满足，把知识型员工视为完全受利益驱动而完成工作的“经济人”，没有考虑到知识型员工对精神层面的较高层次的需求，也没有充分认识到知识型员工追求事业成功和进步所隐含的真正工作动机。此外，许多管理者对知识型员工的工作性质也认识不足，对知识型员工统得过严，管得过死，没有考虑到知识型员工较强的工作自主性和参与性，甚至对知识型员工的工作方式有所质疑，对知识型员工与领导的争辩加以批评。
第四，对离职率认识不足。许多企业对知识型员工的流动非常敏感，有些企业甚至采取高压措施阻止知识型员工离开企业，结果不仅没有留住优秀的知识型员工，而且还降低了留任员工的忠诚度和满意度。大部分企业并没有认识到，留任并不代表该员工会贡献较高的忠诚度。员工的留任分为主动留任和被动留任，主动留任的员工通常忠诚于企业，对企业富有责任感，因而会体现较高的满意度和忠诚度；而被动留任的员工则是出于多种原因，有些员工是为了享受资历为自己带来的丰厚待遇，有些员工是为了规避离职带来的巨大代价，有些员工则是个性使然，因此，留任于企业的知识型员工并不一定显示较高的忠诚度，企业也不应该单纯以知识型员工的离职率来衡量其忠诚度，而应该以知识型员工的生产力、创意和态度等因素作为衡量其忠诚度的标准。
最后，现代管理理念把握不足。国外企业已经开始关注知识型员工与企业之间的互动关系，并授予知识型员工参与权，使其能够参与企业的决策和价值分配，这种参与权的获得不仅提高了知识型员工的满意度，而且大大提高了知识型员工的工作积极性和工作绩效，使知识型员工在为企业贡献价值的同时，也为自身创造了巨大的发展空间。尽管如此，国内企业对这种现代管理理念关注不多，造成企业现有的激励制度并不能有效地激励知识型员工。从总体上看，对知识型员工管理的创新不够。
三、知识型员工的激励策略
有效的激励策略是使知识型员工最大限度发挥其知识和能力的重要手段。
（一）激励策略
1.薪酬激励
从知识型员工的本质特征来看，知识型员工的工作动力来源于其对自我实现的追求。薪酬不仅是对知识型员工劳动的回报，更是对知识型员工工作的认可。企业的薪酬分为外在薪酬和内在薪酬两个方面，外在薪酬包括工资、福利、股权等，内在薪酬包括职权和发展机会。相对于外在薪酬而言，内在薪酬的高低更能决定知识型员工对工作的满意度和自我成就感。在外在薪酬的分配上，企业必须坚持公平、公正、合理的原则，根据知识型员工的资历、工作经验、工作职责、工作表现以及为企业贡献的价值，建立公平合理的薪酬制度，使知识型员工的薪酬与其能力和绩效挂钩。然而外在薪酬对于知识型员工的激励作用并不明显，还要辅助内在薪酬的激励，其中激励作用最明显的是股权激励。通过实施股票期权计划，企业不仅节约了激励知识型员工的成本，而且明显提高了公司的业绩。
2.工作激励
知识型员工希望承担更多具有挑战性的工作，以便在工作中实现自我，发展自我。基于知识型员工的本质特征，企业应该通过调整知识型员工的职能来激发知识型员工的工作热情。一方面，企业应该使知识型员工的工作扩大化和丰富化，根据企业的需要和知识型员工的能力水平随时调整知识型员工的工作任务，使知识型员工的工作更具有挑战性。此外，企业还要赋予知识型员工完成工作的自主权，使其有权力制定完成任务的计划和进度。这种授权既满足了知识型员工对工作的控制欲，又激发了知识型员工对工作的责任感，使其工作积极性和自主性明显提高。另一方面，企业对知识型员工所在的岗位进行轮换。工作轮换是指企业将知识型员工轮换至企业中不同部门的不同岗位，以便发现最适合该知识型员工的岗位。这种轮换制度不仅满足了知识型员工求知、好奇的个性，避免知识型员工由于长期处于同一岗位而产生倦怠，而且帮助知识型员工加深对企业中各个部门的理解，为日后的团队合作打下良好基础。因此，这种轮换制度对知识型员工具有激励和锻炼的双重作用。此外，根据知识型员工的工作特性，弹性工作时间对知识型员工的激励作用也很明显。
3.成就激励
知识型员工具有高度的尊重需要和成就需要，成就需要的满足将成为知识型员工工作的巨大动力。在满足尊重需要方面，企业要赋予知识型员工以荣誉。荣誉是企业对知识型员工的高度评价和肯定，是知识型员工自身价值的体现。通过给予知识型员工表扬和奖励，企业能够激发知识型员工的荣誉感，使知识型员工以更大的工作热情为企业提供更优秀的绩效。在满足自我实现需要方面，企业员工主动为知识型员工创造条件，帮助其实现自身的发展，使知识型员工能够以高水平的能力为企业贡献价值。反之，如果企业对知识型员工的发展不闻不问，甚至横加阻碍，则会导致知识型员工的忠诚度和满意度降低，甚至出现离职倾向。
（二）保留策略
如何防止知识型员工流失是知识型员工管理的重要课题，也是保持企业核心竞争力的关键，保留策略包括以下几方面。
1.优厚的薪酬福利
薪酬与福利为知识型员工提供了基本的生活保障，满足了知识型员工生理和安全的需要，为知识型员工追求更高层次的需求奠定了基础。此外，知识型员工的薪酬和福利不仅仅是财富的象征，更重要的是知识型员工自身价值的体现，是企业对知识型员工为企业贡献的认可。况且，知识型员工为了掌握专业的知识和技能已经投入了相当大的成本，作为人力资本的所有者，知识型员工有权获得投资的回报。从企业的角度来看，企业应该通过为知识型员工提供高薪为其排除后顾之忧，使其能够全身心地投入到工作之中，以免造成不必要的人才外流。
2.理想的工作环境
知识型员工所从事的工作具有高度的复杂性和创造性，如果没有理想的工作环境，知识型员工很难发挥其创造性思维，很难取得丰硕的成果。此外，知识型员工通常将理想的工作环境视为企业对自身的尊重，人性化的工作环境不仅能够体现企业对知识型员工的关怀，而且能够体现企业对知识型员工工作成果的重视。从心理学的角度来看，舒适的环境能够使人产生愉悦的心情，而愉悦的心情是提高工作效率和形成良好人际关系的重要因素。因此，理想的工作环境不仅能够有效吸引、留住和激励知识型员工，而且有利于知识型员工为企业提供优秀的工作绩效，同时有利于企业内形成和谐的工作氛围，推动企业实现发展目标。
3.合理的职业生涯规划
为了留住知识型员工，企业应了解知识型员工的职业生涯目标，对知识型员工进行职业生涯管理，使知识型员工将自身的职业生涯目标与企业的发展目标相统一，从而使知识型员工追求在企业内的成长和发展。有效的职业生涯规划能够使知识型员工明确自己未来的发展目标以及自身的发展目标与企业未来发展目标的一致性，使知识型员工与企业形成平等的伙伴关系，对企业形成强烈的责任感，降低离职倾向，提高员工忠诚度。
四、总结
综上所述，知识型员工管理困境的出现是由多种因素造成的，其中既包括企业人力资源管理的因素，又包括知识型员工自身的因素。正确分析造成知识型员工管理难的因素有利于企业和知识型员工转变思想，更新观念，更有利于企业针对存在的问题调整对知识型员工的激励策略和挽留策略，有效吸引、挽留和激励知识型员工，提高企业在人力资源市场上的竞争力。
作者：邱畅 单位：辽宁大学商学院