90后员工管理对策研究

90后员工管理对策研究

一、“90后”员工特征分析

“90后”员工的优势非常明显,但其劣势同样也非常突出,主要表现在:第一,个性张扬,以自我为中心,团队意识薄弱。“90后”员工大多是独生子女,没有兄弟姐妹,是家庭的宠儿,集千万宠爱于一身。他们的成长经历,导致他们个性张扬,做事以自我为中心,团队意识薄弱,喜欢按照自己的意愿行事,经常忽视与同事及相关部门的协调配合。任何时候都认为其应该是被关注的重点对象。第二,独立性差,心理承受能力差。基于“90后”大多为独生子女,父母都会为其安排好一切,导致其独立性非常差,事事都依赖父母。同时,他们的成长过程中也未遭受过大的挫折,一旦在职场中遇到挫折,非常容易出现焦虑,心理承受能力非常差。第三,责任感弱。“90后”员工大多跳槽频繁,忠诚度普遍偏低,他们对工作和企业的认识十分淡泊,不是视为自己生命的一部分,而只是把它们当作一种谋取较高生活状态水平的工具。有的甚至把工作当成一个打发时间的载体。因此,他们的主观意识中降低了对自己的要求,认为没有必要把工作做到极致,差不多就好。

二、打破传统以管理“90后”员工

面对“90后”员工独特的特征,企业应采取各种措施充分利用他们的优势,使他们的价值得到充分的体现,同时引导他们避开自己的劣势。

(一)创造更加宽松、民主的企业氛围来吸引“90后”员工

“90后”员工独特的特征,使得他们乐于接受新事物,也使得他们思考问题的方式、方法与其他年代的人不尽相同,因而企业为了吸引他们,必须改变传统的思想和管理模式,用他们能够接受的方式与他们进行交流和工作。可以从以下两个方面入手:一是尊重他们,与他们进行平等自由的沟通。企业的管理者不能高高在上,而应主动与他们进行平等的沟通,让他们各抒己见,给予他们充分的言论自由。同时,针对他们提出的意见和建议,管理者要重视,并且给予及时的反馈。让他们感觉到他们在企业是被重视的。二是多表扬,少批评。“90后”员工渴望得到重视和认可,因而管理者在日常的管理中要多鼓励、多表扬,并且要制造机会让他们施展自己的才能,让他们充分感受到自身存在的价值,以此来激励他们,挖掘他们的潜能。

(二)给予“90后”员工家的温暖,唤起归属感

“90后”员工大都以自我为中心,责任感较弱以及团队意识薄弱。针对这个问题,企业必须让他们真正融入企业。可以从三个方面入手:一是给予他们家的温暖。自“90后”员工踏入职场,由于角色的巨大转变,他们需要较长的时间来适应。在其适应的过程中,企业一定要给予他们家的温暖,要从各个方面给予他们帮助,帮助他们顺利渡过职场的第一关。另外,在日常工作也要关心他们的身心健康,让他们感受到企业也是他们的家,同事也是他们的家人,因为只有家人之间的归属感才是最强烈的。二是与他们谈心,了解需求。“90后”员工独特的特征使得他们的需求与其他年代的人不尽相同,因此,管理者要多与他们谈心,特别要以朋友身份与他们多谈心,了解他们的真正需求。当他们真正的需求得到满足的时候,会对企业产生强烈的归属感和忠诚度。三是引导他们与企业树立一致的目标。他们踏入职场,肯定也有自己的目标,即使没有,企业也要引导他们树立自己的目标。企业要善于引导他们把自己的目标与企业的目标相结合,让他们充分地感受到自己和企业是一体,即企业目标实现的同时也是自己目标实现的时候,以此来提高他们的责任感、团队意识以及归属感。

(三)打破传统的晋升机制和奖惩制度

“90后”员工的思想新颖活跃,创新能力较强。若采用传统的晋升机制和奖惩制度将会大大挫伤他们的积极性。企业需针对“90后”员工制定晋升机制和奖惩制度。一是要开辟多样化的晋升渠道,为他们创造更多的晋升机会,以充分发挥他们的主观能动性,提高他们的积极性。二是要建立公平合理的奖惩制度。“90后”员工非常注重公平,维权意识较强,凡事都讲究合情合理,所以企业必须建立公平合理的奖惩制度。对工作表现突出的员工,给予及时的奖励,而对工作表现差的员工,给予应有的处罚。三是有效的晋升机制和奖惩制度将大大提高“90后”员工的主观能动性,激发他们的工作热情,为企业带来巨大的效益。

三、结语

在特定的背景下成长起来的“90后”员工具有独特的特征,他们已成为基层一线新生力量的代表,企业要适应时代的发展,打破传统的管理方式和理念,针对其特征制定适合他们发展的方式和方法,以充分发挥他们的主观能动性,让他们在实现自身价值的同时,为企业的发展作出贡献。

作者:冯小眉 单位:中山大学管理学院