【摘要】对于企业而言，使企业发展最重要的因素就是人才。如今社会企业间的竞争说到底就是人才的竞争，企业内部只有实施更好的组织管理，才能提升员工的工作效率，才能更好激发员工的积极性，从而提高企业竞争力，促进企业平稳发展。随着信息技术的发展需要中小企业员工能够掌握更多的技术，但是从目前的局势来看，我国在科学管理方面和企业绩效考核制度方面要落后于西方发达国家，并且企业绩效考核制度存在一些缺陷，因此，为了促进我国中小企业的发展与进步，就要建立与企业发展相适应的绩效考核体系，促进中小企业快速发展。
【关键词】中小企业；绩效考核；完善策略
随着我国市场经济体制迅速发展，企业之间竞争日益激烈，因此企业要想在行业内有更好的发展，那么就要重视到人才这一关键因素。只有意识到人才对企业的重要性，并且重视到对企业的管理，才能在本质上增强企业的竞争力，在我国企业发展过程中一直存在一个历史问题，那就是企业存在政企不分的状况，这个问题一直阻碍着企业的进步，虽然经过了很长时间的发展与演变，但是还是没有从根本上解决这一问题。那么完善与健全中小企业员工绩效考核制度不仅可以促进对这一问题的解决，而且还可以在很大程度上促进企业的发展。
一、中小企业员工绩效考核制度存在的问题
（一）中小企业员工绩效考核缺乏系统性
中小企业员绩效考核缺乏系统性，随着经济的发展人们生活水平的提高，企业间的竞争日趋激烈，员工之间出现拉帮结派，巴结领导的现象，在考核前贿赂主考官的情况屡见不鲜，而且公司领导也没有认识到员工的绩效考核是一种科学的管理方式，只是模仿西方的先进管理方法，到头来落得“邯郸学步”，没学到精髓，连本来的目的都忘记了。还有部分中小企业考核标准比较模糊，没有科学系统的规定考核效绩，具体表现为考核内容欠缺专业性或进行其他不相关的标准来进行考核，但是由于缺乏客观公正的判断，使得部分员工不满意考核内容，考核难以服众。所以中小企业要制定合理的绩效考核系统，要使得考核结果服众，确保绝大多数员工满意。
（二）考核内容单一
中小型企业由于业务单一，资金短缺，不需要过多的员工，往往在考核过程当中考核者和被考核者都有一定的人际关系，因此在人力资源绩效考核的实施过程中，为了避免矛盾的产生，减少人际关系的影响和主考官的个人因素，保证中小型企业各部门工作的开展，所以必须进行多方面全方位的考核。
（三）被考核者对考核的态度问题和理解问题
中小型企业在对于员工考核方面施行新的考核标准时，部分员工对考核制度不熟悉，而且公司没有加以引导，导致员工不重视考核内容，对待考核敷衍了事。根据自己的想法，曲解考核目的，对考核抱有敌意。事后对考核结果的公正性抱有怀疑，对整个考核系统的操作存在扭曲心理。员工对考核的认识只局限于形式化，这个现象是非常常见的，不光出现在中小型企业当中，在某些大型企业和事业单位都有这样的现象产生，每年的绩效考核，都是走形式而已，没有真正的对待考核，没有充分利用考核结果来认识自己不足。认为考核是一种负担，而不是把它作为提升自己的手段。
（四）考核者对考核制度认识不足
我国大部分中小企业对于员工的绩效考核十分的随意，基本上依据主考官的个人意志和人际关系来进行考核，考核过程当中缺乏严肃性，可根据领导的喜好随意更改成绩，无法保证考核的公正性。中小型企业的部分领导进行员工考核时，对考核结果的判断标准没有准确的标准，可能出现两种结果，一种是哪个员工都不得罪，对考核标准过分的宽容，使得每个员工的考核结果都差不多，考核的目的没有实现，同事也没有达到选拔优秀人才的目的；第二种结果是，对员工过分的严厉，对于部分员工出现的问题，过度放大问题，肆意惩罚、甚至辱骂威胁员工，就会使员工感觉这是对他们的不尊重，因此就会使员工产生消极心理甚至对企业有不满心理，这样就会大大降低员工的工作效率，使其无心认真工作。还有部分企业考核结果和年终奖等一些奖励挂钩，可能导致绩效作假现象的产生，而且考核者没有严格监督效绩产生的过程，没有选择合适的评价技术和评价方法。领导对员工的第一印象非常重要，考核者会根据以往的印象，尤其会在第一印象的基础上，产生判断结果，根据员工以往的表现和某些特征做出概括性的成绩。使得考核结果缺乏合理性，这也是考核者对考核结果不重视原因。
二、中小企业员工绩效考核制度的完善
（一）优化绩效考核体系
中小型企业的效绩考核可以根据考核方法来进行分类，可以分为面试和笔试两种，也可以根据不同部门员工进行综合性考试，对以往员工成绩当中现实的不足进行弥补性考试。考核的目的是为了开拓企业的进步空间以及发展道路，管理人员在企业考核中，起到非常关键作用，因此，对企业管理人员的选拔与任用是企业人事组织管理工作内容中不可或缺的一部分，合理考核选拔与选用管理人员可以提高企业内部效率，提高企业综合实力。完善企业管理人员以及干部考核选拔与任用机制，不但可以提升企业的管理工作而且还能够增强企业员工的信服力，从而提升管理人员的工作效益，最终促进企业内部整体人员的工作效率。绩效考核对于促进企业员工工作效率来说可以起到很大作用，因为它可以很大程度上提高员工的工作效率，能够为企业带来更好的效益，但是企业在制定指标时，会将过程变得复杂化，因此就会造成人力资源的浪费，而且无形之中还给企业员工增添了许多压力，使员工的积极性受到打击。因此，在这种情况之下，员工的工作效率就会大大降低，严重的可能使员工失去积极性和自信心。因此，企业必须改善绩效考核机制，完善相关管理体制，根本目的就是增强绩效考核的成果，避免使企业员工产生消极情绪，只有这样才能更好的鼓励并促进企业员工为企业创造更高的效益。
（二）进行综合性考核
考核的目的是为了提高企业的经济效益，提高员工的综合能力，另一方面也是为了提高员工的归属感，随着社会的进步，人们思想意识的提高使社会变的复杂化，因此各种矛盾层出不穷，而企业内部人员的稳定关乎企业的整体效益，因此开展好中小企业员绩效考核工作能够促进企业的稳定与发展，可加强企业内部人员的凝聚力，促进企业的发展与进步。综合性考核是为了更好的选拔人才，所以企业内部在对员工进行考核选拔时，增强员工透明化程度是增强企业内部管理的有效路径。根据目前企业的现状来看，企业内部需要不断地吸收新鲜血液，也就是要不断吸纳高素质人才，因此在考核选拨员工时要增强员工绩效的透明化程度，只有这样才能维护企业的优良风气，可有效避免企业内部黑幕现象的发生，避免造成混生活的员工混到企业之中，对企业进步起到反作用。
（三）提高员工对绩效考核的认识
企业之内每一位员工都希望在企业之中获得更多价值，这不仅是满足员工在物质方面的需求，而且这也是满足员工在精神方面的需要。但是有部分企业的考核内容不合理，员工产生不满心理是很正常的，不能使员工感受到自己价值的体现，员工在企业中工作感受不到幸福感。对此，企业就要对自身的考核内容进行优化，考核前进行综合培养，对考核结果进行分析，保障每个员工认识到自己的不足，企业也要使员工的工作收入与工作效率、工作的能力、工作的效益等方面直接联系起来，这样才能让让员工感受到自身价值的实现，才能让员工有幸福感。并且，对考核过程当中表现优异的员工给予奖励或激励，这会在很大程度上增强员工的工作信心，这样不仅能使员工更加认真地投身于工作，而且还能激发员工潜在的能力，使其能够为企业奉献更多的价值。除此，现在较多企业的奖金或分红都趋向于公司高层人员，没有建立良好的奖惩制度，这样从未来发展角度来看是很不利的，而且对于工作在第一线的员工而言非常不公平，将奖金或分红进行公平合理的分配，对于年终考核和平时表现良好的员工进行奖励，可以促进全体员工的工作效率，从而促进企业长期平稳发展。根据考核结果，每一位员工都有自己的对未来的规划、计划等，并且企业要想发展必须要依靠每一位员工的共同努力，因此，企业必须尊重每一位员工的规划，并根据员工的自身特点进行培训，这样才能更好的使员工在岗位上创造更高的价值，并且可以提高员工自身的工作效益，以此提升员工的工作效率与能力。
（四）提高考核者对绩效考核的认识
考核者除了完善中小企业的绩效考核系统，还要保障整个企业的框架完整，制造配套的制度环境，完美的发挥绩效考核系统的作用。考核者和单位领导树立良好的形象，在考核过程当中客观评价员工的优点和缺点，根据每个员工的个性、长处和专业技术进行岗位分配，优化人力资源配置。绩效考核除了考核正式员工，还要对实习生等高校人才进行考核，保证后备人才的补充。后备人才在企业之中同样发挥着重要作用，因为后备人才作为企业的预备人才，他们要随时对企业管理工进行填补，那么加强对企业后备人才的培养，可以强化企业内部的管理活动而且有利于企业持续性发展。因此要根据企业的实际发展情况，对后备人才进行合理有效的培训，再进绩效考核。例如，企业可以与各大高校建立合作关系，为高校的大学生提供实习的岗位，在实习生之间进行考核再择优录取，保障企业的后备人才储备，并且在很大程度上吸收了新鲜的血液，吸纳了更新的管理理念与人才，从而增强了企业人才的储备，促进企业的长远发展。
三、结束语
中小企业员工绩效考核制度是为了使公司更加了解员工的能力，弥补员工的不足，促进企业的发展，因此应充分利用信息技术以及信息资源促进企业发展。利用信息化管理技术，能够健全企业内部各种考核信息的收集，能够使企业可以更加全面的了解员工，从而推进企业的发展与进步。总的来说，建立健全中小企业员工绩效考核制度是一项非常系统性而又极其关键的工程，对于一个企业来说，必须要进一步加强对组织人事管理工作的思想重视程度，充分理解组织人事工作成效对于现代企业发展的重视度，只有这样才能更好的推动组织人事工作的顺利开展，从而增强企业的综合实力，使企业在行业内能够拥有更好的发展空间。
参考文献：
[1]王禹丁.论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善[J].新经济,2016(27).
[2]洪惠英.中小企业员工绩效考核存在问题与对策研究[J].人力资源管理,2015(02).
作者:张小鑫 杨雪 单位:大连财经学院
